第一篇：透過華為悲劇看職業壓力

華為壓力過大事件

近年來，華為公司頻頻出現員工非正常死亡事件。

2006年5月28日，華為員工胡新宇因勞累猝死。

2007年7月18日下午，年僅26歲的華為員工張銳，在深圳梅林某小區的樓道內自縊身亡。家人稱進入華為僅60多天的他生前曾多次表示工作壓力大，并兩度要辭職。

2007年8月11日，華為公司長春辦事處又一名趙姓員工跳樓自殺。當事人在一棟樓房的7層與人在電話里爭吵20分鐘后，情緒激動，先扔下手機，然后縱身跳下，當場身亡。

2008年2月26日，李棟兵跳樓自殺。

頻發的生命悲劇警示我們，隨著競爭的日益加劇，如何及時排解職業壓力已成為職場新人的必修課目。

也有華為員工在網上表示，通訊設備制造行業的高電磁輻射對人情緒的影響也不可忽視，“在高電磁輻射下，人會變得注意力不集中、煩躁、茫然、妄想、壓抑、暴躁。”

中國公司的領導大都有家長制遺風，經常以個人意志隨意改變工作計劃，造成員工工作量驟增，措手不及。久而久之，員工的身心健康多少會發生畸變，自殺是其中最極端、最無奈的一種表現方式。

華為給員工的待遇

華為的薪資待遇在國內較高;

薪資待遇包括：基本工資、福利(交通補貼、膳食補助、醫療補貼及社保基金)、出差補貼、加班費、年終獎等。2005年前，標準為應屆本科畢業生基本工資5000元/月起、交通補貼800～1000元/月。國內短期出差補助100～200元/天，其它交通、住宿、通訊等費用實報實銷。在辦事處工作長期駐外的人員，由于辦事處提供住宿，無住宿補貼，但每天補助50～100元。一般員工的年終獎1～3萬元。這些加起來一般員工月收入上萬元。

不認資歷，認可犯錯，給年輕人最大的發展空間

華為的招聘不注重經驗及從業工作年限，而注重員工的素質、潛能、品格。許多剛畢業的年輕人就被委以重任，表現優異的迅速被提升，胡紅衛從學子成為華為副總裁就僅用了短短的五年時間。在華為沒有犯過錯不是當干部的理由，有些人沒有犯過錯是因為他一件事情都沒有做。

尊重人才，建設學習型團隊，使員工能力不斷提升;

人力資本增值優于財務資本的增值。人力資本的增值靠的不是炒作，而是靠有組織地學習。華為建立了完善的培訓體系，使所有員工都能學到更多的知識。

營造了有歸屬感的工作氛圍。

要讓員工真正盡力地工作，只有高工資是不夠的，而只有嚴格的管理也是不夠的，還必須為員工營造一個極具人文關懷的工作氛圍，使其有強烈的歸屬感，生活在華為是一件幸福的事。拿華為給員工的家庭郵寄月餅這件事來說，就博得了員工家屬的喝彩及支持。領導對下屬的關懷與帶頭一線的表率作用更是把凝聚力推到了極致。

綜上幾點，華為滿足了員工生存、被人認可、實現自我價值等多種需求，使員工的價值得到真正體現，所以員工才能為華為奉獻自己的青春年華。

一分耕耘，一分收獲

花開兩朵，各表一枝。華為作為一個功利集團，理所當然一切都是圍繞商業利益，都是為了創造更大的價值。這就意味著有價值才是存在的理由，為了體現自己的價值員工就必須不斷的學習與工作，這就給了員工更大的精神壓力。又由于華為的光輝形象以及營造的家庭支持氛圍，員工很難說服家庭選擇支持其離職。

加班的情況也比較多，尤其是項目進度很緊的時候（進度不緊的項目在華為幾乎不存在），一般說來周末會要求統一加班一天，另外，華為規定每月必須最后一個周六照常上班，這樣算來一月可能只有3或4天的休息時間。春節加班的概率很大，一般大年28放假初六七就開始加班。平時工作是否累是否晚上必須加班也是因人而異的，如果你的能力很強，2、3周可以把一個月的活干完，那么沒有人會強制你晚上加班的（除非最關鍵的一個月里產品可能會統一要求）。當然，這樣的人是少數，大概幾十個里面有一個，大部分的人還是需要晚上或周末加班才能完成任務。

當然，華為高壓力、高激勵的管理模式和高強度的工作不是近幾年才有的，而是從1998年成立開始就提倡了。在創業和發展初期，華為公司和員工所面臨的壓力比現在更大，工作強度也有過之而無不及。研發團隊為了攻關沒日沒夜地在實驗室加班工作，用服人員半夜三更去客戶機房調試和割接設備是家常便飯。但是，在其離開華為之前從沒有聽說過有跳樓自殺、勞累過死的事情發生。而從2006年開始，便接二連三地出現華為員工非正常死亡。

華為招聘的員工素質在變，新員工所處的外部環境在變，從2005年開始，華為的新員工基本上是80后的人，他們在知識廣度、接受新思想的能力、創新性方面普遍比老員工強，但是在個性化方面也比老員工高，個別員工在心里素質、壓力承受程度等方面與華為傳統的工作環境和要求可能不相匹配，然而華為的管理卻沒有改變，依舊延用高壓力和高激勵的管理模式，甚至在某些方面增加了壓力。

不管怎樣，每個人的壓力承受能力都是有限的，華為的高壓力和高激勵管理模式應該有所改善，畢竟，生命貴于利益！

壓力對員工的影

壓力可以是一種驅動力。當你有了欲望或出現緊迫感的時候，壓力就隨之而來。美國《時代》雜志1983年6月提出，在80年代職業壓力已經成為一個流行病

了。現在研究發現，有50%—80%的疾病都是和心理疾病和壓力有關的疾病。所以有的研究者斷言，你說一個疾病，我就可以告訴你都和壓力有關系，壓力和任何疾病都可以產生關系。壓力是一種非特定的反映，不同的人表現出來的是不同的身體狀況。除了對身體的傷害以外，過度的工作壓力，對于組織的消極影響也是巨大的。因為，如果員工的壓力過大，會引起工作者的不滿、消極，對工作的不負責任，另外會出現高離職，還有缺勤，甚至輕生等等問題。

有效管壓力理四大策略

從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分發揮所長的適度壓力的工作環境，同時要避免過度壓力的產生。綜合起來，管理者可以運用以下幾個策略來改善管理模式，滿足員工的合理化需求，緩解和消除員工的壓力。

第一，改善工作環境。管理者應致力于創造寬松宜人的工作環境，如適宜的溫度、合理的布局等，有利于員工減輕疲勞，更加舒心、高效地工作。

第二，創造合作上進、以人為本的組織文化。

要達此目標首先要增強員工間相互合作和支持的意識，當面臨激烈的市場競爭或者艱巨任務的時候，大家作為一個團體彼此支持，士氣就會比預期的要高漲；

同時，上下級之間要積極溝通。壓力產生并不可怕，關鍵是要及時發現并消除。溝通方式可以采取面談、討論會或者設立建議郵箱等多種形式。國外有些企業常采用“部落會議”的形式，每個人都有平等的地位和發言權，這使員工有更多的主人翁感和責任感，減少了交流的障礙。

第三，任務和角色需求的管理。主要從工作本身和組織結構入手，使任務清晰化、角色豐富化，增加工作的激勵因素，提高工作滿意度，從而減少壓力及緊張產生的機會。要達到這個目標，需關注兩項內容：

一是目標設置。當員工的目標比較具體而富有挑戰性，能及時得到反饋時，他們會做得更好。利用目標設定可以增強員工的工作動機，相應地減輕員工的受挫感和壓力感；

二是工作再設計。再設計可以給員工更大的工作自主性，更強的反饋，使員工對工作活動有更強的控制力，從而降低員工對他人的依賴性，有助于減輕員工的壓力感。減輕壓力的工作再設計包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。

如果員工的工作過于例行化，那么可以選擇工作輪換（job rotation）方法（也叫交叉培訓法）。當員工覺得一種活動已不再具有挑戰性時，就把員工輪換到技術水平要求相近的另一個崗位上去工作。工作輪換的優點在于，通過豐富員工工作活動的內容，減少員工的枯燥感，使員工積極性得到提高。

如果工作數量不足、工作內容簡單化是工作壓力的來源，工作擴大化（job enlargement）可以發揮作用。通過工作的橫向擴展，增加員工的工作數量，豐富工作內容，使工作本身更具有多樣性，這種方法可以克服專業化太強、工作多樣性不足給人帶來的壓力。

工作豐富化（job enrichment）是指對工作內容的縱向擴展，可以提高員工對工作計劃、執行和評估的控制程度。

第四，生理和人際關系需求的管理。這主要是為員工創造良好的生理和心理環境，滿足員工在工作中的身心需求。相關的管理方法有六種：

一是彈性工作制。允許員工在特定的時間段內，自由決定上班的時間。彈性時間制有利于降低缺勤率，提高生產率，減少加班費用開支，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產生；

二是參與管理。員工對工作目標、工作預期、上級對自己的評價等問題會有一種不確定感，而這些方面的決策又直接影響到員工的工作績效。因此，如果管理人員讓員工參與決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力；

三是身心健康方案。這些項目從改善員工的身心狀況入手，其理論假設是，員工應該對自己的身心健康負責，組織則為他們提供達到目的的手段。例如，組織一般都提供各種活動以幫助員工戒煙、控制飲食量、減肥、培養良好的訓練習慣等；

四是有效疏導壓力。組織應充分認識到員工有壓力、有不滿是十分正常的現象。所以，組織有責任幫助他們調節情緒。員工只有將不滿的情緒發泄出來，心理才能平衡，情緒才能平穩，因此，組織管理者應該開發多種情感發泄渠道，有效地改善員工不適的壓力癥狀；

五是努力創造條件幫助員工完成工作。組織員工進行提高工作能力的培訓，如工作技巧的培訓、談判和交流技巧的訓練等，幫助員工克服工作中的困難。另外從硬件和軟件上不斷改進，對員工的工作進行支持，而不能不顧實際情況做出不合理的要求；

六是針對特殊員工采取特殊措施。如對常出差的員工給予更多的幫助和支持，因為他們的工作與照顧家庭可能有更多的沖突，面臨著更加復雜多變的工作環境，因此承擔著更大壓力。

第二篇：透過現象看本質

第五單元

透過現象看本質

（一）最佳選擇題

[題例1] 我國有“小兒辯日”的 故事：小兒甲認為早晨的太陽離人近，因為早晨的太陽比中午大，近大遠小；小兒乙認為中午的太陽比早晨的熱，近熱遠涼。兩小兒辯論給了我們的啟示是

A、感性認識是理性認識的來源

B、感性認識有待于發展到理性認識

C、理性認識必須回到實踐中去

D、認識事物必須發揮主觀能動性

[破譯思路] 解答此題的關鍵有兩點：第一 準確理解題干所設計的情景。兩小兒辯日都只是看到事物的現象，并沒有看到事物的本質。第二注意比較選項與題干是否一致。A項本身錯誤可以首先排除，因為無論感性認識還是理性認識都來源于實踐。B 項是正確選項，因為它強調了感性認識，并指出感性認識有待于發展理性認識，符合題干要求。C項觀點正確，但它屬于認識過程的第二次飛躍范圍，而題干的設置的情景屬于認識過程的第一次飛躍范圍，不符合題意，故不選。D項中提到的“認識”應當既有感性認識還包括理性認識，所以與題干講的感性認識不完全相符，故也不能選，該題正確的選項是B。

[題例2 ]近年來，看相算命、巫醫、巫術等封建迷信沉渣泛起。對此，我們堅決反對。從哲學上看，這是因為封建迷信

A.是感性認識，感性認識是片面的

B.是主觀的東西，主觀與客觀是對立的

C.與科學的認識是對立的

D.只反映事物的現象，現象是事物的外部聯系

[破譯思路] 人對事物的認識有正確與錯誤之分。科學認識是對事物的正確反映，對實踐起指導作用，能推動事物的發展。封建迷信思想是對事物歪曲的反映，是一種與科學認識對立的錯誤認識，它對實踐以錯導的作用，對社會具有危害性。所以我們必須反對，故應選C項。A、B、D項都不符合題干要求，而且存在不合理的因素。所以本題的答案為C。

[題例3 ]“追求真理比占有真理更寶貴”。德國詩人萊辛的這一著名詩句包含的哲理是

A.認識經歷著從感性認識到理性認識的過程。B.認識的根本任務是透過現象認識本質。

C.認識不能停滯，而應該不斷擴展和深化

D.改造世界比認識世界更重要

[破譯思路] 解答此題的關鍵要懂得，我們學習的認識論是辨證唯物主義的認識論。為什么“追求真理比占有真理更寶貴”，是因為真理也要發展，人的認識是受時間、地點、條件限制的，如果時間、地點、條件發生了變化，今天占有的真理將來也可能變成不是真理。因此，我們就要不斷追求真理。“追求真理比占有真理更寶貴”。因此，C項符合題干的要求。應入選，A、B、D項本身觀點正確，但不符合題干要求。

[題例3 ]王安石以“西風昨夜過園林，吹落黃花滿地金”的詩句，題詠秋菊。蘇東坡則認為秋菊不可能象春花那樣落英滿地，以“秋英不比春花落，說與詩人仔細吟”的詩句加以諷刺。后來，蘇東坡在黃州果見秋菊落英方知道自己錯了。在這件事上，蘇東坡錯在他不懂得

A.下結論要以事實為依據

B.認識受時間、地點和條件的限制

C.認識事物透過現象達到本質

D.對同一對象認識，不同的人會得出不同的結論

[破譯思路] 解答此題的關鍵是對題目進行具體問題具體分析。題目就蘇東坡對“秋菊落英”的認識，要求學生指出他錯在哪里。四個選項都對題干的意思有所體現，但要求選出最符合題意的選項。具體問題具體分析是馬克思主義最本質的東西，是馬克思主義的靈魂。秋菊到底落英不落英，受時間、地點和條件的限制，人的認識也一樣。所以B項是最佳選項。A項的干擾性很強，蘇東坡下結論的事實不是全部事實的總和，只是局部的，自己看到的事實。C項沒有反映題干要求，D項的說法是片面的。在同一時間、同一地點，人們對同一事物的認識，真理只有一個。

[題例4 ] 小靈、小敏在參加冬令營活動時迷路，天色漸晚，想點火求救，卻找不到火源。情急之下，他們決定運用所學知識自己制造火源。于是他們找來了幾段干稻草，用隨身攜帶的藥綿裹緊，封住兩頭，放在木板上，以另一塊小木板壓住，朝一個方向不斷轉動。當稻草碾碎，聞到焦味時，將綿條斷開，稻草遇到氧而燃燒，終獲火種，兩人很快脫險。小靈、小敏取火成功，是由于他們

A、承認自然界的客觀實在性 B、發揮了人的主觀能動性

C、分清了主流和支流 D、堅持在實踐中改造主觀世界

[題例5 ] 小靈 小敏在解決實際問題時充分表現他們能正確認識和處理

A、現象和本質的關系 B、個人和社會的關系

C、主觀能動性和客觀規律性的關系 D、感性認識和理性認識的關系 [題例6 ] 小靈、小敏取火成功表明，要解決實際問題就必須

A、理論與實際相結合，學以致用 B、虛心向人民群眾學習

C、善于抓住主要矛盾 D、把感性認識上升為理性認識

[題例7] 小靈、小敏取火成功啟示我們，要解決好實際問題，除了應具備必要的知識，還要善于

A、把握知識之間的內在聯系 B、掌握整體和部分的辯證關系

C、通過實踐發現新的規律 D、正確處理人和自然界的關系

（破譯思路

這是在2001年新出現的組合 題。題目設計的意圖有四點：一是考查考生是否具備將感性認識上升為理性認識的能力，是否具備從具體到抽象的能力；二是考查考生面對同一事實，能否從不同角度運用哲學原理全面認識事物；三是在選項層層深入時，考生是否具備思維的層次；四是考查考生在特殊情況下的應變能力。顯然，這類題的最大特點在于著重考查考生的能力，其立意、情景、設問角度都比較科學、可信、新穎和靈活，對考生的能力也就較高。

解決這類題的重點在于全面理解背景材料，認真把握設問角度。全面理解背景材料是前提，而認真把握設問角度則是解題的關鍵。題例4問小靈、小敏為什么能取火成功。這里的重點地于理解主觀能動性的含義，即想、做和改造主客觀世界活動中所具有的精神狀態。小靈、小敏在迷路時，不是驚慌，而是開動腦筋想辦法，親自動手實踐，終獲火種而脫險。這正是因為發揮了主觀能動性，故選B。A項和D項不是取火成功的直接的、重要的原因，所以不選，而C項與題干無直接聯系，也不能選。

題例5 是從上題“小靈、小敏取火成功”引申了出來的，問他們處理了什么關系。他們在發揮主觀能動性“取火”時，顯然是遵循了自然規律并充分利用了規律，從而把發揮主觀能動性和尊重客觀規律有機地結合起來。所以應選C。

題例6，就設問“要解決實際問題就必須怎么樣做？”而言，顯然是既要掌握必要的理論知識，又要結合客觀實際，做到學以致用。小靈、小敏取火成功表明他們把所學到知識運用到實際生活中去解決所面臨的實際難題，能學以致用。所以應選A。

題例7在設計了小靈、小敏取火成功，是因為他們具備了解決實際問題必要的知識的情景后，進一步設問：怎么樣才能掌握和運用這些必要的知識呢？這是順理成章的邏輯思路。B項“掌握整體和部分的辯證關系”，C項“通過實踐發現新的規律”和D項“正確處理人和自然界的關系”是與小靈、小敏取火成功沒有直接的關系。他們取火成功是因為把握住了知識之間的內在聯系，懂得火產生的原理。因而應選A。

（二）不定項選擇題 [題例1]某地蘋果喜獲豐收后，直到來年初仍然有一大半賣不出去。果農起初認為果樹種植太多，超出了市場的需求，但后來發現其它地區的優質蘋果卻以高價暢銷。這一事實使他們認識到：市場上不是不需要蘋果，而是不需要品種和質量差的蘋果。這一認識過程表明

A 直接經驗是膚淺的，間接經驗是深刻的

B 認識了事物的現象，就把握了事物的本質

C 具體地分析矛盾的特點，是認識事物的基礎

D 成功的實踐檢驗正確的認識，失敗的實踐檢驗錯誤的認識

[破譯思路] 該題A項本身并沒有錯，但不符合題干要求，因為題干材料并沒有關于直接經驗和間接經驗的比較內容，故不應選。B項本身錯誤。因為認識了事物的現象并不等于認識事物的本質，不選。D項要認真思考, “成功的實踐檢驗正確的認識，失敗的實踐檢驗錯誤認識”的說法就不正確。認識正確與否只有經過實踐才能證明，而不是在實踐之前。“成功的實踐”還是“失敗的實踐”，一般取決于指導思想是否正確。C項反映了某地農民認識蘋果市場需求上能具體的分析實際情況，所以，該題正確選項是 C。A、B、D項都不該選。

[題例2] 蘇軾在《石鐘山記》中就士大夫和漁工水師沒有正確認識到“鐘聲”產生的原因時指出：“士大夫終不肯以小舟停泊絕壁之下，故莫能知；而漁工水師雖知而不能言。”這句話蘊含的哲學道理包括。A.實踐是認識發展的動力

B.實踐是認識的來源

C.認識正確與否只能通過實踐來檢驗

D.感性認識必須上升到理性認識

[破譯思路] 此題主要考查對鐘山“鐘聲”產生的原因問題。蘇軾認為大夫和水師漁工都沒有正確認識。因為士大夫沒有親自實地考察, 僅憑主觀猜測, 不可能產生正確認識, 這里包含了實踐是認識的來源的道理。漁工水師雖然身臨其境, 有不少感性認識, 但由于他們知識的膚淺。因此, B項和D項為正確選項。A項和C項與題目無關, 不能入選。

[題例3] 唐朝詩白居易的《大林寺桃花》詩有“人間四月芳菲盡，山寺桃花始盛開。”之句。許多人對此提出疑義。北宋科學家沈括曾在四月登廬山實地考察，親眼見到白詩中所描繪的景象，于是在《夢溪筆談》中指出：“平地三月花者，深山中則有四月花，此地勢高下之不同也。”現代科學研究表明，根據高山氣溫垂直分布的規律，海拔每升高100米，氣溫就降低0.6℃。白詩中的大林寺位于廬山香爐峰頂，海拔約1200米，比平地氣溫約低7℃左右，因此，在農歷四月上旬，當廬山腳下的九江市已是“芳菲盡”的時候，山頂上的大林寺則是桃花盛開，一 片春色。白詩中所描繪的景色表明

A、戰役在發展過程中必然會形成不同的發展階段 B、世界上的任何事物都是對立統一的 C、事物的發展具有多樣性和復雜性 D、事物存在和發展的狀況受具體條件限制

[題例4] 沈括通過實地考察，用“地勢之高下之不同”解釋了白詩中所描繪的景色。這說明

A、調查研究是獲得正確認識的必要條件 B、正確的認識對實踐有指導作用

C、實踐是認識的來源 D、認識隨著實踐的發展而不斷深化

[題例5] 高山氣溫垂直分布規律的發現科學地揭示了造成這一景象的原因，這表明

A、認識的根本任務是通過現象提示本質 B、只有理性認識才能把握事物的本質

C、只有通過事物的現象才能認識事物的本質 轉移的

D、規律的存在是不以人的意志為

[破譯思路] 這是一組依托唐詩而成的不定項選擇題，意在考查考生聯系語文、歷史、地理知識并運用理論分析、解決實際問題的能力，分別考辯證法和認識認的幾個知識點。能讓考生從多角度、多層面思考問題，既新又活，一舉多得，值得重視。[題例3] 白詩描繪了在同一時間“人間”和“山寺”的不同景色，這顯然是因為受到了不同自然條件的限制所致；同時也說明了事物的發展是多樣的和復雜的。所以選取CD是符合題意的。既然，描繪的是不同地方的景色，就不可能表明同一事物發展過程中的不同階段性，更不能表明事物的對立統一性，所以A項和B項都不能選。

[題例4] 沈括“通過實地考察”得出了正確的結論，說明要正確認識事物就要調查研究；同時也表明了只有在實踐中，人們才能獲得認識；從白詩對現象的描繪到沈括的對景色形成原因的分析，說明人們的認識是隨著實踐的發展而不斷深化的。因此，選取ACD是正確的，而B項中沈括解釋白詩所描繪的景色，屬于認識的范疇，而不屬于實踐的范疇，也就談不上認識與實踐的關系，所以不能入選。

[題例5] 題目問的是：規律科學地提示了造成這一景象的原因，表明了什么？表明的是認識的根本任務，還是認識的根本途徑，還是規律的客觀性呢？它表明了人們能夠科學地認識事物的現象，把握事物的本質，只能是通過抽象的理性思維C項本身就是錯誤的，A項和D項則不是能夠科學提示這一景色的原因。因此，只有B項是符合題意的。

（三）簡答題

[題例1] 為了實現建設社會主義現代化強國的宏偉目標，中共中央反復強調要用鄧小平

建設有中國特色的社會主義理論武裝全黨，教育干部和人民。

結合上述文字，從哲學上說明以科學理論武裝人的道理。

[破譯思路] 解題正確思路應當是：第一，實現社會主義現代化的過程就是一個實踐過程；而實踐是一個有目的、有意識物質活動，即是在一定認識的指導下的活動。而認識是有正誤之分，只有正確的認識，才能指導實踐向前發展。第二，科學的理論是正確的認識，是人們實踐的行動指南。第三，鄧小平建設有中國特色社會主義理論是已被實踐證明了的科學理論，所以，必須用這一理論來指導人民，武裝人民的頭腦，才能實現社會主義現代化建設的宏偉目標，才能實現由精神變物質這一更具重大意義的飛躍。該題回答的重點是：“說明以科學理論武裝人的道理”。就是重點說明科學理論的作用。在表述上必須要層次分明，層層深入，邏輯鮮明。

[答案要點] 人的實踐是有目的、有意識的活動。錯誤的認識會把人的活動引向歧途, 正確的認識則能推動實踐活動順利開展。

科學理論是人腦對客觀事物及其規律的正確反映, 是按內在邏輯組成一定體系的真理性認識。只有用科學的理論武裝人們的頭腦, 才能提高人的自覺性, 使實踐活動沿著正確的方向發展。

鄧小平建設有中國特色社會主義理論是已被實踐證明的科學理論, 對我國社會主義現代化建設的實踐有重大的指導作用, 只有用這一理論武裝全黨和全國人民, 才能保證社會主義現代化建設取得成功。

（四）辨析題

[題例] 讀有字的書 ,不如去讀生活這本無字的大書。

[破譯思路] 題中重視“讀生活這本無字的大書”是正確的。因為實踐對認識有決定作用, 實踐是

認識的來源, 是認識發展的動力, 是認識的目的, 是檢驗認識正確與否的標準。積極投身社會實踐, 不僅能獲得新知識, 還能豐富和發展原來的知識。另一方面, 題目中的觀點忽視“讀有字的書”則是不正確的。因為每個人不可能事事都參加實踐, 也沒必要事事親自實踐, 而書本知識是前人和他人積累的寶貴經驗和精神財富, 因此, 必須重祝書本知識的學習。

[答案要點](1).實踐對認識具有決定作用。強調“讀生活這本無字的丈書”，積極投身于實踐, 既能直接獲得新的知識, 又能擴展和深化己有知識, 這是正確的。

(2).一個人不可能也沒有必要事事親自實踐去獲取知識, “讀有字的書”, 認真學習書本知識, 能盡快掌握前人和他人積累的寶貴精神財富, 輕視“讀有字的書”是錯誤的。

注：如考生從直接經驗和間接經驗的關系答題, 也可酌情給分。

第三篇：透過招聘看管理

透過招聘看管理

曾經兩年從事人力資源服務業，天天和各類型企業接觸，對企業招聘工作理解愈加深刻。各類型企業招聘隨企業管理水平的高低效果大不相同。運作規范的企業總是給我們出示一份完整漂亮的簡章，對企業介紹、在行業中的情況、企業文化、職位在組織中的位置、職責權限、薪酬福利、上升通路等盡可能詳盡描述，讓我們有的放矢的開展工作。進入這些企業的求職者會受到熱情的接待，并得到耐心的交流，指定專門人員培訓，人事部門定期談話，把握新人的思想動態和實際表現，給予及時的幫助和指導。這樣的企業員工的穩定性很高。相比而言，許多小型企業隨意得多，有時口頭說一下招什么人，待遇面議，剩下的就讓我們自己去想；新人到企業也沒有什么指導和培訓，隨便找個人帶到車間先干著，工資就隨表現來定，等到哪天想起來就關心一下，不過沒等到去關心的時候新同志已經走了，然后打電話到職介中心“緊急招聘”！

招聘要求千奇百怪：“某省人不要，少數民族的不要，結了婚的不要，屬相不對的不要，本地人不要，超過年齡哪怕1歲也不要”，要只要“吃苦耐勞的，有奉獻精神的，聽話乖巧的。。。”

小地方的企業待遇問題多多：同工同崗工資懸殊上千元；1000元請司機，1200請貨車司機還有負責上下貨；說好的工資標準到發放時少幾百，給員工的理由是表現不理想；“穩定以后買社保”，“穩定”的周期可能達到一兩年；“白班單休”往往白班長達14小時，單休的時段生產任務重就犧牲了吧，反正是計件工資制，多勞多得；工資發放時間原則上是次月，若回款不佳則順延，最長有拖兩個月發放的等等。

人員面試過程中處處充滿隨意：有時求職者剛進門便被掃地出門，原因是第一感覺不行；中高級崗位如“主管、經理”類型的，其實只是名義上的，有些企業還沒弄明白這些崗位的真正功能，做的都是基礎的事務工作，但在面試時要求卻要求很高；有時求職者等一兩個小時，沒人倒水，沒人過問，問誰都說等某個人來辦，實在不能等的被認為是缺乏耐心，這種人剛好是不要的；有些企業不用面試，直接上崗干活吧，邊干邊看能不能用，求職者丈二和尚摸不著，基本情況都不清楚誰有興趣先干著；有些企業面試了等通知，結果一等就一兩個周，當求職者已經在別處上班才打電話來通知上班；有些老板自恃精明能干，自認為自己的企業強勁的很，于是花中選花，面試時盛氣凌人，理念一大篇，求職者關心的實質的東西沒有。和職介中心的關系有疏有密，職介業務對企業本是免費服務，理解我們的說聲感謝，說話和氣，不理解的把自己的姿態擺得很高，沒有人應聘著急上火時逼問我們是怎回事，殊不知，我們服務的企業何止幾百家。新人是否錄用沒有電話回復，只有我們打過去詢問，導致電話費居高不下。有時，我們提建議漲漲工資吧，實在太低了，企業說夠高了，要不你來試試。有些企業為了招聘人員，故意虛構待遇，等干了活發工資時才知道上當了，于是求職者威脅職介中心“我要投訴你們欺騙”。

以上現象不是我夸大其詞，象這些情況很多小型企業都存在。我不知這樣的企業如何治理的，招聘對企業總體運營而言只是一個小環節，但卻能看出其內部的紊亂。究其原因：

1.老板自身運營管理水平和經營理念有待提升；

2.人事部門的功能還很薄弱，沒有系統的人力資源管理機構和制度；

3.處于生存期的企業重點在市場，解決生存問題，內部管理還沒有排上日程。

個人認為，如果招聘這個小環節不能很好處理足以證明企業整體的人力資源管理存在大問題；企業對外抓客戶，對內抓人力管理，這是企業的兩個重心，內部人力不足必然影響外部市場，員工滿意度決定了客戶滿意度。所以，希望各位小企業老板及人事管理者三思！

第四篇：透過佛教看管理

透過佛教看管理

2007-07-29 18:

54佛教作為中華文化的巨大組成部分，作為世界三大宗教之一，思想精深，內蘊豐富。隨著佛教在現代社會的發展，人們對其研究也日漸深入和多角度化。管理學家們對佛教的管理思想的發掘與應用深感興趣，這在印度、斯里蘭卡、泰國、緬甸、美國、日本都有所體現。在一些亞洲國家如緬甸、斯里蘭卡，對佛教管理學尤其是經濟管理思想都有著較為深入的研究、發展與實踐。此外，一些臺灣、日本、美國學者更是把佛教管理學思想的具體運用于現代企業管理作為一個熱門話題加以討論，并積極付諸實踐。

提到管理，佛教很早就有一套獨特的管理學。佛教自釋迦牟尼佛創教以來，僧團的發展，早已具備管理的制度，雖然歷經時代的變遷，僧團統領大眾的管理學也與時俱進，相當高明。從《華嚴經》里，佛陀說三皈依：“自皈依僧，當愿眾生，統理大眾，一切無礙。”即可知道佛教僧團是最善于管理大眾的組織。

佛陀的管理學

釋迦牟尼佛成道后，于鹿野苑初轉法輪，度化憍陳如等五比丘，佛教僧團于焉成立，佛陀所領導的僧團有比丘、比丘尼、沙彌、沙彌尼、式叉摩那、優婆塞、優婆夷等七眾弟子，光是跟隨佛陀身旁的常隨眾就有千二百五十人，佛陀是如何領導這么龐大的僧團呢？

以法攝眾，人我平等：佛陀認為眾生皆有佛性，提倡人我平等制度，打破當時印度社會的階級劃分；以緣起的道理駁斥了傳統創世主建立世界的學說；用三法印、四圣諦證實佛法的真實不虛。佛陀常說：“我亦僧數。”意思是說我也是僧團中的一員。又說：“我不攝受眾，我以法攝眾。”也就是佛陀不以領導者自居，而是以真理來攝受統理僧團大眾。因此，佛陀所設立的僧團，完全是以人格的尊重而組成，凡是進入僧團的每一成員，都必須舍棄過去的階級、財富、名譽、地位，僅有內修果證階段境界的差別，而無外在身分階級的劃分，以長幼有序、互敬互愛為僧團的基礎。例如：比丘有比丘法；比丘尼有比丘尼法；菩薩有菩薩戒法；當僧團大眾有所爭執時，佛陀制定“七滅諍法”。

中心領導，分層教育：佛陀住世時，以佛陀所制定的戒律及所說的教法為領導中心，次由有德比丘負起教授比丘、比丘尼的責任，并于每一僧伽藍推選出長老教授師，負責照顧住處僧伽，并且隨時呈報佛陀有關住處僧侶們弘法修道的情形。

托缽行乞，和合共住：佛陀初成道度化五比丘時，即訂下四依住：依乞食；依糞掃衣；依樹下住；依陳棄藥等四項理想生活的基本原則，并別立八不凈物，告誡比丘不得持受田宅園林、種植、儲積谷物、蓄養奴仆、蓄養禽獸、蓄錢寶貴物、蓄毯褥釜鑊、蓄象金飾床等八種障道的不凈物。其后，由于僧團的不斷擴展、雨季的困擾，及慈悲垂顧信眾之故，時或受衣、受請，或進而受施田園、房舍等，遂使僧團生活形式有所改變。由是，無論雨季的結夏安居，或平時的和合共處，皆形成生活上的共住制度。在共住規約上，僧侶除個人使用的衣缽等物外，其他物品、用具、床具，乃至房舍、園林等，均屬僧團共有，不得據為私有。對僧團器物的維護，則有工作上的分配；于每一住處僧團中，推選一位有德的長老，領導僧侶的生活作息，及擔任平時的教誡，并轉達佛陀僧事的發生。然這些生活型態的演變，對整體僧團而言，仍維系于托缽制度的原則。

六和僧團，和樂清凈：奉行佛法，和合共住的出家僧團，以共同行持六和敬，作為建立僧團的基礎。即：見和同解，在思想上，建立共識，是思想的統一；戒和同修，在法制上，人人平等，是法制的平等；利和同均，在經濟上，均衡分配，是經濟的均衡；意和同悅，在精神上，志同道合，是心意的開展；口和無諍，在言語上，和諧無諍，是語言的親切；身和同住，在行為上，不侵犯人，是相處的和樂。

定期集合，布薩說戒：佛陀定期于每月八日、十四(十五)日與僧眾共集一處和合布薩說戒，期使散布于各處的僧侶能定期集會，以達僧團修道生活的圓滿和諧。

僧伽羯磨，民主會議：羯磨制度是僧侶“僧事共決”的最高行政中心，主要目的在增進僧伽的和合。于每月十五日定期開會行羯磨，凡有平日違犯戒律者，即于此時針對其所犯的情事加以審議、判決、處置。依羯磨的類別，可分兩種：諍事羯磨；非諍事羯磨。諍事，是指僧侶間發生諍論之事，及發生破壞僧伽和合的情事。凡此，都是屬于是非問題的裁判案件。非諍事，是關于僧侶的日常生活，及一般行事是否合法的處理指導，或新僧侶加入團體的裁決許可等種種生活上的議決案件。僧團的羯磨法可促進僧團社會組織的嚴密化，并能統攝僧侶彼此的和合互益，而令僧團成為共同遵守規律、推動愛語、利行、布施、同事的理想道德社會。

佛經的管理學

佛教的三藏十二部經典，有關管理的方法，可以說俯拾皆是。今以大家耳熟能詳的二部經典為例，略述如下：

《阿彌陀經》的管理學：在《阿彌陀經》里，阿彌陀佛建立西方極樂世界，是善于營造管理的建筑師。他所建造的極樂世界是七重欄楯，七重羅網，七重行樹，七寶樓閣，八功德水，微風吹動，街道皆以金銀琉璃鋪成，花草樹木香潔微妙，重重疊疊的景觀，非常莊嚴美麗。在西方極樂世界里，交通管理順暢，沒有交通事故；人事管理健全，沒有男女糾紛；經濟管理完善，沒有經濟占有；治安管理良好，沒有惡人陷害，大家都很安全，和平互助。阿彌陀佛不僅是環保管理專家，更是善于領導駕馭眾生的人事管理學專家。他三根普被，教導眾生一心不亂的稱念其名，所以生活在極樂世界里的眾生，都是阿鞞跋致不退轉善根的諸善上人。他所領導的極樂世界，每一個人都是尊重、包容、和樂、安詳。

《妙法蓮華經．觀世音菩薩普門品》的管理學：觀世音菩薩是很高明的管理學專家，善于管理眾生，以救苦救難來領眾；以賜予福德智慧，滿足眾生的要求；以三十二應化身和眾生同事攝受。如<普門品>中所說：“眾生應以何身得度者，觀世音菩薩即現何身而為說法。”以散播慈悲，自利利他為眾生拔苦予樂。現代的管理者必須具備有觀世音菩薩隨處應現的能力，適當的滿足個人的需求，并且要建立各種有效的管理方法，以解決現代人在組織中所面臨諸多問題，一如觀世音菩薩的千處祈求千處應，苦海常作度人舟。

叢林的管理學

“叢林”，是僧眾聚居的寺院。意思是說“叢林”中，雜草不亂生長，樹木不扶而直，表示其中有規矩法度。佛教很重視群我的關系，所以有六和僧團、百丈清規等共住規約的設立，叢林寺院管理的原則，重視自我發心、自我檢討、自我規束，其目的是要創造一個和合的僧團，使正法得以久住。因此，中國傳統叢林寺院的管理特色，非常重視人事的和諧與分工合作。綜觀叢林寺院的管理制度，有以下四點：

選賢與能：叢林之中，寺產一切歸公，且依一定規矩接納十方來往的僧眾，其住持人選亦經僧眾同意，由十方名德中遴選出任，這是為十方叢林；即使是子孫叢林，也會選出有德有學的僧眾擔任住持，領眾弘法。

行普請法：中國禪宗叢林注重勞動生產的農禪生活，施行普請法，也就是集體出坡作務，無論上下，一律平等，均需參與生產勞動。例如百丈禪師的“一日不作一日不食”，就是典型范例。

分工合作：寺院在住持的領導下，全寺采取分工合作的方式，人人各司其職，彼此照顧，在兩序的人事組織下，職務有文有武，有內務有外務，有執綱紀有執眾勞，有任教育有任幕僚，領執者完全立于為眾僧服務的立場，來共同維護僧團的和合共住。如《禪苑清規》說：“叢林之設，要之本為眾僧，是以開示眾僧，故有長老；表儀眾僧，故有首座；荷負眾僧，故有監院；調和眾僧，故有維那；供養眾僧，故有典座；為眾僧作務，故有直歲；為眾僧出納，故有庫頭；為眾僧主典翰墨，故有書狀；為眾僧守護圣教，故有藏主；為眾僧迎待檀越，故有知客；為眾僧召請，故有侍者；為眾僧看守衣缽，故有寮主；為眾僧供侍湯藥，故有堂主；為眾僧洗濯，故有浴主、水頭；為眾僧御寒，故有炭頭、爐頭；為眾僧乞丐，故有街坊化主；為眾僧執勞，故有園頭、磨頭、莊主；為眾僧滌除，故有凈頭；為眾僧給侍，故有凈人。”完善的分工合作是一個團體組織發展的要素之一。

共住規約：僧團中大眾除了以戒律為規范外，并制定有一套完整的生活規范，使大眾生活有一定的制度可循。例如東晉道安大師為其領導的僧團制定有三項僧尼軌范：行香、定座、上經、上講之法；常日六時行道、飲食唱食法；布薩、差使悔過法。唐代百丈懷海禪師制定的清規，以及其他日用清規、《禪苑清規》等，也都是記載叢林的規制。僧團的組織就在此具體完備的規制下運作發展。

佛光山的管理學

有人問我：佛光山在全世界有百余個道場及事業團體，這么龐大的團體是怎樣領導的呢？方法當然很多，但最基本的有以下四點：

第一、徒眾不私有：佛光山所有的徒眾，沒有一個是個人的徒弟，所有的徒弟、弟子都是佛教的、公家的，只有以第一代、第二代、第三代為序。因為不私收徒弟，徒眾之間就不會為了徒弟而產生紛爭。

第二、金錢不私蓄：佛光山所有的人都不可以有私人的財產，個人不可以儲蓄金錢，金錢都歸于常住。徒眾弟子沒有金錢，并不代表他們的生活沒有保障，反而他們的衣、食、住、行、疾病、留學、游學、參訪，甚至于剃度以后回家探望父母的禮品，常住都會為他準備。在佛光山，一切金錢歸于常住，個人不私存，但是他們卻在常住健全的制度下，享有最完善的福利。

第三、人事要調動：秉持“流水才是活水，滾石不生苔”的原則，佛光山的人事是調動的。每一座別院、分院、布教所、事業單位，都不是個人所有的。或許今年在這里做住持，明年可能調派到另一個寺院去。調職有許多好處，可以多方學習，多方結緣，多增加經驗。第四、序級有制度：佛光山的弟子，由清凈士、學士、修士到開士，逐級升等，是依每一位徒眾在道業、事業、學業上的努力而評核序級的。

因為佛光山有這么好的體制，所以佛光山能夠和諧順利的發展。此外，佛光山依人眾的性向、能力分別訓練，再依個人專長擔任各項職務，如：

當家住持人才：具有常住觀念、忠誠、發心、有立場者，有承上啟下能力、有見識者，德學威儀俱全、唱誦法器可為表率者，口才說法有能力者。

知客人才：言談舉止威儀大方者，社會常識豐富者，有社會性、親和力、勤勞、主動，對本山宗風精神透徹了解者。

文教人才：在文化方面，甘于寂寞淡泊，說理清晰，能深研義理，不好攀緣名利者。教育方面，思想純正，能承先啟后，言論不違反常住宗風，不制造事端，不搞私人關系，會收集資料、運用資料、熱心教學，每年都有作品發表者。

策劃人才：凡事能有看法創見者、有數據概念、能保守機密者、不居功者、能將佛法與世間學融和者、長于文書行政、具幕僚性格者。

其他尚有法務人才、會計人才、典座人才等。

一個團體最重要的莫過于共識，共識的達成則要靠多方溝通、協調，和承上啟下，而最快的方法莫過于舉行會議。因此，佛光山十分注重會議，經常舉辦各種會議以達到共識的目的。

管理學中，最困難的就是人事管理。佛教一向重視人事管理，我對現代人間佛教的人事管理規則有以下幾點意見：

第一、要顧全大局；第二、要明白分工；第三、要知道協調；第四、要用心策劃；第五、要全力推動；第六、要向上報告；第七、要知道承擔；第八、要追查成果。

此外，主管與屬下之間必須要：上下坦誠交流，彼此融和尊重，工作主動勤奮，自我厘訂計畫，待客至誠真切，事理研議通達，處事溝通協調。

至于身為現代領導人、管理者，我認為必須具備以下條件：

笑在臉上，贊在口上，怪在心里，氣在肚里。

直言有錯，氣話壞事，批評無效，猜疑離心。

寬以待人，嚴以律己，功歸大眾，過自承擔。

不計得失，不可畏縮，不能頹喪，不必頑執。

顧全大局，倡導人和，上下交流，意見一致。

發心服務，遵守諾言，居安思危，知己知彼。

注意調和，照顧大眾，善用機會，把握人生。

處事幽默，聆聽報告，細心研究，雙手合十。

做一個領導人，如何善于用人也是一門學問。尤其要能吸收、包容、培養人才。身為主管最容易犯的毛病，就是對屬下只有批評，沒有指教。另一方面，身為主管乃至高級領導干部，要隨時自我檢討，并與屬下溝通，“將相和”是鞏固團體的因素。

佛教寺院管理制度發展由來已久，每個時代皆有其不同的特色。佛陀所制定的僧伽制度，原則上是“尊上座而重大眾”，著重于民主議會似的羯磨法；漢地寺院則較重于人事組織及分工精細的叢林管理方式，以達“人盡其才”為原則。對于這些優良的傳統統理學，應該加以發揚光大，并能因應時代發展而提出適應現代社會的新管理學。

現代的管理學重點在于組織與團結，上下彼此的步驟才會統一，有統一才能達到共識，進而發揮團體的力量。而佛教很重視群我關系，所以有六和僧團、共住規約、百丈清規等的設立。佛門的管理原則，注重自我約束、自我發心、自我檢討、懺悔。佛光山的管理學是給人信心、給人歡喜、給人希望、給人方便。

第五篇：透過《哈姆雷特》看人生

透過《哈姆雷特》看人生

曾經和許多大學生一樣，我也認為大學不是一個看名著的地方。向來是初中讀名著，高中看雜志，大學看電影，亙古不變的是對電視劇的喜愛。但因緣巧合，想要排一個《哈姆雷特》話劇，這才細細地將《哈姆雷特》讀了一遍。

《哈姆雷特》這部作品是莎士比亞的傳世之作，整部作品以悲劇貫穿，以王子復仇為線索，略帶瘋狂的達到悲劇高潮。

應該說這部作品沒有刻意去美化誰，也沒有刻意去丑化誰，這里的人物性格在現實中都有體現。都說“一千個人眼中有一千個哈姆雷特”，看著哈姆雷特為了為自己的父親報仇，傷害了自己心愛的女孩，誤殺了心愛女孩的父親，比劍殺死了心愛女孩的兄長，覺得這個人為了自己的目的付出的太多了。當聽到父親的陰魂說出真相時，他唯一的念頭就是“只要我錯亂的腦袋里頭還有記憶，記著你，對，我一定要從我的記憶里頭，擦去一切無所謂的記錄和過去留下來的一切印象，只讓你對我下的這個訓令單獨的留在我的腦海里面，再也沒有別的什么雜念，對！我發誓”。其實，人生如劇，每個人都是劇中人。劇中人也確實有現實人的神韻。且不說王子復仇的原因，單單從他下定決心到目標實現的階段來看，它摒棄了所有的雜念，心中的目標也只有一個。雖然他錯過了不少的美好，但試想如果大仇不報或者說目標未實現，他哪有心情去發現美好享受美好。有所為，注定有所不為；有所得，必定有所失。有目標，有信念，有方向，那么，不顧一切就要實現。人的一生，一旦被信念牽引著，只要奮斗，定能成功！這里面有種力量，也可以叫做欲望，叫做能力，這種能力可以說每個人都有。哈姆雷特也是被自己叔叔和母親結婚的大惡行徑所激發，才開始了全力以赴的復仇過程。每個人的潛力都是無窮的，一旦發揮出來便一瀉不止。

人生一瞬百年，哪里有那么多的時間去糾結和迷茫，不用考慮To be or not to be，腳踏實地走好腳下的路就行，定好自己的目標，不顧一切要成功！