第一篇：管理人員必備素質 Microsoft Word 文檔

管理人員必備素質

暙· 曟の初發表于2010年04月30日 16:20 閱讀(1)評論(0)分類： 個人日記舉報

管理人員必備素質

對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時代管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做“管理”工作，換取員工的真心，必須具有以下幾種“心”。

一：尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景和家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發展。

二：關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工。因而他們的“疾苦，心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。

三:體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

四：賞識的心;當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心，你所能做的就是對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和言語中感受你的真誠，激勵員工士氣。

五：分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識，分享經驗，分享目標，分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，相互學習，相互進步。

六：授權之心：授權能既是經理的職責所在，也是高效管理的必備條件，管理者只有把應授出的權利授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”,能夠容忍下屬超越自己。

七：服務的心：所謂服務，就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工士氣。

第二篇：管理人員素質

管理人員具備的基本素質十四條

1、堪為全體員工的模范，不負眾望，能合群。

2、品德高尚，見識廣博，工作勤奮，基本功過硬。

3、頭腦靈活，對時代有預見性的洞察力。

4、有人情味，總能考慮別人的痛處，在部下、同事、上司、關系單位以及在主顧之間經常創造一種令人滿意的氣氛，像磁鐵一樣有吸引力，有領導能力。

5、僅僅把經營管理階段的意圖向下傳達是不夠的，必須具有堅定的信念和勇氣，把全體職工的真正聲音帶到最高決策層，并提出解決問題的建議。

6、自覺認清公司對社會應負的道義責任和其他責任，并在行動中恪守無誤，嚴守信譽，在任何情況下不為浮利清舉妄動。

7、經營企業思想基礎必須是：把企業的收益與職工的生活福利聯系在一起，使企業與全體職工形成一個密不可分離的整體。

8、有果斷的判斷，勇敢的實踐和堅忍不拔的毅力。

9、有積極的進取精神，有獨創精神。

10、遇到困難不畏縮，不是考慮“為什么”，而是研究“怎樣才能完成”。

11、對上級不阿諛奉承，不光做面子上的事情。

12、不文過飾非。

13、不先私后公，必須率先棄私。

14、不排斥別人，不踩著別人的肩膀，用虛偽手段花言巧語往上爬。管理人員的10條特征

1、合作精神，愿與他人一起工作，能贏得人們的合作，對職工不是壓服，而是說服。

2、決策才能，依據事實而非依據主觀想象進行決策，具有高瞻遠矚的能力。

3、組織能力，能發揮部屬的才能，善于組織人力、物力、財力。

4、勇于負責，對上級、下級、產品用戶及整個社會的本色，有高度責任心。

5、善于應變，權宜通達，機動靈活，不搶殘守缺，不墨守成規。

6、敢于求新，對新事物，新環境，新觀念有敏銳的感覺能力。

7、精于受權，能大權獨攬，小權分散，能抓住大事，而把小事分給部屬。

8、敢擔風險，對公司發展中不景氣的風險敢于承擔，有改變公司面貌，創造新局面的雄心和信心。

9、尊重他人，重視采納他人意見，不武斷狂妄。

10、品德超人，有良好的品德，能被社會和公司職工所敬仰。

以上評判：企業管理者必須是一個全面發展的管理者，而他的管理思想都源于他的智能，這是保證他成功的管理的前提。

管理感想

管理者的職責是建立、建全各項規章制度，既是制度的設計者也是制度的執行者，而執行力是企業文化、精神的最佳體現。是管理思想的核心所在,是策劃者和執行者的雙重角色。

1、管理者的素質水平高低決定著企業的管理水平的高低。

2、餐飲管理發展趨勢是“知識不如能力、能力不如素質、素質不如覺悟”

3、管理者要具備三氣一計：霸氣、膽氣、大氣和心計。

4、層次管理的功能是：計劃、組織、指導、控制。

5、餐飲業的生命力取決于內部經營、管理的創新能力的強弱。

6、餐飲管理需要的是“厚積薄發”。

7、企業文化需要的是固化，固化具備的是不可復制的特性，只有固有的文化才能具備穩定性。當前餐飲管理中存在的問題：

1、素質不高的管理者往往是制度的破壞者。

2、缺乏規范意識：個人化、隨意化、情緒化的不良管理表現。

3、惡性循環：職能界定不清，管理工作重復，缺乏上級的干預性協調和溝通。

4、制度執行緩慢，有事發生互相推脫。

5、授權藝術：忌全面授權或全面抱攬

6、必須具備專業知識和技能，否則就無管理能力，無權進行管理工作。

第三篇：管理人員素質

管理人員誡勉語：

無功便是過，平庸即是錯；有為就有位，無為必讓位。

管理人員素質要求

一、勤奮第一1、2、3、二、堅決服從，紀律先行1、2、3、三、嚴謹意識根植于心

1、責任心是嚴謹的根本，是對內對外核心競爭力之一

2、責任大于能力:能力只能通過責任心展現，沒有責任心就無從談能力

3、事事完美：杜絕粗放式管理、差不多文化、大概思想、馬大哈現象

4、求精觀念：追求“用戶滿意質量、先進質量、完美質量、精品質量” 高度認可公司價值觀 制度于首位，人人無特權：拋卻優越感和法不責眾的思維 以身作責，身先士卒：令必行，禁必止 勤奮觀：比別人勤奮一點點，就能超出別人一大步。勤能補拙、勤能拓業：創業靠勤奮、發展狀大更靠勤奮。松懈消沉、勤奮礪志：永葆斗志，基業長存。

四、執行為先，重視細節

1、執行不力不如不執行

2、執行是金，只講行動和結果

3、執行貴在速度：凡是決定了的，就必須馬上行動。即便決定是錯誤的，也可以通過執行來把事情做對，而不是再回頭討論

4、親自作出表率——這就是真正的執行

五、隨時工作的思維意識和良好心態

1、樹立管理人員作息無常規觀念：工程天天未停息、事務時時待處理

2、隨時會有突發事件需處理

3、作好隨時加班準備：管理人員應站在加班前沿

4、休息時間更利于梳理工作頭緒或學習相關知識提升自己

六、有危機感

1、最大危機是沒有危機感：滿足是最大陷井，用望遠鏡看世界

2、憂患意識：分內分外多留意，發現不妥及時提，提議不分你我他。

3、危機預案：預案完善、一切可控

七、養成經常反省或自我批評的習慣

1、反省與自我批評不是否定自我，而是自我提高的快捷方式

2、天天照鏡、全面反省：事項處理、部門協作、思想觀念、能力素養等方面經常反思

3、反省結果：有則改之，無則加勉

八、德才兼備

1、品德高于能力、性格大于才干

2、顧大局，識大體：個人意見保留、個人利益置后

3、先付出，后回報：讓行動證明你有超過現有所得價值。

4、誠信合作：開誠布公，互相搭臺、共同起跳

九、學習不斷，上進不止

1、唯一持久的競爭力是具備更快、更扎實、更深刻的學習能力

2、創新是企業立于不敗之地的根本，而創新源自于學習

3、學習能拔高修養和能力，避免“身在高處而腳在低處”

十、管理細則

1、管理頭等大事：聚員工之心大于合員工之力

2、精細化管理：精、準、細、嚴——控制每一分錢，掌握每一分鐘

3、管理三只眼：一只眼盯內部管理，最大限度調動下屬積極性；一只眼盯客戶變化，及時創新；第三只眼盯大政方針，與公司保持高度一致

4、準確識人、善于用人：人人有其責、事事有人做

6、大膽管理，善于激勵：

意識超前、管理創新、觀念更新

充分授權，嚴于監督：即使自己不在，部門工作也能順利完成樹立說一不二的權威

獎懲及時，方式靈活

重獎有功者，拉動人心

給犯錯員工將過補過機會

溫和管理加強硬手段：詢問、鼓勵和說服是基本方法，解雇是殺手锏——失去優秀員工是一種罪過，不淘汰平庸員工卻是一種罪惡。

十一、作好人力資源管理第一人

1、進行部門人力資源分析：部門現有人員水平和發展需求、部門目標與人力計劃、核心員工培養與員工發展規劃

2、做好與下屬員工的雙向溝通，幫助其樹立正確價值觀

3、培養下屬員工爭先、爭優、爭勝、爭光、爭氣的進取心并付諸行動的決心。

4、將公司基本管理理念和行為準則灌輸給員工，并一再重復，使其深入人心、且滲透到管理細節和員工工作中。

5、培養員工歸屬感及終身就業能力

6、公平、公正考核，培訓指導崗位工作，關心員工工作及生活

第四篇：案例管理人員素質測評

案例 管理人員素質測評

A集團人力資源總監王先生最近壓力非常大，因為公司內部出了大問題：前段時間總部的銷售總監突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手。這名銷售總監是王先生參與招聘進來的，剛剛上任不到一年，個人能力很強，到任后很好地帶領銷售團隊為公司的快速發展作出了很大貢獻。正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無預警地出現了上面的事情。總部領導非常重視這件事，責令人力資源部對招聘和人才培養工作作出檢討。

王先生幾天來一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問題呢？一般來說，公司的中高層管理人員招聘會經歷以下幾個階段：聯系獵頭公司，提出職位要求；隨后根據獵頭公司提供的簡歷，對候選人進行初步篩選；通過初篩的候選人會接受首輪素質測試，測試的內容包括相關專業知識、對工作相關信息的掌握更新情況等；隨后，公司會對所有候選人進行評價中心考核，對人員素質進行全面評價；第三輪的面試則主要了解應聘者的先前工作經歷，以及一般人際溝通等情況。對該銷售總監的招聘過程也正是如此，應該說整個招聘考慮得非常周全，對應聘者的素質可以進行較好理解，招聘的準確性一直較高。問題：

你認為該集團管理人員素質測評可能存在的問題？

對企業來說，中高層管理者的素質技能固然重要，但更重要的是他們對企業的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，引起的離職等行為對組織的物質和精神影響是不可估量的。而從事那些至關重要崗位（例如 銷售、財務等）或者是從組織外引入的管理者的誠信情況也是非常重要的。當然，專家還提出了另外一種可能，即該銷售總監可能是由于不認同該公司的企業文化、或者認為自己沒有受到重視而導致滿意度降低并離職，這種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業發展。

通過王先生的描述，專家認為該銷售總監的辭職原因除了對組織的忠誠度和做人的誠信度可能稍低外，還可能由于公司的人力資源部門對員工的職業發展以及內部的員工素質評價比較忽視。如果公司建立了較好的定期內部員工評估機制，即使在招聘時沒有考察忠誠和誠信度，該銷售總監的心理變化也可以更早地被甄別出來，從而避免類似上述事件的發生。解決方法：，1.包含誠信度和忠誠度測驗并推薦分別針對外部招聘人員和內部人員使用，并且會綜合每名應聘者的各項測試數據給出有針對性的綜合報告，方便面試官更快地了解應聘者。另外，該系統還可以作為后備人才儲備、內部選拔、培訓發展等各項工作的有效輔助工具。對于后備人才的全面評估，對于重點員工的培訓發展建議等。

2.提高人力資源管理的科學性。人員素質測評可以提高人力資源管理的科學性。傳統的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣。現代的人力資源管理由于引入了人員素質測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業的定員定編中，一般要根據崗位分析，在企業的定員定編中，一般要根據崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質測評技術作支撐，否則就難以實現職位分類的科學合理性。但傳統的人力資源在定員定編時，往往根據過去的經驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據時代的發展和企業的需要確定人數，這種決策 通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及人員素質測評都有著重要的作用。分析

1.人員素質測評在A集團大規模校園招聘中發揮了怎樣的作用

(1).人員素質測評針對性的對眾多應聘人員進行差異性的區分，并且有目的性的將具有（管理、營銷、技術、財務）勝任能力的應聘者檔案篩選出來。這其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上測評合格的人選中，再依據每個崗位所需人才的標準，測出應聘者相應的指標上的取值。（分數或等級）按照預設的標準留住人才。這樣使人員素質測評有選擇性，同時也讓應聘者之間能力的差別一目了然。

(3).在針對大學生的特點設計討論試題,再根據崗位勝任能力模型設計面試。這是配置型素質測評的應用,使公司做到人盡其才,才得其用,個體的人力資源就能主動發揮,創造出高水平績效。

(4).這次素質測評招聘會給應聘上的學生帶來激勵和強化的作用,使他們的動機處于積極向上的激活狀態。

(5).同時素質測評還有導向的功能,促使應聘者重視權重大的素質的培養,讓他們在以后A公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。

(6).針對各地高校招聘中出現的不同特點，素質測評中心及時作出技術調整，說明了素質測評起到了診斷與反饋功能,同時還起到了調節與控制的作用。

2.如果你是A集團的人力資源主管，你認為此次人員招聘測評活動對你今后的工作會有什么樣的幫助？

隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才，大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用新型的人力資源管理與開發工具。建立科學合理的選人理念和用人機制，此次人員招聘給我的幫助有：(1).在人事配置方面必須保證每個任職者達到職 位所要求的規限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。

(2).注意個體素質的差異，按照個體性格的順應和互補原則進行設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果。

(3).根據職工的特長的發揮與發展來安排工作，使他們明白自己在公司的作用和地位，從而激發他們的工作積極性與潛在能力。

(4).在招聘過程中，招聘團隊必須是高效率運作的，能夠及時的對出現的問題做出有效正確的反應，使招聘工作正常進行。

3.你認為哪些情況下企業可以選擇人員測評作為招聘的主要手段？

(1).在企業要在較短的時間內，對數據作出量值或價值的評判，做到人盡其才，才盡其用時應用人員測評招聘是比較合理的。

(2).當公司要進行外部人員招聘時，從為數眾多的應聘者當中選拔最優秀的人員，使用人員素質測評法能向案例中一樣節省了大量的人力、物力，并能在短時間內找到公司需要的人選。(3).公司的人員進行人事調配，職員依照自己在公司了解和自身能力興趣，走到最適合自己的崗位上。3.創造力測評。

創造能力，即創造性．是個體產生有獨創性產品的能力，是一種獨創性解決問題的能力、它主要包括創造性思維、創造性想象以及和創造性有關的技能。

這六個因索就是創造性人格的主要特性：

1、對問題的感受性；

2、思維的流暢性；

3、思維的靈活性；

4、獨創性；

5、重組能力；

6、概念結構的復雜性。其中流暢性、靈活性和獨創性為主要的特性。還有些心理學家以具有創造性的科學家為調查研究對象，結果發現，他們在各種活動中表現出來的共同特征是：高度的自我力量和情緒的穩定性；獨立自主的強烈的需要；控制沖動的高水平，超常的智力；喜愛抽象思維；在人際關系中喜歡獨處；愛好次序、精確；對矛盾、預期和明顯的障礙表現出極大的興趣。

以下30題請按實際回答。你認為符合自己情況的記1分，不符合的記2分。

1、往往應用他人想出來的辦法。

2、不依賴常識和習慣來判斷。

3、根據一點暗示和啟發便思考起來。

4、對各種事物發生興趣后馬上行動。

5、多角度地思索事物。

6、平時喜歡動腦筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜歡改變房間里的器具位置。

9、什么事都要有計劃地進行。

10、家里擺有表現出創造力的東西。

11、喜歡合理改變事物。

12、總要對已完成的成品作點加工。

13、做什么事都想到提離效率。

14、喜歡分析調查事實真相。

15、常常做事著迷忘了時間。

16、有時一下冒出許多想法。

17、馬上去做突然想到的事情。

18、愛好并實行坐禪和其想。

19、快速閱讀完許多書后馬上得出結論。20、無論做什么事情總覺得能妥普解決。

21、喜歡各種各樣的想象。

22、常常偶然得到所需要的圖書資料。

23、言語變化很快。

24、常常夜間突然起床作筆記。

25、情緒多變。

26、非常注意別人忽略的事情。

27、不愿意受時間的約束。

28、習慣于直言不諱地說出自己的想法。

29、常常在睡夢中得到解決問題的啟示。30、習慣于直觀地理解事物。評價要點：前15題檢驗邏輯創造性，即從理輯出發進行各種合理的思考和鉆研創造事物的能力；后15題反映了人的創造靈感，是一種直觀創造性。

（1）設計的題目被試完成的設計題目是為自己建一個展覽館，測驗指導語，即對個人展館設計的要求（2）選題的原因設計創造是把舊表象變化成新表象的過程，其創造成果的高低既與主體所掌握的記憶表象豐富程度和品質相關，又與主體的轉化能力相關。解決具體的建筑問題時，難以度量被試對于與問題有關表象的積累與創造成果的關系，確定“個人展館”作為測驗題目，是因為每個人對自己經歷的了解都是同樣的，不存在表象上的差異，而個人對自己的經歷的感受和評價的不同，根據創造力的人格理論，這正是一個人創造力的內在組成部分。2.測驗中對設計過程的控制（1）設計過程控制 被試按照如下的順序進行設計：首先在設計開始前，用5分鐘時間盡可能多地列舉被試個人認為與該設計有關的各種信息；然后在30分鐘內完成設計構思，設計成果的表達方式不限；之后，再用3分鐘時間按照設計之前的方式，繼續列舉設計過程中和設計后想到的與設計相關的各種信息。在設計過程中設計者有兩種不同的外顯工作行為，其一，一邊想一邊畫；其二，只想不畫。測驗過程中分別記錄了30分鐘內兩種設計行為發生的時間和次數，記錄時以持續時間在3秒鐘以上的為準。（2）控制設計過程的原因測驗中對設計過程的控制是非自然的設計思考狀態，但符合設計過程的一般規律。這樣控制設計過程，一是要讓被試留下可以事后進行分析的思維軌跡，二是促使被試進入設計狀態。設計時間選定30分鐘，因為以被試的水平和設計的題目的狀況，被試是可以在這段時間內產生設計構思并完成圖面表達的，30分鐘也是主試可以持續地細致記錄設計行為的時間上限。（2）（3）被試對象

二、測驗結果分析

通過兩種方式，對測驗后被試的設計文件（如附錄F）進行評價，一是從建筑學專業角度對設計的圖面成果進行專家主觀評價，衡量被試的設計能力；二是從創造學的角度，應用創造力測評的方法，借助設計前后列舉的信息（如附錄E），對被試的創造力進行評價。

第五篇：×××大酒店管理人員素質要求

×××大酒店管理人員素質要求

1、要求管理人員要認真，履行職責，在工作實踐中不斷提到自身領導和管理能力，有較高職業化程度。

2、要有高度工作責任感和負責任態度，強化執行力度。

3、在工作中要起模范帶頭作用，要率先垂范帶領下屬做好每一項工作。

4、要以大局為重，不斤斤計較，不以個人利益和小團體利益影響企業和整體利益。

5、要愛護和保管好部門使用的設備，防止損壞、流失和被盜。

6、要強化節能意識，要做到不浪費一度電、一滴水、一支牙簽，要有科學、合理、嚴格的監管力度。

7、對新入職員工，要給予更多的工作和生活的指導和幫助以及關懷，要有親和力。

8、要堅持原則，要一視同仁，對不良的歪風邪氣要敢于批評指正，對自己的工作失職差錯要勇于承擔責任，不欺上瞞下、不包庇壞人壞事，積極維護企業和員工切身利益。

9、工作要高標準、嚴要求、高質量地完成每項工作任務。

×××大酒店

2014年4月3日