第一篇：由富士康九連跳事件審視企業文化建設工作（范文）

由富士康九連跳事件審視企業文化建設工作

近日，富士康員工跳樓事件被媒體推上風口浪尖，甚至有網友稱其為“赴死坑”。

富士康員工自殺事件年限表：

2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺。

2007年9月1日，富士康員工21歲的劉兵辭工兩小時后突然死亡。2008年3月16日，富士康煙臺工業園28歲員工李某猝死在出租屋內。2009年8月20日，富士康23歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡。

2009年9月，富士康員工孫丹勇，從12樓跳下身亡，死前曾因為公司交由其保管的16部蘋果iPhone樣機少了一部，接受公司調查，遭到非法搜查、拘禁和毆打。

2010年1月15日晚，北京富士康一位女員工在員工宿舍自殺死亡。

2010年1月23日凌晨，一位來自河南的年僅19歲的馬姓員工離世而去。2010年3月11日，富士康1名男性員工墜樓身亡。

2010年3月17日，富士康1名女性員工墜樓摔傷。

2010年3月29日，1名23歲湖南籍男性員工從宿舍樓上墜下死亡。

2010年4月6日下午女工自宿舍墜下，目前正在醫院搶救，詳情仍在調查中。2010年4月7日，鴻觀園區隆添利宿舍女工跳樓，目前狀況不明。

2010年5月6日，深圳寶安區龍華街道富士康廠區22歲男工程師盧新從陽臺縱身跳下身亡。死前說，想要看看窗外的風景。

2010年5月11日，24歲女工祝晨明，河南許昌人，在廠區外出租屋頂樓跳樓身亡。

2010年5月14日晚間，富士康一名梁姓員工墜樓身亡，經警方現場勘查，案發現場發現一把帶血的匕首，死者身上四處刀傷。

富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。2008年富士康依然保持強勁發展、逆勢成長，出口總額達556

億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》2009年全球企業500強第109位。

這個國內最大的代工企業，無數光環和榮譽的背后，又有著怎樣諱如莫深、令人揣測不透的內幕？究竟是什么導致富士康員工接連走上絕路？據媒體調查發現，富士康員工宿舍八個人，竟然相互不知道姓名，富士康在一次激勵活動上，推出一個小游戲，誰能說出同宿舍三個室友的名字就獎勵1000元，重賞之下竟無勇夫，竟然沒人能上臺參與，也就是竟然沒人可以說出同宿舍三個室友的名字。這是怎樣的一種現象？僅僅是冷漠嗎？究竟是什么讓員工之間如此冷漠？誠然，富士康很多硬件設施還是很棒的，有自己的醫院，自己的高規格游泳池，車間內還有圖書館，有專供孕婦員工休息的躺椅。可是在高強度高密度工作任務下，這些，似乎都已是擺設。不加班就掙不到高工資，并且人人都要簽署“自愿加班切結書”，在所謂嚴密法律之下，他們總能鉆出空子。各項硬件設施的完備，是否就能夠滿足員工的業余生活需求和精神文明建設需求？富士康員工說，在這里，除了上班，吃飯，睡覺，沒時間干別的事情，每個人都這么機械地活著，仿佛自己也成了一個機器。沒有人會關注他們的表情變化，一樣的工服，一樣的麻木表情，每個人面對的好像都是自己的影子。沒有人會細心察覺到今天哪個舍友好像哭過了，哪個工友好像情緒不對勁，沒有人會問你為什么會如此郁悶。就連富士康接連發生那么多跳樓事件之后，都沒有相對有效的應急預警措施，而是想方設法為自己開脫，先是找國內所謂心理專家到企業，做出40萬人的企業自殺率不高的結論，而后是請五臺山高僧到公司做法事。不問蒼生問鬼神，也許這就是富士康的企業文化，不過不斷有員工跳樓的富士康，恐怕只有企業，沒啥文化。根據《南方周末》記者深入調查，富士康內缺乏人與人之間的尊重，員工關系冷漠，企業對員工的精神生活關注不夠。員工與員工之間，不過是熟悉的陌生人而已。平均每天工作10個小時的員工，中間只有1個小時的午飯休息時間，有的還要長期加班3個小時，以至于有員工甚至希望有人能踢他一腳讓他休息個5秒鐘，以至于員工們普遍羨慕工傷休假的同事。就是在這樣高強度的勞動下，富士康還要搞所謂的“陷阱測試”，管理人員從你的桌子上拿走一個部件，如果你沒發現，那就要受到處罰。在體力和精神支撐都到了極限的富士康員工們，終于疲憊得不想再活，面朝水泥地，決絕一跳。首先要檢討自身內部管理和企業文化方面的不

足與缺陷，還要做好善后、賠償等。其次，不能像一些人議論的那樣為了驅魔辟邪等，這就偏離超度祈福的本質。有評論員指出：沉湎于追求利潤最大化的企業管理層當然不會意識到問題的癥結，原因是他們把企業員工當作了賺錢的機器，脫離了人性的管理制度在達到效率優化的同時，必定把具有思想的勞動者馴化成冷冰冰的機器。問題在于，不是所有的血肉之軀都經得起這樣的摧殘。

企業文化建設工作在諸多管理問題日益突出的今天，愈加顯示出其重要性。如果說每個企業都是高速運行的機器，那么企業文化就是這機器的潤滑劑。企業辦公室、人力資源管理部門、黨總支、工會都應是推行企業文化的倡導者和執行者。在工作壓力、生存壓力日益膨脹、增大的今天，心理疏導已是刻不容緩。80、90后新生代打工族是別具性格的個性打工群體，他們心懷美好，胸懷理想奔赴打工大潮，但畢竟，理想那么豐滿，現實那么骨感，在看到殘酷的現實骨感到如同一個抽大煙的人一樣骨瘦如柴，近乎枯槁時，就像趴在玻璃上的蒼蠅，貌似前途一片光明，卻沒有一點出路。工程師盧新在從陽臺跳下去前說了一句話，他說，想要看看窗外的風景，然后縱身跳下。想必他是一個史無前例后無來者的悲壯詩人，說了一句讓人引起那么多遐想、那么詩意的詩句后，就與這個世界訣別。現在企業的培訓，動輒就是“絕對服從、完美執行”之類，標準的奴役式思想，將活力四射的新生代員工完全洗腦，禁錮了他們的自由，扼殺了他們的創新能力。據說，富士康企業范圍內都采取360度全方位監控，這樣一個現世樊籠，陽光下的監獄，想必人人都想逃離吧。在反復強調狼性企業文化的時候，過于剛烈的方式忽略了人們柔性需求，每日每夜緊繃的精神如弦，久而久之終會到極限，終會崩潰。是的，企業需要將員工潛力最大化挖掘，最大限度發揮人的極致，創造利潤最大化，但，人，終究是人，不是機器。合理的淘汰機制與激勵機制不一定非要狼性才行。縱觀歷史長河，晉商、徽商等地域性商人在中國商業史上占據顯赫地位，是因為他們都是儒商，在行商經營的同時，對一方地域文化產生重大影響，并注重修身立德，注重兼顧社會責任。所謂儒商，有廣義和狹義之分：從狹義說，是指以儒家學說作為行為準則的商人。從廣義說，是指具有中國傳統文化兼收儒家、道家、墨家、法家、兵家之長的商人；是指有較高文化素養的、有儒家道德觀和價值取向的、有自強不息和勇于創新精神的企業家；現代儒商是把“內圣”和“外王”有機結合起來，把傳統美德和由市場經濟滋生的新的道德觀念有機結合起來，尊重人的價值，實行人格化管理的商人，具有現代人文道德的、有社會責任感的，又具有現代管理能力的、有創新意識的企業家，就是現代儒商。從《論語·顏淵》的“克己復禮為仁”，到儒家經典《大學》的“格物致知，誠意正心，修身、齊家、治國、平天下”。儒學精神幾乎滲透到國家與國民的脊髓。孔子的學生子貢可謂是歷史上首位儒商吧，善經商之道，是孔子學生中的首富。現代商人，很少有儒商氣度了。即便是“山高人為峰”的王石，也因捐款語錄而備遭詬病。儒商如中國首善陳光標，如成功潛能激勵大師陳安之，如海爾掌門人張瑞敏。儒商氣度，感覺陳道明那淡定、豁達、儒雅的氣質是最好的詮釋。有很多時候，那么多國內企業都大量借鑒或采用國外企業管理模式，什么8S、什么SWOT分析等等，我們自己的國家，有五千年的文明，其中精髓為儒釋道文化，為什么不取自己文化之精髓，勵精圖治，反而強行將外來文化生硬移植？自己原有的東西都沒能充分開發利用好，怎么能夠用好移植來的、并不被人所理解的西方國家企業管理文化？誠然，也不乏將中西文化精髓合璧，綜合利用都趨向完美的企業，如海爾。

企業文化建設工作需從大處著手，細微處落筆。常人眼中的企業文化無非是華而不實的空洞，是因為企業文化是潤物細無聲的雨，不像一些行政管理或者營銷管理那么立竿見影，但正是這樣的潛移默化，天長日久，企業就會發生明顯變化。企業文化所改變的是管理制度范圍之外的范疇，采用較緩和、較容易為人們所接受的方式提升整體員工綜合素質與修養。如，企業管理制度里可以生硬地規定不準隨地吐痰，破壞公物，違者罰款，但企業文化的標語則可以是：美化環境，人人有責，或者，愛護我們的合作伙伴，當枯燥、單

一、缺乏柔性美感的制度條例轉化為散發人文關懷的標語，人們不僅會看著賞心悅目，不會產生抵觸心理，從而接受、自我約束。這就是文化的力量。孔子時期可以畫地為牢，路不拾遺，這樣古樸淳厚的民風，正是孔子倡導的以禮樂治國的結果。而如今，無論是企業或任何民間團體都無法達到“畫地為牢”的境界了。失道而后有德，失德而后有仁，失仁而后有義，失義而后有禮，失禮者忠信之薄而亂之首也。這句話的意思是說，道德沒有了，提倡仁義禮智信，仁義禮智信也沒有了，八榮八恥、榮辱觀出來了，然而，到這個時候，已經說明人們的作為逼近道德底線了。大背景尚如此，遑論企業？也許這就是富士康這個擁有40萬員工的企業，針對這樣的比例做出自殺率不高結論的原因。企業文化建設不能是僅停留于企業管理層或中高層，是必須要落入實地，必須要讓廣大一線員工受益。如果企業文化建設工作僅是創立出一些標語、一套理念識別體系供人賞讀背誦，那么這樣的企業文化建設工作沒有落到實處，最起碼沒有與本企業的企業管理制度完美契合，沒有讓普通員工所接受，沒有起到應當發揮的效能和作用。白居易每寫一首詩，都會誠摯地拿給老人和小孩看，并問他們是否能看懂什么意思，當大家都說明白其表達的意思時，他才滿意。企業文化建設工作也一樣，不能讓人不知所云，必須要讓廣大勞動者明白、理解，才能接受，才能起到凝聚人心，提高企業向心力等作用。

中國人是個最注重臨終關懷的國家。可是，生前不細心關懷，臨終乃至逝后的關懷還有什么意義？我們老家的農村針對贍養老人事件有這么一句話：死后紙錢千千萬，不如生前一餐飯。又何嘗不是呢？企業之于員工，如果讓員工感受不到企業大家庭的溫暖，員工怎么會“以廠為家”？這個世界是個鏡像的世界，人與人之間都是相互的呀。同樣，員工之于企業，沒有綜合能力，只能付出智力；沒有智力，就只能付出勞力了，沒有不付出就收獲的美事。畢竟我們現在還僅處于社會主義初級階段，畢竟我們目前還是按勞分配，并非按需分配。這樣對于員工自身也是一種激勵與鞭策。說到企業對員工的關懷，這就是企業文化大處著手、細微處落筆的落筆點。能夠對員工進行家訪，及時了解員工家庭情況，并及時洞察員工情緒變化，及時進行心理疏導，化解心理危機，從根源上避免悲劇發生，這樣的企業少之又少。

將古代智慧現代化，西方智慧中國化，中西智慧合璧，去粗取精，去偽存真，由此及彼，由表及里地綜合運用，管理定上臺階。企業文化建設工作任重而道遠。如果沒有企業管理者的支持與肯定，任何工作的推進實施都是空話。

第二篇：富士康連跳事件分析

富士康連跳事件分析

首先，我們需要了解富士康是一家怎么樣的企業。

富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。2008年富士康依然保持強勁發展、逆勢成長，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》2009年全球企業500強第109位。

從以上數據我們可以看出富士康是一家規模龐大員工眾多的國際級大企業，富士康之所以成為這樣一家大企業依賴于它的商業模式或者說成是核心競爭力：速度，質量，工程服務，彈性，成本。說到成本，富士康是一家以制造為主的企業，可謂就是一個大型的“血汗”工廠，那么制造業的利潤本就不高，企業要盈利就只能從控制成本的方向入手盡量降低成本。而控制成本只能從控制員工工資，增加額外工作時間也就是加班來取得效果。從這里我們已經可以依稀看見了跳樓事件的一些苗頭。

我們再來看看富士康員工的構成，首先它太大了，深圳一個廠區30多萬人，深圳40多萬人，但是一個大企業的優秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個車間或者怎么樣的時候，人和人之間的距離更近。

現在富士康的員工群體構成主要是。社會上待業人群，以及一些大學剛畢業的學生。但是有一個共同點，目前的富士康員工群體的年齡普遍呈現年青化，大多都是80后90后，這一代人的經歷人生積累抗壓能力都比上一代差很多，對于這樣高強度的工作，員工已經改變，然而富士康的管理制度體系卻沒有隨之改變。年青的員工無法承受這樣高強度長時間的工作，而心理的壓力沒有得到良好的發泄，日積月累最后導致悲劇的發生。可以說會發生這樣的悲劇并不是偶然現象。而是在這個社會中在這樣高壓企業中所必然會發生的。架在富士康公司十三個年輕人脖子上的刀子，不是公司里少了幾名心理醫生，而是社會轉型期的集體焦慮，這家企業殘酷的生存法則，以及社會文化配套措施的缺失，種種矛盾在這家典型的代工企業里滋生集聚，落到了一個個入世未深的青年工人頭上。這些社會矛盾又沒有及時而有效的化解，終于釀成了一個接一個跳樓的慘劇。對具體個案而言，心理醫生和心理咨詢師的出現，也許能給求助者一些關懷，甚至救人一命，但是，富士康集團公司此舉，我以為只是治標，而沒有治本。因為心理問題是由殘酷的企業機制產生的。時至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應該承擔的責任，以及決定采取什么應急措施來改變殘酷的企業機制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發生。據富士康內部員工爆料，富士康這個企業對他們這些普通員工一點也不尊重。在管理上根本沒有所謂的任性話，那些低等級的管理者如“生產線線長”這些人經常的辱罵員工，有時甚至拳腳相向。然而公司高層卻從來不聞不問。這些都只能說明富士康的管理從根本就就存在著很大缺陷。當跳樓事件發生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鵬程人力資源配置有限公司主辦的深圳中高級人才招聘會傳出消息：富士康集團公司以最高60萬元年薪招聘心理醫生和心理咨詢師兩名、輔導員50名。試問：心理醫生或是咨詢師就能制止連跳的繼續發生嗎？對具體個案而言，心理醫生和心理咨詢師的出現，也許能給求助者一些關懷，甚至救人一命，但是，富士康集團公司此舉，我以為只是治標，而沒有治本。因為心理問題是由殘酷的企業機制產生的。只有從跟本上面改變企業的管理機制才是解決問題的途徑。時至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應該承擔的責任，以及決定采取什么應急措施來改變殘酷的甚至是壓榨式的企業機制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發生。深圳當代社會觀察研究所所長劉開明指出：“沒有一個合適的機制讓這種問題得到一個舒緩，把自己從一個機器人、一個賺錢工具變回一個人，那可就會有心理、生理等各方面問題出現，就會發生極端事件。”

進來富士康又采取了進一步的措施，連續兩次上漲了員工工資，漲幅達到了60%，并規定員工每周必須休息一天。富士康最近的加薪舉措可以從某種程度上緩解這種矛盾，不過，這還遠遠不夠，富士康應該有更多行動，讓員工意識到進入富士康不僅僅是為富士康創造價值，同時也能體會到企業大家庭的快樂。我們欣慰的是富士康至少開始在這一方面采取措施，無論有沒有用。但至少這代表著一種趨勢。或許在不久的將來會變得越來越好。應該值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教訓更應該引起其他制造型企業的關注和重視。制造型企業一般有如下幾個特點：1。工作時間偏長，可能經常有加班，休假可能也成問題;2。工作性質單一乏味，員工缺乏工作激情，除工作之外企業沒有其他方法讓員工放松或是娛樂;3。工作環境普遍不好，可能導致員工患上職業病或其他疾病。在現今的社會中壓力之大。富士康跳樓事件只是整個社會陰暗面的一個縮影，如果不盡快采取措施改變這一現狀，那么發生這樣的悲劇富士康絕不是最后一家。

央視著名評論員白巖松：“未來中國的發展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來越大，還不僅僅只是說工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺得任何的企業在未來的發展當中計算成本的時候，都要把這些因素加進去，我覺得中國的改革的確到了一個面臨新的挑戰的時候，這個挑戰是非常綜合的，過去是我源源不斷地招來人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂，都不用考慮，但是現在你必須考慮.”

第三篇：從富士康九連跳看勞動法常識

從富士康“九連跳”看勞動法常識

富士康接連發生員工跳樓自殺事件，今年到目前已經發展到“九連跳”。主流媒體卻顯得異常客觀冷靜，稱富士康的自殺率并不高，富士康不是血汗工廠。倒是有人開始指責那些自殺的80后、90后太脆弱，甚至稱死者“有勇氣自殺，沒有勇氣辭職”。

正好筆者在網上查到一份題為“富士康《新干班違約條款》”的文件，大意為員工如果要辭職，必須支付給廠方“招募成本和綜合培訓成本”4000元、違約損失5000元、人事代理費每年1200元；如果員工不能適應原崗位，經過崗位調整，“仍不能較好地適應的”，則廠方有權辭退員工，并且員工也必須支付上述賠償；員工如不能及時賠償，廠方將凍結員工方“人事檔案、戶口關系，且賠付額除追加乙方人事代理等所支付費用外，另按原賠付收取每年10的滯納金”。

之前《中國經營報》4月26日有報道稱：近500名受聘的應屆生抗議富士康畸高的違約金是違法的霸王條款。網上也有自稱是富士康員工的人稱其違約金高達1萬元甚至15000元。以上都與這份文件內容基本吻合。看來從富士康跳樓需要“勇氣”，辭職同樣也需要“勇氣”。

但也有人對如此高的違約賠償條款不屑一顧，“你覺得那不公平，你可以不去簽。”應怎么看待呢？首先，勞動關系不是一般民事關系，資方必然是強勢的，員工沒有公平的話語權，所以才需要國家強力干涉，以扭轉這種不公平，包括規定最低工資、8小時工作制、禁用童工等等。簽訂嚴重不公平的勞動合同，并不是員工的無能，而是企業的無恥，甚至是違法。

新《勞動合同法》為了限制用人單位濫用“違約賠償”，規定違約金的數額不得超過用人單位向員工提供的培訓費用，并且必須是“專項培訓”費用，而不是泛泛的企業培訓，只有像航空公司培養飛行員才屬“專項培訓”。據《中國經營報》上述報道，因2008年《勞動合同法》的實施，富士康特意把“違約金”改為“培訓費”，數額保持不變。而為了防止廠家規避法律，《勞動合同法實施條例》規定：“培訓費用”，是指用人單位對勞動者進行“專業技術培訓”而支付的“有憑證”的培訓費用。

如此看來，如果富士康沒有向員工提供“有憑證”的“專業”的培訓，那就無權要求員工支付培訓費，更無權以“培訓費”的名義要求員工做出“賠償”，且富士康如果還扣押辭職員工的檔案、戶口作要挾，更違反《勞動合同法》第85條的規定。

遺憾的是，在我們這個社會主義國家里，很多人的心理從來沒有走出過英國維多利亞的“羊吃人”時代，就是這么認同勞動制度“不公平”。

至于有專家稱，富士康員工的自殺率約為十萬分之二三，低于全國平均水平。筆者心存疑惑，比如廠區的人口年齡單一，是否能與全國平均水平比較？如果專家能證明和富士康一樣的大企業，都在發生跳樓潮，那么筆者愿意接受這個結論。

第四篇：由鄭州富士康跳樓事件探析企業人力資源管理

由鄭州富士康跳樓事件探析企業人力資源管理

朱登帥

（河南省睢縣供電有限責任公司，河南省睢縣，476900）摘要：本文介紹了鄭州富士康跳樓案的基本背景以及鄭州富士康對于基礎人力資源管理中存在的問題，謀求一種既能最大限度發覺基層員工工作自覺能動性，又能挽回和提升富士康外界聲譽的雙贏管理模式。

關鍵詞：鄭州富士康 傳統文化 管理模式

引言

繼深圳富士康跳樓案之后，2013年4月下旬鄭州富士康再次出現員工“二連跳”案。雖跳樓原因還未查明，但有人透露他們的自殺原因與鄭州富士康4月初推行的“靜音模式”有關，值得肯定的是，不管跳樓案是否與“靜音模式”有無關系，縱觀富士康從2010年以來發生的數十起員工跳樓案，不可能每次跳樓案都是巧合。

一、富士康基層人力資源管理現狀及問題

（一）、缺乏人性化的管理模式。鄭州富士康于2013年4月份在工作車間推行的“靜音模式”已經被證實確實存在。所謂的“靜音模式”就是鄭州富士康員工從進入車間的那一刻開始，不允許說任何與工作無關的話，否則有可能被開除。而規定內部稽核人員每天必須稽核20個問題點，如果發現

1不了20個問題，就取消其加班資格，被稽查到的員工四點半下班后要參加公司內部的教育培訓，時長兩小時，這兩個小時不計入加班時間，之后會根據員工的違紀情況取消其一個星期到一個月的加班。與此同時，一線工人要完成一定數量的工作定額。若公司在訂單較多的情況下，工人會經常加班以完成工作任務。人本來具有社會屬性，需要與外界溝通交流，排除心中煩惱，學習別人長處，包括為人處世和工作心得。只有與人溝通才能化解心中的煩惱，將主觀能動性發揮到最佳狀態。

（二）、工會組織的不完善

工會組織是代表工人利益的組織部門，它可以向資方提出任何不合理的雇傭規定，提升工人工資和福利等，幫助雇員解決在工作生活中遇到的困難，舉辦豐富員工業余生活或者提高工作技能的各項活動。富士康集團表示，2011年在大陸地區15個園區都組建了工會組織，員工入會率達86.3%；工會代表職工方利益，簽訂了2011年集團集體協商合同。此外，工人們將選舉產生至多1.8萬個工會委員會。不過一個由北京大學等高校組成的第三方課題組調研發現，90.2%的富士康員工不知道富士康工會選舉的事情。94.7%的工人在過去從未曾參加過任何形式的工會選舉投票。如果按百分制、60分為及格線，工人為富士康工會的平均打分為55分。有83%的受訪者認為工會沒有發揮作用。

（三）、員工之間關系不和諧。在實施“靜音模式”之后，富士康會根據員工的違紀情況取消其一個星期到一個月的加班。如果員工取消加班資格，則反映在工資表上，到手工資數額則會大打折扣。有此可以看出，本來員工之間交流甚少，加之此條規定使得員工與上級之間的矛盾更加尖銳。在富士康，員工之間的溝通渠道很阻塞，由于繁重的工作壓力，員工回到宿舍變休息，也很少有時間和室友交流發泄自己的煩惱，所以在室友之間如同陌生人。

二、對基層人力資源管理的啟示

（一）、互溶兩岸人力資源管理思想

富士康科技集團是臺資企業，因此企業高層管理者大多為臺灣同胞。臺灣和大陸雖為同根同祖，但經過數十年的部分演變，在管理思想以及員工意識方面出現差異。在臺灣，員工進入公司，就要無條件服從上級命令，不得想上級提出建議；員工也要絕對忠于公司的發展，事業與家庭之間，應將事業擺在首位，易于接受公司對其進行軍事化、機械化管理。而在大陸，更多的是沿襲了中國傳統文化的思想觀念，員工與公司就是契約關系，上下級之間講究禮尚往來，仁義禮至，上下級待遇差別不能太大，以免引起不公平感。

由此在管理思想上可以找到一條互溶之道，臺資企業努力宣傳公司文化，培養員工的公司集體意識，凝聚各級員工之間的向心力，讓員工從內心深處為公司的壯大而著想。建

立一套完整的基本規章制度，建立規章制度的主要目的是指引員工的行為方向，而不是去懲戒員工的過失。績效考核上，以小組為單位，這樣更加有助于培養員工之間的默契感和合作意識，有助于員工之間交流工作心得，減少工作中帶來的壓抑感。在紀律管理上，采用人性化管理理念，做到溝通教育為主，懲罰為輔。讓犯錯員工切實明白所犯錯誤，自覺改正。

（二）、完善工會職能

工會作為一個極其重要的職能部門，其主要職責就是為員工爭取更多更合理的切身利益，做為勞資雙方溝通的橋梁。為員工的工作生活提供盡可能的便利。結合富士康具體實際，工會要在保障員工的工資待遇等切身利益之外，還要力爭改善員工的工作環境，注重員工的心理疏導，時至今日有必要建議資方引入心理醫生，開通各種咨詢渠道方式對員工進行心理疾病治療。另外建議資方積極開展各項趣味活動豐富員工的業余生活，既可以是娛樂消遣主題的也可以是工作競技方便的。這樣以來不但在一定程度上消除了員工的內在壓力，員工之間也得到了進一步的溝通，使他們關系更加融洽。

（三）、引導員工樹立正確“三觀”

引導員工樹立正確的生命觀、人生觀和價值觀有助于員工在困境內可以冷靜對待，尋求正確合理的解決辦法。傳統

文化講“百事孝為先”，孝可以使人將精神寄托與父母家人身上，懂得他/她不屬于自己一個人，還屬于養育他/她的家人。在無助到極致，產生輕生念頭之時，看到一個“孝”字，看到人與人之間的仁愛和諧，或許就會停止輕生念頭，而去思考怎么樣度過難關，從而更堅強的面對現實。

參考文獻

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康12連跳的啟示 商業研究[J] 2011

[5]徐智華 富士康人力資源管理反思及其啟示 人力資源[J] 2011

通聯：河南省睢縣供電有限責任公司朱登帥

電話：***

第五篇：富士康十一連跳主要責任在企業還是員工

富士康十一連跳主要責任在企業還是員工

我方觀點一致認為是員工

一：首先要對富士康有所了解 富士康簡介：富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電消費電子、數位內容、汽車零組件、通路腦、通訊、等6C產業的高新科技企業。憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。2008年富士康依然保持強勁發展，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9%，連續7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》2009年全球企業500強第109位。2011年7月29日總裁郭臺銘稱，未來3年內將新增100萬臺機器人取代人工勞動力。

二,我們只要觀點：

第一，像富士康這么強大的一個企業，信譽度是很高的，不然怎么能躋身全球企業500強之內。富士康雖然經常加班，但加班有加班費，工資照發不誤，俗話說，家家有本難念的經，更何況像富士康是個龐大的企業，員工達60萬，管理制度難免不能面面俱到，但是沒有規矩不成方圓，一個如此規模宏大的企業，如果沒有一個嚴格的管理制度，那不亂套了嗎？ 第二；那些跳樓自殺的員工，進富士康之前想必對富士康有所了解，應該知道在富士康里工作，壓力會比其他企業更大，競爭更強，既然他們當初敢選擇富士康，那么就應該要有勇氣一直走下去，俗話說守得花開見月明，天降降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚。可是他們卻連這點道理都不懂，這點勇氣都沒有，竟然因為一點小小的挫折與不如意，而選擇跳樓，結束自己的生命，有句話說的好，生命誠可貴呀，愛情價更高，若為自由故，兩者皆可拋：可是我們并沒有看見員工是為了追求愛情或自由而放棄的生命啊？你可能說，他們就是為了愛情與自由，為了愛情嗎？不可能，因為富士康并沒有明文規定員工不能談戀愛：為了自由嗎？更不可能，他們如果覺得富士康呆著不爽，可以跳槽啊！富士康并沒有限制員工的自由，也就是說員工都有辭職的自由，為什么一定要跳樓呢？難道自己自殺，還要企業負大部分的責任，如果這樣的話，那些沒有工作的流浪漢自殺了，找誰負責去，有去找誰負主要責任去？ 第三，我們確實承認，富士康的管理制度嚴格，員工與員工之間的交流少，環境氣氛緊張，加班也是時常有的，這也許會讓員工感到很壓抑，但這并沒有威脅到他們生命，為什么要選擇自殺呢？黑格爾唯物辯證法認為，事物的產生，發展和滅亡是由內外因共同作用的結果，但兩者在事物發展的地位和作用是不同的，內因才是決定事物發展的方向，而富士康里的生存環境就是員工跳樓自殺的外因，內因則是員工自己產生了自殺心理，并采取了行動，雖然企業有一定的責任，但是主要責任還是在于員工自己本身。

2員工們應該知道他們是替全世界最好買，最尖端的產品做代工，他們要比其他企業的員工面臨的挑戰更大，應該要做好足夠的心理準備，來接受種種磨難與挫折，而不是跳樓，跳樓本身就是一種不負責的表現，對自己不負責，對親人不負責，對社會不負責。對自己不負責的人，別人怎么去對你負責。員工跳樓主要責任在于員工本身

3一線員工都是90后，從他們生長的年代來說，大都沒受過什么苦，心理承受能力比較差，進入職場前沒有清晰的個人目標和規劃，工作后覺得現在自己做的不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，加上工作又乏味，年輕人頂不住壓力，遇到挫折困難，就退縮就行極端主義來解決，選擇最不負責的跳樓自殺，遇到一點困難就選擇逃避，有勇氣面對死亡，卻沒勇氣面對企業，自己跳樓自殺，企業難道要負主要責任嗎？

4富士康壓力大，管理嚴格，但哪一個大型企業管理制度不嚴，壓力不大，但那些員工卻不會去釋放壓力，調整心態！反而跳樓自殺，人就不該輕生，解決問題的方法絕不止一個，只是他們懂得不夠，想的不夠，明白的不夠，人生的路很多條，看你選擇哪一條了，但絕對不是死路一條。因此主要原因在于員工。十一連跳主要責任在于員工。

5不懂得愛自己生命的人，何以工作..那些以乞討為生的人，在生命最基礎的保障食物和水都沒有的情況下，頑強的生存在大城市的角落，他們吃的什么，垃圾。他們生活環境那么艱苦，他們也沒去跳樓，沒選擇自殺，只要你想活下去，只要你有強烈的生存意思，不管環境多么惡劣，都不會去自尋短路，而那些在富士康工作的人，不知比那些一點物質保障都沒有的人優越多少，可他們選擇最愚蠢的方法來與抗衡，因此十一連跳主要責任就在于員工自己本身

工作不舒心就走唄，干嗎非要走極端呢，對吧，還是人的性格、心態的問題。記住：生活中有困難和挫折才叫生活。積極面對人生，沒有什么過不去的。出了心理方面的原因不排除有黑惡勢力滲透企業逼迫致死的可能。但主要原因還是在于自己本身，心態健康很重要，因此我們不要效仿那些員工，遇到困難與苦難就選擇放棄自己的生命。

三對方辯友可能涉及到的問題：

(1)深圳富士康發生“十連跳”后，記者21日深入富士康龍華園區，試圖還原員工的真實生活狀態。早8時，上了12小時通宵夜班的員工正準備下班。“我們是兩班倒，平時加班不算加班費，只有周末加班才算加班費。”90后員工小郭說，“我是新手，在流水線上做得比較慢，組長經常會熊我，我上個月才掙了1100元。”<京華時報.>

（2）FOXXCOM(我知道打錯)內部的：環安課）打死的：其中一個（名字就

不說了）是因為年紀小偷拿了公司一個小電子產品，活活被保安打死從樓上扔 下

(3)勞動法明文規定：?八小時雙休日！?可是在富士康，八小時都遙不可及雙

休日更是白日做夢，他們竟然把12小時兩班倒視為天經地義。打罵、處罰、超時工作、冷漠無情，這樣惡劣的壞境，員工跳樓，難道責任還在 于員工自己本身嗎？我們可以從這兩方面回答：壞境這么惡劣，員工可跳槽，既然有更好的選擇，那問什么他們要選擇自殺呢？如果是你，你是愿意選擇自殺還是跳槽？

(4)如果工作和生活的壓力是主要因素，那為什么只有富士康的會跳樓？那么多廠房，我想有這種壓力的不計其數。為什么別人不跳？富士康管理絕對有問題。要承擔大部分責任

（4）富士康里自殺的人里也有幾個是大學本科生，姑且不說流水線工人是否

有價值，請問他們這些國家培養出來的大學生心理素質難道很差嗎？那他們為什么會選擇自殺呢？(5)為什么“跳樓門”事件偏偏發生在富士康企業，而不是別的企業，難道這

不能說主要責任在于富士康 四，對方辯友可能涉及的觀點：（1）請問你去流水線打工過嗎？不是不知道滿足的事情，而是他們生活在一個

沒有道德的環境下更多的促使他們自殺。比如他們沒有獲得福利，如果他們工作的環境容易使他們產生疾病，他們如何來保證自己的健康權利？發的那點工資有一部分用于治病，還談何賺錢！

比如他們沒有人權，工廠加班，他們不能抵觸，比如設定一些規定，必須加班，不加班，扣除多少工資之類的，為了養活自己和自己的親人，你能不加？上司隨便就發脾氣，你為了工作只能忍氣吞聲，你得到尊重了嗎？ 還有工人之間的關系，在一個緊張的環境下，造成不信任，猜疑，那么他們就成為孤立的個體了，一旦萬念俱灰，無以傾訴，只能自我了結了

(2)在學校犯了錯誤老師給你指出還給你改正的機會，在富士康從來沒有，工作上的這種高壓態勢，才把他們逼上了絕路.......：

(3）企業追求利潤最大化本無可厚非，企業要尋求發展，不能不考慮利益。企

業最終目的是通過滿足客戶和市場需求，來獲取合理的利潤；但企業不能過分強調自身經濟利益而忽略社會責任。有道是：君子愛財，取之有道。企業追求效率的同時，盡可能做到兼顧公平。企業管理文化作為企業的組成部分，它對企業的凝聚力和向心力起到至關重要的作用，員工在潛移默化中會增強對企業的認知和使命感。孟子說過：“愛人者，人恒愛之；敬

人者，人恒敬之。”要使員工增強對企業的認同感，必須轉變管理觀念。即基于“社會人”假設來管理。人心都是肉長的。古人尚且知道運用攻心為上，攻城為下的人心戰略，難道我們還不如古人？(4)、一線員工上夜班對身心是一種嚴重的摧殘。白天面對這種高強度的工作如果說還能夠承受的話，晚上讓你干這種高強度的工作你還敢說能承受的了嗎？可是富士康就是這樣摧殘員工的，機器二十四小時不停運轉，一線員工就是兩班倒。這樣的生活沒有規律，生物鐘被完全打亂，這種痛苦的滋味我無法形容，我當時精神幾度崩潰，每天精神恍惚，試想那些90后怎么能承受如些非人精神折磨。

五，我們可能用到的觀點：（1）連跳，也并不是全是富士康的錯。都說富士康是血汗工廠，我又想問一下那個工廠不是血汗工廠。俗話說天下烏鴉一片黑，那我要說天下工廠一個比一個黑。富士康保安打員工，也許他們的死還真跟保安有關系。那些員工都是被保安（狗）打了后才跳樓的 這樣植的嗎？富士康加班太多，太累。也是事實。但是有壓力不必要死來，解脫。

（2）很多不了解富士康的人跟著起哄，說富士康血汗工廠。如果說深圳富士康

是血汗工廠，我相信全國工廠都是血汗工廠。你們應該真實的對比一下他們的福利待遇。說加班多，其實加班少很多人的不想進，因為現在所以工廠底薪都是最低標準。不加班得餓死。加班對企業和員工是雙贏。再說加班都是按國家法定付加班費得