第一篇：員工薪酬是保密好還是公開好？

員工薪酬還是保密好

——由一個(gè)管理小故事想到的一次，老板有一大批貨要在半天內(nèi)搬到碼頭發(fā)貨，可手下就幾個(gè)伙計(jì)。這天一早，老板親自下廚做飯，開飯時(shí)，他給伙計(jì)盛好，還親自捧到每人手里。伙計(jì)老王接過碗，正要往嘴里扒，一股濃香撲鼻而來．他急忙用筷子扒開一個(gè)小洞，發(fā)現(xiàn)有三塊油光發(fā)亮的紅燒肉捂在米飯之中。這頓飯，老王吃得特別香，他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點(diǎn)力。于是他每次把貨裝得滿滿的，來回飛奔著??整個(gè)上午，其他伙計(jì)也像他一樣賣力，一天的活兒，一個(gè)上午就干完了。中午，老王不解地偷偷問伙計(jì)老張：“你今天怎么這么賣力?”老張反問老王：“你不也干得起勁嗎?”老王說：“不瞞你說，早上老板在我碗里塞了三塊肉!我總得對得住他對我的關(guān)照!”“哦!”老張?bào)@訝地瞪大了眼睛，說：“我的碗底也有紅燒肉!”，兩人又問了別的伙計(jì)，原老板在大家碗里都放了肉。眾伙計(jì)恍然大悟，難怪吃早飯時(shí)，大家都不聲不響地吃得那么香。

1、故事中蘊(yùn)含的管理真諦

故事中的老板是一個(gè)激勵(lì)高手，他讓藏在每個(gè)伙計(jì)碗里的紅燒肉變成了開啟伙計(jì)干勁的金鑰匙。他這么做，意在激勵(lì)每一個(gè)人，而這位老板的做法妙在他的激勵(lì)不是公開宣布的，而是讓每個(gè)伙計(jì)都感到這份激勵(lì)只是針對自己的由此而觸及到企業(yè)薪酬中的一個(gè)問題：“倉廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。薪酬一直是員工激勵(lì)體系中居于基礎(chǔ)的地位：然而，同時(shí)也是企業(yè)人力資源工作中最易遭人非議的活題，薪酬是公開還是保密好？這對目前許多企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼的問題。在處理這個(gè)問題時(shí)，也許可以參考上述故事中那位老板的做法：實(shí)行保密的薪酬。

2、實(shí)施保密薪酬的優(yōu)勢所在現(xiàn)實(shí)生活中，有很多效益再好不過的公司，包括國際性的大公司都明文規(guī)定，員工工資是公司的秘密。員工之間不得相互打聽 這是為什么?其實(shí)，實(shí)施保密薪酬有多種原因。有企業(yè)方面的，也有出于員工權(quán)利保護(hù)需要方面的 具體來說，有以下幾個(gè)原因：

（1）實(shí)施保密的薪酬有對個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)激勵(lì)的作用。這和上述故事中老板的做法道理是一樣的。由于薪酬是保密的，當(dāng)管理者希望對組織中的某些人，比如一些擁有關(guān)鍵技術(shù)或占有稀缺資源的人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以進(jìn)行單獨(dú)激勵(lì)．單獨(dú)加薪，而不會引起其他員工的不滿和妒忌，從而為管理者對人才的管理提供有利環(huán)境。

（2）可以減少因員工自身所感知的不公平而給企業(yè)績效帶來的負(fù)面影響。上世紀(jì)60年代，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論．這個(gè)理論主要用于研究報(bào)酬的公平性對員工工作積極性的影響亞當(dāng)斯指出．“員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入一付出比，與相關(guān)的他人的收入一付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)：如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感．也就是說．他們會認(rèn)為自己的收入過低或過高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會試圖去糾正它。”比如，當(dāng)A覺得自己與B的工作投入量一樣多，或者貢獻(xiàn)一樣大，而收入比B少，那A就會感到不公平。為了實(shí)現(xiàn)公平。A就會向管理者提出增加收入的要求，如果這個(gè)要求不能被滿足，他就可能做出許多對企業(yè)不利的行為，如減少工作投入，不愿意與B共事，甚至辭職等。所以，薪酬保密的最大好處是可以防止員工之間的攀比和猜疑．防止在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)混亂。薪酬不公開，員工就不會為“他做的事沒我多，為什么我的收入比他低”這類問題而影響工作積極性，管理者也可以節(jié)省許多精力

（3）可以保護(hù)員工的隱私不受傷害。實(shí)際上，許多員工希望他們的工資是保密的，討論自己的確切收入就像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服：特別是收入低和績效差的員工。公開的薪酬會使他們受到羞辱和傷害。而在組織中，收入低于平均水平的員工占很大比例組織必須顧及他們的感受，為保護(hù)員工的隱私權(quán)不受傷害，保密的薪酬是可行之道。

（4）對組織內(nèi)部許多工作績效的衡量存在困難。組織內(nèi)部的許多工作績效在短期內(nèi)不能看到，或者很難量化，同時(shí)還存在著一些體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等方面的因素，使個(gè)人的工作業(yè)績很難衡量。如處于不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于所在地的消費(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，他們的銷售業(yè)績會有較大的差別．而這種差別很大程度上與個(gè)人的能力和努力沒有太大的關(guān)聯(lián)。在這種情況下，就很難保證薪酬的公平性：而實(shí)施保密的薪酬就可以回避這個(gè)敏感的問題。

（5）薪酬保密可以讓管理者享有更大的管理自由。一方面他們不需要對組織中所有的工資差異做出解釋。在現(xiàn)實(shí)中，員工的績效傾向于正態(tài)分布，因此不可避免的會存在著工資收人的差距 實(shí)行保密薪酬可以讓管理者減少政策解釋和協(xié)調(diào)工作量，從而節(jié)省時(shí)間：另一方面。企業(yè)往往需要付出高額的工資待遇才能請到外部的高級人才加盟，這個(gè)待遇可能會比企業(yè)中現(xiàn)有的其他人高出幾倍甚至十幾倍，在這種情況下，保密的薪酬往往是管理上穩(wěn)定組織局面的一大法寶。

（6）涉及企業(yè)競爭的問題。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭越演越烈，在市場上泄露所有員工的報(bào)酬情況會使得其他企業(yè)更易于竊取該企業(yè)的信息。競爭者能夠從中了解到每個(gè)人獲得哪些收入、收入水平如何，從而更加容易從該企業(yè)吸引員工 因此采用保密的薪酬可以防止優(yōu)秀人才的外流，它是保護(hù)企業(yè)自己的一個(gè)很有效的措施。

（7）我們的薪酬制度本身還不夠完善。通常所說的薪酬，包括基本工資、獎勵(lì)工資和補(bǔ)貼工資三大塊。基本工資主要由員工崗位和學(xué)歷決定：獎勵(lì)工資根據(jù)員工工作業(yè)績和出勤情況而定：補(bǔ)貼工資則依據(jù)崗位和工齡來定。但在實(shí)際操作中會遇到很多問題。比如，處在同樣的崗位，為公司服務(wù)多年、為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞但學(xué)歷較低的老員工的基本工資應(yīng)不應(yīng)該比剛來的、沒什么經(jīng)驗(yàn)、對企業(yè)暫時(shí)也沒什么貢獻(xiàn)的高學(xué)歷者低?情理上似乎不應(yīng)該，然而大多數(shù)企業(yè)卻是這樣實(shí)施的；再如，一般來說，營銷類的獎勵(lì)工資相對確定，主要看業(yè)績；但是非營銷類的崗位。如企業(yè)的財(cái)務(wù)人員，如何為其確定獎勵(lì)工資就有一定的難度了。此外，目前國內(nèi)大部分企業(yè)，無法委托大型跨國企業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行職位分析和薪酬調(diào)查：這樣，企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于什么位置，基本上是管理者憑經(jīng)驗(yàn)得出的：在確定企業(yè)內(nèi)同樣級別崗位的薪酬水平時(shí)，基本上也是憑經(jīng)驗(yàn)得出。在這樣的情況下，貿(mào)然實(shí)行薪酬公開，必然會引起員工不滿，造成企業(yè)混亂。

3、結(jié)論

綜上，可以看出薪酬保密對企業(yè)的管理是有很多幫助的，但這并不意味著管理者可以利用保密的薪酬來做一些不公平的分配，甚至蒙蔽員工。如果管理者存在這樣的心態(tài)，企業(yè)必然失敗。人是企業(yè)生存之源，也是企業(yè)的靈魂所在．讓所有的人都能獲得與自己能力相符的有競爭力的薪酬、讓員工感受到企業(yè)和管理者對他們的關(guān)心，企業(yè)才能贏得員工對公司的高度尊重，才能獲得持續(xù)發(fā)展為使薪酬更好地為企業(yè)管理服務(wù)。在實(shí)施保密薪酬的同時(shí)．還應(yīng)注重幾項(xiàng)十分重要的輔助工作的開展，以鞏固保密薪酬的有效性：

(1)在企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑良好的企業(yè)文化。在企業(yè)中營造一種信任的環(huán)境、合作的氛圍。使員工信任管理者，愿意說出自己的心里話，真正使員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。員T總是渴望被認(rèn)可、被關(guān)注的，在不同場合對員工多些贊揚(yáng)多些鼓勵(lì)，平等坦誠地和員工交換意見、尋求一致，往往能起到比加薪更好的激勵(lì)作用。

（2）完善企業(yè)的績效考核制度。無論企業(yè)是否將薪酬保密，完善績效考核制度都是必須認(rèn)真對待的事。只有把這項(xiàng)工作做好，才能從根本上保證企業(yè)薪酬的公平，減少直至杜絕員工的猜疑。企業(yè)的績效考核制度實(shí)際上是對員工的工作能力、態(tài)度以及技巧的評價(jià)過程，它是把員工各個(gè)發(fā)展階段的績效表現(xiàn)客觀地記錄下來，作為員工調(diào)薪的重要依據(jù)。將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，往往會取得事半功倍的效果：當(dāng)績效好的員工得到獎勵(lì)和加薪時(shí)，會激勵(lì)他們更好地工作：而那些績效不好的員工也會通過努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。

（3）與員工進(jìn)行有效的溝通。人力資源部門要加強(qiáng)與員工的溝通，認(rèn)真傾聽員工的心聲，及時(shí)為員工解決實(shí)際的困難 在做職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡單的方式和方法，便于員工理解：在員工和企業(yè)之間搭建一個(gè)橋梁，安排專人負(fù)責(zé)隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴，使員工切實(shí)感受到企業(yè)對他們的關(guān)注和關(guān)心，從而對企業(yè)產(chǎn)生信賴和支持。

（4）提供除薪酬之外的其它激勵(lì)因素。21世紀(jì)的企業(yè)之戰(zhàn)，其實(shí)就是人才的競爭。誰能獲得優(yōu)秀的人力資源，誰就能取得最終的成功。現(xiàn)階段倡導(dǎo)的“以人為本”，就是對這一思想的貫徹。對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，留住人，除了薪酬因素之外，企業(yè)還可以通過為員工提供一些其它的激勵(lì)因素來達(dá)到這一目標(biāo)。比如幫助員工設(shè)計(jì)一套適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯道路，提供各種培訓(xùn)機(jī)會等。在一個(gè)提供幫助、注重員工發(fā)展的環(huán)境中工作得到的心理報(bào)酬，往往能夠補(bǔ)償稍低的報(bào)酬，這樣也許更能吸引人才、留住人才。

第二篇：薪酬公開還是保密

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南京理工大學(xué)學(xué)者楊倚奇從心理學(xué)角度提出薪酬還是公開好。

一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內(nèi)外保密的做法。有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經(jīng)查實(shí)，違犯規(guī)定者要受到下崗等處理。個(gè)人若是把自身收入作為隱私看待，那是他的權(quán)利。但薪酬保密作為單位的一項(xiàng)制度性規(guī)定，就要權(quán)衡它的利弊。實(shí)踐證明，薪酬保密在內(nèi)外部所產(chǎn)生的影響，常會被認(rèn)為在“暗箱操作”，更易誘發(fā)員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。

以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，因而以公開為宜。公開的好處很多：

一、公開薪酬制度體現(xiàn)崗位價(jià)值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；

二、在人才市場化與競爭力度增強(qiáng)的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價(jià)值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；

三、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息；

四、公開的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強(qiáng)信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。薪酬制度的公開或保密，關(guān)系到員工是否擁有足夠的知情權(quán)與參與權(quán)。若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán)，那么對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。

公開薪酬制度是必要的，但也要看到，許多工作的績效在短期內(nèi)不能看到，或者很難量化，還由于體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等因素，不宜把某些崗位的薪酬公開，這種不公開是可以理解的，不等于不公平不合理。但為掩蓋不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另當(dāng)別論。應(yīng)該說，在大范圍內(nèi)，薪酬保密是絕少數(shù)；在小范圍內(nèi)，薪酬保密只限于個(gè)別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序都以公開為準(zhǔn)則。公眾擁有知情權(quán)的地方，腐敗或不公正不合理的事物就能夠失去生長的土壤。

薪酬公開與否應(yīng)視情況而定

每個(gè)職位都有明確的職責(zé)，任職資格、招聘價(jià)格才算科學(xué)。

廣州的一位業(yè)內(nèi)人士談到薪酬公開時(shí)說，有些企業(yè)聲稱是論才給錢，有才錢多，沒才錢少。這句話貌似合理，其實(shí)不然。從科學(xué)的角度說每個(gè)職位都應(yīng)當(dāng)有明確的職責(zé)和任職資格，因而有明確的人才招聘價(jià)格。我們不否認(rèn)由于企業(yè)要求的任職資格有一個(gè)范圍，聘用價(jià)格也會有一個(gè)浮動。但如果企業(yè)對任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什么樣是什么樣，只能說明這個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不高。我們曾經(jīng)點(diǎn)評過一個(gè)著名企業(yè)的職位描述。在這個(gè)公司的招聘啟事中，人事經(jīng)理和人事專員的職位描述竟然基本一樣。薪酬沒有合理標(biāo)準(zhǔn)也就可想而知。也有些企業(yè)擔(dān)心明示薪酬會讓對手了解自己的情況而陷于被動。其實(shí)，人才競爭手段不止薪酬一個(gè)方面，否則就很難解釋為什么國外企業(yè)招聘時(shí)都會將薪水寫得一清二楚。

從尊重人才的角度來說，購買東西的消費(fèi)者有知情權(quán)，個(gè)人求職中也同樣應(yīng)該享有知情權(quán)。對個(gè)人來講知情權(quán)有三個(gè)方面：企業(yè)的基本情況，包括企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、員工情況和企業(yè)文化；崗位情況，包括職責(zé)、內(nèi)容、目標(biāo)、相鄰部門和晉升；薪資福利情況，包括固定收入、不固定收入、福利和脫產(chǎn)培訓(xùn)情況等。

薪資絕對公開弊端多

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北京的一名人事技術(shù)專家表示，企業(yè)和員工之間只是勞動力的買賣關(guān)系，作為員工和應(yīng)聘者沒有權(quán)利了解公司的薪資結(jié)構(gòu)，這是公司的機(jī)密。薪資結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據(jù)對應(yīng)聘者的面試、經(jīng)驗(yàn)等情況，所以公開也只是個(gè)大致的范圍。國家也沒有必要對企業(yè)的管理進(jìn)行干涉，如果強(qiáng)行公開會造成很多弊端。

企業(yè)薪資在內(nèi)部也不宜公開，強(qiáng)調(diào)和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺得自己好。產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。國內(nèi)在隱私觀念上比較缺乏。這一點(diǎn)在國營企業(yè)尤其明顯。國企的員工都要求薪資公開，因?yàn)閲笫侨袼校瑔T工接受不了薪資差距太大。然而拉大薪資差距也正是知識經(jīng)濟(jì)所要求的。

中國國際技術(shù)智力公司的一位專家指出，讓企業(yè)真正公開薪資是不可能的。現(xiàn)在很多企業(yè)本身對市場都不清楚，對自身企業(yè)同職位的薪資應(yīng)該如何定位也不太清楚。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)對薪資的調(diào)查分析比較完善，有完備的數(shù)據(jù)儲備，有利于企業(yè)根據(jù)市場和企業(yè)自身情況調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。但在我國，從近一二年開始才剛進(jìn)行比較廣泛的現(xiàn)代企業(yè)分配制度調(diào)整。各企業(yè)對市場薪資進(jìn)行的調(diào)查很粗略，對內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建缺乏論證。一些數(shù)據(jù)往往包含了各種不同性質(zhì)的企業(yè)和職位，沒有詳細(xì)的劃分，無法進(jìn)行具體分析，只能是作為初步的參考。

從合理性角度說，應(yīng)聘者有權(quán)了解企業(yè)的薪資情況，但實(shí)際上很難獲得這方面的信息。要想獲得這些信息，人們往往是通過親自去聽。實(shí)際上咨詢公司在這方面的信息是準(zhǔn)確豐富的。因?yàn)槭袌鲂枨罅啃。瑐€(gè)人的承受能力差，目前還沒有咨詢公司開展為個(gè)人提供咨詢服務(wù)。只是在做個(gè)別業(yè)務(wù)如獵頭時(shí)才會向個(gè)人提供。不過這項(xiàng)業(yè)務(wù)將是咨詢公司的一個(gè)發(fā)展方向。

另一名合資公司人力資源部經(jīng)理表示，知情權(quán)不能片面理解。知情權(quán)并不意味著對企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，我們會力求使職位透明化，向應(yīng)聘者詳細(xì)地介紹職位職責(zé)詳細(xì)說明公司所能支付的薪酬。但這屬于公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內(nèi)部，員工之間也是保密的。

薪酬是否公開，要視企業(yè)的實(shí)際情況而定。

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第三篇：薪酬保密還是公開

薪酬] 工資保密的重要性

摘要： 工資：保密還是公開 薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公

工資：保密還是公開

薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。現(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是 其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員 工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會被開除。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們在 私下還是會不斷的打聽別人的收入，因?yàn)橐粭l真理對每個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠(yuǎn)甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的 界限，在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。

從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因?yàn)椋旱谝唬_的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā) 展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過薪酬的上升通道，反映 員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展 道路對每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自 己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。

第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯(lián)系。一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù) 激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價(jià)從而帶來更多的收入(或其他獎勵(lì))時(shí)，就會受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴 我們，激勵(lì)不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績 效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，這些錯(cuò)誤的感覺會妨礙激勵(lì)水平的提高。保 密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了收入和績效的相關(guān)性所帶來的激勵(lì)效 果。保密的薪酬制度同樣無法保證程序公平，一個(gè)對員工不能明確的分配程序談不上對員工有多大的激勵(lì)作用。

第三，公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會讓管理者難堪的。但是理 性的管理者會看到，公開的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來的不公平公開化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會。

第四，公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕 員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯(cuò)誤 的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ那啦粫巢艜?dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒有正式的溝 通渠道，只好“曲線救國”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達(dá)信息，而是表達(dá)溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色 彩，很難保證其客觀真實(shí)性。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個(gè)公開的、正式的溝通渠道，小道消息會 一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題，不僅開辟了一個(gè)正式公開的溝通渠道，同時(shí)也使員工相信組織在其他不太敏感的問題上也是值得信任 的。公開討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果一個(gè)組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開會提高員工對收 入和收入差距的滿意度。6 Q7 X" O7 w4 s2 ? 第五，保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應(yīng)獎勵(lì)高績效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個(gè)成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時(shí)，群眾的眼睛是對公司管理最好的監(jiān)督。$ K% I9 最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時(shí)，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因?yàn)閱T工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。既然種種理由支持了薪酬制度的公開化，那么是不是薪酬制度一定要公開呢?為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢? 首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個(gè)人的工作業(yè)績，如不同銷售區(qū)域的經(jīng) 理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)傾向、銷售基礎(chǔ)的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績和努力。另外，績效的差異常常由體 制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎勵(lì)環(huán)境而不是績效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎勵(lì)氣象預(yù)報(bào)員。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感 問題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。

其次，如果業(yè)績評估體系本身不科學(xué)，會把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改變時(shí)，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益。因此，一個(gè)公平公開的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績評估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。+ u;a(n(g6 L5 D)m$ } 第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員 工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保 密。' ^2 R, ]6 Q$ [ 最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因?yàn)樗麄儾槐貙λ械墓べY差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨 向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實(shí)不是這樣，員工的績效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓 管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個(gè)法寶，因此也就不奇怪為什么 眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。8 H% e.W)X# {){-I 在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮中國企業(yè)的特殊性。首先，中國人的封建意識，以及小農(nóng)平均主義的意識很強(qiáng)烈，大家更習(xí)慣于“大鍋 飯”，同時(shí)長期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國人“好面子”的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開接受收入的差距。其次，中國企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員 工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體 系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

總體來說，保密的薪酬制度在薪酬管理實(shí)踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是大方向。

第四篇：員工薪酬保密協(xié)議

員工薪酬保密協(xié)議

甲方：(公司)

地址：

法定代表人：

電話及傳真：

乙方：(員工)

身份證號碼：

住所地：

家庭地址：

聯(lián)系電話：

甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，現(xiàn)就薪酬體系保密事項(xiàng)達(dá)成協(xié)議條款如下：

一、甲方所有員工薪酬數(shù)據(jù)屬于甲方商業(yè)秘密，甲方員工負(fù)有保密義務(wù)。乙方受聘于甲方任職服務(wù)期間工資實(shí)行密薪制，甲乙雙方均應(yīng)承擔(dān)保密義務(wù)，負(fù)有保密責(zé)任。

二、乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度，不得刺探他人的工資薪酬福利待遇，不得泄露自己的工資待遇；出現(xiàn)信息可能泄露的情形，應(yīng)及時(shí)向甲方主管報(bào)告，并采取必要措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對。

三、雙方解除或終止勞動關(guān)系后，依照誠實(shí)信用原則，乙方仍然不得向甲方在職人員及該人員有關(guān)親朋好友披露工資待遇情況。

四、違約責(zé)任約定：

1、如果乙方違反本協(xié)議第二條、第三條所約定的保密義務(wù)，并造成嚴(yán)重后果的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，甲方可視情況采取：（1）要求乙方一次性支付罰金（乙方在職期間月工資的雙倍來確定），并賠償因此給甲方造成的一切損失，包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等；或（2）直接解除與乙方的勞動合同關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、在勞動關(guān)系存續(xù)期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定，但未造成嚴(yán)重后果的，甲方可視情況給予降薪、降職直至作出開除的處分決定。

五、爭議解決辦法：因履行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商不成的，按國家法律規(guī)定處理。

六、本協(xié)議正本一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

七、本協(xié)議經(jīng)甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效，有效期為甲乙雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間。

甲方(蓋章)：乙方(蓋章)

法定代表人：簽名：

日期：日期：

第五篇：員工薪酬保密協(xié)議

廣西南寧市****燈光音響有限公司

員工薪酬保密協(xié)議

甲方（用人單位）：廣 西 南 寧 市 * * 燈 光 音 響 有 限 公 司乙方（被聘用人員）：***（身份證號碼）： ******************

根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》、《中華人民共和國保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在遵循誠實(shí)信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議，以資共同遵守。

一、甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。

二、甲乙雙方必須嚴(yán)格遵守此保密協(xié)議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計(jì)劃使用這些信息；甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者，應(yīng)及時(shí)向甲方主管報(bào)告，并采取有效措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對。

三、雙方解除或終止勞動合同后，依照誠實(shí)信用原則，乙方仍然不得向甲方公司就職人員及其有關(guān)親朋好友披露自己曾在公司就職的工作待遇情況。

四、違約責(zé)任約定：

1、如果甲方或乙方違反本協(xié)議第二條、第三條所約定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向?qū)Ψ街Ц哆`約金（可以參照甲方薪酬保密制度規(guī)定或乙方在職時(shí)間的月工資的雙倍來確定），并賠償因此給對方造成的一切損失，包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等。

2、在勞動合同期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定，甲方按乙方自動離職處理，或者視情況給予扣除績效、降薪、降職甚至作出開除的處分決定。并且甲方不對乙方負(fù)擔(dān)任何形式的賠償。

五、因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

六、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，兩份協(xié)議具有同等法律效力。

甲方法人代表或委托代理人乙方（簽字或蓋章）：

（簽字或蓋章）：

甲方：（公章）簽訂日期：年月日