第一篇：企業人力資源管理的十大模塊精華

企業人力資源管理的十大模塊精華

人力資源管理具體分為十大模塊：

崗位工作分析和人員績效考核是人力資源管理的基礎和關鍵。

1、人力資源規劃：它是企業在團隊建設方面的總體安排；

2、人力資源成本核算：建立企業人力資源成本核算制度和核算體系，讓企業能夠養得起人、留得住人；

3、崗位工作分析：對工作崗位進行分析，建立職務系列的職級、等級，制作工作崗位職責說明書；

4、員工的招聘和選拔：確定員工的招聘方式和面試方式；

5、建立勞動關系，進行勞動合同管理：建立“優勝劣汰”的用人機制；

6、薪酬管理：確定不同崗位的工資類型，讓每個職員的付出與所得相稱；

7、員工教育培訓：采取內外結合的培訓方式，不斷提高員工的工作能力和工作動力；

8、人員績效考核：進行工作目標管理，建立考核指標和權重，獎優罰劣，保證企業目標的實現；

9、員工勞動保障管理：解除員工的后顧之憂，讓員工愛企如家；

10.員工職業生涯規劃：通過崗位、職務的輪換和調整，實現員工個人發展目標和職業發展目標、企業發展目標一致；

第二篇：人力資源管理十大新方向

人力資源管理十大新方向

方向一：企業家要有新使命、新責任、新領導力。深化改革，除了國家的頂層設計，最終還是落實到企業，只有企業才能實現經濟的最終轉型。但是，這要看企業如何從過去追求規模、追求噸位到追求規模效應、追求品位；從野蠻生長到文明生長；從過去更強調資源、政府關系向更強調用市場化的手段去追求發展。這需要企業家真正站在面向全球化、面向新的改革，打造新的企業經營運營模式，體現人文關懷的使命感。

方向二：超越績效，追求幸福。改革的最終目的是激發活力，充分調動勞動、知識、管理、技術、資本五個生產要素的活力，進一步激發每個人的價值創造能力。從人力資源的角度來講，不僅要追求企業的成功和績效，更重要的是，要把追求員工的幸福作為人力資源工作的終極目標，讓員工有成就感、有尊嚴，幸福和快樂地工作。

方向三：改變基于雇主價值立場的人力資源管理模式。過去，人力資源管理更多是為雇主著想，站在老板的立場，而未來將轉向基于雇主和員工需求的價值平衡的人力資源管理模式。也就是說，人力資源管理要更多站在員工的角度，既要眼睛向上，也要眼睛向下，要追求兩者之間價值的平衡。

方向四：通過機制、制度的創新激發人力資源活力。從十八屆三中全會公報中可以看到，更多的是在強調機制、制度的創新，通過機制、制度的創新激發人力資源活力，人的價值創造力。我一直有個看法：以人為本不是要去盯住人，而是要盯住人背后的機制制度的創新，企業之間的人才競爭不在于你多挖了幾個人才，而更在于人力資源管理機制、制度的競爭力和吸引力。從未來發展方向看，以人為本真正的含義是要進一步解放人才、解放生產力，讓人才真正成為企業經營的核心要素。方向五：建立全方位的員工關懷體系。過去，我們的人力資源管理更關注精英，現在，我們不僅要關注精英，也要關注基層員工；不僅要保障員工的基本權利，也要保障員工的基本權益。如新奧集團通過建立基于人力資本的合伙人制度，企業利潤的分享體系已涉及基層員工，這意味著我們在理念上有一個大的扭轉，即如何從關注精英的發展轉向關注全體員工的發展。

方向六：建立公平公正的員工全面認可的激勵體系。如何建立公平公正的員工全面認可激勵體系，營造和諧勞動關系將是中國企業未來要解決的核心問題之一。也就是說，員工為企業所做的一切貢獻，都應該通過若干個評價和激勵體系給予認可。

方向七：創新人才發展機制，建立創新型導向的人才發展體系。客觀上來講，現在大學生創業的比率太低，大家都還是往機關單位、往國企里去擠。實際上，一個充滿活力的市場經濟，應該使真正有才華的人去民營企業、去創業。而且，技術工作將與高端人才一樣得到高等待遇，不僅有暢通的發展通道，也能得到體面的社會地位和待遇。比如，神華集團也講到，技術工人也可以做到首席專家、首席技師。方向八：重視人力資本市場化，關注人力資本市場配置的效率與公平，提高人力資源效能。三中全會很重要的一方面是強調用市場化的機制、市場化要素去進行結構調整，人力資源的市場化就是要真正重視人力資本市場化。而人力資本市場化配置最核心的要素，一個是追求效率，一個是追求公平，要在實現市場化配置的過程中，在公平的前提下，提高人力資源效能。

方向九：培養國際化的人才，提高企業跨國經營的能力。隨著中國企業在國際市場上扮演越來越重要的角色，人力資源面臨著如何培養國際化的人才、造就國際化企業，去贏得國際化市場的問題。中國企業需要提高人才跨國經營能力、跨文化的人力資本管理能力。方向十：繼續深化干部制度改革，提高公務員公共服務意識、服務能力。A: entrepreneurs direction to have a new mission, new responsibilities, new leadership.Deepen the reform, in addition to the country's top design, finally to enterprise, only the enterprise can achieve the ultimate transformation of the economy.But it depends on how firms pursue scale from the past, the pursuit of tonnage to the pursuit of economies of scale, the pursuit of grade;From the

savage growth to civilization;From the past emphasis on resources, government relations to emphasize with more market-oriented means to pursue development.This requires entrepreneurs really stand in the globalization and the new reform, build new business operation mode, reflect humanistic care of the sense of mission.The direction of two: beyond the performance, the pursuit of happiness.The ultimate purpose of reform is to stimulate vitality, give full play to the labor,knowledge, five factors of production, management, technology, capital, energy, further arouse everyone's value creation ability.From the perspective of human resources, not only to the pursuit of business success and performance, and, more importantly, to the pursuit of employee happiness as the ultimate goal of human resource work, provide employees with a sense of accomplishment, with dignity, happiness and joy.Three: direction change of human resource management mode based on

employers value position.In the past, the human resources management more is

in the interests of the employer, standing in the boss's position, and the future will shift to employers and employees based on the needs of value balance of human resource management mode.That is to say, human resource management to more standing in the perspective of employees, both eyes upward, also want to eyes down, to the pursuit of the value of the balance between.Direction of four: through the system innovation of the mechanism, stimulate vitality of human resources.Since the third plenary session of the eighteenth communique as you can see, more emphasis on mechanism, system innovation, through the system innovation of the mechanism, stimulate vitality of human resources, human value creativity.I always have a view: people-oriented is not going to peg to the people, but on the people of the mechanism behind the system innovation, talent competition among enterprises is not whether you dug a few more talent, more lies in the competitiveness of human resource management mechanism, system and attractive.Look from the future development direction, the true meanings of people-oriented is the emancipation of the productive talents, further, let people really become the core of enterprise management elements.Direction of five: to establish a comprehensive staff care system.In the past, we pay more attention to human resources management elite, and now, we should not only focus on the elite, also want to focus on staff at the grass-roots level;Should not only guarantee the basic rights of employees, also want to protect the basic rights and interests of employees.Such as enn through the establishment of partner system based on human capital, profit sharing system has covered

grassroots employees, which means that we have a big turn on concept, namely how to focus on the development of elite to focus on the development of the staff.Direction of six: to establish a fair and just employees comprehensive recognition incentive system.How to establish a fair and just employees comprehensive recognition incentive system, create a harmonious working relationship will be China enterprise to solve one of the core issues in the future.That is to say, the employees do contribution for the enterprise, should be through a number of evaluation and incentive system of recognition.Direction: seven innovative talent development mechanism, the establishment of innovative guide system of talent development.Objectively speaking, college

students' entrepreneurship rate is too low now, everyone is crowded office unit, in state-owned enterprises.In fact, a dynamic market economy, should really

talented person to private enterprises, to start a business.And technical work will get higher treatment as well as high-end talent, not only the development of the open channel, also can get decent social status and treatment.Shenhua group

also talked about, for example, skilled workers, chief expert and chief technician can do.Direction of eight: attaches great importance to the marketization of human capital, focus on human capital market allocation efficiency and fairness, increase the efficiency of the human resources.Third plenary session is very important on the one hand is to emphasize using market mechanism, market factors to structural adjustment, the marketization of human resources is to actually attaches great importance to the marketization of human capital.That the marketization of human capital allocation's core elements, one is the pursuit of efficiency, one is the pursuit of justice, to realize interest rate liberalization in the configuration process, on the premise of fairness, increase the efficiency of the human resources.boxuelun.comjnxdx.com yxhjchina.comqlgoose.com

mgsanalyn.netmgsnl.com

bjbhzhy.comcf100u.com zuoxuanroujian3.comjnforever.com cqkendo.com tantea.org2380664.comheshou.net sunny-lighting.net fjyougo.com ljayhj.com zglvjing.commimasjo.comft-sj.com

Direction of nine: cultivate internationalized talents, improve the management of multinational enterprise ability.As Chinese companies play an increasingly important role in the international market, the internationalization of human resources is facing how to cultivate the talents, make internationalization

enterprise, to win the international market.Ability, the international operation of Chinese enterprises need to improve the cross-cultural ability of human capital management.Direction: ten continue to deepen the reform of the cadre system, improve the public service consciousness and service ability of public servants.

第三篇：人力資源管理十大原理

人力資源管理十大原理

一、以人為中心

人力資源管理的對象是人，一切管理都是圍繞人展開來的，因此以人為中心是其管理的基本所在。

二、同素異構原理

人員的管理和安排就像烹飪一樣，同樣的材料不同的搭配則會出現各種不同的結果。同素異構原理的最終目標就是要求在人力資源管理中要充分對人員進行合理優化的組合，使得人員各盡其能，以求的人力資源效用最大化。

三、互補優化原理

人是一個及優勢和劣勢為一體的個體，在人力資源管理中對人員安排進行合理的匹配則能使得員工“各盡其能，各得其所”。

四、能級層序原理

具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給以不同的權力和責任，使其能力與職位相對應，這既是崗位安排的原理也是企業發展的需求。

五、要素有用原理

每個人都是這個世界上獨立的存在，因此對于企業來講“沒有無用之人，只有沒有用好之人”。在人力資源管理的工程中通過對人才的篩選，培訓，評估，總會發掘出對企業有用的人才。

六、激勵強化原理

激勵是通過創設滿足職工各種需求（如物資需求、精神需求等）以激發組織成員的工作積極性、創造性和機動性，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。

七、彈性冗余原理

彈性冗余原理是指在人力資源開發與管理中，必須充分考慮管理對象生理、心理的特殊性，以及內、外環境的多變性造成的管理對象的復雜性，在人力資源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的靈活性，以便應對突發情況。

八、公平競爭原理

公平競爭現已是社會發展的基本準則，在人力資源管理中指需要對管理對象公平、公正地進行考核、錄用、晉升和獎勵。維持企業人員管理的有效運作，是調動員工積極性及對企業忠誠度甚至關乎企業聲譽的管理要點。

九、主觀能動原理

主觀能動原理是指人是生產力中最活躍的因素、最寶貴的資源，人具有主觀能動性。企業為員工提供合理的工作限度能很大程度使員工自我安排科學合理，讓生活和工作就有條不紊，成績卓著，精神愉快，提高工作效率，同時還能進一步提升員工的思維運動能力和創造創新能力。

第四篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。

第五篇：企業人力資源管理淺析

企業人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次才是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能