第一篇：豬八戒式的員工好還是孫悟空式的員工好

謝謝主席，尊敬的各位評委，在場的同學們以及對方辯友，大家下午好！

首先，讓我們先明確一個概念，員工是指企業中各種用工形式的人員。豬八戒是中原漢族人世俗性格的典型代表，好管理，只要馭用得法還很能干，不怕臟不怕累，這是一個真實可愛的人物，一個更接近人本質的世俗人物。下面我將從以下幾個方面具體論證我方觀點。

第一，豬八戒性格開朗，憨厚單純。多血質的豬八戒，走到哪里都是笑聲一片，他就像組織里的開心果，而且也具有相當的業務技能，對保持團隊的持續高效的運轉不可或缺，孫悟空辦事雷厲風行，似乎這個團隊有它就足夠了，雖然能夠取得令人叫好的工作績效，但是這類人只關心工作的結果，喜歡控制一切，不善合作。而企業是要團隊合作以及每個員工的共同協作得以發展的，并且不要忘記了，膽汁質的孫悟空有一個致命的缺點就是容易沖動。

第二，豬八戒善于交際，性格溫和。八戒無比親和力，性格溫和，廣交友人，拉關系悟空肯定比不過八戒啊！悟空一個典型的行動主義者，不過情緒很不穩定，容易激動，而八戒是那種情感流露而善于交際的角色。西天取經的路上要不是有他，那將是一段多么乏味而蒼白的遠行。并且早有跨國公司高層表示，豬八戒的親和力便是無敵的殺手锏，適合做客戶服務，而擁有親和力，性格開朗，這些都是成為好員工非常重要的品質。

第三，豬八戒服從管理，忠心耿耿。西天取經小組一共四人，而真正的職場范圍之大不可考量，才華橫溢固然好，但對于一個企業而言，力量最終體現在互相間的配合上，否則，再大的才能也將在內耗中損失殆盡，八戒甘做綠葉，心平氣和，很多人可以做到服從管理，但未必心態平和，真正能夠做到兩者統一的，非八戒莫屬。同時，八戒對師傅忠心耿耿，既然做了唐僧的徒弟，就在沒有三心二意，放棄了再高老莊做女婿的愜意生活，隨師父取得了真經，一路上歷經坎坷風雨，組織上認為，對人忠誠對組織也忠誠。

第四，豬八戒待人寬厚，后臺了得。悟空個性強勢，脾氣暴，剛出道就擾亂蟠桃會，大鬧天宮，嫉惡如仇，火眼金睛容不得沙，金箍棒前容不得丑惡，“水至清則無魚，人至察則無徒”，這樣的人在職場中難免會吃虧。而八戒待人寬厚，懂得“金無足赤，人無完人。”對于企業而言，焉非美德也？對于領導而言，若非有緊箍咒豈敢收了孫悟空這廝？其次悟空光桿司令，至今連個娘子也不曾討得，而八戒在高老莊娶的是高員外之女，家財萬貫，經濟基礎雄厚，老員外德高望重，社會關系頗有一些，為賢婿工作鋪路游刃有余，裙帶關系悟空也不及八戒啊！

我方并不是為豬八戒平冤昭雪，而是通過豬八戒發現了豬八戒式的員工對于企業對于國家而言更好！

第二篇：《孫悟空是個好員工》讀后感

《孫悟空是個好員工》讀后感

《孫悟空是個好員工》一書，作者借助家喻戶曉的《西游記》故事，從職場心態選擇的角度解讀，從個人與團隊這樣一個職場焦點切入，解剖《西游記》的故事，發現，同樣是一個孫悟空，從前大鬧天宮，那么強烈地試圖改變這個世界，其結果卻是慘遭失敗，被壓在五行山下不能翻身。經過一段漫長的取經之路，他不得不屈服于“緊箍咒”的魔力，在不知不覺中改變了自己，結果卻贏得了個人與團隊的共同成功。《西游記》所講述的，其實就是孫悟空從“改變世界”到“改變自我”的一段成長歷程。從另一新的角度給我們闡述了一個全新的理念：那就是團隊密切合作的重要性和如何做人的道理。

《孫悟空是個好員工》，講述了團隊中四種性格特征的人，如何建立一種互相幫助的人際關系，來彌補自身的不足。書中為我們揭示的是：在追求個人成功的過程中我們離不開團隊合作。因為，沒有一個人是萬能的，即便神通廣大的孫悟空，也無法獨自完成取經大任。然而，我們卻能夠通過建立人際互賴關系，通過別人的幫助，來彌補自身的不足。對于團隊而言，伙伴之間的友好相處和相互協作至關重要。無論是力量型的人、完美型的人、活潑型的人、還是和平型的人，都可以憑借自己的性格魅力，來贏得團隊伙伴的支持。1

這樣一來，我們就能夠最終實現個人與團隊的共同成功。另外，書中通過透析孫悟空的成長過程，還告訴了我們這樣一個道理：當我們學會了做人，自然就會懂得如何與人為善，懂得如何建立一種互相幫助的人際關系。所謂“心生則種種魔生，心滅則種種魔滅”，反觀諸己，所有的困難都源于我們的性格和觀念。戰勝困難的過程，就是戰勝自我的過程，就是融入團隊的過程，也是生命成長的過程。

在職場中，任何一個單位，都有著孫悟空式的人物，但是能干的孫悟空們又往往在做事的理念上、風格上，和周邊甚至與上級相沖突，如何形成有效的團隊精神，這幾乎是當今所有唐僧式的領導者面臨的同一煩惱。

作者直指性格平衡的核心問題：一個孫悟空能取來真經么？他告訴時下的從業人員，力量型、完美型、和平型以及活潑型四種性格類型的平衡，才是個人與團隊的完美組合，四種類型，缺一不可。因為四個孫悟空，同樣也取不來真經。職場中經常會遭遇來自領導者的緊箍咒，這是令當今的孫悟空們十分郁悶的，但是作者認為所謂的緊箍咒，其實是領導者的一種必然約束，但絕不是束縛。孫悟空也曾經撂下挑子回花果山，沿著回花果山的路徑發展下去當然只能跳槽。但是跳槽并不能解決緊箍咒的問題，跳槽還會遇到一位新唐僧。

這是一座關山，越過去才會有真經，越過關山取到真經，緊箍咒自然會悄然消失，因為已經沒有什么分歧非要以緊箍咒的方式來解決了。

成功的三要素，話說孫悟空從菩提祖師，已知成功之要決，在于蓄精養銳。精之所蓄，則銳之所出。銳之所出，則勢不可擋。勢不可擋，則功必成矣。菩提祖師說：“你已經深得聚精會神之妙用。世上無難事，只怕有心人，很好，很好。可是，你知不知道，凡事若只憑一腔氣勢，不過只是莽漢作風。因為，有些問題光憑一腔氣勢是解決不了的。氣勢洶洶之后，必然氣急敗壞，頂多落個事倍功半的結果。從成本上講，是很不劃算的。”孫悟空問：“老師，那我應該怎么做呢？”菩提祖師告訴他：“凡成功者，目標、方法、行動三大要素缺一不可。”孫悟空一愣，問：“原來這成功學里面，還有許多奧妙!請問老師，這三要素之中，哪一種要素更重要呢?”菩提祖師笑了笑說：“都重要。在目標面前，方法比目標更重要。在方法面前，行動比方法更重要。在行動面前，目標比行動更重要。”想那孫悟空何等靈光，一經點撥，便恍然大悟。當下自修自練，功力自是大有長進。這些功力包括：

1．應變力：七十二般變化。

2．行動力：一個筋斗十萬八千里。

古人云：“士人有百折不回之真心，才有萬變不窮之妙用。” 意思是說，只要你真心熱愛你的事業，只要你專注于你的目標，那么，你也可以像孫悟空一樣，練就一手得心應手的技藝，生出各種高妙絕倫的辦法，來解決你所遇到的一系列困難，成為一個能辦事、會辦事的實干型人才。因此，曾經不可一世的齊天大圣輸給了佛祖，也是情理之中的事。從管理學的角度看，僅有人才是不夠的，還需要有科學的管理。當孫悟空這樣的人才也能遵守組織的行為規范，就意味著組織的穩健發展。古人云：“豪杰低首，國乃可久。”說的就是這個意思。在這里，無所不在的佛祖象征著組織文化的作用力，壓住孫悟空的五行山則象征著人力資源管理的五個層面。這五個層面是：金——薪酬福利、木——職業生涯、水——工作能力、火——管理制度、土——工作環境。

讀罷全書，不由佩服作者的烹調大技。他能讓“一個筋頭十萬八千里”的孫悟空與時俱進，緊跟時代脈搏，為我們今天提供味美可口的精神佳肴，實在是難能可貴。對于人生的自我完善和團隊建設，具有現實和深刻的指導意義。孫悟空，不愧是個好員工！

湯琪

2005年3月29日

第三篇：孫悟空是個好員工讀后感

當我看完《孫悟空是個好員工》這本書之后，我覺得對自己的工作有很大的幫助，每個人做每件事其實都是個性使然，為此我認真的分析自己，對自己重新定位。

此書說的是從組團——前進(包括在前進中遇到的困難)——取得正果的這樣的一個過程。書中的主要人物只有4個，分別代表4種性格的人。而我覺得自己就像孫悟空和豬八戒的綜合體，我有著力量型和活潑型的雙重性格。覺得一切都很新鮮，所以渾身有著用不完的勁，只想一天就把所有的事情做完一樣。活潑是我本來的性格，什么煩惱的事情在我這里打個轉就什么都沒有了。但是這兩個人物都有致命的缺陷：孫悟空喜歡控制一切，顯得霸道，就像我有時候說話硬邦邦的口氣一樣，讓人聽了不怎么舒服;豬八戒則不夠成熟，沒有條理，缺乏責任心，做事馬馬虎虎，不能讓人特別滿意。

我覺得再樂觀的人也會有消極的時候，怎么樣走出消極的怪圈確實是一件難事。“消極情緒是一條恐怖的流沙河，穿越流沙河是走向成功之路的一個無法避免的過程”。在艱苦的環境面前，首先必須克服消極的情緒，心態真的是一個很重要的因素。有時候工作自認為已經很認真、很盡心、很負責了，但是卻往往事與愿違，還要被別說三道四，領導批評，想想何必呢?這時就會出現工作倦怠，甚至消極應對，工作中出現對立情緒。但是看完書，我有了新的想法，每個人的工作方法不同，處事方法不同，怎么可能人人滿意呢?只要對得起自己的良心做事，讓別人說去。當別人提出中肯的意見時，也要虛心接受，畢竟自己是團隊中的一員，認識到自己工作的重要性。

“建立和諧的人際關系”也是我從這本書中學到的。雖然說豬八戒&孫悟空類型的人在處理人際關系時，一般是沒有什么問題，但是就我來說，我還真是碰到了問題。看了《孫悟空是個好員工》，覺得在一個團隊，是不能任性，耍脾氣的。任性和脾氣就像“白骨精”，總是在不適宜的時候出現。破壞團隊的和諧氣氛。所以溝通就是很重要的。發現問題就要及時的解決，要是堵在心里，久而久之就會像火山爆發一樣，一發不可收拾。其實“白骨精”并不可怕，沒有必要那么緊張，我們不能學孫悟空一樣去打“白骨精”，我們應該學會溝通，注意團隊之間的有效溝通，團隊就不會因為矛盾重重而鬧的四分五裂。

踏入社會，踏入工作崗位，意味著要告別孫悟空一樣的粗暴作風;意味著要告別豬一樣的俗世生活;意味著要告別沙和尚一樣的老好人的思維方式，開始思考和追究真正的人生幸福，用一種樂觀的心態、和諧的人際關系去努力的工作和生活。

一個筋斗十萬八千里，一根金箍棒威震天庭，一肚子叛逆惹事生非，一腔赤誠護師西去。孫悟空，這個在中國深入人心的人物，總是以一副腳踩七彩祥云、身披金甲圣衣的威風模樣，出現在人們的腦海里。然而，一個叫成君憶的人用現代企業管理的視角重新解讀了這一切。

近來，《孫悟空是個好員工》一書在書市異軍突起，并迅速走紅。作者成君憶大膽地將唐僧師徒四人設想成一個團隊，威風凜凜的孫大圣是團隊中重要一員。問題是，這個四處搗蛋的刺兒頭，是個好員工嗎？ 作者做出了肯定的回答。師徒四人，誰都有一堆缺點，但組

成一個團隊，卻爆發出了強大的戰斗力，西天路上的九九八十一難都不在話下。師徒四人，都是不可替代的好員工。的確，站對了位置，每個人都能成為好員工。

從猢猻到斗戰勝佛，孫悟空的故事，可以說是一個由個人奮斗失敗后轉向團隊成功，最終實現個人價值的經典案例。

在追求個人成功的過程中，我們離不開團隊合作。因為，沒有一個人是萬能的，即便神通廣大如孫悟空，也無法獨自完成取經大任。然而，我們卻能夠通過建立人際互賴關系，通過別人的幫助，來彌補自身的不足。對于團隊而言，伙伴之間的友好相處和相互協作至關重要。無論是力量型如孫悟空、完美型如唐僧、活潑型如豬八戒、和平型如沙和尚，任何一類人都可以憑借自己的性格魅力，來贏得團隊伙伴的支持。

戰勝困難的過程，就是戰勝自我的過程，就是融入團隊的過程，也就是生命成長的過程。就讓我們隨著悟空的心路歷程，重走一遍西天取經的路。

聚精會神是唯一的成功之道

正確看待職業初期的現實沖擊

注意自己的職業道德

理解團隊中的性格類型

即使最杰出的人才也應遵守行為規范

炫耀招人嫉妒

俗世的生活需要生命真義的指引

不要讓妄念困擾團隊的目標

消極情緒是一條恐怖的流沙河

妥善管理團隊伙伴的思想動態

建立與人為善的公共關系

冷靜處理團隊伙伴之間的沖突

自我中心意識是一只奇怪的葫蘆

憤怒是一個不負責任的壞孩子

平息心理上的火焰山

理解愛情的真正涵義

別讓家庭矛盾困擾心靈的自由成長

破山中賊易，破心中賊難

做一個有團隊精神的孫悟空

做一個有團隊精神的豬八戒

做一個有團隊精神的沙和尚

做一個有團隊精神的唐僧

讓自己有一顆包容的心房

走向團隊與個人的共同成功

第四篇：職場如何培養“小蟲”羅德曼式好員工？

職場如何培養“小蟲”羅德曼式好員工？(2013-04-10 10:40:22)

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標簽：分類： 自我管理

雜談

職場如何培養“小蟲”羅德曼式好員工？

企業提供好的環境、好的待遇、好的薪酬、好的培訓制度和好的管理機制，堅持公平、公正、公開，企業里的整個氛圍都是好的，是不是這樣的企業就能夠獲得員工的心了？不盡然。德魯克否定了我的這種想法。他認為，員工滿意并不代表顧客滿意。我們通常會認為，只要員工滿意的話，他們一定會讓顧客滿意，但是德魯克認為，即使員工滿意，也不見得會持久。不可能企業做的每一件事情員工都滿意，一定會有矛盾，一定會有利益發生沖突的情況出現。那如果利益發生了沖突，該怎么辦呢？在我的《德魯克談企業管理》一書中，我拿籃球明星“小蟲”羅德曼來說明一個組織應該如何培養員工的責任感、榮譽感和使命感。

各位都知道微軟公司，它的總裁是比爾·蓋茨先生。大家都認為這家公司很棒，前些年，只要得知自己能夠進入微軟公司的人，都好像是中了**一樣，高興得不得了。可是我告訴各位，在美國的500強企業里面，無論是從福利、薪酬，還是從其他的方面來排名，微軟都沒有進入前25名。從這個例子中可以看出，企業并不一定需要有最好的待遇，就可以建立很強的員工向心力。我覺得，這是微軟成功的關鍵之一。

德魯克說：“關鍵不在于員工滿不滿意，關鍵是他們能不能承擔責任。如果員工愿意承擔責任，他們的滿意才有意義。如果員工不能承擔責任，只是一味地要求公司給予，只不過是想從公司不斷地獲取更大的利益、更大的福利，這就是有問題的。”我們現在常常看到的情況是什么？企業的營業額不斷上升，但是利潤卻在下滑。如果企業為了讓員工滿意，是不是需要撥出更多的利潤分給員工呢？如果這樣做的話，那企業的成本怎么辦呢？所以，企業不是要讓員工滿意，而是要讓員工能有責任感、榮譽感和強烈的使命感。

如何做到讓員工有責任感、榮譽感和強烈的使命感呢？德魯克提出來一種方法，我認為非常好，而且我把他提出來的方法應用在了企業管理上，果然產生了奇妙的效果。德魯克認為，如果企業想讓員工有責任感、榮譽感和強烈的使命感，要做到四個方面。

第一，讓員工有高度的自我期許。也就是說，要讓員工用高的績效標準來要求自己。那什么是高的績效標準呢？德魯克說，不能因為員工今天達到了目標，明天的標準就差不多停在那里了，要提高目標。為什么要提高目標呢？因為員工的能力提升了，企業也有所發展了，所以，讓員工充分認同企業的目標，讓員工用高標準要求自己，讓員工真正能夠發自內心地愿意付出，愿意做出貢獻，這是很重要的。

這里舉一個例子。當年NBA的公牛隊里有一個人，別人看他很不順眼，但是我很欣賞他，他叫羅德曼，綽號“小蟲”。羅德曼滿頭紅發，還穿奇裝異服，可是他有一個天大的本領是沒有人能比的，就是抓籃板球。他第一天到公牛隊報到時候，他的教練就告訴他說：“在這里，你唯一要做的只有一件事情。”他問：“什么事？”教練說：“每一場比賽你都要抓下來15個籃板球，只要你能抓下來15個籃板球就可以了。你能得幾分我不管，你得零分也沒有關系，但是你要記住，一定要抓下來15個籃板球。”就這樣，他練就了抓籃板球的好功夫。

各位知道，如果籃球撞到籃板上再彈回來的時候，很多高個子的隊員，像姚明，手一伸就接到了。可是，當這些高個子的隊員要接住籃球的時候，你們知道羅德曼是怎么做的嗎？他就跳起來，用頭把籃球往上頂了一下，這樣別人就接不著了。可是在籃球又落下來的時候，他就又跳起來，把球接住了。看了很多次以后，我發現他的這個功夫真是厲害，讓我覺得這個人還是蠻有智慧的。通常來說，人的膝蓋一定要彎曲才能跳起來，但羅德曼不是，當他起跳的時候，他的膝蓋是不彎曲的。當球第二次落下來的時候，別的高個子的隊員正在屈膝準備跳起來搶球，他已經蹬地跳起了。因為他的膝蓋沒有彎曲，所以他跳起來的時候就比別人稍稍早了一點兒，這樣，他就比別人早接到了球。

羅德曼抓籃板球的本領特別高，對公牛隊贏得比賽起到了很大的作用，這是羅德曼的真本領，也是他了不起的地方。有的人可能以為，不過是15個籃板球罷了，可是各位想想看，如果這15個球都投進去的話，那就至少是30分，所以是很恐怖的。如果投的都是3分球，那就更不得了了。

羅德曼的這個例子告訴了我們決勝的關鍵在哪里。決勝的關鍵可能就在一個人的身上，所以不要看員工不順眼，要幫助員工完成任務。如果員工完成了任務，在工作中獲得了成就感，他會用更高的績效標準去要求自己，這樣，員工才可能有向心力、凝聚力。就像有人問邁克爾·喬丹，問他某一場球打得怎么樣。他說：“我打得不好，因為我沒有拿到30分。”喬丹的意思是說，雖然球隊贏球了，但是他沒有達到自己的目標。也就是說，一個真正對自我高標準要求的人才有可能提升自己的能力，他才會有更大的動力去追求更高的目標。

在企業中，在處理人事問題方面，經營者要在領導上多下工夫。領導和管理有什么不一樣呢？“領導者做正確的事，管理者正確地做事。”這是領導學大師本尼斯說過的話。所謂“做正確的事”，就是要正確制訂企業的戰略，合理安排企業中的人員。如果企業能夠將員工安排妥當，而且真正協助他們做更對、更好的事情，“幫助員工有所表現”會有助于員工有好的績效。看員工的表現，就可以知道他們對企業是否有向心力，是否有意愿去完成工作。有一個公式，員工的績效等于員工的能力乘以員工工作的意愿。從某種程度上說，員工工作的意愿就代表了員工對企業的向心力。對于評價員工來說，向心力是最重要的衡量標準之一。如果員工很有意愿要做一件事情，就比較有可能會做好。

第二，要讓員工適才適所，要將員工放在正確的位置上。也就是說，有了好的員工之后，企業還要能夠正確安排他們。像我剛剛講到的“小蟲”羅德曼，教練就是將他放對位置了。假如教練讓他去得分，那還不如讓他去撞墻算了，因為他做不到，因為他連球都投不準。他的投球水平真的很糟，可是從這個例子里我們就可以看出來，羅德曼能不能投球得分并不重要，重要的是他能夠搶籃板球，這才是關鍵。將企業中的每一個人都安排在正確的位置上以后，就會慢慢發現，每一個人的長處都能得以發揮了，每一個人都能將他的才華發揮得淋漓盡致。各位想想，為什么NBA球賽會令人著迷？為什么會有那么多的NBA球迷？這是很值得研究的，我也花了很長一段時間研究NBA的運作模式，所以我常常和人開玩笑說：“如果有一天我能成為NBA的某一支球隊的教練，我一樣可以做得很好。”如果我當教練，我的優勢是什么？我的優勢就是，我已經掌握當一個好教練的訣竅了，就是要能夠發現人才，能夠知人善任。

對于企業管理來說，管人是錯的，管事是對的。按照德魯克的思維，企業管理從頭到尾都是以事為核心，旨在建立以績效為核心的動態的觀念。如果能夠將人放對位置，人就能夠做對事情。而且，企業的管理者要知道怎么樣才能讓員工越做越好，而不至于現在做好了，下一次就做不好了。另外，企業的管理者還要考慮到員工有沒有辦法繼續進步，要用心安排員工，發揮員工的長處。

第三，要幫助員工建立自信。就像羅德曼的教練一樣，如果他看到羅德曼傳球傳得很爛，就不訓練他了，看到他投籃投得不準，也不想要他了，那羅德曼就不會有后來的成就。這個教練只關注了一點，就是羅德曼的搶籃板球的能力，并讓他在這個方面建立了信心，具有了很高的能力。

對于員工，不要認為可以向他們提出所有的要求。同樣，在和別人交往的時候，也不能東要求、西要求，不顧別人的情況。我看到很多的人，認為自己是上司、老板，就可以隨便要求下屬做任何的事情，以為一個員工做對了一件事情，就意味著以后所有的事情都可以做，也都可以做好。這怎么可能呢？員工又不是萬能的神。縱然員工是萬能的神，這樣要求員工也不太好。如果上司一味地這樣要求下屬，不僅達不到自己的目標，也會讓下屬無法面對，最終各奔前程。

最后一點，要培養每一個員工的視野。要讓每一個員工在思想上都能夠有管理者、CEO的思想高度。為什么呢？比如，羅德曼能夠每場搶下來至少15個籃板球，這證明了什么？證明了他是以教練的思維為出發點來思考問題的。他是以教練的目標為自己的目標，把教練的要求當作自己應該承擔的責任，并做出他最大的貢獻，這是對的。當然，教練的眼光、視野和愿景也要能夠不斷地提升。

羅德曼的個子沒有別人高，這告訴我們，一個人的高矮不重要，重要是腦袋，重要的是一顆心。到底心跟腦有沒有合一？有的人心跟腦是分離的、分裂的，那糟糕了，腦袋到哪里，心不到哪里，這樣不行，無法做好。使員工有向心力，基本上就是要培養員工的責任感、榮譽感和使命感，只要這三樣東西能夠三位一體、三合一，就會讓員工愿意工作。

本文摘自詹文明著《德魯克談企業管理》（東方出版社2009年11月出版）

極視智庫專家詹文明：

師從現代管理之父彼得?德魯克（Peter F.Drucker），親獲大師指導，從1992年起擔任彼得?德魯克“高階管理課程”：《全方位經理人——經理人與組織》、《有效的經營者》教授，是資深的德魯克管理研究實務專家及其管理哲學思想權威代言人。

詹顧問累積三十年實務經驗，二十余年的德魯克管理專精研究與實證，在亞洲地區特別是臺灣及大陸兩地有十余年的教授實踐經驗。擔任過杰美科技股份有限公司總經理——深獲日本TDK高度肯定，彼得?德魯克“高階管理課程”教授，遠流管理咨詢有限公司大中華地區董事 CEO首席顧問。

詹文明著作有《管理未來：卓有成效的德魯克》、《德魯克談企業管理》、《德魯克談自我管理》、《德魯克黃金筆記》以及濃縮德魯克41本著作思想的管理思想漫畫叢書“杜老師系列”，共計出版24冊，目前已出版《杜老師的一天》、《杜老師的無知》、《杜老師的創新》、《杜老師的領導（上）》、《杜老師的領導（下）》、《杜老師的策略》、《杜老師的決策》、《杜老師的行銷》、《杜老師的推銷》、《杜老師的溝通》、《杜老師的貢獻》、《杜老師的時間》、《杜老師的財管》、《杜老師的激勵》。本系列書前6本已經結集成禮品套裝《德魯克漫畫商學院第一季》，適合于培訓、會議禮品。

東方出版社好書薈萃——德魯克、稻盛和夫、畠山芳雄，一個都不能少

“東方德魯克”畠山芳雄：這樣的干部辭職吧！

彼得·德魯克定義正確的事情，“東方德魯克”畠山芳雄定義把事情做正確！

讀了德魯克，再學畠山芳雄，一脈相承，保障管理落地！

第五篇：好員工

老師簡介：

林偉賢，亞太地區商業模式第一人、中智信達最佳商業模式首席專家、實踐家教育集團董事長。

他是一位出色的培訓大師，授課場次累計達三千場，享譽世界眾多國家。他一手創造了多個商業模式的經典案例，在他的全程策劃和指導下，皇明太陽能在短短幾年發展成為國內行業冠軍；四川航空更是創造了瞬間獲利上千萬元的奇跡。他服務的企業遍及阿里巴巴、統一集團、華碩電腦等眾多知名企業。

他是一位成功的企業家，曾做客多檔電視欄目，創造了極高的收視率，2006年受邀作為央視《贏在中國》節目的特邀嘉賓，他極具感染力的演講使全場氣氛達到沸點。

他還是一位倍受尊敬的慈善代表，他全心于公益事業，援建了多所希望小學，把愛和希望傳遞給了更多的人。

內容簡介：

為什么同樣的企業、同樣的舞臺、同樣的條件，有的人如魚得水、茁壯成長，而有的人卻是一臉迷茫、停滯不前？究竟什么樣的員工才是老板眼中的好員工？林偉賢老師為您指點迷津，“手把手”教您做一名好員工，為您設立均衡的人生目標、建立不斷自我增值的行動方案，從而引領您向一名優秀、出色乃至卓越的好員工不斷進發，實現您想要實踐的生命目標。

課程大綱：

一、好的員工與好的老板

l 好員工能夠把危機變成良機 l 被老板信任，并信任老板

l 讓老板愛上你，讓老板離不開你

二、自我尊重與尊重公司

l 競爭優勢的來源

l 努力提升自己符合企業的需求 l 好員工是企業文化最好的實踐者

三、責任思維與目標設定

l 自律是真正達成目標的方法

l 離開工作崗位之前要先培養好接班人 l 分享愛與支持，增加自己在公司的資產

四、時間管理的實用方法 l 積極運用時間 l 均衡人生目標 l 清償時間賬單

五、自我增值的行動方案 l 致力于終生學習

l 掌握重要的能力資本 l 最有價值員工的行動步驟 精彩語錄

u 信任是人格最重要的資產

u 所有的沮喪都是認清事實的機會 u 當得了好員工，才當得成好老板 u 人類因夢想而偉大，夢想因幻滅而成長，夢想因實踐而成功

u 你要努力成為一個值得被愛的人，而非著迷于成為一個被愛的人

u平靜地面對無法改變者，勇敢地改變我能改變者，并有智慧地明辨兩者的差異