第一篇：分析企業員工管理的有效途徑和技巧

分析企業員工管理的有效途徑和技巧

班級：材料1304名字：葉迦南

論文摘要：隨著現代經濟的發展，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的關鍵就是人才的競爭。企業如何正確地管理員工，使其發揮最大潛力為企業創造財富，是企業管理者必須重視的問題。結合企業員工現狀、企業員工管理的誤區，總結了完整的企業員工管理的有效途徑和技巧。

論文關鍵詞：企業員工；管理；技巧

知識經濟時代，人才是組織競爭優勢的源泉，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業創造最大化的效益，現結合我國企業員工特點，對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。

一、企業員工管理基本問題

優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦,可以在企業員工中形成共同價值觀認同,激發員工的工作熱情,在企業中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業的企 業文化停留于形式,幾乎所有的大企業都制作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規范的行為約束系統,但普遍都沒有落到 實處,沒有通過確立共同愿景和價值觀認同,形成優秀的企業文化,把企業員工個人目標引導到企業目標上來。

1、嚴于律己，率先作榜樣。行為比語言更能感染人，也更能帶動人。基層主任要激勵員工有所作為，最好的辦法就是通過自身的模范作用激發員工的積極性和創造性。

2、相信員工，責權一致鼓干勁。一個單位就是一個整體，工作要靠全體員工去完成。給員分任務，壓擔子，也要給予他們相應的權力，使其各司其職，各負其責。如果只要求員工對工作的結果承擔責任，卻又沒有給予相應的權力，責大權小，就會造成員工工作起來縮手縮腳，力不從心，積極性、主動性就難以發揮。

3、獎罰分明，抓住時機重引導。員工有了成績，最大的希望就是得到領導和同事們的認可，適當的評價和鼓勵。對員工做出的每一點成績，每一個進步，作為基層主任都應及時給予肯定，以增強其上進心，促其更加奮發努力工作。這就要求單位領導在弄清事實的前提下，把握好獎勵時機和分寸。

二、企業員工管理的有效途徑

1.做一個能夠全面了解員工的管理者

一個企業要持續健康發展，作為企業的管理者，必須充分了解和認識企業員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的愿景和期望，明白員工的內心，則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關心和了解基層。

2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者

在企業管理過程中，要想調動員工的積極性，管理者與員工平等互動，善于聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題，尤其當無法解決時，就會失去工作的主動和激情，讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問題所在，提出解決問題的途徑，只有這樣才能高效地實現管理目標。

3.做一個管理方法不斷創新的管理者

在穩定的大企業中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區的企業業績步步下滑，經營效率的低下。另一方面，新興經濟體的企業業績的不斷提升，市場份額不斷擴張，這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。

三、如何在企業員工中建立威信

1.以“德”立威“德”是指領導的道德、品行、作風、思想政治品格和道德品格。我國人民自古就崇尚有德之人，所謂“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正氣凜然，才會贏得敬重，才能成為眾人的貼心人。“德之不端，其謀拙出，其本損焉”，眾人對于在“德”上有問題的管理者是從不寬恕的。

2.以“智”立威“智”是指管理者的理論水平。作為一名管理者，理論水平如何直接影響威信的高低。理論水平高的管理者往往具有較多的真知灼見，其思維敏銳、洞察力強，抓問題準，辦事周到，眾人欽佩他、擁戴它；相反，腹空如野、孤陋寡聞的管理者，不會擁有很高的威信。

3.以“能”立威“能”是指管理者的領導能力，包括思想教育能力、宣傳鼓動能力、用人處事能力、觀察分析能力、聯系眾人能力、創新開拓能力等多方面。管理者能力的強弱決定威信的高低，能力強的管理者能維護好眾人的團結，發揮出集體的戰斗力，調動起眾人積極性，處理好周圍的關系，能使集體中的每個人佩服他、信任他，從而服從他。

4.以“行”立威“行”是指管理者要率先垂范，干出實績。“上有所為，下必效之”，講的就是這個道理，管理者敢說“看我的”，“跟我來”，眾人才會跟你干。干出實績是將工作落實成形，做出成果，讓群眾感受得到，否則“務言而緩行，雖辯必不聽”。

四、如何使激勵理論在企業管理中正確的運用

1.由于人的行為是由需要引起的，首先企業管理者了解員工需要是首要前提。管理者可以依據員工們的，，對他們采取一些不同的激勵方式，讓他們在工作中獲得滿足。

2.企業要善于改變員工的工作方式，趨向豐富化，從而更有效的提高員工的績效。使員工在工作中并時常給予員工獎勵，以此來激勵員工，使他們感到自己受人尊重。企業通過各種手段豐富員工工作內容，激起員工內在的積極自主性，發揮員工各自能力，創造更多效益的同時，使職工獲得心理上的滿足，讓員工們感到自己在企業中的重要性，激發出他們更大的熱情，這對企業管理者來說是非常重要的。

3.為了可以充分并有效地運用目標激勵，這就要求企業管理者要善于分析員工的主觀愿望，設立合適的目標。合理的目標，會使一目標的成就需要，對員工。努力，實現目標增加信心，從而大大增加員工激發力量，使員工對自己的能力有了肯定，更加積極的投入到工作中。

4.合理有效地運用獎懲制度是企業管理者在管理過程中的重要手段。在對職工取得的工作成果進行獎勵的同時，會。因為在獎勵員工時，使他們看到自己的成果得到了管理者的尊重。當然，在獎懲手段上，管理者還是要以獎勵為主，以罰為輔助手段，嚴格按制度執行，合理得當，在懲罰員工時，要做到使受罰人心悅誠服，致使其不會產生消極情緒。

5.為使員工相互之間產生不公平現象，企業要創造公平的競爭環境，真正的實行按勞分配，多要在職工最關心并看得到，摸得著的敏感問題上做到公平合理，比如工資、獎金、住房等。

6.員工之間的凝聚力和自信心是企業文化建設的主要組成部分。一個好的文化建設，可以創造美好的環境，使員工之間的關系得到促進，激勵員工團結進取，帶動每個人的積極性和自主性。

第二篇：淺議加強企業新員工管理的有效途徑

淺議加強企業新員工管理的有效途徑

摘要： 新員工管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業實現改革發展穩定的根基所在。文章緊密結合工作實際，在深入客觀分析新員工隊伍特點的基礎上，對如何加強新時期企業新員工管理作出深入淺出的分析探討。

Abstract： New staff management is important components of human resource management of enterprise，and is the foundation of enterprise reform，development and stability.Combined with the working experience，the article discussed on how to strengthen the management of new enterprise employees in the new period，based on the analysis of the characteristics of new staff team.關鍵詞： 新員工；教育引導；搭建平臺；科學發展

Key words： new staff；educate and guide；platform construction；scientific development

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0115-0引言

人是企業的第一資源，而新員工是企業員工隊伍中一支不可或缺的力量，在企業的可持續發展中發揮著重要作用。如何做好新員工管理，使新員工盡快融入企業、融入到工作中，在崗位上建功立業，在企業發展中創先爭優？筆者從三個方面淺議加強企業新員工管理的有效途徑。深入分析研究，認真把握新員工隊伍特點

伴隨著改革發展的不斷深入，新員工隊伍已成為企業不可缺少的力量，是企業實現持續穩定發展的生力軍。

從石油石化企業新員工隊伍整體來看，具有四個特點。一是關心時事，具有較強的主人翁意識和社會責任感；二是支持改革，具有較強的憂患意識和參政意識；三是渴盼舞臺，具有積極務實的奮斗目標和人生態度；四是期盼同工同酬，對于實現自身價值熱切期望。

由于同工不同酬、待遇相對較低、成長空間相對較窄等問題，在新員工中存在以下四種傾向性問題。一是新員工普遍認為職業發展和前途渺茫。調研顯示，雖然企業在一定程度上對新員工有所激勵，但隨著時間的延長而步入婚姻和家庭生活后，由于轉正的門檻太高，他們就會失去信心和動力。二是新員工普遍認為福利待遇偏低，希望提高和改善新員工的生活質量，改善生活和工作環境。三是新員工迫切要求實現同工同酬。新員工對薪酬的期望與實際報酬之間存在較大落差。一方面，隨著工作時間延長，剛剛走上崗位的滿足感慢慢褪去，與正式用工比，干同樣的工作，薪酬卻相差甚遠，便產生心理不平衡。一方面，隨著消費水平日益增長，新員工的工資遠遠不能適應社會發展。強化教育引導，增強新員工對企業的深厚感情

2.1 豐富教育內容，做到傳統教育與時代精神相結合 注意抓住優良傳統與新員工現實思想的最佳結合點，不斷豐富教育內容，保持傳統教育常抓常新、與時代同步。針對新員工富有理想、上進心強，但目的性明顯的特點，加強石油人不怕艱苦、甘于奉獻的優良傳統教育，讓他們重溫會戰史、引導他們時刻不忘企業的“根”，增強責任感和使命感，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

2.2 創新教育手段，做到傳統教育形式與現代教育方法相結合 隨著社會的發展，傳統教育手段只有隨之變化，才能達到好的教育效果。既堅持過去行之有效的方法，又要善于運用現代的教育手段，增強傳統教育的吸引力和感染力。堅持傳統教育下基層不放松，充分利用消夏文藝演出、專題電影等形式，宣傳社會主義榮辱觀及構建和諧社會的意義，宣傳傳播石油石化精神，增強教育效果。堅持打造網絡教育平臺不放松，以網上博物館為依托，通過一個個身邊實例教育新員工、凝聚新員工，實現入耳、入腦、入心。同時，拓展手機短信、微博、QQ群等新興媒體，實時傳播企業形勢變化，增強新員工的使命感和責任感。

2.3 拓展教育形式，做到教育引導與開展活動相結合 圍繞增強教育引導的針對性和實效性，緊密結合石油石化企業特點，不斷探索行之有效的教育模式，改變單向說教、簡單灌輸的教育形式，開展形式多樣、吸引力強的實踐活動，達到寓教于樂的目的。注重結合形勢，充分利用傳統教育基地，通過黨史知識競賽、詩歌朗誦、革命歌曲大家唱、尋訪身邊的老石油等形式，積極開展“黨在我心中”、“憶傳統、比貢獻”等主題活動，起到激勵和凝聚效果。開展兩代石油人雙向互動，組織開展“我與師傅比貢獻”“老中青手拉手”“你我攜手，共建和諧”等活動，通過雙方互學互教、溝通融合，弘揚老石油的優良傳統和作風。

2.4 注重溫潤心田，做到教育引導與人文關懷相結合 一是著眼關注心理，讓新員工身心愉悅。面對新員工踏上社會的實際，啟動“關愛新員工行動”，開展漸進式企業文化培訓，組織新員工參加座談討論，幫助他們制定工作學習規劃，讓他們時時感受到強烈的歸屬感。二是著眼關注生活，讓新員工身心快樂。堅持從大事小情的一點一滴做起，對新員工做到“五必到、五必訪”新員工婚喪嫁娶必到必訪，新員工有思想問題必到必訪，新員工生活困難必到必訪，新員工生病住院必到必訪，新員工家庭糾紛必到必訪，增強新員工對“家”的歸屬感。三是著眼關注需求，讓新員工體現價值。采取定期舉行調研會、座談會等多種形式，調查了解新員工心理需求，與新員工進行多層面、多層次的溝通交流，解決實際困難從精神、娛樂層面關愛他們，減輕新員工工作壓力，增強新員工價值認同。搭建發展平臺，不斷提升新員工管理水平

3.1 突出理念驅動，營造競爭發展氛圍 大力倡導“關注新員工的今天，負責新員工的明天”的理念，突出以“業績+貢獻”的新員工評價標準，凡是業績和貢獻突出的新員工，都有資格參加管理崗位的競聘，給他們創造到管理崗位實習的機會，在新員工中形成激勵機制和價值導向。在新員工考核上堅持做到公平、公正，把“品德，知識，能力，業績”作為新員工晉級評價的主要標準，讓優秀的新員工能夠及時走上與自身技能水平相適應的崗位。

3.2 突出技能促動，提升業務素質能力 基于新員工渴望技能培訓的實際，一是在“實”

上下工夫，培訓內容設置與現場施工緊密結合，實施“一幫一”或“多幫一”式傳幫帶，達到雙向互動的效果。二是在“細”上下工夫，細化技能培訓的內容和標準，讓新員工每次都能學會一個知識點、熟悉一項操作規程、掌握一個操作細節，實現培訓最佳化。三是在“嚴”上下工夫，組建“導師帶徒項目組”，實施項目升級培訓管理，以“一月一考”等形式從嚴考核新員工的技能培訓，增強新員工學習新知識、接受新技能的積極性。四是在“活”上下工夫，培訓除現場實踐、課堂面授之外，輔之以網上學習、團隊拓展訓練等方式，達到理論知識入心入腦、操作技能磨練提高，最大限度放大培訓培養效應。

3.3 突出載體拉動，全面釋放新員工潛能 竭盡所能為新員工搭建發展平臺，給他們施展才華的機會。充分發揮新員工的激情與靈氣，讓他們在班組擔任班長助理，幫助班長協調管理，做好班組的資料整理和安全檢查，使其在具體的工作實踐中得到鍛煉和提高。還建立動態輪崗機制，讓新員工盡快熟悉作業流程，達到提高業務能力、激發工作熱情的目的，輪崗理念已深入人心。

3.4 突出典型帶動，實現新員工脫穎而出 一方面，不斷發揮全國勞動模范、高技能人才楷模——代旭升這一品牌的示范作用，廣泛宣傳代旭升從學徒工到油田首席技能大師的成長歷程，并組織新員工參觀他的創新工作室，使他們從中受到教育和啟發，既明確努力的方向，又看到進步和成長的希望。一方面，基于新員工政策還不能到位的實際，注重從他們中間選樹典型，大張旗鼓地宣傳他們的事跡，在待遇上給予一定的獎勵，用新員工典型的事例教育身邊的人，不斷提升企業新員工管理水平。

參考文獻：

[1]楊燕東。我國國有石油企業人才危機管理制度的建立[J].中國石油大學勝利學院學報，2008（03）。

[2]龐曉玲。企業新員工培養模式及實施方法研究[J].中國電力教育，2009（12）。

[3]崔習武。新員工管理三部曲[J].企業改革與管理，2009（06）。

第三篇：煤礦企業員工培訓機制及有效途徑

煤礦企業員工培訓機制及有效途徑

劉耀華

摘要：煤礦企業員工培訓活動,是人力資源管理的重要組成部分,是維持整個組織有效運轉的必要手段。及時地、連續地、有計劃地培訓和開發組織內部的人力資源,是保持和增進組織活力的可行、有效途徑。同煤集團公司培訓全體員工的文化內涵和崗位知識,各自崗位職責、工作標準,熟練多種技能,改進績效,從而為公司的戰略奠定人才基礎。煤礦企業培訓員工的重要性

培訓為實現組織目標服務。從培訓開發和組織目標的關系看,培訓過程首先應當有利于組織目標的實現。培訓不是一種時尚,為培訓而培訓是不會收到良好效果的,必須從組織的功能著手,找出對員工培訓的具體目標。同時,要從思想上高度重視培訓工作,要結合集團公司的管理特色,圍繞企業發展現狀,深入研討,加大實踐力度,采用合適的教學方法、選取切合實際的教學內容,搞好案例教學,通過生動的案例討論分析,變灌輸式教學為啟發式教學,使學員能夠記得牢,達到理論聯系實際、警示教育的目的。要根據煤礦企業的新老礦井對人員的需求狀況,結合不同層面、不同層次的需求,找準培訓方向,加強針對性,培養專業的、高技術、高素質的人才,緩解集團公司專業型、技術型人才緊缺的現狀,要將“愛企敬業,創新發展”企業精神的培訓,融入到教學實踐中,使廣大學員入心入腦,為同煤集團公司和諧健康發展奠定良好的基礎。建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層管理人員和集團全體管理人員,由人力資源部組織,每月一次,每次不少于90 min。

二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓,主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程;負責人為各分公司總經理。每月一次,每次不少于90 min。

三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓,主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等,負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次,每次不少于1 h。利用每天的班前會班后會,反復學習本崗位職責和安全操作規程。煤礦企業培訓的內容

同煤集團公司培訓員工一般可以分為上崗培訓和在職培訓。

3.1 上崗培訓

上崗培訓是對新員工提供必要的指導,幫助他們具備完成工作所必備的知識和技能。新工人素質的高低是直接影響今后安全生產的重要因素,因此,新入礦人員需系統地進行安全知識、安全經驗等方面的培訓。使每個員工到崗后本崗位的工作職責范圍,本崗應知、應會,應做;本崗位工作標準、操作規程和安全操作規程。新員工在上崗2個月后要有書面考試,考試成績納入試用期轉正的考核評定中。平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月一次崗前培訓,這種集中式的訓練其目的是要解決一些共同的問題,讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況,為將來順利工作打下良好的基礎。

3.2 在職培訓

煤礦企業在職員工培訓要做好以下幾個方面的工作:

(1)煤炭企業“五職礦長”安全資格證復訓及副科級以上安全生產管理人員的安全資格證復訓,在不影響煤礦安全生產的前提下,積極組織管理人員進行外出脫產培訓。

(2)根據安全生產實際需要及各區隊辦證情況,對礦井特種作業人員加大培訓、復訓力度,積極組織新增人員和轉崗職工參加公司培訓的取證培訓班,使特種作業人員持證上崗率達到100%。

(3)加大生產礦井質量標準化和精細化管理培訓,管理人員和主要崗位要深入學習質量標準化和精細化管理流程,以質量標準化和精細化管理流程帶動工作質量的提高。有計劃、有針對性地合理安排生產管理人員參加后續學歷學習,結合社會多種形式提高基層管理干部文化的知識水平。

(4)煤礦企業在崗位技能培訓方面:①根據安全生產實際情況,井下受頂板、瓦斯、煤塵、水、火等災害的威脅,特組織“一通三防”、“頂板管理”、“防治水”專項學習。②技能鑒定是國家和企業對職工的技術水平的認定,要配合公司職工培訓,學校搞好職業技能鑒定培訓工作,提高職工技能水平,更好地為煤礦企業服務。③為進一步加強生產安全事故應急救援工作,提高對重大事故、災害的應變和控制能力,最大限度地減少人員傷亡和財產損失,組織開展礦井救護、礦工自救及自救器使用學習。④在現有工作基礎之上,繼續建立特殊工種實習基地,大力開展崗位練兵活動。

(5)開展“人人都是通風員”培訓:①認真加強宣傳教育,提高通風安全認識。通過宣傳教育,讓員工充分認識到認真開展通風安全培訓對于煤礦安全生產的重要性。②制定教學計劃,加強教學管理,注重培訓質量。認真開展以“一通三防”為重點的通風安全培訓,重點是要抓好培訓質量,在培訓質量上下工夫。2009年三季度共舉辦22期“人人都是通風員”業余培訓班,培訓人員3 800人次。通過脫產和業余培訓,煤礦井下員工的通風安全意識提高到了一個新的水平,為煤礦構建牢固的通風安全管理體系奠定了堅實的基礎。

(6)對煤礦特殊工種與五大員培訓。①同煤集團公司從2009年3月1日起有計劃、有步驟地開展了職業健康培訓,并與安全技術培訓相結合,側重特殊工種。7月份對井下電鉗、井下爆破、瓦斯檢查、煤機司機、安檢共5個工種、500人進行了為期15天的特種作業復訓。專門聘請集團公司工大老師授課,授課效果和學員們的反響都很好,成績合格率達到100%。此外按年計劃分別對各單位的區隊長、質管員進行了職業健康培訓,培訓班共舉辦6期,培訓員工320人。經過培訓,員工的安全意識、職業健康意識、防災避災能力都有了顯著提高。②五大員培訓:2009年公司工會、組織部、團委、武裝部分別針對群監網員、聯保員、黨員監督員、青年監督員、民兵哨員進行了為期5天的培訓,培訓人員達970人。此次培訓參與人員多,培訓效果好,在生產中充分發揮了各種監督力量的作用。③實驗室的直觀演示是(采、掘、機、運、通、地質測量安全技術)應知應會培訓班的最大亮點。工人們走進剛建成的實驗室,分別觀摩了瓦斯爆炸直觀演示、風電閉鎖演示、安全避災演示和通風系統演示。這些實驗設備再現了井下瓦斯爆炸、風電閉鎖、通風系統、安全避災的場面,工人們對井下各種系統的工作運行,災害發生有了直觀的認識,對于提高工人的安全知識,安全意識幫助很大。特別是瓦斯爆炸的威力和避災路線的選擇對井下員工的心靈震撼頗深。

經過脫產培訓學習,每位井下員工全部通過考試,成績合格。培訓班結業時,組織學員撰寫了個人學習體會。為確保培訓的質量,做到培訓一個會一個,會一個就沒有一例違章行為。職工學校為每位參加培訓的井下員工建立了跟蹤調查表,經職工學校下基層摸排調查,受培訓的井下員工全部沒有違章行為,達到了培訓預期效果。

(7)培訓的考核和評估,培訓計劃的有效運行要有組織上的保證,并要用制度的形式確定下來,對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案,把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核有兩個方面:一是對培訓組織者的考核,二是對員工參訓后的評價和考核,要保證培訓工作落實到位,使培訓工作真正成為公司的基礎工作,培訓真正起到作用,有效地提高管理人員和員工的素質,并使之能科學、扎實而又有效地開展起來,變員工要我培訓為我要培訓,以適應公司的轉型和高速發展,塑造學習型組織,體現公司和個人的價值。煤礦企業培訓的成效

同煤集團公司通過對企業員工的培訓,可以使員工充分地了解到公司的經營理念,這樣,員工就可以以這樣的理念為榮,以這樣的理念為主題,發揮自己的能力;同時,也可以使員工充分地了解到企業的社會存在意義,了解公司的社會使命,這樣才能為公司創造利益。同時,通過培訓可以使員工充分了解公司的工作流程,了解公司上下級關系的重要性,了解公司的橫向聯系和合作關系,這樣能使員工之間更加和睦融洽。培訓也可以使員工充滿干勁,能夠主動去學習工作進展的方法,增強員工的時間觀念,為企業創造更多的效益。

總之,通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識,明確各自崗位職責、工作標準,熟練掌握多種業務技能,改進績效,進而提高全體管理人員和員工的素質,提高公司的管理水平,達到公司和員工的雙贏,為做大做強同煤集團公司奠定強有力的人力優勢。

第四篇：《員工離職——管理技巧與案例分析》案例

《員工離職——管理技巧與案例分析》案例

員工離職的幾種狀態

1、他殺員工過錯離職

2、謀殺員工無過錯離職

3、自殺員工辭職

試用期解除爭議案例

白某受聘于某電信公司，任銷售副總裁，勞動合同約定試用期為3個月，月薪2萬9千元。

試用期滿前一天，電信公司總裁找白某談話，稱其工作中存在問題，試用期終止，命令其到人力資源部辦理離職手續。

白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關系通知書。白某對通知書中所稱白某不能勝任崗位要求提出異議，人力資源部遂擬訂了一份“離職協議書”，白某以該協議內容過于苛刻為由拒絕簽訂。

試用期滿五天后，電信公司發給白某一份“違紀辭退通知書”，稱因白某違反工作紀律和不能勝任工作崗位而被解除勞動合同。

白某隨后訴至勞動仲裁委。電信公司辯稱，在試用期內可以隨時解除勞動合同，況且白某屬于不服合錄用條件及有違紀行為。

公司員工手冊中規定，員工試用期滿進行考核，考核合格的轉正，考核不合格的解聘。

試用期爭議案例2

某IT公司招聘業務員韓某，雙方試用期為3個月，試用期工資每月一萬元。但是，韓某在試用期內無任何業績。公司CEO在3個月試用期滿前發給韓某一份郵件，希望能夠再延長3個月試用期，以觀后效。韓某收到郵件后沒有表示任何意見

6個月后，韓某表現仍然不佳，公司提出終止試用。韓某于是要求公司支付解除合同的經濟補償金及50%的額外經濟補償金。

他殺案例一2：

某公司員工因患職業病，被評為十級工傷。公司按照要求調整了他的工作崗

位。他的勞動合同期限至2004年12月31日。

2004年2月1日，公司部門經理在例行檢查時發現他躺在待修理的汽車里，經理告訴他不能在崗睡覺。

第二天，公司開例會點名批評他在崗睡覺一事，該員工沒有反駁。2月10

日，公司根據規章制度，決定解除其勞動合同。

他殺案例二：

范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡覺中，小偷進入倉庫，盜走

電視機一臺。飯店經過調查，認為范某在崗睡覺，造成財產損失，屬于嚴重違紀，遂作出了解聘決定。

范某不服，認為自己在崗睡覺是不對，但是睡覺不是造成損失的直接原因，而飯店倉庫庫房玻璃損壞沒有安裝，屬于飯店沒有提供勞動條件，所以造成損失應該是玻璃安裝問題，解聘處理明顯過重。

他殺案例三：

2001年8月20日，藺某與某學校簽訂聘用合同，約定藺某在該校信息中心

工作。

2004年9月2日，學校向藺某發出工作調動通知單，調派藺某到學生處工作，要求其于9月3日15：40時前到學生處辦公室報到。藺某在該通知單上簽字，并于同日辦理了交接手續。同月5日，藺某到學生處報到，后其以工作時間不能接受為由與學校多次交涉。9日，學校向藺發出督促到崗通知書。此后，又

向藺送達合同終止通知書，稱因藺某不服從學校工作安排，自動放棄工作，聘任合同事實上已經終止，要求其于9月10日辦理離職手續并離校。藺于9月10日離校，未與學校辦理離職手續。

他殺案例四：

唐某是某日資企業總務處經理，負責公司人事行政工作。后唐某組織該企業部分員工成立了企業工作，唐某被選為工會主席。擔任工會主席后，唐某即積極維護員工權益，針對公司違法事件向有關部門舉報，并支持和代理公司員工就權益維護與公司仲裁和訴訟。

此后，唐某向有關部門舉報公司自備水井衛生不合格。衛生檢疫部門經過檢查發現該公司衛生許可證沒有及時年檢，遂作出罰款5000元的行政處罰。根據這種情況，公司認為唐某在任總務處經理期間負責衛生許可證年檢工作，由于其工作失職，導致公司被行政處罰，蒙受經濟損失，便以唐某嚴重失職，給公司帶來重大損害為由解除勞動合同。

謀殺案例一：

2001年6月，田某進入某學校工作，雙方簽訂聘用合同，約定合同至2006年8月20日終止。

2004年8月20日，學校向田某送達限期離校通知書，該通知書寫明，田某經綜合考評，不勝任本職工作，經學校研究決定，聘任合同于2004年8月20日終止，于2004年8月21日前辦理完畢所有交接手續，并于2004年8月21日前離校。

田某拒絕接收該通知，學校便將該通知留置在田某的宿舍。8月22日，田某離校并主張學校主張經濟補償金和額外經濟補償金。

謀殺案例二：

某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標中失利，該員工負責的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進行試崗，但該員工沒有通過

試崗考核，未能實現上崗。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動合同。

謀殺案例三：

某跨國公司計劃裁員，由于員工潘某的合同即將到期，于是公司與其協商不按照正常終止程序終止而是解除合同、支付經濟補償。于是，雙方簽署離職協議書，潘某領取了經濟補償。

后潘某進行體檢，發現患有腦瘤。于是員工潘某翻悔，認為簽署解除合同協議時不知自己是患有重癥，屬于重大誤解，要求認定離職協議無效，繼續履行合同并享受醫療期待遇。

謀殺案例四：

某公司在外地有一家企業，目前想將其并入廣州企業，但有將近300名員工。公司遂發出通知，以客觀情況變化為由解除了300人的勞動合同，并支付了高于國家規定的經濟補償。

自殺案例一：

某學校分配的學生在企業結為夫妻，后丈夫跳槽去作律師，公司索要1萬元招收錄用費用，未果。后告至仲裁庭以敗訴告終。

后妻子也跳槽，但是公司要求其也交1萬元招收錄用費用，其在交納后辦理了勞動關系轉移。

后丈夫代表妻子申訴，要求返還1萬元的不當得利。

自殺案例二：

張某任某公司技術部工程師，雙方約定，如公司不能按約時支付勞動報酬，則張某可隨時解除合同；張某如有違約，須按合同約定的違約金支付辦法支付違約金，并且賠償公司為其支付的培訓費用，包括培訓期間的工資、差旅費、資料費、培訓費等。

公司分別于2001年4月10日、5月9日、6月2日、7月5日向張某發放上月工資，并為張某支付考試費5萬元。同年7月6日，張某以公司不能按時發

放工資為由向其提出辭職，并于當日離開工作崗位。公司認為張某違反勞動合同，應向其支付考試費用5萬元及按照違約緊支付辦法計算的違約金30萬元。

自殺案例三：

六名員工與廣西某公司訂立了勞動合同，后該公司與其他公司共同投資新設立了一家股份公司。股份公司對所有投資公司實行緊密管理，六名員工與其他員工一起被安排在股份公司工作。

此后，六人集體突然跳槽至廣東某私營企業任職。由此給股份公司造成巨大直接經濟損失，股份公司遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁要求賠償直接經濟損失98萬元。仲裁裁決6人賠償98萬元，6人不服告至法院，結果被判賠償108萬元。

最后，6人將股份公司告至最高法院。

自殺案例四：

朱某是某公司上海分公司經理。2002年朱某與公司簽訂《保密和競業禁止協議》，該協議約定，朱某在職期間以及離職后的一年半時間不得以個人名義或一個企業所有者、雇員等身份投資或從事與公司業務相關的競爭業務或成立從事競爭業務的組織，公司依約給付相應的對價。但沒有對追究違約責任的具體約定。2002年，朱某提出勞動合同解除，但公司并未于勞動合同解除時支付其經濟補償。當月，朱某注冊成立與公司相同經營范圍的私營企業。2003年朱某利用其私營公司開始一系列與公司相同的業務競爭，致使公司在一系列招投標中失利。公司認為朱某違反了雙方簽訂的保密競業禁止協議，應承擔相應的法律責任，起訴至法院要求朱賠償違約給公司造成的丟標損失300萬元。

自殺案例五：

何某與某電器公司簽訂自2003年1月1日至2004年12月31日兩年期的《勞動合同》，任電器公司總經理。同時還簽訂了《補充協議》，約定何某要解除合同需提前6個月提交辭職申請，并在離職后一年內不能到同行業任職，否則需要向電器公司支付10萬元違約金。

2003年8月，何某被電器公司上級公司調入某房地產公司任副總經，不在電器公司工作，工資和社保關系轉到房地產公司。電器公司和房地產公司均系某投資公司的子公司，均具有獨立法人資格，法定代表人均為同一人。電器公司和房地產公司的高級管理人員均由投資公司統一管理和任命。

2004年4月，何某向房地產公司提出書面辭職，并于2004年6月離開房地產公司，到深圳的另外一家電器公司任總經理。2004年8月，電器公司要求何某繼續履行《勞動合同》及《補充協議》，承擔保守商業秘密的義務，并因其沒有提前6個月通知離職和在同行業任職應支付違約金10萬元。

模擬仲裁案例：

某網絡公司因調整經營方向，公司總經理口頭告知副總經理辦理離職手續。副總經理辦理離職期間生病住院。出院后，公司告知其已經離職，屬于自行離職，公司不再發放經濟補償。副總經理遂告至仲裁委，要求支付經濟補償金。公司則稱其屬于自行辭職，不需發經濟補償金。

經調查了解，該公司開全體會議宣布整體性裁員，并承諾按照規定發放經濟補償。但副總經理與總經理的談話是口頭的沒有證據。

第五篇：員工關系管理技巧

員工關系管理技巧

技巧之一：放低姿態

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現出來的態度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人三等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。

2、孔子日：“三人行，必有我師焉。擇其善者而從之，其不善者而改之。”意思是作為一個企業家或管理者，應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。

3、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。

技巧之二：以身作則

1、孔子日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業的管理者，必須注意自身修養，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領員工去開拓進取，已不正，焉能正人？

2、吉姆、柯林斯在《從優秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領導人才是優秀的領導人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為“官”從政的基本準則。

3、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。

技巧之三：識人于微

1、《周易》中說：“知微是神人”。微的意思是事態的微細變化，是斷定吉兇的先兆，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養。作為一個管理者，應該有知落一葉而知秋，飲一瓢而知河。從細微之處來識別一個人的品性才華，為企業的人才選擇把好脈。

2、現代企業都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。