第一篇：如何加強企業(yè)員工情感管理

如何加強企業(yè)員工情感管理

來源：禹志官方網(wǎng)站 點擊：18 發(fā)布日期：2011-2-8

所謂員工情感能力是指在企業(yè)這一特定環(huán)境中，員工所具有的認(rèn)知、表達、控制和調(diào)節(jié)自身情緒和處理人際關(guān)系方面的能力。它是在員工個人技能之外、包含于員工素質(zhì)之中，并直接影響企業(yè)整體實力的重要因素。

企業(yè)由具有豐富感情的人組成，在這個關(guān)系復(fù)雜的群體中，員工們的情感能力相互作用、相互影響，在一定程度上促進或阻礙著企業(yè)的正常發(fā)展，其至少表現(xiàn)為以下四個方面：

一、影響員工日常工作的情緒狀態(tài)和工作效率。情緒、情感對每個員工來講，既可以起積極作用，也可以起消極作用。任何人在焦慮、憤怒和沮喪等消極情緒的控制下都很難從事正常工作。員工的績效高低或一個人的成功與否，并不完全取決于智商，情感智力作為一種中介能力決定著人們是否能夠充分而又完美地發(fā)揮自身擁有的各種知識和技能，包括個人的天賦能力。情感能力高的員工因為能夠抵擋住因利益、角色和價值觀等各種沖突產(chǎn)生的情感問題，他們往往有較穩(wěn)定的工作績效，并且常常能夠發(fā)揮出更大潛力；相反，情感能力低下的員工常常因為無法處理消極情緒而影響其工作效率。

二、影響工作中的人際溝通和情感交流。員工在與他人的工作交往中，常常會由于對他人真實情感的錯誤判斷、對他人感受熟視無睹或不能準(zhǔn)確表達自己的情感需要而造成誤解，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張。有些員工習(xí)慣于壓抑或偽裝自己的情緒，不讓內(nèi)心活動流露出來，使情感難以被準(zhǔn)確傳遞和感知。所有這些情感溝通障礙都會影響員工之間的相互理解和合作，因此若每個員工都能適當(dāng)?shù)乇磉_情感，及時準(zhǔn)確地把握他人的情緒并作出相應(yīng)的判斷，在此基礎(chǔ)上相機行事，調(diào)整自己的言行，將會十分有利于員工間的合作和企業(yè)人際關(guān)系的和諧，有利于提高企業(yè)的對外競爭力。

三、影響群體沖突的解決和企業(yè)凝聚力的形成。現(xiàn)代管理思想把人際沖突分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突，它們各自對企業(yè)起著正反兩種不同的作用。正確辨認(rèn)、處理不同性質(zhì)的沖突取決于員工情感能力的高低，情感能力強的員工不會回避工作中的觀點沖突，他們樂意通過必要的爭論達成一致意見，以便用更好的方法解決問題。另外，情感能力高的員工面對利益沖突等具破壞力的沖突，能采取更理智和現(xiàn)實的態(tài)度對待。員工情感能力的高低對于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成有著十分關(guān)鍵的作用。

四、影響員工的自我激勵和企業(yè)的進取精神。現(xiàn)代企業(yè)面臨激烈的競爭，不思進取就會被淘汰出局。低情感能力的員工常常因害怕失敗而裹足不前，一旦遭遇挫折就會隱于消極被動的情緒中無法自拔。相反高情感能力的員工能較快地擺脫消極情緒，不斷激發(fā)自己的工作熱情和自信，他們樂觀、積極、向上、不言放棄，喜歡挑戰(zhàn)性的工作。因此具有高情感能力的員工越多，企業(yè)就越生機勃勃，充滿了進取的情感能力。

近年來，隨著“以人為本”這一管理理念的日益深入，國內(nèi)部分企業(yè)已經(jīng)意識到員工情感能力的不可忽視性并嘗試著把與員工情感能力相關(guān)的一些知識運用到管理實踐中去，雖然也取得了初步成效，但由于企業(yè)對員工的情感能力還不太重視，也不太了解，并且對員工中由于壓力和沖突等因素引起的各種心理疾患和情感問題常感到束手無策，這在很大程度上影響了員工才能的發(fā)揮和企業(yè)實力的增長。因此，積極探索加強員工情感管理、提高員工情感能力的有效途徑就成了企業(yè)人力資源開發(fā)管理領(lǐng)域的一個新課題。加強員工情感管理、提高員工情感能力的具體實踐，必須考慮企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭的要求，以此為出發(fā)點，重新審視企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)、內(nèi)容、對象和方法，在此基礎(chǔ)上大膽深入員工的情感領(lǐng)域進行探索性的實踐。

一是管理者要成為情感教練。要加強員工情感管理，管理者的情感以及對情感的看法是至關(guān)重要的。因為對于像情感管理這樣的新事物來說，其成敗首先取決于是否有高層決策者的支持；另外，只有當(dāng)管理者具有較強的情感能力，才能合理調(diào)控自己的情緒并對員工情緒產(chǎn)生積極的影響。所以，優(yōu)秀的管理者不僅要具備良好的情感狀態(tài)，還要充分認(rèn)識到情感管理的重要性，真正掌握情緒在工作中發(fā)生和變化的規(guī)律，這樣才能扮演好情感教練的角色，幫助員工正確處理情緒問題。

二是加強員工情感智慧能力的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。企業(yè)應(yīng)該對員工進行與情感智力有關(guān)知識的教育，把情感能力的拓展訓(xùn)練作為員工素質(zhì)教育的重要內(nèi)容，幫他們了解工作中可能遇到的各種情緒問題,教他們一些簡

單實用的方法來提高感知和控制情緒的能力，并掌握維系良好人際關(guān)系及自我激勵的技巧。例如：怎樣觀察自己和他人的情緒，怎樣對待情感波動，如何戰(zhàn)勝壓力和焦慮，如何積極交往，如何跟同事共享成功喜悅，如何培養(yǎng)相互的信任感，如何激勵自己與他人等。

三是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際沖突。正確處理沖突的關(guān)鍵在于分清沖突的性質(zhì)，工作交往中的適當(dāng)爭論能夠活躍集體氣氛，暴露潛在問題，釋放人們過分壓抑的情感。必要的競爭也有助于增強員工的工作動力，適度制造這種沖突不僅有利于提高組織效率，而且還有利于員工在沖突中提高自己的情緒管理能力。但是，另一些破壞性的沖突，如可能導(dǎo)致員工間敵對情緒的過度競爭，會引起人們強烈負(fù)面情緒和行為反應(yīng)的利益沖突，則必須采取措施予以避免。

四、加強管理中對員工情感的關(guān)懷。企業(yè)除了有責(zé)任給員工提供符合生理健康要求的安全工作環(huán)境外，還應(yīng)該建立透明、合理、公平、健全的管理制度，選擇符合大多數(shù)人的情感特征和需要的管理方式，盡量避免因不合理的管理制度和方式造成員工的情緒挫折。此外，給員工創(chuàng)造一個寬松的情感交流環(huán)境——如經(jīng)常舉辦員工聚會和定期的娛樂活動，以增進情感交流；配備疏導(dǎo)不良情緒的必要措施——如情緒發(fā)泄室，以疏導(dǎo)諸如憤怒、壓抑等消極情緒來減少員工們在現(xiàn)實生活中的情緒過激行為；提供消除不安的有效指導(dǎo)和咨詢服務(wù)——如設(shè)立專職的情緒指導(dǎo)專家或心理醫(yī)生，以便幫助員工們放松工作中積累的緊張情緒。五是用企業(yè)文化推動員工情感能力的進一步提升。每個員工都有不同于他人的個人情感問題，都有不同于他人的情緒處理方式。盡管企業(yè)很難掌握員工們錯綜復(fù)雜、千變?nèi)f化的情感世界，但是如果有一個能號令所有員工的企業(yè)目標(biāo)，有一種被全體員工認(rèn)同的企業(yè)價值觀以及一種被員工一致追求的企業(yè)精神，那么這個企業(yè)就有可能激勵員工超越個人情感，去營造屬于整個團隊的更完美的精神境界，激勵他們以高度一致的情感，去凝聚企業(yè)的核心力量。

第二篇：員工情感管理

員工情感管理

一.什么是情緒？情緒智慧含義？

情緒是人對客觀事物的主觀體驗和相應(yīng)的行為反應(yīng)。由獨特的主觀體驗，生理喚醒和外顯表情三種成分組成。情緒智慧，即情商（EQ），是個體對情緒的認(rèn)知和控制能力。

二.什么是情感管理，目的是什么？

感情管理是指管理者通過本身的形象、行為、情感來調(diào)動職工積極性的一種管理方法。目的是建立心理契約

三.什么是心理契約？心理契約的內(nèi)容，特點和作用是什么？

是指組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻，都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望。特點：具有隱形性和動態(tài)性兩個特點。隱性表現(xiàn)在該契約從本質(zhì)上講是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，更強調(diào)個人與組織之前的“關(guān)系”，而不是“交換”。動態(tài)性表現(xiàn)在書面契約一旦簽訂就很少改變，而心里契約則是一個永恒的動態(tài)過程。作用：1適應(yīng)了現(xiàn)代管理方式的變化。2適應(yīng)了人才流動的變化。3適應(yīng)了員工激勵的需要。4適應(yīng)提高管理水平的需要

四.如何構(gòu)建企業(yè)感情文化？

1信任：第一環(huán)，信任所顯現(xiàn)的特性：誠實性，做正確的是，公平，可靠性，公開性，交流。第二環(huán),一貫性。第三環(huán)，擴大信任半徑。2激情：給予員工關(guān)心和愛護。讓員工覺得自己很重要。贊美員工。創(chuàng)造適宜的環(huán)境。

五.個體情感管理的內(nèi)容和方法有哪些？

內(nèi)容：每個員工作為一個個體，都有七情六欲，有喜怒哀樂，有千變?nèi)f化的情感生活。其內(nèi)容主要表現(xiàn)在一下問題：1壓力2溝通和人際關(guān)系的問題3心理危機問題4員工的個人問題。方法： 1心理培訓(xùn)：包括情緒與壓力管理，時間與壓力管理，自我認(rèn)知等等。2職業(yè)生涯設(shè)計：企業(yè)作為一個社會組織，有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，成長軌跡，并以此為中心進行著相關(guān)的人力資源配置。3員工幫助計劃EAP：由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的，長期的福利與支持項目。

六.什么是員工幫助計劃？企業(yè)該如何實施？

它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。實施：1進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。2搞好職業(yè)心理健康宣傳。3對工作環(huán)境的設(shè)計與改善。4開展員工和管理者培訓(xùn)。5組織多種形式的員工心理咨詢。

第三篇：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視對員工的情感管理

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視對員工的情感管理

張顧嚴(yán)

很多企業(yè)家朋友在盲目照搬或者信奉外企制度和管理方式一段時間后。慢慢發(fā)現(xiàn)，其實很多東西看似好用，實則難用，甚至無用。

在上海一家德國企業(yè)，專門請我去講《跨文化管理》，這家企業(yè)制度不可謂不完善，而他們在全球十多個國家都有分公司，他們的發(fā)展也不可謂不好。甚至他們的福利待遇，也不可為不高。但是還是頭疼，中國公司的管理問題。他們愁為什么在西方看起來那么有效果的制度和職業(yè)化管理，在中國的效果卻會大打折扣。

在課程中張顧嚴(yán)給他們了答案。

西方企業(yè)中的個體是職業(yè)人，而中國企業(yè)中的個體則是社會人。

職業(yè)人在職場中行為是依賴于制度，而社會人沒有感情的基礎(chǔ)，是無法實現(xiàn)有效管理的。因為中國更多是個重人情的社會。

所以，沒有情感即無從管理

我們不妨從古今和中外一些優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)，如何實現(xiàn)關(guān)注情感實現(xiàn)管理效果的達成，去審視和思考下我們的管理方式。相信一定會有很大的幫助。

曾國藩常說馭人之策：情感第一，利益第二，約束第三。作為管理者要舍得在感情上作些投資，力求做到關(guān)心人、理解人。關(guān)心人是指要從人的物質(zhì)需要和精神需要出發(fā)，既關(guān)心人的生活與工作，又關(guān)心人的成長進步，自我實現(xiàn)，使員工感到你是時刻關(guān)注他的，從而更加忠減地為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不僅要了解一般人的行為模式，還應(yīng)根據(jù)這個模式對每個人進行研究，其關(guān)鍵在于溝通感情，善于發(fā)現(xiàn)部屬的特長和技能，了解他們的真正價值所在，用其所長，避其所短，把各人安排到最能發(fā)揮其作用的崗位上去。

眾所周知三國演義中劉備，很多人說他是哭出了天下。其實這也是一種情感管理的典型。為了實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)建和凝聚，劉備桃園三結(jié)義，整合了關(guān)張兩員猛將。而實則同桌，寢則同榻，則實現(xiàn)了兄弟感情的持續(xù)增進。而關(guān)張因為桃園結(jié)義也對劉備言聽計從，誓死效忠。作為趙云，七進七出救阿斗，劉備以摔孩子來顯示他愛才勝愛子。讓趙云感動不已。在招降黃蓋的時候，更是動用真情，讓黃蓋感受知遇之恩。所以造就了劉備從織席販履之徒到三分天下的神話。

作為成功的企業(yè)，一定不是僅僅靠制度就可以成功的，世界上很多優(yōu)秀的企業(yè)，也都發(fā)現(xiàn)了情感管理對于企業(yè)管理經(jīng)營績效的達成，提升員工忠誠度和執(zhí)行

力的作用。

通用電器公司的管理經(jīng)驗也表明：感情管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于提高勞動生產(chǎn)率。該公司認(rèn)為情感管理由以下要素構(gòu)成：理解雇員心理、培養(yǎng)企業(yè)大家庭氛圍、公司內(nèi)民主、堅持員工第一等。

文章篇幅有限，張顧嚴(yán)先給大家介紹幾種促進員工情感投入的有效方法：

隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)的日趨扁平化，張顧嚴(yán)相信，企業(yè)的高績效主要源于員工的自發(fā)進取。因此領(lǐng)導(dǎo)者最重要的責(zé)任應(yīng)該是：幫助員工發(fā)揮天賦潛能，架起員工與工作團隊、員工與顧客、員工與企業(yè)間的情感橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該作“情感工程師”，成為發(fā)動促使員工投入情感的動力，并密切觀察其成效。以下是12種促進員工情感投入的有效方法：

1.明確定義每位員工達成成果的方法，而不是界定每一步該怎么做。

2.提供員工所需的信息和工具，并協(xié)助其取得所需的技能與知識。

3.知道每個職務(wù)需要具備哪些天賦才能勝任，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此職務(wù)的天賦。

4.及時贊揚員工的優(yōu)點，清楚其值得贊美的成果或表現(xiàn)。

5.真心關(guān)切員工的成長與成功，不懼怕他們超越自己。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有人不適合留在公司時，也出于為其長期發(fā)展著想，要有勇氣規(guī)勸他們另謀他職。

6.幫助每位員工區(qū)分“與生俱來的天賦”和“學(xué)習(xí)到的技能與知識”。幫助他們增長在所屬領(lǐng)域的長處，提供嘗試擔(dān)任新職務(wù)的機會。

7.傾聽員工的心聲和意見。

8.理清企業(yè)的使命、愿景或核心價值。幫助員工找出他們的價值觀與公司價值觀之間的聯(lián)系。有些員工熱衷競爭，有些員工認(rèn)同服務(wù)的重要性，有些員工則重視技能能力……經(jīng)理人的責(zé)任是：了解每位員工的價值觀，使員工扮演的角色和公司的目的相關(guān)聯(lián)。

9.理清“品質(zhì)”的定義。確保所有員工以追求顧客滿意的品質(zhì)為追求，每個人都致力于達到品質(zhì)要求。

10.當(dāng)員工相互合作、共同努力、無后顧之憂時，也最容易出成績。因此，經(jīng)理人應(yīng)設(shè)法營造有助于增進員工友誼的工作環(huán)境。

11.定期與員工進行成果或事業(yè)發(fā)展測評。要求員工記錄自己的各方面進展與成就。

12.應(yīng)該了解不同員工對于學(xué)習(xí)的不同看法。有人希望通過培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)知識，有人認(rèn)為升遷和增加責(zé)任是學(xué)習(xí)機會等等。

張顧嚴(yán)一直倡導(dǎo)和傳播，一個真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是一個洞悉人性，關(guān)愛感情的領(lǐng)導(dǎo)者。對于員工的關(guān)懷和情感投入，將會是領(lǐng)導(dǎo)者最值得的投入。

第四篇：如何進行員工情感管理

如何進行員工情感管理

在員工關(guān)系中，做好情感管理要做到“三貼近”：貼近基層員工、貼近內(nèi)心生活、貼近公司未來。

貼近基層員工

按照80/20原則，公司中的20%的員工創(chuàng)造了80%的價值，所以大多數(shù)公司都會這樣做：最高管理層只關(guān)注那些職位高或者價值高的中層干部，中層干部也只關(guān)注那些骨干員工，對于那些在基層崗位上做著普通工作的員工可能就沒有人去更多地顧及。而基層員工是活躍在公司中最大的群體，他們承擔(dān)了公司中最多的工作量，如果對他們失去關(guān)注，將會直接影響到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

精明的管理者會恰當(dāng)?shù)靥幚砗霉歉蓡T工以及基層普通員工的關(guān)系，他們重用核心人員、骨干人員，但不過分親密；對于處于自己下層的基層人員，找出機會和時間與他們拉近關(guān)系，鼓勵他們、關(guān)心他們、感謝他們，和不同的人員保持“適度距離”將有助于整個人際關(guān)系的和諧與平衡。

所以，作為管理者，你不妨在緊張的工作之余走出辦公室，到基層去，到你不經(jīng)常接觸的下層員工那里，微笑問候，噓寒問暖，拍拍肩膀，關(guān)心一下他們的工作和生活。杰克·韋爾奇經(jīng)常抽出時間和基層員工溝通，何況你我這樣的中小管理者呢？無論多忙，你都要每周或每月抽出時間和一線的員工溝通，你可以召集一些員工中午和你一起吃盒飯或者喝個下午茶，你也可以采取一對

一、面對面正式的方式去和他們溝通，只要你用心了，形成習(xí)慣了，一段時間下去，下層所有的員工你都可以談個遍，該關(guān)心的關(guān)心了，積極性調(diào)動起來了，員工工作的質(zhì)量提高了，說不定你還會有意想不到的收獲，了解到很多你想知道的事情，開闊你的思路呢。

貼近內(nèi)心生活

情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。可以從下述兩個方面入手：

一、創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

二、要尊重和認(rèn)同員工。尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。現(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素。現(xiàn)在好多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調(diào)“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作公司大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何尊重和認(rèn)同員工呢？要注意下面三個問題：

1.不要靠發(fā)號施令和權(quán)威來管理員工。現(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實行“職務(wù)無稱謂”制度和“平等共事”的機制，如果我們還是以自己的職務(wù)來壓別人，用強勢的做派來管理的話，將會失去民心。心理學(xué)說，人只有發(fā)自內(nèi)心地愿意那樣去做，才能發(fā)揮出最大的才能，否則都是應(yīng)付而已。

2.要真誠地關(guān)心員工。什么才叫真誠地關(guān)心別人呢？關(guān)心別人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理學(xué)家阿弗瑞 ·艾德勒寫過《生命對你的意義該是什么？》一書，書中寫道：“凡不關(guān)心別人的人，必會在有生之年遭到大困難，并且大大傷害到其他人。也就是這種人，導(dǎo)致了人類的種種錯失。”這一段令人發(fā)醒的話，讓值得你在員工關(guān)系管理中銘記。

3.要衷心地讓員工感受到重視。威廉 ·詹姆士說過，“人類本質(zhì)中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我們大家都希望別人知道自己的價值。在工作中，作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠的認(rèn)同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當(dāng)他們作出成績的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的，人力資源部也是看好自己的，就連公司的管理層也是認(rèn)同自己的，被廣泛認(rèn)同的員工一定會有更高的工作激情。如果員工做出成績了，管理者沒有什么表示，物質(zhì)激勵沒有，就連幾句勉勵的話都沒有，員工肯定感覺不到重視。

貼近公司未來

讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏。要做到這一點，就必須要讓員工有三種“機會”：

1.有對公司知情的機會。有時員工看不到公司的發(fā)展和前景，最主要的原因是公司沒有及時地和員工分享信息和成果，公司不僅要將所有可以公開的文件、制度、政策等向員工及時地公布，公司管理層還要定期向員工傳達公司發(fā)展的最新情況及對未來的展望。員工往往把公司管理層看成公司的核心、掌舵人，親自聆聽來自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會增加個人的信心。公司不僅要向員工傳達利好的消息，也要及時地向員工說明當(dāng)前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現(xiàn)員工和公司同舟共濟的局面。各級管理者在管理工作中，應(yīng)該把知情權(quán)當(dāng)作塑造員工主人翁精神的一個重要工具來使用。

2.有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進。為此，公司要創(chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以此來裝備員工以便和未來接軌。

3.有脫穎而出的機會。現(xiàn)代企業(yè)中擯棄了“論資排輩”的陳舊管理，建立了績效考核機制，也就是說，員工的晉升完全是以績效來衡量的（當(dāng)然人品也是重要的考核環(huán)節(jié)），這就為渴望成長、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年才俊提供了絕好的事業(yè)平臺，讓他們在大風(fēng)大浪中歷練自己，是管理者的英明和大度，是對優(yōu)秀人才的最佳獎賞，也是情感管理中的上乘境界。

第五篇：中小企業(yè)知識型員工情感管理探究

目錄摘要

第一章、軟件行業(yè)知識型員工

1、知識型員工的概念

2、軟件行業(yè)知識型員工的特點

第二章、軟件行業(yè)知識型員工情感管理分析

1、什么是情感管理

2、知識型員工的重要性

3、知識型員工情感管理中存在的問題

第三章、知識型員工情感管理的對策

1、運用正確的激勵政策

2、加強與知識型員工的溝通

3、加強知識型員工的培訓(xùn)與教育

4、重視知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

第四章、結(jié)束語

軟件行業(yè)知識型員工情感管理探究

第一章、軟件行業(yè)知識型員工的概念和特點

1.1 知識型員工概念

關(guān)于知識型員工的定義，中外很多學(xué)者提出了不同的觀點。“知識型員工”(Knowledge Worker)是隨著知識經(jīng)濟浪潮和知識管理革命而興起的一個概念,至今學(xué)術(shù)界對此沒有一個統(tǒng)一的定義。1959年,世界著名管理大師德魯克（Druke）在《明天的里程碑》中最早提出了知識型員工的概念。德魯克認(rèn)為，知識型員工是那些“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這是一個抽象的概念，德魯克當(dāng)時指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時代的發(fā)展，知識型員工的外延已經(jīng)擴大到大多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計人員、經(jīng)營人員、教授、教育工作者和科學(xué)家等。

他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，所從事的是以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。加拿大優(yōu)秀基金評選主審官、著名學(xué)者赫瑞（Horibe，1999）指出，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。

當(dāng)然創(chuàng)造過程中用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計算機而不是用手扛一個沉重的麻包。西方某管理咨詢公司則從以下七個方面來界定知識型員工，即知識型員工是一個問題解決者而不是生產(chǎn)工人；是通過智慧而不是體力勞動生存的人；是需要高度自治的人；是一個操縱符號、基于高品質(zhì)的判斷力而非工作速度支付薪酬的人；是運用獨特方法的人是擁有隱性的、不易被復(fù)制的知識的人；是通過各種消息挖掘信息的人；是加工知識、信息成為更深層次的知識、信息的人。我國學(xué)者張望軍、彭劍鋒（2001）認(rèn)為，知識型工作要求員工具備輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作；知識型員工包括以下人員：專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔導(dǎo)性專業(yè)人員、中高級經(jīng)理等。汪群，王穎（2001）認(rèn)為，知識型員工是具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)知識資本增值的人；趙慧軍（2004）認(rèn)為，知識型員工是指組織中具備一定知識和技術(shù)，從事獲取、創(chuàng)造和應(yīng)用知識等工作的員工。[6]結(jié)合眾多學(xué)者的觀點，本文認(rèn)為，知識型員工是具備一定的知識技能、憑借自身智慧、通過腦力勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工。

2．軟件行業(yè)知識型員工的特點

彼德德魯克（Druke，1999）指出，知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。為此，有效管理知識型員工的前提必須是充分了解及掌握知識型員工的特點。綜合國內(nèi)外學(xué)者如德魯克（Druke，1999）、彭劍鋒（2001）、張望軍（2001）等人的觀點，結(jié)合軟件行業(yè)的行業(yè)特點，軟件行業(yè)知識型員工的特點主要有以下幾點：

（1）員工年輕化

軟件企業(yè)從業(yè)人員是伴隨改革開放和高新技術(shù)發(fā)展而形成的一個新型群體。軟件企業(yè)是年輕人聚集的地方，往往充滿著活力和熱情。IT企業(yè)的研發(fā)人員以20至30歲年齡段為主。許多軟件企業(yè)的中高層管理人員年齡也明顯比其他行業(yè)人員低。

（2）具有較強的自主意識

一般人都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識就越強。由于軟件行業(yè)知識型員工具有特殊的技能，他們往往傾向于一個自主的工作空間，去做他們自己喜歡做的事。在組織中，他們一般不愿受制于他人，甚至是領(lǐng)導(dǎo)。他們強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。

（3）具有獨立的價值觀

與一般員工相比，軟件行業(yè)知識型員工更有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望。他們?yōu)槠髽I(yè)工作，并不僅僅為了掙錢，而是更關(guān)心能否發(fā)揮自己專長、實現(xiàn)個人理想。他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

（4）高度重視成就和自我激勵性

按照馬斯洛的需求層次理論，IT行業(yè)知識型員工一般很容易獲得低層次需要的滿足，他們更多的是追求高層次的需要，如社會的尊重、自我價值的實現(xiàn)等。在IT行業(yè)知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，自我實現(xiàn)激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵，因此，成就本身就是對他們最好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。不僅如此，IT行業(yè)知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。

（5）較強的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力

知識創(chuàng)新能力是軟件行業(yè)知識型員工最主要的特點。IT行業(yè)知識型員工之所以重要，并不僅僅因為他們掌握了某些核心知識，還因為他們具有不斷創(chuàng)新知識的能力。IT行業(yè)知識型員工面對的是多變的、不確定的環(huán)境，因此他們的工作不具有常規(guī)性，也沒有太多可以參照的模本，是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感。與體力勞動者或一般事務(wù)人員相比，IT行業(yè)知識型員工更可能遇到不可預(yù)見的問題，如何解決新問題或突發(fā)性問題就成為IT行業(yè)知識型員工存在的價值所在，這也是IT行業(yè)知識型員工不可替代的原因。

（6）具有強烈的個性

IT行業(yè)知識型員工不僅富于才智、精通專業(yè)，而且大多個性突出。他們尊重知識、崇拜真理、信奉科學(xué)，不會趨炎附勢、懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。

（7）工作環(huán)境的不確定性

在IT行業(yè)中，員工靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，勞動過程往往是無形的，而且呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。加之工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此在這種寬松的、高度自主的工作環(huán)境中，很大程度上只能依靠員工的自我引導(dǎo)和自我管理，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義，很難通過觀察來評價他們的績效。

（8）工作成果的無形性

IT行業(yè)中員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，雖然最后可以是團隊智慧和努力的結(jié)晶，但在項目進行過程中，員工往往組成項目小組，勞動成果即使可以分清哪一行代碼是哪個員工寫出來的，也無法明確每段代碼對于整個軟件的價值。這給衡量個人績效帶來了困難，因為分割難以進行，無法采用一般的經(jīng)濟效益指標(biāo)加以衡量。

（9）具有較強的流動意愿

IT行業(yè)知識型員工不屬于某一個特定組織，而屬于那些能夠最大滿足他們需要的組織。對IT行業(yè)知識型員工而言，尋求一個更適合自己發(fā)展和學(xué)習(xí)提高的環(huán)境，是保證其知識資本不貶值的必然選擇。他們最關(guān)心的問題就是不斷地提高自己的知識水平，以適應(yīng)激烈競爭的需要。因此，組織能否提供知識更新和培訓(xùn)機會就成為IT行業(yè)知識型員工選擇去留的重要原因，當(dāng)組織不能滿足他們自我實現(xiàn)的需要時，他們會毫不猶豫地跳槽而去。

第二章、軟件行業(yè)知識型員工情感管理分析

2.1 什么是情感管理

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。

情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個人心理目標(biāo)有機結(jié)合起來，在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的同時，員工個人心理目標(biāo)也得到實現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展，為了一個共同的目標(biāo)，促使員工自覺管理。

2.2 知識型員工的重要性

2.2.1 知識型員工對企業(yè)內(nèi)部的影響

（1）作為企業(yè)的財富，知識型員工從事生產(chǎn)，創(chuàng)造，拓展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值，知識型員工用自己的技術(shù)和腦力活動為企業(yè)創(chuàng)造效益。如果一個企業(yè)擁有了一個和諧的知識型員工團體，那么這個團體將會為該企業(yè)帶來很大的影響。它會使企業(yè)的整體力量加強，企業(yè)的整體運作流程更加順利，企業(yè)的內(nèi)部管理更加完善，企業(yè)的整體效率不斷提高，企業(yè)的生命力也越來越強。

（2）知識型員工的分配與分工合作使企業(yè)的整體競爭力在整個市場上更加強大起來，企業(yè)在各自的崗位上培養(yǎng)和注重知識型員工，使每一崗位都能有優(yōu)秀的員工，這為企業(yè)在競爭市場上帶來了很大的好處。

（3）知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化所起的作用越來越顯著，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于在企業(yè)的發(fā)展中塑造企業(yè)文化，并將企業(yè)文化根植于員工的意識之中。哈佛商學(xué)院的著名教授約翰科特認(rèn)為，企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，未來10內(nèi)企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的力量，其核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是