第一篇：人事經(jīng)理應(yīng)親自參與員工離職面談

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人事經(jīng)理應(yīng)親自參與員工離職面談

什么樣的員工叫“老員工”？大家各說(shuō)不一，最終的統(tǒng)一意見(jiàn)是：入職時(shí)間滿(mǎn)一年的員工即為公司的老員工。

現(xiàn)在，企業(yè)在越來(lái)越強(qiáng)調(diào)塑造員工忠誠(chéng)度，想法留人留心的同時(shí)，員工的離職率依然居高不下。“新的剛來(lái)，老的就走，人來(lái)人往”成了很多企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。

誠(chéng)然，適度的員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件好事，人員流動(dòng)在一定程度上是企業(yè)發(fā)展活力、持續(xù)發(fā)展的保證，同時(shí)也有利于員工個(gè)人的發(fā)展。但是，離職過(guò)于頻繁就會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定，反映企業(yè)管理方面存在的一些問(wèn)題。

因此，企業(yè)人力資源部留人的措施越來(lái)越多，在此不一一列舉。部分企業(yè)人力資源部也開(kāi)始重視離職員工的面談。

就筆者所見(jiàn)，離職面談比想辦法留住員工還要重要，而且參與員工面談的應(yīng)該是人事經(jīng)理本人或者人事經(jīng)理，而不僅僅是一個(gè)人事專(zhuān)員。因?yàn)椋?/p>

第一，員工既已準(zhǔn)備離職，其面談過(guò)程中必定無(wú)所顧忌，暢所欲言，所有的話(huà)題都會(huì)從內(nèi)心講出，對(duì)管理的意見(jiàn)也好，對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同也罷，都會(huì)全盤(pán)托出。這樣有利于人事經(jīng)理真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法。

第二，人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺(jué)受到尊重，員監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料

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工更會(huì)說(shuō)真話(huà)，吐心聲。雖然員工的“真話(huà)”未必完全正確，企業(yè)未必須完全當(dāng)真，但對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，必定具備一定的參考價(jià)值。這些第一手資訊僅僅通過(guò)文件翻閱就是不可以得到的。

第三，人事經(jīng)理親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已絕不可挽留，但可通過(guò)面談讓員工對(duì)公司心存良好印象，這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。

第四，對(duì)人事經(jīng)理個(gè)人而言，通過(guò)有效的面談，也可增加個(gè)人的魅力。

筆者擔(dān)任人事經(jīng)理職位數(shù)年來(lái)，一年堅(jiān)持將此項(xiàng)工作親自做到位。即使工作再忙，總要抽出一些時(shí)間與離職員工單獨(dú)面談或集體面談。有時(shí)能通過(guò)面談，能挽留住員工，因?yàn)閱T工在提交離職申請(qǐng)時(shí)，很多用人部門(mén)的主管責(zé)任不到位，隨意簽字同意。有時(shí)雖不能挽留員工，但能在宣傳公司企業(yè)文化的同時(shí)，增強(qiáng)個(gè)人品牌價(jià)值。如，筆者先前曾在A公司任人力資源經(jīng)理，生產(chǎn)部一班長(zhǎng)堅(jiān)決要求辭職在與其面談后離開(kāi)，離開(kāi)時(shí)筆者對(duì)該班長(zhǎng)說(shuō)希望今后有機(jī)會(huì)大家可以繼續(xù)共事。后來(lái)筆者從A公司跳到Z公司工作，該班長(zhǎng)知道訊息后電話(huà)與我，問(wèn)能否過(guò)來(lái)Z公司上班，筆者與生產(chǎn)經(jīng)理商量同意后，他來(lái)到Z公司上班，并帶來(lái)了三十多名熟手員工。當(dāng)時(shí)公司正值趕貨期，他和帶來(lái)的員工大大緩解了公司的人力資源緊缺現(xiàn)狀，保證了生產(chǎn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這就是人事經(jīng)理直接參與離職員工面談最顯著的好處。

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第二篇：?jiǎn)T工離職面談匯總

員工離職面談問(wèn)題點(diǎn)的匯總

據(jù)我們了解的情況來(lái)看，生產(chǎn)部門(mén)基層管理問(wèn)題一直存在，只是由于現(xiàn)在公司新員工太多，無(wú)法立即適應(yīng)，所以，導(dǎo)致該問(wèn)題相對(duì)明顯、突出。針對(duì)目前各車(chē)間主管、小組長(zhǎng)身上存在的管理問(wèn)題，大致整理如下：

1、生產(chǎn)車(chē)間內(nèi)基層管理人員（組長(zhǎng)、值機(jī)員）權(quán)力過(guò)大。目前，可能由于缺乏對(duì)車(chē)間基層管理者的監(jiān)督，導(dǎo)致其在行使職權(quán)時(shí)，毫無(wú)顧忌。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無(wú)辦法。

2、基層管理人員素質(zhì)低下，以人不同，區(qū)別對(duì)待、管理員工。有些車(chē)間組長(zhǎng)、值機(jī)員經(jīng)常因?yàn)榕c某人關(guān)系好點(diǎn)，或誰(shuí)請(qǐng)他吃過(guò)飯等，就可能對(duì)其管理較松。但是，對(duì)那些性格比較直率，甚至曾經(jīng)與自己有過(guò)摩擦的員工，就可能經(jīng)常遭到正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)膶?duì)待、管理。

3、基層管理人員對(duì)新員工缺乏關(guān)心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。新員工在一個(gè)新的環(huán)境下，無(wú)論是工作，還是對(duì)公司制度及其他生活方面的問(wèn)題，都是明顯感到陌生的。有些小組 長(zhǎng)無(wú)法意識(shí)到他們有責(zé)任引領(lǐng)新員工以最快的速度，熟悉工作、適應(yīng)環(huán)境、了解公司制度等。新員工往往工作出現(xiàn)問(wèn)題，或生活上有難處，都會(huì)遭到其不同程度地訓(xùn)斥。

4、存在工作壓力及責(zé)任的轉(zhuǎn)移問(wèn)題。不否認(rèn)生產(chǎn)車(chē)間各管理人員面臨的各種壓力是很大的。也許，正是因?yàn)椴糠只鶎庸芾砣藛T無(wú)法正確認(rèn)識(shí)、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導(dǎo)致漫無(wú)目的 地造成了對(duì)員工的辱罵行為等。

5、對(duì)工作問(wèn)題缺乏有效解釋?zhuān)蛔鹬貑T工意見(jiàn)。有時(shí)候，員工會(huì)有自己的想法，提出來(lái)了。但是，他們得到的不會(huì)是組長(zhǎng)或主管的贊同、認(rèn)可或解釋?zhuān)撬麄兊哪暬蛴?xùn)斥。

6、無(wú)法做到與下屬員工進(jìn)行有效溝通，無(wú)論是基層管理者還是員工都很難達(dá)成相互理解。在這方面主要存在一個(gè)缺乏人性化管理的問(wèn)題。很多的基層管理人員缺乏“換位思考”的意識(shí)，很少考慮到員工在工作、生活中，可能

會(huì)遇到的問(wèn)題及難處，尤其新員工對(duì)此感觸比較敏感。另外，基層管理者（包括主管、組長(zhǎng)及值機(jī)員）很少有人能夠放得下架子，無(wú)論是否與自己關(guān)系好壞，而與下屬員工進(jìn)行交流與溝通。

以上為本人對(duì)該問(wèn)題的一些粗略了解。另外，個(gè)人也覺(jué)得生產(chǎn)車(chē)間主任、主管給組長(zhǎng)、值機(jī)員放權(quán)太多，而又缺乏有效監(jiān)督，也是直接導(dǎo)致一些基層管理問(wèn)題的主要原因之一。

第三篇：?jiǎn)T工離職面談?dòng)涗?/a>

員工離職面談?dòng)涗?/p>

員工姓名：部門(mén)：崗位：面談時(shí)間：

一、離職原因：

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二、對(duì)本公司與部門(mén)的意見(jiàn)與建議：

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三、部門(mén)、分校負(fù)責(zé)人面對(duì)談?dòng)涗洠?/p>

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：

四、人力資源面談意見(jiàn)：

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面談人確認(rèn)簽字：

時(shí)間：

第四篇：?jiǎn)T工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶(hù)流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對(duì)員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開(kāi)公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話(huà)。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時(shí)機(jī)的離職面談會(huì)大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。筆者認(rèn)為要高效的組織實(shí)施離職面談應(yīng)主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類(lèi)。第一類(lèi)為與所屬離職員工有關(guān)的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類(lèi)是指與員工有關(guān)的績(jī)效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息、績(jī)效表現(xiàn)等內(nèi)容；第三類(lèi)是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位。相比較而言，第一、二類(lèi)信息的獲取較為簡(jiǎn)單，第三類(lèi)信息搜集難度較大，但是此類(lèi)信息的有效獲得會(huì)有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。對(duì)于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對(duì)于非常之人需要選擇高級(jí)官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門(mén)相關(guān)人員實(shí)施面談；二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門(mén)的副總裁執(zhí)行。

當(dāng)然對(duì)于最為稀缺的員工有時(shí)甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對(duì)該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對(duì)此類(lèi)員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對(duì)于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標(biāo)策略

在員工離職前，對(duì)于面談策略的恰當(dāng)把握，會(huì)有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對(duì)象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類(lèi)員工離職決定往往事前難以預(yù)見(jiàn)。因此，對(duì)于這類(lèi)員工進(jìn)行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對(duì)于這類(lèi)員工離職溝通的時(shí)機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過(guò)于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過(guò)分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動(dòng)，員工離職已經(jīng)木已成舟，無(wú)可挽回。

還有些員工對(duì)于離職決定的做出是進(jìn)行了長(zhǎng)期考慮的，相比較前一類(lèi)員工，這類(lèi)員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。對(duì)于這類(lèi)員工離職面談進(jìn)行溝通時(shí)有雙層目的，其一希望通過(guò)離職面談能夠?qū)诵膯T工進(jìn)行挽留，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時(shí)對(duì)其離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來(lái)分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來(lái)員工管理的隱患；如果通過(guò)離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

四、建立信任關(guān)系，注重溝通話(huà)題設(shè)計(jì)

在離職溝通過(guò)程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽(tīng)員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因?yàn)檎嬲\(chéng)是有效溝通的開(kāi)始，應(yīng)該給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，才能有效地傾聽(tīng)和了解員工的真實(shí)想法。

傾聽(tīng)也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過(guò)程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過(guò)程，通過(guò)幫助員工選擇一個(gè)和諧的環(huán)境，讓員工進(jìn)行情感的宣泄，溝通人再適時(shí)地進(jìn)行疏導(dǎo)，就很可能幫助實(shí)現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話(huà)題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。話(huà)題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計(jì)部分封閉式問(wèn)題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類(lèi)問(wèn)題不宜設(shè)計(jì)過(guò)多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計(jì)一些開(kāi)放式問(wèn)題。如針對(duì)公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)優(yōu)劣的問(wèn)題，可以設(shè)計(jì)成“您覺(jué)得上次公司的考評(píng)方案在哪些方面有待改

進(jìn)？”“你不太贊成公司的A實(shí)施方案，你覺(jué)得有哪些改進(jìn)方案？”，這樣會(huì)幫助打開(kāi)溝通的困境

第五篇：?jiǎn)T工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負(fù)責(zé)員工入離職的主管人員討論員工離職面談時(shí)，她告訴我員工不愿意說(shuō)離職原因。我問(wèn)她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問(wèn)題是什么？”她列出了兩個(gè)問(wèn)題，一是你為什么要離職；二是下一步準(zhǔn)備做什么。面對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題，除非HR和離職員工有較好的私人關(guān)系，或者離職員工是那種對(duì)誰(shuí)都不藏話(huà)的直筒子，否則HR很難從離職面談中問(wèn)出個(gè)所以然來(lái)。

其實(shí)離職面談更像一場(chǎng)高水平的面試，有經(jīng)驗(yàn)的HR完全可以通過(guò)有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管理甚至各層級(jí)經(jīng)理人員的長(zhǎng)處和不足，并通過(guò)發(fā)揮長(zhǎng)處，改進(jìn)不足來(lái)進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對(duì)內(nèi)部和外部人才的吸引力，甚至可以通過(guò)離職面談讓決心離職的人留下來(lái)。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認(rèn)為主要可分為面談準(zhǔn)備、面談鋪墊、面談主題、面談結(jié)束四個(gè)部分，以下分別詳細(xì)論述。面談準(zhǔn)備。如果申請(qǐng)離職員工的上級(jí)已經(jīng)知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級(jí)溝通了解情況，并及時(shí)將情況向自己的上級(jí)進(jìn)行匯報(bào)，形成盡力挽留、準(zhǔn)予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識(shí)，同時(shí)明確挽留時(shí)能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級(jí)知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時(shí)暫時(shí)保密為好，因?yàn)榇朔N情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無(wú)論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時(shí)間、職位變化、主要工作表現(xiàn)（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個(gè)自己并不了解的員工進(jìn)行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對(duì)離職員工最基本的尊重，俗話(huà)說(shuō)知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

面談鋪墊。經(jīng)過(guò)離職準(zhǔn)備階段，HR已經(jīng)做好了離職面談的開(kāi)始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因?yàn)檎l(shuí)也不希望把離職的事情搞得滿(mǎn)城風(fēng)雨。以聊家常的方式，開(kāi)始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現(xiàn)和取得的成績(jī)，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動(dòng)，HR應(yīng)該先安靜地聆聽(tīng)，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來(lái)。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來(lái)的面目。

面談主題。此階段是整個(gè)離職面談最重要的的部分，相關(guān)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問(wèn)題如下：

1、你認(rèn)為我們公司做的最好的三個(gè)方面是什么？為什么？

2、你認(rèn)為我們公司做的最不好的三個(gè)方面是什么？為什么？

3、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己對(duì)公司貢獻(xiàn)最大？舉出有說(shuō)服力的具體事例。

4、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個(gè)，請(qǐng)按重要程度列出是哪三個(gè)？

6、你在選擇新公司時(shí)最看重三個(gè)方面是什么？

7、公司需要做出什么動(dòng)作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

當(dāng)然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問(wèn)題。以上七開(kāi)放式問(wèn)題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價(jià)值取向、離職原因、未來(lái)設(shè)想，HR完全可以從中了解離職員工的真實(shí)想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價(jià)值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過(guò)往職業(yè)生涯、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)、人才市場(chǎng)位置的基礎(chǔ)上，以一個(gè)職業(yè)顧問(wèn)的身份，消除離職員工的離職動(dòng)機(jī)和不切實(shí)際的未來(lái)預(yù)期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。

面談結(jié)束。無(wú)論面談結(jié)果如何，HR都要以一顆平常心正確對(duì)待，任何挫折感和感情用事都會(huì)影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結(jié)果，不能一起走，還可以永遠(yuǎn)做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來(lái)最好，不能留下來(lái)也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺(tái)，給予他（她）最真誠(chéng)的祝福。握手說(shuō)再見(jiàn)，相逢在明天！

另外面談結(jié)束后要及時(shí)整理面談?dòng)涗洠⑾蛏霞?jí)進(jìn)行結(jié)果反饋，開(kāi)始著手改進(jìn)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個(gè)樂(lè)業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實(shí)際行動(dòng)減少人員流動(dòng)率。