第一篇：提高企業員工身心健康的有效途徑和方法

提高企業員工身心健康的有效途徑和方法

富士康“跳樓門”事件的發生，使當前形勢下職工心理健康問題越來越受關注。據有關資料顯示，目前我國有42%的職工有輕度心理問題，近6%的職工有明顯的心理障礙。隨著我國從計劃經濟向市場經濟轉型，企業改制改革不斷深入，社會競爭不斷加劇，職工經歷著前所未有的生存與發展的考驗，面臨著空前激烈的競爭壓力，如就業與再就業問題、收入差距問題等。這些壓力，使職工在職場中的心理與行為受到影響，產生焦慮、失落、自卑等心理問題和對職業安全感的強烈需求，嚴重影響職工的幸福感。在這種情況下，員工容易出現一些身心健康問題。這就要求我們企業能夠妥善處理員工的身心健康問題，提高員工的工作生活質量，保障企業和員工和諧發展。

要想及時有效解決員工的身心健康問題，首先是要強化企業文化建設，增強職工對企業的歸屬感。企業文化影響著全公司員工的思維方式、行為方式甚至生活方式。根據有關專家的研究分析，不和諧的企業文化會導致員工工作生活質量偏低，而和諧的企業文化可以從根本上提高員工工作生活質量，這就是企業文化與個人身心健康的密切關系。所以，公司在進行企業文化建設時，應該以人為本，既能考慮企業的利益，又能兼顧員工的利益。通過滿足員工合理的身心需求，提高員工的工作效率，促進企業健康發展，從而實現企業與員工雙贏的局面。

二是暢通職工合理訴求渠道。及時暢通地溝通，有利于快速消除職工心理障礙，同時減少矛盾的積累和變質。企業應堅持把“暢通職工合理訴求、促進企業健康發展”貫穿于改革、發展、參與、幫扶的全過程，把協調勞動關系，健全職工訴求表達機制作為推動和諧企業建設的重要途徑，堅持在重大決策上尊重民意、吸納民智，特別是涉及職工切身利益的問題，廣泛傾聽職工群眾的意見，保障職工的合法權益。在實現企業效益最大化的同時，從多方面調動職工參與企業管理的積極性，始終保持職工隊伍的穩定。

三是完善職工工資正常增長機制。職工工資正常增長機制是職工具有良好未來期許的重要條件，也是他們自身價值得以體現的方式，因此建立完善職工工資正常增長機制十分重要。切實依法推進和完善工資集體協商制度，把職工工資的正常增長機制，作為平等協商和集體合同的重要內容；加強工資分配的立法和執法監督以及法律保護、法律服務，加大對侵害職工勞動報酬權益的處罰力度；通過加大對社保基金的投入，修訂計算辦法，以及增高提升標準等措施，更好地保障企業職工退休后的生活質量

四是加強基層工會組織建設及人員素質的提高。基層工會組織在維護企業和諧發展、維護職工合法權益、活躍職工文化生活、增強企業發展活力方面都發揮了重要作用。解決職工心理問題是工會做好職工思想工作的切入點，郵政企業工會應把解決職工心理問題作為做好職工思想工作的切入點，通過調研、走訪、召開座談會等形式了解職工心理狀況，并有針對性地開展相關工作。基層工會直接聯系和服

務職工群眾，是工會全部工作和凝聚力、創造力的基礎，是落實工會各項工作的組織者、推動者和實踐者。進一步加強基層工會活力建設，不斷增強基層工會工作的適應性和有效性，是落實“組織起來、切實維權”工作方針的要求。

心理健康問題之所以成為“最大問題”，不僅在于這個問題本身的嚴重性，而且還在于這個問題的社會危害性。世界衛生組織曾斷言“沒有任何一項災難比心理障礙給人類帶來的痛苦更深重”。針對世界衛生組織發出的的警告，面對我國日益上升的心理疾病和精神疾患趨勢，我們應該積極行動起來，辨癥把脈，標本兼治，努力保障職工的身心健康，保證人民的幸福美好生活以及企業與社會可持續發展目標的實現。

第二篇：提高員工績效的有效途徑

EAP：提高員工績效的有效途徑

EAP（Employee Assistance Programs），即員工援助計劃，是由組織為其成員設置的一項長期的、系統的援助和福利計劃。

1.1 什么是EAP

EAP（Employee Assistance Programs），即員工援助計劃，是由組織為其成員設置的一項長期的、系統的援助和福利計劃。在實施EAP計劃時，一方面EAP咨詢人員通過對組織的調研、診斷，為組織成員及其家屬提供專業的指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，進而提高員工績效；另一方面，EAP咨詢人員在幫助員工解決其個人問題的時候，力求發現組織在管理上所存在的問題，從而幫助管理人員提高管理效能，同時也在一定程度上為組織改進和完善其管理體制提供建議和幫助。

國外的EAP服務發展較早，也已相當成熟。在歐美等發達國家，一些企業為了保持和提高員工心理健康度，要求員工定期接受心理咨詢，并把這作為制度化的福利措施；也有企業運用行為療法等心理咨詢治療技術對員工的不良行為進行改善等。由于EAP計劃對提高組織綜合效率、形成積極健康的組織文化具有重要作用，EAP已成為世界知名企業人力資源管理的重要手段。美國《財富》雜志評選的世界500強企業中，75%的企業都聘請了EAP專業服務機構，為自己企業的管理者和員工服務。國外EAP服務的內容相當廣泛，包括諸如壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機，甚至法律糾紛、理財問題等等各個方面，力求全面幫助員工解決個人問題。而EAP走進中國還不到十年時間，故國內一些EAP提供機構的服務內容也不如國外的那么全面，國內各界對EAP的認識也不夠深入，對其具體的運作尚處于探索階段。

1.2 如何實施EAP

EAP計劃是一個全面的、系統的服務過程，包括發現、預防和解決問題的整個過程，它可以完全由組織自己配備專門人員、設置專門的部門來加以實施，這種形式稱之為內部EAP形式；也可借助于外部的專業EAP服務機構，即外部EAP形式，它是由組織與服務提供機構簽訂服務合同，組織安排1至2名工作人員負責聯絡，配合服務提供機構的工作，其余工作則主要由EAP服務機構具體操作。不同的組織EAP計劃的模式并不是完全一樣的，但不論哪個組織，其實施的一個完整的EAP計劃都包含有組織調研、宣傳推廣、教育培訓和心理咨詢這四個方面：

（1）組織調研：

這一階段是EAP計劃有效開展的前提，是有效實施EAP的基礎。首先，由EAP咨詢人員通過專業的心理學問卷測驗、訪談等方法來考察組織成員的壓力、心理健康、工作滿意度、自我接納、人際關系等方面的心理狀況，以對員工進行全面的心理狀況調查、研究和診斷，并建立員工心理檔案。與此同時力求發現和診斷職業心理問題及其導致的因素，幫助組織發現一些導致員工問題的組織管理因素，從而對各層管理者提出相應的建議，以減少或消除這些不良的因素，并最終提高組織管理效能。

（2）宣傳推廣：

宣傳推廣是使組織員工對心理知識有一個普遍的認識和了解，可以認為是“面”上的培訓工作。這一方面工作主要由EAP咨詢人員運用海報、專題講座等媒介宣傳心理健康基礎知識，提高員工的心理保健意識，鼓勵遇到心理問題時積極尋求幫助等。這在一定程度上可提高組織成員對EAP計劃本身的關注和熱情。

3）教育培訓：

教育培訓是對具體的員工群體進行的極具針對性的心理知識培訓工作，相對于宣傳推廣階段“面”上的培訓，可以將教育培訓看作為EAP計劃中“線”上的培訓工作。針對組織中不同的員工群體，根據群體的工作性質以及在組織調研中調查所知的問題，EAP服務機構提供相當有針對性的教育培訓課程：一方面是針對管理者的培訓，旨在教會管理者從心理咨詢的角度、運用心理學的方法看待和處理管理中的問題，使之學會一定的心理咨詢理論和技巧，在工作中預防、辨識和解決員工心理問題的發生，并改變管理方式，使管理從命令、懲戒的方式轉向支持、幫助的方式；另一方面是針對某一部分員工的培訓，開展壓力管理、保持積極情緒、工作與生活協調、自我成長等專題的培訓或團體輔導，有條件的組織還可以開展心理旅游、團隊拓展訓練、員工體育比賽等等活動，以提高員工自我管理、自我調節的技能，增強對心理問題的抵抗力，同時有助于融洽上下級之間的關系。

（4）心理咨詢：

這是EAP計劃中解決組織成員心理問題的最后步驟，EAP計劃中心理咨詢方面的工作主要由員工自愿前來，當然也可以由管理者推薦到專業心理咨詢人員處，應該說這是對組織成員問題的具體的“點”的處理。在進行了以上宣傳推廣和教育培訓兩方面的工作之后，組織中仍然會有一小部分員工由于問題比較特殊或者涉及個人隱私等原因，需要更加專業和深入的心理咨詢服務，這方面的具體工作就是建立有效的求助渠道和服務平臺，如開通熱線電話、建立網上溝通渠道、開辟心理咨詢室等，以保證員工能夠順利、及時地獲得高效的心理咨詢及治療的幫助和服務。

二、員工績效、管理效能與EAP

員工的行為方式是個人因素和環境因素共同交互作用的結果，因而，當員工在工作中出現問題，并導致績效低下時，我們可以從個人和環境這兩方面來考慮分析其原因，而無論是哪一方面的原因，EAP都是一個很好的解決方法，并且更為重要的是，EAP能夠在幫助員工解決問題的同時發現企業管理上存在的漏洞和不足，為企業領導和管理者提供建議，成為組織管理者一個有效的信息反饋來源，從而可以幫助企業提高管理效能。

首先從員工個人方面的因素來考慮，比如情緒、情感、家庭、婚姻、子女、財務等等，這些都將影響到員工的工作積極性、工作滿意感、歸屬感等，進而影響到員工個人的生產效率和績效，同樣也會影響到員工周圍同事的績效。個人方面的因素對于處在一個組織中管理員工的上級來說還有一定的特殊性，這方面的問題相對來說都比較的隱私，僅作為上級管理者這樣的角色并不適合于直接插手處理這方面的事情，管理人員本人也不太愿意來處理這類事，那么在這個時候就需要有一個特殊的角色來幫助員工解決這方面的問題，提高員工的績效。而EAP計劃中的心理咨詢專業人員正適合于這樣的角色，這個角色的特殊性決定了他們比較適合，同時也有能力解決員工在這方面所存在的問題。從另一個角度來說，如果一個組織對于績效上出現問題的員工直接動用人事制度將其解雇，這樣的做法事實上是很不經濟的，重新雇用一個員工的費用遠比通過EAP來解決員工的問題的費用要來的多，重新雇用就意味著組織要再次付出招聘、培訓等等的費用，而這又不能百分之百的保證新員工不再出現問題。而EAP正是處理這方面問題的有效的，并且也是十分經濟的途徑，其目的在于幫助員工從紛繁復雜的個人問題中解脫出來，幫助減輕員工的壓力，維護員工心身健康，提高員工的工作效率，進而提高員工績效。

另一個方面即是環境因素，在這里主要是指員工在組織中所處的環境，包括硬環境（物理環境）和軟環境（人際關系、組織的管理環境等等），也可以稱之為影響員工的外部因素。任何一個組織的環境都不可能是盡善盡美的，都有待于改進、提高和完善，既然這樣這些環境中的不良因子就必將會影響到員工，有一部分比較敏感的員工受到的影響會比較的大，將導致工作績效下降等負面效果的出現，那么在探究員工績效下降原因時，在排除個人因素的前提下，就可以把分析重點轉向工作環境上來了。“當局者迷，旁觀者清”，也許管理者并不

一定能意識到管理上所存在的漏洞和不足，比如管理的方式、方法等，而對于處于客觀立場，保持中立態度的EAP服務專員來說，他們在幫助解決員工問題的過程中，在分析引起員工問題的原因時，能夠更加客觀的分析出組織可能在哪些方面存在的問題，幫助找出組織管理上存在的盲點。EAP服務專員將這些信息反饋給組織管理層，為他們提供客觀的信息和改進的建議，幫助管理人員學會用合情合理的管理方式來管理員工，通過改進、完善管理方面的規則措施，提高組織的管理效能，并最終提高整個組織的效能，從而組織與員工均能受益，達到“雙贏”的效果。

三、有效實施EAP的注意點

EAP計劃通過對引起員工心理問題的原因的調研、分析，來幫助員工解決問題，提高個人績效，幫助管理者提高管理效能，實為一舉兩得之良策。但要成功實施EAP計劃，在認識和實際操作上還有一些值得注意的地方：

（1）EAP計劃針對的主要是正常的員工而不是已經出了問題的員工，因而更多的是預防而不是救火；不能僅僅幫助員工解決具體的、現實的問題，而應當幫助員工學會分析問題解決問題的方法；不能僅僅停留在具體的個人問題上，而應當重視發現引起這些問題的組織因素，并對組織管理提出改進的建議，因而具體實施EAP計劃時需要既全面又深入；

（2）EAP計劃的有效實施需要有一個高效的反饋體系，EAP咨詢人員通過對引起員工心理問題的原因的調查，以及培訓、咨詢中發現的與企業管理相關的問題反饋給管理者，并向管理者提供管理咨詢服務，改善組織管理水平，幫助預防員工心理問題的發生，從而幫助組織改進和完善管理效能，可見一個有效、順暢的反饋體系在這里就顯得十分重要了；

（3）組織如采用內部EAP形式，則EAP專員應特別注意保持客觀、中立的態度和立場；如采用外部EAP形式，那么服務人員則需要廣泛而深入地了解、熟悉企業的內部情況，但這種形式在服務的主動性、細致程度和連續性等方面并沒有內部EAP來的好，因而組織在實際應用時，兩全其美的方法是將內部和外部EAP結合起來運用；

（4）EAP計劃的實施過程中一個需要特別注意的問題即是保密性問題，必須有貫穿組織上下特別是直接主管所支持的相對應行為來保證這種保密制度，組織若采用內部EAP的形式則尤其要注意這一點，保密工作的好壞，會直接影響到整個EAP計劃的成敗，保證員工及他們所遇到的特殊問題的保密性將有助于提高員工接受和使用EAP意愿，有些員工的問題是非常隱私的，而不論采用外部EAP還是內部EAP形式，EAP咨詢人員都必須完全遵照心理咨詢的保密原則來對企業員工展開咨詢工作，以求真正有效的解決員工的問題；

（5）EAP計劃的實施能否成功很大程度上取決于組織員工有沒有意愿接受這個幫助計劃，而要使員工接受這一計劃，根本上說是管理者要有一種新的管理理念，一種基于幫助的、以人為本的管理理念，而不是傳統的基于懲罰的管理理念，這樣員工才會有積極的自我認同感，才會培育出自我發展的需求，而不再需要組織和上級管理者來給予認同了；

（6）在實施EAP計劃的過程中管理人員的角色定位非常的重要，事實上，問題員工的上級在計劃和員工兩者之間起著非常重要的紐帶作用。管理者在整個計劃中并不是一個局外人，由于他要比EAP專員更加清楚問題員工的情況，特別是比他們更加熟悉問題員工所處的環境，這就要求管理人員在計劃的實施過程中必須能夠主動的協助EAP專員開展工作，在這時問題員工的上級最為重要的責任可能是要敢于面對員工存在問題這個事實；

（7）支持的組織氣氛對于成功實施EAP計劃也是非常重要的，在這里更主要的是組織高層決策者對于EAP計劃的支持，這不僅僅指高層對其他員工使用EAP的鼓勵和支持，同時還包括這些高級經理有使用EAP的意愿，包括認同這樣的管理理念，即每一位員工都是對組織有價值的人力資源；

（8）要成功實施EAP計劃組織每一個成員必須明確自己的責任，并主動的承擔這份責任：這個計劃的管理責任通常是依靠人力資源管理部門的；由于組織主要集中員工的工作績效上

面，因而員工的直接上司在這個計劃中扮演著一個重要的角色，他們在區分、辨別和證明績效底下的員工，并將這些員工介紹到EAP服務專員那里是需要承擔重要責任的；最后EAP在每一個員工的肩上都分擔了一部分責任，這部分責任就是通過使用EAP計劃作為一種提高工作績效的工具和途徑，員工績效不良只能通過其本人來校正、改進，當這些不足由上級管理人員指出的時候，員工就必須承擔這樣的責任來校正他們的行為，這主要是因為在大多數公司里，組織成員在使用EAP的時候是自愿的而不是強制的，因而，員工必須走出邁向EAP的第一步，應該更加積極地參與到EAP計劃的實施中來，達到企業和員工的共同發展；

（9）對EAP計劃的實施進行客觀評價，對于改進完善EAP計劃，使之能更好地為組織服務是非常必要的。評價EAP計劃有效性的指標不僅僅是像測量員工對待EAP的態度之類的滿意度，而是經過精心設計并系統的貫徹執行整個EAP的研究調查，比如像這樣的問題：組織的哪些成員參加EAP計劃？如果員工不用這個計劃，原因是什么呢？有多少員工成功的解決了問題，提高了績效？那些已經恢復的員工是不是還能夠保持可接受的工作績效？EAP與其他人事制度、組織程序的結合程度的狀況如何？引起員工問題的組織環境因素是什么，它們該如何被改善？員工及管理人員是如何來看待這個計劃的，他們認為該怎么樣來加強它？這樣的評價體系對于組織能夠成功實施EAP計劃，并不斷的完善發展是很有幫助的。

第三篇：淺談提高小學英語課堂效率的有效途徑和方法

淺談提高小學英語課堂效率的有效途徑和方法

經濟全球化、社會信息化已成為不爭的事實，在這樣的事實下，社會對人們的要求也越來越高，尤其是對那些被我們冠以“祖國花朵”的孩子們。平時被各種五花八門的課程牢牢拴住，即使是在盼望已久的周末也要被各種大大小小的培訓班、興趣班、補習班排的滿滿的，沒有了尋求自己真實愿望的空間。在這樣的背景下，我們教師如何能夠高效利用課堂上的40分鐘，應該成為教師思考的問題之一。

我們總說提高效率，但究竟什么是效率呢？這實際上是如何達到教學最優化的目標的問題，也是最迫切的問題，就是如何提高四十分鐘的課堂教學教育的效率，盡量在有限的時間里，出色地完成教學任務。長時間以來，我想辦法在課堂教學中創造一種興趣盎然，生動活潑的氣氛，來調動學生的學習興趣，激發他們旺盛的求知欲。讓學生在輕松，主動的氛圍中獲得相關的知識，從而培養學生的語言綜合運用能力。通過具體實踐, 我深深體會到：要取得良好的教學效果，必須抓住兒童的性格特征和心理特點，在教學中采取兒童易于接受的，喜聞樂見的教學形式，關注學生的情感，營造寬松、民主、和諧的教學氛圍，以情優教。加強對學生學法的指導，教會學生如何學習，掌握學習策略。并且切切實實落實好《新課標》中所要求的“以學生為中心，突出學生的主體地位” 的精神。在此提出以下幾點個人體會，愿意與各位同仁探討，希望給予批評指正。

一、培養良好的學習習慣，為提高課堂效率打好基礎

俗話說“萬丈高樓平地起”，這句話說明了基礎的重要性。小學階段的學習是一個人終身學習的基礎。有這樣一則故事，在美國，一群曾獲得過諾貝爾獎的科學家們在一起聯歡，記者采訪其中一位老者，問他在哪家大學的學習或者是在哪間實驗室的工作與他獲得諾貝爾獎有直接的關系。這位老科學家想了一想，回答是“幼兒園”。這個頗具戲劇性的回答其實告訴了我們習慣的重要性和基礎的重要性。這位老科學家在幼兒園開始了學習的第一步，開始了與人合作的第一步，這許許多多的第一步為他今后做出的科學貢獻打下了堅實的基礎。對于小學英語教學而言，讓學生養成良好的學習習慣是十分重要的。首先培養學生聽話的能力，小學生特別是低年級的小學生有意注意還起著重要作用，在聽講時，他們的注意力往往易受干擾而不能持久地集中，教師應根據課堂上的反饋信息，及時調整教學環境，激發學生聽說的興趣，提高學生的注意力。其次，培養學生的說話能力、組織語言能力。另外，學生良好預習習慣的培養，也能大大提高老師們課堂教學

效率。小學生預習習慣的培養老師首先要細化預習內容。預習內容要循序漸進，要“少而精”，不能追求面面俱到。其次，老師要明確預習要求，單詞、會話、閱讀課分別怎么預習，預習到什么程度，老師首先要做到心中有數，甚至可以制定或設計預習格式、模版，在培養學生預習習慣的起始階段運用。往后，可讓學生根據自己的能力創新。最后，老師要給學生提供預習方法。值得注意的是：預習任務課內檢查一定要認真貫徹。

二、明確課堂教學目的教學目標、教學目的是一節課的指揮棒，是確定教學活動的內容，選擇教學方式、方法的依據，也是課堂教學活動的預期結果。但是對課堂教學目的的確定，我們老師，特別是剛參加工作的年輕教師認識還有些模糊，認為教學參考、教學大綱已經為我們闡明了教學目的、教學重難點，再一門心思研究這些顯得有點多余，這些認識沒有弄清教學目標與大綱規定的要求的區別。我們必須端正教學思想，轉變教學觀念，認真分析學情，急學生之急，想學生之想，自覺地依據學生的認識結構和知識水平，制定貼近學生，切合實際的課堂教學目標，最大限度地提高課堂教學效率。

三、抓住學生興趣點 提高教學效率

（一）設計有意義、有吸引力的教學活動

對于小學生來說游戲教學是一種非常有效的教學手段，他符合小學生的年齡特點和心理特點。但在運用游戲時，老師們不能單純為了活躍課堂氣氛而游戲，脫離了教學內容，脫離了學情。在英語課堂中能夠運用的小游戲也有很多，比如：操練單詞時用到的What's missing ?Lucky 62，“Golden eyes”，練習對話時用到的情境表演等，這些活動都深受學生的喜愛。

（二）創造良好氛圍 提高教學效率

教師用親切的語言與學生進行交流，創造一種輕松、愉快和諧的課堂氣氛。這就要求教師語音純正，聲音洪亮清晰，態度和藹可親，言談風趣幽默來調動學生，教師的語言要有藝術性，對學生必須要滿腔熱情，分析問題由淺入深，從易到難，因勢利導地啟發和誘導學生，激發學生的學習興趣和培養自我表現意識，從而達到學生自己主動開口講英語、增強學習積極性和口頭表達能力的效果。從而有效地提高感知、記憶、想象、思維和實踐能力。比如，我在講到對話時，我會先編一段簡單的，但內容和新對話相符合的小對話讓學生進行操練。盡量讓他們覺得今天上的內容比較簡單，增強他們的自信心，這樣就能保證90%的同學都能主動的開口講英語，不僅有了良好的課堂氣氛，最重要的是鍛煉了他們的口語能力，也在輕松、愉快的氛圍中掌握了新知識，真是一舉多得。

（三）融洽的師生關系也有助于提高課堂效率

俗話說“親其師，信其道”，如果學生不和你親近，不上你的道，那么你教學活動的開展就顯得不是那么得心應手。有位教育學家曾經講過：“教學的藝術的不在于傳授的本領，而在于激勵，喚醒和鼓舞。”要提高課堂效率，必須依靠情感教育的力量。平時在上課前，我都會先和學生來一下熱身free talk先聊聊天氣，星期幾，幾號啊，讓學生慢慢進入英語狀態。然后在我接下來的講課過程中，同學們的精力會完全傾注在課堂上。我自認為，不僅在課上要與學生進行感情上的交流，教師更應注重在課余時間與同學進行心與心的交流，當然教師一定要讓這個過程在當時就收到實實在在的效果，因為我們面對的畢竟還是一群孩子，他們的感知力，理解力畢竟有限，往往他們在當時會覺得你講得很有道理，但過后他們就會忘得一干二凈。只有當師生關系融洽，雙方處于一種和諧的狀態，才能產生愉悅的心情，使課堂上師生雙向交流，熱情洋溢，把知識融入感情，激發學生的求知欲，從而最大限度的優化教學效果。

作為一名教師，我們在研究教材教法的同時，還要注重自身素質水平的提高，關注學生身心的發展。一節課時間有限，因為有限才顯得它關鍵，只有我們好好的抓住這段時間，才能提高課堂效率，提高教學質量。

第四篇：提高員工身心健康,助力郵政長久發展

提高員工身心健康，助力郵政長久發展

據有關資料顯示，目前我國有42%的員工有輕度心理問題，近6%的員工有明顯的心理障礙。隨著郵政行業及金融服務業更加科技化、網絡化，企業改革不斷深入，社會競爭不斷加劇，員工經歷著前所未有的生存與發展的考驗，面臨著空前激烈的競爭壓力，如就業與再就業問題、收入差距問題等。這些壓力，使員工在職場中的心理與行為受到影響，產生焦慮、失落、自卑等心理問題和對職業安全感的強烈需求，嚴重影響員工的幸福感。在這種情況下，員工容易出現一些身心健康問題。這就要求我們企業能夠妥善處理員工的身心健康問題，提高員工的工作生活質量，保障企業和員工和諧發展。

要想及時有效解決員工的身心健康問題，首先是要強化企業文化建設，增強員工對企業的歸屬感。企業文化影響著全企業員工的思維方式、行為方式甚至生活方式。根據有關專家的研究分析，不和諧的企業文化會導致員工工作生活質量偏低，而和諧的企業文化可以從根本上提高員工工作生活質量，這就是企業文化與個人身心健康的密切關系。所以，企業在進行企業文化建設時，應該以人為本，既能考慮企業的利益，又能兼顧員工的利益。通過滿足員工合理的身心需求，提高員工的工作效率，促進企業健康發展，從而實現企業與員工雙贏的局面。郵政企業文化的價值體系應體現在以下幾個方面：

1、“為社會服務”。郵政企業發展的目的、使命和價值在于向社會提供更多的優質產品和服務，滿足社會對郵政的需要。另一方面，郵政要通過服務手段，實現企業的健康發展。因此，郵政企業需要在競爭中確定為社會服務的價值，并作為企業文化的重要內容。

2、“共同協作。郵政全程全網，處處體現著協作配合。共同協作價值，自然成為企業文化建設的基本內涵。

3、“創造財富”。郵政人的生存、發展，只有靠勤奮的雙手去努

力實現。“創造財富”在企業文化建設中，無疑是更高層次的價值觀念。

4、“團隊意識”。團隊意識是企業凝聚力的體現。團隊意識是企業的群體意識，包括領導層決策的準確性，職工配合、協作完成任務的積極性。

對此，我們應在供貨工作中強調以下幾點：

1、建好職工小家，使之切實為員工服務。只有使職工在這個“家”里感受到家庭般的溫暖，具有安全感、信任感和優越感，才能心甘情愿地為這個“家”的存在和發展而拼搏。

2、加強員工培訓。企業員工是企業的主體，企業員工的群體行為決定著企業的整體精神風貌。企業員工群體行為的塑造，是企業文化建設的重要組成部分。

3、廣泛開展企業精神文明創建。通過精神文明創建活動，使員工明確奮斗目標，振奮精神，凝聚力量，規范行為，愛崗敬業，發揮更大的積極性、主動性和創造性，努力在企業中形成由共同價值觀、道德信念、行為準則構成的文化氛圍。

二是暢通員工合理訴求渠道。及時暢通地溝通，有利于快速消除員工心理障礙，同時減少矛盾的積累和變質。企業應堅持把“暢通員工合理訴求、促進企業健康發展”貫穿于改革、發展、參與、幫扶的全過程，把協調勞動關系，健全員工訴求表達機制作為推動和諧企業建設的重要途徑，堅持在重大決策上尊重民意、吸納民智，特別是涉及員工切身利益的問題，廣泛傾聽員工群眾的意見，保障員工的合法權益。在實現企業效益最大化的同時，從多方面調動員工參與企業管理的積極性，始終保持員工隊伍的穩定，應重點做到以下幾點：

1、堅持以人為本。以人為本是企業人力資源管理的本質思想也是企業人力資源管理道德最顯著的特點之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學理念。

2、尊重員工訴求。積極探求郵政各層次員工的不同需求，并結合企業實際努力滿足員工需求，實現員工與企業的良性互動，增強員工工作的主動性與主人翁意識，從而提高企業人力資源管理效率和效果。

3、利用科技手段加強員工交流。當今社會是網絡交流占主導的社會，工會要利用好網絡途徑，廣開言路，給員工表達的空間。例如利用QQ群、微信群做好鎮區局員工內部溝通，利用貼吧、BBS做好全市范圍員工的交流溝通。

三是完善員工工資正常增長機制。員工工資正常增長機制是員工具有良好未來期許的重要條件，也是他們自身價值得以體現的方式，因此建立完善員工工資正常增長機制十分重要。繼續堅持以企業工資指導線為依據，以工資集體協商為基礎，兼顧效率和公平，市場機制調節和政府調控指導相結合的企業工資分配機制。切實依法推進和完善工資集體協商制度，把員工工資的正常增長機制，作為平等協商和集體合同的重要內容。加強工資分配的規章制度的建立，明確部門監督責任。加大對侵害員工勞動報酬權益的處罰力度。通過加大對社保基金的投入，修訂計算辦法，以及增高提升標準等措施，更好地保障企業員工退休后的生活質量。

堅持不斷提高員工的工作能力和收入水平，有利于調動員工的積極性。由于每個人都需要一定的物質基礎作為生活保障，需要不斷提高自我能力實現更高的人生價值，如果企業能夠滿足員工物質層次和精神層次的需要，員工就會更加主動和積極地參與工作。因此會形成良性循環，一是工作能力和收入水平的循環遞進，二是工作能力和工作興趣的循環遞進。堅持不斷地提高員工的工作能力和收入水平，有利于提高工作效率。在目前企業中，廣泛存在能力和崗位不匹配導致低效的現象。如果企業能夠堅持不斷地提高員工的工作能力，盡量使人崗相配，從勝任工作達到熟能生巧，從而實現不斷創新，不斷提高 3

效率。

四是加強基層工會組織建設及人員素質的提高。鎮區局工會組織在維護企業和諧發展、維護員工合法權益、活躍員工文化生活、增強企業發展活力方面都發揮了重要作用。

1、加強“職工之家”建設。創建職工之家活動是增強基層工會活力的重要載體，在職工之家建設中要防止把建家定位為職工俱樂部的誤區，要將職工之家建設成為職工活動之家，職工文明之家，職工友愛之家，成為職工活動愉樂身心，反映呼聲和要求，幫助解決實際困難，加強聯系與溝通，增強職工凝聚力的重要園地。繼續盡力為企業職工配備活動器材設備，改善投遞員休息活動條件。

2、加強基層工會干部學習培訓。工會工作要上臺階，必須要有一支高素質的工會干部隊伍，基層工會干部全部為兼職，大家平時都有各自的工作，也都比較忙，因此加強工會干部學習培訓工作尤為重要。一是加強相關政策和法規的學習培訓，使工會干部熟悉工會業務，了解維權制度，提高工會干部的工作能力。二是加強工會干部大局意識、責任意識、服務意識的學習培訓，增強做好工會工作的使命感，責任感。三是組織工會干部學習借鑒兄弟單位好的經驗和做法，啟發開拓工作思路，不斷創新工作。四是在配備部門工會委員時，最好有一名委員是辦公室管理人員，便于部門工會開展工作。

3、基層工會要在單位民主管理、建設發展中發揮積極作用。加強鎮區局民主政治建設，發揮好職代會作用，實行民主公開，是貫徹落實黨的十八大精神，推進依法治企的必然要求，是實現管理決策民主化、科學化的重要舉措，是進一步加強郵政企業民主管理、民主監督、推動轉型發展的有效途徑。工會要加大源頭參與企業決策的力度，全面落實職代會的各項職權。與企業有關部門通力協作，進一步修訂完善管理辦法、公開制度等，不斷深化、規范政務公開。

建設和諧郵政企業，是一項系統工程，任重而道遠，需要全體員 4

工的共同參與。理順企業內部各種關系，開通民主渠道，化解各種矛盾，維護職工權益。有了員工的和諧發展，企業就能可持續地向前發展。工會還將繼續努力，以多彩的企業文化吸引員工，以順暢的溝通渠道聯系員工，以蒸蒸日上的福利政策滿足員工，以貼心的工會生活留住員工。在群眾路線的指導下，基層工會更要想員工之所想，急員工之所急，帶動員工與企業共同成長，為郵政事業長久發展打下堅實基礎。

第五篇：有效提高企業員工素質的有效途徑

有效提高企業員工素質的有效途徑

國家煙草局開展的“卷煙上水平”是當前和今后一個時期煙草工作的基本方針和戰略任務，是行業加快轉變發展方式的根本要求，是提高行業經濟運行質量和效益的必然選擇，涉及行業工作各個方面，貫穿煙草產業鏈各個環節，其核心是品牌發展上水平，主要是原料保障、技術創新、市場營銷和基礎管理上水平。作為企業最基本、最能動也是最重要要素之一的人的素質，是決定“卷煙上水平”的關鍵所在。在目前情況下，有效提高企業員工素質的有效途徑是開展好企業的員工培訓。

作為企業來說，如果能夠找到合適的員工，并且讓他們努力工作，是最好的人力資源管理措施。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業的員工，尤其是壟斷行業中沒有自主招聘人員權力的縣級煙草企業更是如此，所以，作為一種替代方案，我們可能會接受有潛力的人進入企業，并為他們提供必要的培訓，以使他們的能力與工作需求更好地匹配；并且隨時間的推移和技術進步，讓原有的企業員工接受繼續教育或再培訓，來更加勝任原有的或新的工作需要。無論怎樣，培訓與開發員工能力，在強調“以人為本”的今天，已經成為企業人力資源管理部門應該考慮的一個重要問題。