第一篇：員工關系管理三大技巧

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員工關系管理三大技巧

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經(jīng)理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自

己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。

2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領導職責

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領導人才是優(yōu)秀的領導人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為“官”從政的基本準則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領員工去開拓進取，已不正，焉能正人？

2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。

技巧之三：識人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。

作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

1.以身作則.不要以權力去管理而要發(fā)揮領導力....2.經(jīng)常性(定期)舉辦聚會緩解工作和上下級的緊張關系…

3.建立完善的管理制度.公平/公正的對待每一位員工(這點非常重要)

4.確定工作方向，明確工作任務，確定工作時間，限定工作范圍。

5.督促員工加強學習，培養(yǎng)先進理念，提高素質、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。

7.強化員工的責任心，明確了解個人職責，積極做好本職工作。

8.建立明確的獎罰制度，采取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發(fā)員工的主動及創(chuàng)造性，結合獎罰制 度的基礎，建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。

9.完善的培訓制度，創(chuàng)造努力上進的良好氛圍并奠定員工職務升遷的基礎。

10.了解員工的家庭情況，對有困難的員工，在可能的范圍內盡量給予支持，對有專業(yè)技能者，要禮遇并適當?shù)莫剟睿芗ぐl(fā)員工動力。

第二篇：員工關系管理三大技巧（精選）

員工關系管理三大技巧

IT企業(yè)招聘專欄、職位熱門關鍵字搜索、用手機找工作

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經(jīng)理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。

2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領導職責

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領導人才是優(yōu)秀的領導人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為“官”從政的基本準則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則

百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領員工去開拓進取，已不正，焉能正人？

2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。

技巧之三：識人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

來源：HR管理世界

第三篇：員工關系管理三大誤區(qū)

員工關系管理三大誤區(qū)

258人才銀行 2008-10-21 【瀏覽人次：1917】

當全面關系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻度。因此，對外實行客戶關系管理(CRM)，對內實行員工關系管理(ERM)就成為必然。但員工關系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內抓潛意識。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應當大包大攬。結果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關系也是越來越復雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關系管理，大力提高員工素質，成為企業(yè)員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質，關鍵在于提高員工的文化素質；提高員工文化素質的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學歷教育是只是員工素質提高的手段之一，本質在于提高員工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關系管理，應當有所為，有所不為，為所應為。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關系管理，大力提高員工素質，成為企業(yè)員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質，關鍵在于提高員工的文化素質；提高員工文化素質的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學歷教育是只是員工素質提高的手段之一，本質在于提高員工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關系管理，應當有所為，有所不為，為所應為。

來源：世界經(jīng)理人

第四篇：員工關系管理技巧

員工關系管理技巧

技巧之一：放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人三等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。

2、孔子日：“三人行，必有我?guī)熝伞衿渖普叨鴱闹洳簧普叨闹！币馑际亲鳛橐粋€企業(yè)家或管理者，應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。

3、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。

技巧之二：以身作則

1、孔子日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領員工去開拓進取，已不正，焉能正人？

2、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領導人才是優(yōu)秀的領導人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為“官”從政的基本準則。

3、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。

技巧之三：識人于微

1、《周易》中說：“知微是神人”。微的意思是事態(tài)的微細變化，是斷定吉兇的先兆，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有知落一葉而知秋，飲一瓢而知河。從細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。

2、現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。

第五篇：員工關系管理三大誤區(qū)

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員工關系管理三大誤區(qū)

當全面關系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻度。因此，對外實行客戶關系管理（CRM），對內實行員工關系管理（ERM）就成為必然。但員工關系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內抓潛意識。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應當大包大攬。結果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關系也是越來越復雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設生活企業(yè)文化的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關系管理，大力提高員工素質，成為企業(yè)員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質，關鍵在于提高員工的文化素質；提高員工文化素質的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學歷教育是只是員工素質提高的手段之一，本質在于提高員工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關系管理，應當有所為，有所不為，為所應為。

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