第一篇：如何對醫藥招商企業的員工實行差異化激勵

如何對醫藥招商企業的員工實行差異化激勵

知人善任是醫藥招商企業管理者熟知的用人之道。如何做到知人善任，充分發揮每個成員的潛力和積極性，是用人的關鍵藝術。應用到藥品經營企業，管理者怎樣在充分了解和掌握員工的個性特點之后，將其安排到合適的工作崗位，并輔之以系統有效的激勵手段，使員工的特長與潛能得到最大限度的發揮，做到人盡其才，材盡其用，這是醫藥招商團隊管理中最為重要的一點。

作為醫藥招商管理者，一定要善于對醫藥招商員工的需求進行準確、細致的分析，采取差異化的激勵政策，驅動員工快樂地工作。也只有掌握了員工的實際需求，找準切入點，并對其最關注的部分進行激勵，才能激發員工最大的工作動力。實行差異化激勵 企業員工因為年齡、教育背景、成長經歷以及思維方式、推理分析能力的不同，會表現出明顯的個體差異，為了讓每一位員工的聰明才智與個人潛能都能得到充分的發揮與釋放，管理者在建立激勵機制、制定激勵制度時就應該充分考慮如工作性質素對員工工作積極性的影響，實行有層次的差異化激勵政策。

醫藥招商管理要善于從細節入手，從關心員工的成長與生活著眼，時時處處把員工放在心里，與員工傾心交流，保持感情融洽，有效激發員工持續的工作熱情。設置合適的工作崗位 藥品經營企業因為分工明晰，崗位設置也相對簡化、明了，但在具體的崗位安排上必須體現合理性。管理者要根據員工不同成長階段的特點，適時調整崗位，激發他們持續的工作動力。

藥商網解析只有醫藥招商企業的醫藥招商人員都以利潤為核心，企業才可能通過醫藥招商人員，找到更多客戶，讓其成功，才能準確地預估銷售量、嚴謹的安排生產、及時的產品配送、合理地運用資源、銷售部與市場部營銷策略和營銷方法的統一協調，這些都會最終反應到利潤上的多少。

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第二篇：如何對企業員工進行激勵

姓名：王堃

專業：行政管理

年級：2009春

學號：***

提交日期：2011年11月13日

如何對企業員工進行激勵

論文摘要：二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業的員工緊密團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，才能使企業健康發展。本文從有效激勵的作用、有效激勵應注意的問題及如何進行有效激勵等幾方面入手，結合企業發展實際，闡述了作者獨特的看法，對企業人力資源管理者具有實際運用價值。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

論文關鍵詞：企業員工；有效激勵

一、有效激勵的作用

1、調動員工的積極性員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業優秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、有效激勵應注意的問題

1、基礎性工作必須完善

若沒有科學健全的崗位規劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。

2、精神激勵不容忽視

很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數的管理者認為員工做好、做對是天經地義的，何須費神去表揚呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3、激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎勵失敗也是激勵

容許失敗是積極向上和富于創新精神的環境的典型特征之一。管理者應讓一切具有創業精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結果失敗，也是值得鼓勵的。

三、如何進行有效激勵

1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工

托馬斯?彼德斯曾說：出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感

2、了解員工需求，進行有針對性的激勵

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學的、公正的激勵機制

激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

4、科學分析企業的工作崗位

崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。

5、建立科學的績效管理體系

企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。

6、金錢激勵

第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同

時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的創造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

1.《組織行為學》高等教育出版社2000年作者不詳《GE公司的員工激勵體制》

2.資源網作者不詳《聯想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》中企人力資源網

3.《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data1999余興國.4.企業管理創新[J].長沙鐵道學院學報(社會科學版),2005,(01).5.周昌偉,孫厚權.淺談企業對營銷人員的激勵與控制[J].市場營銷,2004,2:77-79.

第三篇：試析企業對員工的激勵措施

試析企業對員工的激勵措施

激勵，是有動機推動的一種精神狀態。在組織行為學中，主要指通過某些刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性和創造性的過程。它對人的行動起激發、推動和加強的作用。隨著知識經濟時代的到來，科學技術的飛速進步和國民經濟的快速發展，管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。管理者必須知道用什么樣的方式有效調動下屬的的工作積極性，在一定意義上，對員工的激勵在整個企業的發展過程中起著重要作用。

那么，主管人員能夠采用的主要激勵方式有哪些呢？通過學習及總結，根據亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次論，弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論，大衛·麥克蘭的成就需要論，亞當斯的公平理論以及其他相關理論，我們可以總結出一些主要的激勵方式。

一、薪酬激勵

經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。但隨著人們的收入增加，對金錢的邊際效用遞減，要使薪酬激勵在當今社會產生作用，管理者還需注意：不同人對金錢的需要是不同的，相同數量的金錢對于不同階級的人來說價值是不一樣的。另外，對于不同的人進行相同數額的薪酬獎勵也是不可取的，對員工的積極性起不到應有的作用。

二、尊重激勵

受人尊重，是指當自己做出貢獻時，能得到他人的承認。每個人都有被人尊重的權利，它是加速員工自信力爆發的催化劑，是一種強大的精神力量，有助于企業員工之間的和諧及企業團隊精神的凝聚。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任，企業上下級之間出現矛盾等情況將隨之發生，下面是一個關于麥金利總統的真實例子：

在麥金利機選總統是，有為當時著名的共產黨人寫了一篇演講稿，自以為很完美。當這位先生將演講稿向麥金利先生朗讀完后，麥金利覺得有些不合適，因為它會引起一場批評的**。為了不傷害作者的感情，麥金利說了這樣一段話：“我的朋友，這確是一篇極好的演講稿，一篇偉大的演講稿，幾乎無人能及。可是在這種特殊場合是否合適呢？也許你認為是合適的，但從其他政黨的角度來看就未必了。現在你回家去，按照我的修改意見，寫一篇演講稿并送一份給我。”那人回去照做了，后來成為了一位有影響的演講員。

通過這個例子不難看出，一個統治者或是管理者學會尊重下屬是件多么重要的事情。

三、目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。但同時也要注意，目標的設定不能太高，如果過高，是人力所不能的，此時，目標激勵將會失去其意義。

四、工作激勵

工作激勵是指通過分配適當的工作來激發員工內在的工作熱情。工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

五、培訓教育激勵

培訓教育激勵是通過灌輸組織文化和開展技術知識培訓，提高員工的素質，增強其更新知識、共同完成組織目標的熱情。隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

六、榮譽激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

當拿破侖創立榮譽隊時，共頒發了1500枚十字徽章給他的兵士，提升他的18位將軍為“法國大將”，稱他的部隊為“大軍”，人們說他孩子氣。拿破侖被人批評給老練的精兵一些“玩物”，而拿破侖回答說：“人們本來就受著玩物的統治。”這種給人授銜和權威的辦法對拿破侖有效，對你也同樣有效。如拿破侖所說，他的榮譽隊的確給他帶來了更多的榮譽。

我們不難看出，“玩物”的經濟成本是低廉的，但是“玩物”所帶給人

們的精神滿足遠高于其成本，產生的效果往往另人滿意。

七、權利激勵

每個人心里都隱含了一種對權利的欲望，這種欲望使人渴望影響或控制他人、為他人負責以及擁有高于他人的職權權威。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與管理，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。但是權利激

勵的使用需要更加慎重，被授權的人必須有足夠的能力，素質過硬。對于權力需要很強的人，他們喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合和情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力或與自己已具有的權力和地位相稱。如果不夠慎重，將權力授予對企業自身發展有負面影響的人，必將會給企業帶來損失。

以上說的都是正面、積極的激勵方式，但是激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施。

負激勵措施包括，淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。實施負強化的方式應以連續負強化為主，即對每一次不符合組織的組織的行為都應及時予以負強化，消除人們的僥幸心理，減少這種行為不再重復出現的可能性。現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。

滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，在某些特定的情況下，激勵的的作用往往是很有限的、不能持久的。這就要求管理者們合理調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。真正做到以人為本，人性化的管理。

綜上所述，要想讓企業保持良好的發展狀態，企業管理者對員工的激勵起著非常重要的作用，這不僅關系到企業上下級的關系，員工的對工作的積極性、創新性，還關系到整個企業在整個社會的形象及對市場的影響力。只有合理利用這些激勵措施，才能使員工終于企業，使企業充滿活力。

第四篇：如何對企業員工進行激勵

隨著改革開放的不斷深入，我國企業的管理制度也在發生深刻而巨大的變化，對企業員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵問題也上升為企業的戰略性問題。但是，由于我國經濟體制的變革，企業的員工構成與性質也變得日趨復雜，人們的勞動關系也趨向于多元化，在企業員工層面的直接反映就是出現了一大批新型員工。他們處在企業的各個管理層次，在企業的比例不斷攀升，對企業的運行效率有著重大的影響，在某些時候這種影響甚至是決定性的。因此如何激勵員工特別是企業的“新型員工”成為當務之急。

首先，要創造良好的工作環境。作為企業的一員，他們同樣需要良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。也就是說，保健因素是不能缺失的。如果環境對其心理產生副面影響，他們就會只是單純地完成一定數量的工作，而不去考慮工作質量以及任務之間的協調。

其次，針對不同類型新型員工的特點進行激勵，充分考慮他們的技能特點與崗位條件。對于專業技術人員，他們對自己的專業領域有著強烈和持久的承諾。他們更多時候是對自己專業的忠誠，而不是對雇主的忠誠。因此在激勵專業人員時應該不斷給他們提供具有挑戰性的任務，適當授權，允許他們按照他們認為有效的方式安排工作，獎勵他們教育培訓、參加會議的機會，使他們始終跟上這一領域的發展水平，通過各種方式表明對他們的工作的重視；對于臨時工、應急工、兼職人員，他們很少享受到甚至完全享受不到福利待遇，如健康保險、養老保險等。這些員工缺乏工作安全感和穩定性，缺乏對組織的認同并對組織作出承諾。筆者認為對他們的激勵，是提供成為長期工的機會

第三，重視職業生涯規劃。雖然他們具有較強的流動性，但在某一時期內，他們的工作相對是穩定的，即使更換工作單位，對本人來說那也存在著一定的內在聯系，也會影響著個人職業發展的方向，這往往是我們企業所不重視的。如高級顧問和租賃人才，企業若能幫助他們規劃自己的職業生涯，滿足他們的職業發展意愿，那么他們就會將個人的發展與企業的可持續發展進行最佳結合，才有動力為企業貢獻自己的力量

第四，鼓勵新型員工與正式員工的競爭。打破企業的原有秩序，在企業內部樹立合理競爭。只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發全體員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。在這里值得強調的一點是，一定營造一個公平的競爭環境，不能因為他們身份的特殊而帶有歧視性。

第五，培訓激勵。這對新型員工的激勵效果最大，因為他們能否找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能，如果他們認正從事的工作有助于他們掌握實用技能，激勵水平就會大大提高

第六，完善社會保障制度。讓新型員工享有養老、醫療、失業、住房等福利待遇將是對他們是一種很大的激勵。

第五篇：醫藥招商企業怎么留住人才

醫藥招商企業怎么留住人才

每個企業都會面臨招聘、裁員、培訓、離職等一系列人事問題，人員的頻頻活動對每個企業都組成應戰，對于醫藥行業來說，特別是醫藥招商企業，由于行業關于培訓的高度要求，使得人員流掉的本錢更高。另一方面，醫藥招商職業司理人步隊的不成熟，使得企業的中高治理層往往經過內部的培育選拔發生，一旦流掉將很難在短期間內尋覓到適宜的人才。

因而，不變、高本質的人才團隊關于零售藥店來說事關嚴重，有人提出了樹立優異雇主品牌的來留住高層管理人才的新概念。

當問及醫藥零售業為何需求樹立雇主品牌時，某藥店擔任人的答復是:“目前伙計活動率特殊高，勞資關系嚴重，相互不稱心。” 在人才市場確立雇主品牌的價值定位，吸惹人才加盟、降低員工流掉率、降低人力本錢（如人才流掉后發生的雇用、培訓等治理費用），甚或讓雇主品牌成為企業的無形資產，都是“最佳雇主品牌”的題中應有之意。

優異的企業不只讓員工稱心，更使其敬業，唯有當“稱心”上升為“敬業”，醫藥招商企業生長的根底才愈加牢靠，然后在化解人才缺少問題外，更促進企業運營業績的改善及更好的繼續開展。另一些醫藥代理在優異雇主品牌企業顯示凸起的要素還有:留住有效的人才、樹立有用的人才供給渠道，員工和企業相互尊重。

目前很多醫藥招商企業都在學習這種雇主品牌效應的方法，來留住企業中真正有用的人才，依靠企業文化和公司更優惠和人性化的規章制度來留住員工的心。提供者：