第一篇：加強員工考核,做好激勵工作

加強員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標準，采用科學的方法對其工組成績、思想品質以及工作能力、身體狀況等各方面進行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內容，是控制員工素質水平及工作質量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態度、工作效果、業務水平及管理水平，從而為員工的使用及培養提供依據。同時，可以調動員工的工作積極性，充分發揮員工的工作潛力，提高服務質量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內容分解為若干因素，確定各自權重，對被考核的員工進行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進行自我鑒定總結，對自己的業務水平、思想品質及工作實踐作出評估；員工素質測評是指對員工的德、智、能、績等素質，用定性和定量相結合的方法所進行的測量和評定。考核的程序可采取以下步驟：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務技能大賽、工作表現評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及年度評估等。二是確定考核項目的各種基本指標，如出勤情況、工作量、營業額、儀表儀態、工作方式、人際關系、適應性和創造性、服務質量等。三是確定考核指標的權重。影響考核項目的指標是多方面的，但每項指標的作用是不可能均衡的。如果不按實際情況來加以劃分權重，那么完全均衡的各項指

標就失去了考核的可信度和實際意義。四是設計評估表。為了使員工考核科學化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結果，以體現公平、公正、公開，要設計出一份考核表，表要簡單、明了、實用，使各項內容指標均能全面體現。

考核是實施激勵的重要依據，如果沒有激勵，考核也就失去了實際意義。激勵能充分調動員工的工作積極性，能增強超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實現的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質條件的要求，進而激發員工進一步的工作積極性的過程。最常見的物質激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質需求外，還有尊重需要和自我實現的需要。激勵管理能有效激發員工的工作動機，調動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務行業，管理者必須懂得如何為員工創建良好的工作環境和引導其達到既定的目標。精神激勵包括目標激勵、榮譽激勵、成功激勵、競爭激勵、關懷激勵以及榜樣激勵、命運共同體激勵等。激勵的內容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據實際情況，靈活運用，針對不同的員工采取適當有效的激勵發法

第二篇：加強員工考核,做好激勵工作

加強員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標準，采用科學的方法對其工組成績、思想品質以及工作能力、身體狀況等各方面進行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內容，是控制員工素質水平及工作質量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態度、工作效果、業務水平及管理水平，從而為員工的使用及培養提供依據。同時，可以調動員工的工作積極性，充分發揮員工的工作潛力，提高服務質量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內容分解為若干因素，確定各自權重，對被考核的員工進行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進行自我鑒定總結，對自己的業務水平、思想品質及工作實踐作出評估；員工素質測評是指對員工的德、智、能、績等素質，用定性和定量相結合的方法所進行的測量和評定。考核的程序可采取以下步驟：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務技能大賽、工作表現評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及評估等。二是確定考核項目的各種基本指標，如出勤情況、工作量、營業額、儀表儀態、工作方式、人際關系、適應性和創造性、服務質量等。三是確定考核指標的權重。影響考核項目的指標是多方面的，但每項指標的作用是不可能均衡的。如果不按實際情況來加以劃分權重，那么完全均衡的各項指標就失去了考核的可信度和實際意義。四是設計評估表。為了使員工考核科學化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結果，以體現公平、公正、公開，要設計出一份考核表，表要簡單、明了、實用，使各項內容指標均能全面體現。

考核是實施激勵的重要依據，如果沒有激勵，考核也就失去了實際意義。激勵能充分調動員工的工作積極性，能增強超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實現的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質條件的要求，進而激發員工進一步的工作積極性的過程。最常見的物質激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質需求外，還有尊重需要和自我實現的需要。激勵管理能有效激發員工的工作動機，調動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務行業，管理者必須懂得如何為員工創建良好的工作環境和引導其達到既定的目標。精神激勵包括目標激勵、榮譽激勵、成功激勵、競爭激勵、關懷激勵以及榜樣激勵、命運共同體激勵等。激勵的內容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據實際情況，靈活運用，針對不同的員工采取適當有效的激勵發法

第三篇：年底如何做好員工激勵

一覽建工英才網

進入12月，各個公司忙碌著進行年終考核，量化工作表現、評定等級，目的就是獎勵優秀員工，激勵所有職員的工作動力。員工激勵不是單單靠平時的激勵來完成，年終激勵也是企業重要的一項工作。

一個成功的年終激勵對企業來說是具有重要戰略意義的，可以激勵優秀員工繼續努力，鼓勵普通員工奮發向上，穩定不堅定員工、增加團隊的凝聚力和增強公司的品牌號召力。

當然，年終激勵，這不僅僅是一個簡單的年終獎發放或加薪、升職的問題，企業很多的經營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現，那么作為HR年終激勵怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂，怎樣做才能讓員工節后安然回歸？今天我們有幸請到廣東拓思軟件科學園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵？

廣東拓思軟件科學園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD陳 褒

個人簡介：

陳褒 廣東拓思軟件科學園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD ；歷任外企、民企、國企大中型集團人力資源經理、總監職位，具有10年的人力資源管理實戰經驗；熟悉建材房地產、航空高科技、IT服務及互聯網行業；熟悉企業不同發展階段的內部運作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業發展通道規劃、管理精細化、薪酬管理、績效考核等項目上有多年的設計、管理實操經驗，是人力資源領域實戰派職業經理人。

公司簡介：

廣東拓思軟件科學園有限公司成立于2002年6月，是經廣東省人民政府批準設立的國有獨資企業，注冊資本1億元人民幣。公司設立董事會、監事會，實行總經理負責制，建立了“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業管理制度。

公司主營業務包括：電子計算機及其軟件產品的研究開發、銷售和技術服務，軟件評測，承接電子計算機網絡工程、為軟件企業提供技術咨詢、因特網接入服務業務、信息服務業務、高科技投資、房屋租賃、物業管理，是廣東軟件科學園的建設、運營和管理機構。

公司是高新技術企業、軟件企業，獲得ISO9001質量管理體系認證、計算機信息系統集成二級資質、計算機信息系統安全服務等資質，擁有多項專利、計算機軟件著作權等自主知識產權。其中廣東軟件評測中心獲得中國合格評定國家認可委員會國家實驗室等多項專業資質，屢獲廣東省誠信示范企業。

訪談內容：

首先請您談一下企業年終激勵的重要性？

陳褒：雖然，個人一直認為企業激勵機制必須是平常長期關注、建設和維持、實施的結果加上年終激勵才更全面的。但，在歲末年初（春節），是去舊迎新的開端，同時又是一個結算期、總結期，無論企業及個人均會選擇在此重要時間節點做一些新的思考、衡量、規劃。所以，做年終激勵也非常符合時間界線、國情及人類實現階段性欲望的需求心理等因素。

年終激勵，一方面，留住并激勵員工，主要削弱員工跳槽想法，穩定心態，以減輕年節前后的人員流失；既打造企業在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內部員工可看齊的奮斗目標或榜桿人物；更關鍵的是，鼓勵、吸引著績效優良的核心員工在下一繼續努力為企業創造更大的價值。您覺得年終企業激勵員工都有哪些形式？

陳褒：激勵方式真的有很多，形式也并不拘。簡單描述，就是企業根據企業性質、地域情況、員工需求反饋、不同發放對象等實情，來進行擴張性地考慮：第一、物資形式：如贈員工回家的車票、禮品、為其準備他及老人孩子的禮物等。

第二、貨幣形式：如年終雙薪、過節費、年終節約成本獎、年終拓銷獎、年終效益獎、年終績效獎等。

第三、具代表性的精神嘉獎：優秀員工評選、榜樣人物、頒發名列前三的獎品或獎金等。

第四、以優秀積分激勵、以機會激勵：提供加薪機會、晉升、調任更重要職位或參加資源缺乏的出國培訓、旅游活動等機會。

第五、年終與公司長期戰略相掛鉤的激勵形式：如期權激勵及承諾兌現、股權配給、增加分紅比額或點數等形式。

那么企業在做員工激勵時，也會分不同層次的員工來進行激勵，那么您認為企業應當如何劃分員工層次來建立不同的激勵方式呢？

陳褒：在此問題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過系列的調查分析后，根據不同職位，不同級別，不同需求的員工符合該職位、級別需求層次的激勵計劃。

當然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時的不同需求，也是隨著時間、個人能力、職位的變化而呈動態變化的。故，任何激勵機制都不能管用百年，必須在企業不同的發展階段、不同的業務收入模式下，去設計配套不同的激勵措施；現在或許用得有效的方法，過一兩年要及時檢查、更新。激勵機制也應該是階段性地規劃，并做與時俱進地優化。

有調查數據顯示，近六成HR選擇事業留人，另近三成人選擇了金錢留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺得在留人方面哪種方式更為適合呢？陳褒：我認為留人，本身也是藝術與科學的結合體，我覺得很多時候，一般都是把三種方式結合起來運用更好用。

既要打造一個具有吸引力的事業平臺，那么許多體系、關鍵因素的創造建設必不可少，就是讓人愿意來發揮潛力及所能，實現自我價值。又給予貨幣性、物質上的鼓勵及生活支撐，讓人有安全感和自我實現。同時，非貨幣性的人文關懷因素也必不可少，如多些團隊成員互助、情感互動、嘉許及成就感、在特殊時刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關愛的感覺。

有些企業會選擇年終獎的激勵方式來激勵員工，但是為了防止員工跳槽，企業將年終獎推遲到年后發放，您覺得這種方式會給企業帶來哪些影響呢？那么如何發放年終獎才能起到足夠的激勵效果呢？

陳褒：實際上，大家都知道，年終獎推遲到年后發放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時間內，有人為了領獎金暫時停留。但，可想而知，如一旦發放，那么，還不是照樣會遞交辭職信。如果企業的職業平臺、機制打造得好，也是一種底氣。我認為，最酷應該是：就算您敞開著大門，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業平臺、福利及激勵機制、發展機會，自然就會有吸引更多人才靠攏的氣場。

個人認為，如果企業在資金周轉上沒問題的話，也不怕在年前全部發放。如果企業一次性發放有資金壓力時，采取年前年后發放一部份的話，則須做好事前宣導溝通或事前制度規定，對分期發放、分級發放的計劃、時間細則等作確認和通知。而足夠激勵效果也并不完全在于發放時間，除了配套策略外，對不同激勵

對象，采取不同發放的方式和形式、發放的場合、甚至從什么人手中接過等均需策劃。

現在有很多HR認為年終是企業留人較好的時機，因為企業可以通過年終獎等來留住企業的一些關鍵性員工。對此，您如何看？

陳褒：是的，這個問題前面已經談得較多，可謂是天時不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關注年終激勵。

留住企業的關鍵性員工，正如前面所提到的，我覺得，如果，人力資源好比園丁，事業留人就是我們在培適土壤，情感留人是除蟲澆水，而金錢留人是在施肥；我們須三管齊下。

那么如果企業激勵不當，會導致哪些后果發生？

陳褒：第一，激勵目的不明確、激勵標準不統一不夠量化時，首先對激勵設計的考慮就主題不清目的不明，標準不統一未量化，令獎與罰的含義模糊，不具說服力，又何以能突出激勵的成效？

第二，激勵的發放方式、形式不當時，讓人有所困惑，不能蕩然面對，不能形成標榜，未能達到激發其他員工斗志的作用。

第三，激勵頻率太密、激勵力度太重時，試想如果是每天一次的榮譽有多少人會去重視它？而被激勵太重時，員工同樣會有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿足，導致人工成本過高，人均利潤率下降了，長期下來企業更容易形成財務壓力。

第四，激勵機制的結構不合理時，如有些企業太偏向于物質，精神激勵或如人文關懷的比例太小時，激勵效果也會大打折扣。

第五，激勵面太寬、激勵對象不準確時，容易形成對立面，變相打擊、孤立未被激勵到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業的管理成本，仍體現不出激勵成效，還會有反效果。

由于激勵的各種不當及其所導致的負面效應，也讓我們不得不承認在使用激勵這把雙刃劍時，從設計體系開始就已經要注意拿捏、把握尺度，謹慎使用。請問貴公司2012年年終將采取哪些措施來激勵員工呢？效果如何？

陳褒：在平常序時激勵及長期正、負激勵機制的基礎上，目前年終措施暫時有：

第一、物資類打感情牌，基層或新員工居多，較注意發放對象、方式等，例如對90后員工個性化地獎勵IPhone5手機，員工家人一家三口的額外旅行機會、回家機票等。同時，年終也多一些人文關懷，如替在外出差的員工關懷生病家人等。培養家人及員工的忠誠度及對團隊歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。第二、企業文化類，營造員工認同感、員工家屬的優越感。有時，不間斷地幫助企業，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯歡晚會或旅游，把員工家屬當員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業文化及福利深入每一個家庭成員的人心中，而家庭成員也會更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結合。同時，員工的認同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來人員穩定性的重要因素。

第三、現金類激勵，針對不同職位有不同方案，并有規劃地進行。那么我們嚴格執行各崗位的貨幣性激勵方案，如年終雙薪、過節費、年終效益獎等，在春節前后進行發放，以實現個人年終的消費欲望，來激發下一階段性目標。

第四、年終權益類，主要針對公司中、高管核心成員分層級設計；一般在現金類激勵基礎上，實施股權激勵等政策及計劃的，就算有無分紅，均進行階段性的財務解讀、股權配給了解等。加強對核心成員個人愿望、家庭夢想等關注，如購車、孩子留學等計劃，與時俱進地考究，穩定并加以激勵。

第五、機會類激勵：針對個別有非常優秀績效的員工，如年終前明確他下一獲得加薪、晉升、培訓等機會，已有盼頭，也是穩定人心的重要因素。第六、年終增設代表性的鼓勵方式，肯定部份員工的成就感。如對出色超額完成任務的人員、設立神秘的銷售特別獎，成本節約獎、優秀員工獎等有跨的總結、紀念意義的激勵，須在發放場合、形式上等作考究。既給績效優秀的員工以激勵，打造了標榜人物，在內部樹立了榜樣，激發了其他員工斗志。

現實中我們可運用的激勵措施確實較多。但激勵效果的好壞，不僅在于激勵思路、方式的選擇，也在于使用激勵措施時的嚴格考究，更在于實施激勵前設定嚴格門檻，認真嚴謹地對待激勵對象審核等過程實施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵體系才能發揮出對整體有利的效果。

最后借HR3000的訪談，梳理了以上個人淺見，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家“工作開心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！

” 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！

第四篇：美容院店長怎么做好員工激勵

美容院店長怎么做好員工激勵?

工作是靠大家做的，所以對店長來說，你工作的成效會以另外一種方式來體現，即你手下的人做了多少事。如果你所用之人都能全力以赴完成工作任務，甚至激發無限潛力，1個人能干5個人的活兒，最為理想，而這并不是不可能做到的。

激勵的方法有很多，以下技巧僅供參考。

1、增加工資收入

所有員工都希望自己能從工作中獲得滿足，收入的增加使他們的生活 更好，在心理上也是一種滿足，因為良好的收入是社會地位、角色扮演和個人成就的象征。

2、獎金激勵

嚴格地說，獎金應該是超額勞動的報酬，但是也不能搞平均主義。一定要激勵那些工作表現最好的員工，讓他們最滿意，也讓其他的人明白獎金的實際意義，明白努力工作會得到回報。同時，還要讓員工體會到，只有美容院興旺發達，自己的收入才能不斷提高，讓他們把自己的利益和美容院的效益緊密聯系，同舟共濟。

3、豐富工作內容

豐富工作內容可以使員工的潛能得到更大的發揮。具體做法有，在工作中擴展員工的個人成就，向他們提供個人晉升或成長的機會。讓他們學著做的工作，比方說，鼓勵美容師上夜校去提高自己的技能等，盡可能地讓員工奮發、愉快地工作，充分發揮其創造力和聰明才智。

4、給予支持

一位店長談到，上級對下級說“我批準你怎么做”和“我支持你怎樣去做”，兩者的意思不同，產生的效果也是不同的。身為店長，要愛護員工的進取精神和獨特見解，愛護他們的積極性和創造性。在某些方面，甚至可以讓員工參與管理，讓員工參與制定工作目標和標準，這樣他們會更加努力，發揮出最大潛能。

5、給予適當關懷

對于員工來說，這是他們的精神需要。店長的關懷，可以在美容院里創造一個和睦、友愛、溫馨的環境，避免他們產生孤獨感和壓抑感。如果一家美容院的員工工作情緒低落，客人也不愿意進來消費。

6、鼓勵競爭

競爭對員工個體的發展有較大的激勵作用，能激勵員工個人更加努力，第 2 頁

促使他們學習、思考，千方百計地去提高和完善自己。事實上，員工之間本來就存在競爭，那些渴望成功的美容師就一直在努力要勝出。良性競爭對于美容院是有益處的，但如果變成員工之間陰暗的嫉妒和戒備，相互揭發、投訴和抱怨糾纏，就不妙了。身為店長，要從制度上和實踐上兩方面入手，遏制員工之間的惡性競爭，積極引導員工的良性競爭。要創造一套正確的業績評估機制和公開的溝通體系。同時，店長要成為本店的核心和模范，讓大家齊心協力將本店的工作越做越好！

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第五篇：企業如何做好員工的激勵范文

如今，一個高績效，高忠誠度的企業，決定于一個領導人不但要具備科學的經營理念，更要注重運用感情管理，讓員工在得到經濟利益的同時更容易被你感動，從而心甘情愿的投入并付出激情。

如何讓組織員工的信念和價值觀更加積極，激發員工內在潛能，提升員工的幸福感，營造積極樂觀的團隊管理氛圍，無疑是組織在當今人力資源管理中面臨的問題。下面是針對組織在激勵員工的過程中存在的各種問題，從積極心理學的角度出發，探討如何培養員工的積極心理，通過科學合理的激勵措施，提高員工的工作積極性。

組織對員工的激勵方法主要可以分為經濟性激勵方法和非經濟性激勵方法

經濟性激勵方法

主要采用工資、獎金和股權等方式來激勵員工，但是，股權激勵絕對不可以代替公司管理制度，股權激勵的實施需要相關的配套管理機制，否則難以達到預期的目的。其次，公平與標準。所謂公平問題就是發獎金的時候需要公平客觀地對待每個員工，使得真正優秀的員工能夠得到獎賞，做得不好的員工沒有獎賞甚至受到懲罰。如果做不到公平，只會適得其反，傷害員工的積極性。而要想做到公平，就必須有一個好的評價標準。要公平地發獎金，就一定要有一個明確的標準，明確的標準是公平地發獎金的必要保障。沒有明確的標準，必然不會公平；有了標準，如果操作得不好也不會公平。但其本身有很多弊端，容易助長員工享樂主義和見利忘義的心理。但是這種方式的激勵一旦停止，可能會影響員工的工作情緒和積極性。因此，必須把這兩種激勵手段有效結合起來，才能真正調動廣大員工的工作積極性。而后者則比較靈活，可以通過為員工提供良好的工作環境、培訓激勵、領導行為激勵等方式激勵員工。

非經濟性激勵方法

1、在上下級之間建立起良好的溝通平臺。

當前，很多組織往往重視命令的執行力，組織的上下級之間缺乏有效的溝通，員工處于一個被動和封閉的環境中，只通過對命令的執行程度來衡量工作績效，會嚴重影響工作積極性，這就要求組織不斷打破傳統的激勵方式，在上下級之間建立起良好的溝通平臺。注重積極有效溝通，建立和諧的人際關系，使員工充分享受到溫暖和愛的滋養。上下級之間，員工之間通過良好的人際溝通可以了解員工的需求，還可以改善上下級之間的關系，可以有效地釋放和緩解壓力，從而使員工更加自愿地努力工作，激發其更大的創造性和工作熱情。

比如：每周組織一次全體員工聚會，大家在一起聊聊天，KK歌，談談個自的人生觀、價值觀，世界觀，從而得到一些有效的信息，了解到每個員工需要什么，針對這些盡量給予他們，既建立了上下級之間融洽的工作關系，又能夠激勵下級努力工作。

2、個人人格特質方面問題

目前，員工普遍存在消極心理的類型有很多，例如未能達到最低的工作要求、對別人和自己缺乏尊重、為了個人利益不擇手段，合作精神差等。消極心態的產生有個人人格特質方面問題，但更多地表現在群體的層面上，這對員工的工作積極性的影響非常大，直接導致員工在工作中無法得到滿足感和成就感。這就要求上級要重視發掘人性的優點，認為培養每個人身上潛在的積極的心理品質，有助于幫助人們找到真正的成功和快樂。

3、樹立“以人為本”的管理理念

每個人身上都有優點，發掘和培養潛在的積極心理特質，每個人都可以成功和幸福。“以人為本”的管理理念的核心就是注重人性的美好，實行人性化管理。管理者要真正做到從內心深處尊重員工、體諒員工、關心員工，并且相信員工，相信每個員工都有一定的能力，只要給他們提供一定的發展空間，每個員工都會創造奇跡。只有這樣，員工才能體驗到被人理解，被人重視，有主人翁意識，能主動地承擔起責任，體驗到工作的樂趣和成就感，最終實現組織的最終目標。

4、確定明確的目標，使員工充滿希望

希望是個體對于一事的渴求與堅持，并且設法達到目標的行動過程。一個對自我充滿希望的員工，會對工作對自己充滿信心，工作熱情和工作積極性會極大地提高。如何使員工充滿希望是管理者所需要關注的問題。組織有沒有發展目標，目標是否明確，員工是否認同這個目標，可能達到目標的可能性有多大，如何去操作、實施才能達到目標。在目標逐步實現的過程中，和員工的個人利益、個人成長是否有直接關系。這些問題是否能很好的解決，是否能點燃員工內心希望的關鍵之處。組織有明確的發展目標，并且要不斷地向員工描述其目標，使目標在員工心目中越來越清晰、明確，讓員工認同此目標并內化為內心堅持的追求。同時，組織目標要納入員工的個人目標，使員工在完成組織目標的同時完成個人目標。

5、善于欣賞員工

每個人都希望得到別人的認同和贊賞，如果是職位高的或者權威人士的贊美的話，更能給人帶來極大的興奮和工作熱情。作為管理者如果能夠認識到這個問題，那么就不要吝嗇對別人的肯定和贊美，這對你的下屬來說是極大的鼓勵和激勵。

研究表明，領導對下屬的贊美和自身的積極情緒對員工的工作狀態和工作滿意度具有顯著影響，并且領導者與員工的積極情緒共鳴，可以大大提高生產效率和公司的盈利水平。所以，發現每位員工的優點并及時的給予贊美和鼓勵，可以幫助員工揚長避短，克服自卑、懦弱等消極心理，樹立自信心，提高工作效率。當然，欣賞必須是發自管理者內心，并且要掌握贊美的技巧，使員工真正能得到內心的愉悅。

很多國內外著名的組織都善于對員工贊賞。IBM公司一直有個慣例，為銷售業績優秀的員工舉行特別隆重的慶祝活動，而且為顯示活動的重要性，舉辦地點的選擇十分講究，并且公司高層自始至終參加，員工會感覺到自己是全世界矚目的焦點，心理需求得到高度滿足。我國企業格蘭仕對員工實施的“贊賞管理”分為四個方面：及時表揚和贊美、好的心理激勵與獎勵、提拔平臺、感恩心態。

6、管理者要使員工體驗到更多的幸福感

積極情緒如滿意、興趣、快樂、自豪和愛會拓寬認知范圍，提高認知靈活性和思維的創造性。積極的情緒能夠增強心理和生理恢復力，有利于增加社會聯系，使員工積極主動地參加人際或者社會活動。

哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5%，外部客戶滿意度會連帶提升11.9%，同時也使企業效益提升2.5%。管理者通過多種方式和途徑，使員工形成良好的成功觀和幸福觀。成功不一定就是意味著職位的提升和收入的增加，工作的盡心盡力、小目標的完成或者良好的服務態度等那也是一種成功。有研究表明，幸福感和經濟收入并沒有直接的因果關系。所以，對員工來說，對工作感興趣、對組織有歸屬感，體驗到被尊重等這些也能使員工體驗到幸福感。多元化的成功觀和幸福觀，能夠使每個員工都能體會到自我價值，在工作中找到樂趣，內心充滿幸福。比如，在員工生日的時候組織跟他較好的其他人為他慶祝并送個小禮物，給他來一份驚喜，這是最讓人感動不過了；組織員工進行一些培訓學習，讓員工有充實感，可以學到一些東西并運用到工作中；組織員工一起旅游開開眼界或者 類似于運動、知識競技等比賽，在工作之余為他們補點沖勁，并有一定獎勵等。

7、管理者要使員工學會悅納自己

管理者要善于發現和充分利用員工的優勢和發掘員工的潛能，使員工在完成組織目標的過程中，能逐漸認同自己，喜歡自己，悅納和欣賞自己。使員工學會悅納自己的同時也要幫助員工擺脫完美主義，要學會面對失敗。在員工感到失落的時候要及時安慰鼓勵他，讓他重獲信心。

8、管理者要以自身的積極情緒感染員工

通過模仿、表情反饋等積極情緒的表達，可以引起員工產生積極的情緒，領導者的積極情緒尤其具有感染性。管理者要學會自我情緒管理，做情緒的主人，擅于協調和控制自我情緒，積極情緒多于消極情緒，不輕率地表達憤怒、悲觀等消極情緒。不能因為自己私人問題沖員工發脾氣；在一個項目中，首先，領導者要對其項目充滿信心，不能急躁或不看好此項目，不然，你一個領導都不看好這個項目，何談讓員工投入工作熱情。

9、給員工營造幸福、快樂的工作氛圍

在辦公環境中營造輕松、快樂的工作氛圍不僅有利于激發員工積極工作情緒，同時也有利于良好組織團隊建設，促進組織健康發展。

10、把使員工幸福作為企業文化的重要組成部分

有些企業文化過多強調技術、設備、規章、組織機構、財務分析等“硬”的因素。也有的企業文化重視信念、價值觀、目標、宗旨等“軟”的因素。這些都無可厚非，但是如果忽略了人的精神方面的需求或者人內心真實的情緒體驗，可能會出現其他的一些問題。近年來，企業員工的自殺、過勞死、職業倦怠等問題越來越多，也困擾著企業的管理層。員工工作時間過長，工作壓力過大，對工作不感興趣，沒有良好的業余文化生活，消極情緒得不到及時的疏通和排解等這些問題得不到良好的解決，員工不可能有較好的工作狀態和高效的工作效率。如果組織除了關心在競爭中取勝、經濟效率之外，能夠關心員工工作和生活的點點滴滴，成立工會組織、完善探親假、親子游、困難員工關愛等福利機制，通過各種培訓及完善的職業規劃、良好的晉升渠道，重視員工的心理輔導，員工的心理關愛制度等，使員工在細微處深刻體會幸福感。

11、升值激勵

升職是企業一種重要的激勵措施企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業發展都有重要意義。這就要求企業制定一套嚴謹的升值標準，嚴格按照其實施，比如：第一，崗位的任職資格要求，具體包括：學歷、專業、專業年限、同行年限、同等職務年限等；第二，崗位的能力要求，即適應這一崗位所需要具備的能力；第三，績效要求，即升職這一崗位所需達到的績效標準。第四，升職不應該僅僅是正向流動的，也應該有負向的流動。也就是說，升職標準應有兩個，一個是向上升職，一個是向下流動，從而做到員工有升有降。對于符合升職標準的要給予升職，對于符合降級標準的要向下降級。第五，在不進行職務調整的前提下，即員工在現任崗位上工作內容、隸屬關系不變的情況下，對其進行的職位名稱上的提升，以此激勵員工的一種方法。這樣，員工就可以目標明確地通過努力不斷地得到升職。就像一灘水一樣，水還是這么多水，如果你讓它不斷地在旋轉，在流動，哪怕在內部流動，這個水就是活水。同樣，通過績效考核、能力考核和不斷的升職，員工就可以被激活，他們就能夠不斷地提高自己的業績，提升自己的能力，企業也因此而得到持續的發展的機會。

任何的激勵因素和措施，都會因員工心理與心態的變化影響員工績效的提升。因此，從積極心理學角度出發，通過挖掘員工自身的積極心理品質，激發員工積極樂觀的情緒，并最終塑造出快樂融洽的工作氛圍，這能極大地提高員工個體和組織的工作績效，也是對傳統物質和精神激勵措施的有益補充。