第一篇：員工素質培養,提高企業凝聚力

員工素質培養，提高企業凝聚力

一、階段性目標：

完善內部管理機制、規范崗位行為、提高全員服務質量，激發員工愛崗敬業勇于進取的精神。向服務要效益，提高酒店消費口碑。

二、實施步驟：

1、走訪摸底、查找病癥：

由經總經理領導的管理班組要進行初步全面的基層管理人員的走訪工作，認真聽取各部門在實際工作中所遇到的困難和建議，并做好走訪記錄，切實掌握各部門的真實情況，務必作到對每一個中層干部的工作思想態度和其下屬員工的優劣差異有一個比較客觀、全面的了解，為下一步地整改工作締造有利條件。

2、制訂階段性工作計劃，明確工作目標：

經營老總要協同各部門主管參照基層走訪記錄制訂一個科學、規范、富有可操作性的工作計劃。對于酒店內部包括人力資源上一些突出的問題要做到有計劃有步驟有目的整改，以點帶面，推動各班組崗位到各部門以至整個質的轉變。

3、激勵鞭策、恩威并施：

召開各部門主管、領班工作會議，以正式決議的形式（文字文件形式）把對各部門的具體要求和既定階段（明確一個時效，造成緊迫感）的工作目標進行傳達貫徹同時闡明堅決整改的決心，督促他們（主管、領班）端正各自的工作態度，名副其實地起到架通決策層和基層員工之間的橋梁作用。俗話說‘上粱不正下粱歪’，各部門主管、領班的態度不端正，工作不積極，就不能起到模范帶頭作用，不能令行禁止的整改舉措只會是一相情愿的空談，徒勞無功浪費人力、物力資源；對于這樣的中層干部，我們堅決不能姑息！

4、參照各部門崗位服務流程和酒店內部的各項規章制度，增強對各部門的工作績效考評，加大獎勵和處罰力度，杜絕隨大流混日子的現象。端正員工的工作態度！鑒于目前我們員工工作渙散、服務質量低下的狀況，我覺得，除了部門主管的監管力度和引導方式方法欠缺之外，更主要的一點就是，員工從內心來說，不能真正服從部門管理者的管理，自覺自愿的遵行的規章制度，所以我們需要加大獎罰力度，從根本上支持基層管理人員的工作，為他們創造工作便利。對員工形成有效的約束力，讓他們明白，在工作期間，一切的行為，均要依照規章制度來進行規范，違犯了，就要受到相應的處罰，或更嚴厲的處罰！

A、實行內中層干部優勝劣汰制：

針對現有中高層干部中所存在的缺乏責任心工作不作為，不能起到良好的模范帶頭作用的現象，設立以3個月為一階段的‘中層干部優勝劣汰’誰不盡責誰下崗的考核機制，并公開干部任免考核細則，全員監督，大張旗鼓選拔企業內部人才的同時給現有的中高層干部加壓，激勵他們自覺主動的完善自我提高自我，讓中高層干部以至全體員工產生‘今日工作不努力、明日努力找工作’地危機感；這樣不但能收到公平、公證、透明管理的效果，從廣泛的意義上更能激發普通員工的進取精神，打破傳統的打工觀念，灌輸給員工只要是積極盡責勇于進取，那么‘我們不僅能回饋他們豐厚的薪金，還能賦予他們實現自我突出自我的舞臺和空間’的理念，珍惜現有的工作機會。

B：在職員工崗位責任連坐制：

為了有效的改變現在大多數員工工作無激情，混日子的現象，設立‘崗位責任連坐制’可以更好的督促員工的崗位責任心，更大的發揮員工個人的工作價值；具體地說：一個員工在工作期間如有違規行為，同班組的員工卻因為‘事不關己就高高掛起’而沒有及時的勸阻或在勸阻無效后沒有主動反映給上級領導，這樣‘多一事不如少一事’的漠視行為我們將視為縱容。無原則的縱容只會助長歪風邪氣懶惰思想的滋生，影響大多數人的工作情緒。設立

實施連坐制，采用‘一人違規共同受罰’的手段可以在強制員工盡職盡責的同時也為他們敢于抵制那些在工作中偷懶耍滑對客人敷衍了事的行為提供了更充足的理由和主動性。C：員工自我考核機制：

印制員工值日考核表，實行各班組員工輪流值日，并由值日員工對其所在班組成員進行日工作行為考評；由于每個員工對自己班組每個成員對待工作的表現是比較熟知的，這樣員工間的相互考評可以更有效地避免各種人為漏洞、違規、吭骯一氣的行為發生，打破常規的由紀檢部門或者固定的某人考核的單一模式；這樣雖然聽起來比較繁瑣，其實實行起來卻是利大于弊的。原來的固定考核模式，員工都是在被動參與，不但沒有主動性，而且還會產生很大的抵觸情緒。

1、值日員工負責考評本班組崗位成員在工作期間的各項工作行為。考核標準具體參照本考核條例。

2、各崗位領班、主管負責不定時核實抽檢值日員工的考核情況。并在交接班前由值日員工、領班、主管共同簽字認可后報交紀檢部門。

3、紀檢部門每天不定時巡視抽查各部門考核情況。發現問題不僅要追究當事人的違規責任，還要追究值日員工連帶責任。

4、各班當班三人次以上（包括三人次）違犯規定者，領班、主管連帶處罰；

5、凈化內部工作環境企業決策層應根據一階段的員工考核情況，著手凈化員工隊伍的工作，對那些不服從管理，工作不負責任的員工要堅決辭退。剔除因為小部分人的不作為而影響到大多數人消極怠慢工作的不利因素。從而激發全體員工的危機意識，培養他們愛崗敬業的工作責任心。這個工作在保證正常營業不受影響的前提下可以分以下幾個步驟實施：

A、為了防止一些要害部門（前臺、鞋房、系統維護等）因為整改鬧情緒，惡意抵觸，造成人為脫崗，直接影響到正常營業的情況發生，應采取提前招聘的方式來儲備備用人員，對于這些人員在進行崗位技能培訓的同時，可以采取延長試用期和降低第一個月工資的方式來減少投入成本。

B、在新老員工中，根據平時的工作表現和崗位考核挑選五官端正、富有責任心勇于進取的員工進行重點培養，提升他們為中高層干部。發掘人才、培養人才、善用人才提高我們管理層的含金量才能有更好更穩固的企業發展。

C：對于連續3次違反各項規章制度的員工，無論地位高低、崗位是否重要一律給予警告；5次以上予以無薪辭退，押金扣留。

6、員工獎勵：

a.月優秀員工獎：根據相關標準評比各部門月優秀員工，在原有獎勵基礎上，每人加發50%績效工資。

b.月優秀班組獎：對于當月內無違規現象發生的班組，普通員工每人加發10%、領班20%的績效工資。

c.季度優秀員工獎：連續一季度被評選為優秀員工的個人，除原有的獎勵外，將獲得雙倍績效工資的獎勵。

d.季度優秀班組獎：班組成員加發25%、領班50%績效工資和福利獎（浴資卡N張）。e.評選年度優秀個人、年度優秀班組：頒發榮譽證書，除獲得相應的物質獎勵外，其家屬還可憑榮譽證書享受洗浴休閑收費折扣的福利。

7、違規處罰：

參照原有處罰條例。

三、激發員工熱情

員工的激勵是企業管理中的核心和永恒的課題，除了合理的薪酬+系統的管理制度外，還需要有科學、人性的方法來實現這一目標。但是，這些激勵措施要想取得預期效果，必須堅持兩個基本原則：

1、公平性：

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等工作成績的員工，一定要獲得同等次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同、等次的處罰；如果做不到這一點，我們寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平公證的心態，不能以個人的喜好帶任何的偏見，否則就會引起員工的不滿，造成工作被動。

2、因人而異：

按能力和心態劃分，參照先期的走訪結果和階段性的考核情況，我們的員工可以劃分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異，做到知人善用、人盡其用。

A級 高熱情高能力----這是我們最理想、最需要的杰出人才。重用----給這些人才充分的授權并賦予更多的責任會收到事半功倍的效果。

B級 低熱情高能力----這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確的目標。對于這類人才我們一方面要采取不斷鼓勵不斷鞭策的同時，還要給予充分肯定其能力和信任并指出具體的目標和要求；特別要防止這些‘懷才不遇’人才的牢騷和不滿感染到我們浴宮，要與他們多溝通。對于那些難以融入企業文化和管理模式的，要趁早堅決的辭退。

C級 高熱情低能力----這是在我們比較常見的一種，尤其是年輕人和新進員工。充分利用這些員工的熱情，對他們進行系統、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法或者調整到最適合他們的工作崗位上。

D級 低熱情低能力----這類人才對我們作用不大。在經過小規模培訓后考核他們的工作熱情和態度，酌情留否。

3、利用少量的投入采取科學的辦法激勵員工：

⑴、使命法：

激勵員工斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業有成的可能性和艱難性，鼓勵員工講出自己心中的理想，以及實現這些理想的打算并及時給予鼓勵和肯定。每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次點燃的時，他們會表現出很大的爆發力。有時就是這樣，老總不經意的夸獎會讓員工雀躍和激動不已。

⑵、個人績效承諾計劃：

讓每個經理主管制定本人在一階段內的工作計劃，立下‘軍令狀’。由經營老總負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，并給予必要的指導、協助和鼓勵。充分的發揮中層干部的潛能和創造性，才能更好的收到‘少數人帶動大多數人’的效果。

⑶、生存競爭：

對全體員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。讓每個人都明白，如果不努力工作或者工作沒有收到相應的業績的話，無論職位高低輕重都有可能被浴宮淘汰出局。在生存競爭激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。員工分類極力措施

員工分類描述所占比例激勵措施

第一類 優秀人才10% 傾斜重用

第二類 比第一類稍差一些15%激勵培養

第三類 中等水平50% 督促引導

第四類 變動彈性最大15% 警告

第五類 最差10% 堅決辭退減少資源浪費

⑷、新陳代謝機制：

制定部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到的相關責任人無論資歷、職位、或以往貢獻都得下臺。增加員工的責任感緊迫感。

⑸、分組競爭機制：

最好的機制不是試圖去‘讓懶人變得有生產力’，而是在中形成高績效的工作環境，使員工天生的敬業精神得以發揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使我們不想解雇那些工作業績不佳的管理者或員工，他們也會相形漸愧的。基于真誠合作和責任承諾上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

⑹、鼓勵

“違規行為”給員工自由發揮的空間：鑒于我們服務行業的特殊性和突發性，我們要鼓勵員工在日常的經營活動中只要是保障利益的前提下可以不按照死板的規章制度來開展工作為浴客提供更多更主動的服務。對于那些無形中改善或提高工作效率的建議或行為我們要勇于肯定和支持。上級領導公開地對個人的工作方式的肯定也是最好的工作推進劑。⑺、培訓機會：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加我們人力資源的價值和員工自身的價值。在知識更新越來越快的信息時代，‘終身學習’和建立‘學習型組織’已成為個人與我們在激烈競爭中立于不敗之地的要求，我們應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高我們市場競爭力極為重要的一環。⑻、給予員工暢順的事業發展渠道：

在干部選拔上，我們要給員工更多的機會，從以前的對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變‘伯樂相馬’為‘在賽馬中選馬’。事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的‘需要層次理論’，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

⑼、員工參與決策：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與我們發展目標、方向的分析研討，讓員工參與新的洗浴休閑項目開發、推廣，參與保證正常運轉的各項規章制度的制定。這樣就會讓員工覺得這些經營目標、管理制度等的制定，就是自己的目標和行為規則，從而充滿期待地投入工作。

⑽、榮譽激勵：

如果說自我實現是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人對歸屬感和成就感都充滿渴望，都希望自己的勞動獲得眾人的贊賞與肯定。如果我們能公平、公正、公開地對于有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號更能換來員工的認同感，從而激勵員工的工作熱情。

例：我們可以考慮增設一個有內部先進個人、優秀員工、特出貢獻者加盟的類工會組織，定期開展一些娛樂活動：如游園、蹦迪、會餐、新春茶話會等。并在適合的機會酌情邀請其親屬共同參與，這樣不僅能激發員工的榮譽感、歸屬感、增強我們的向心力，更主要的還能激起其他員工的羨慕感從內心的調動他們的工作熱情，以獲得這個類工會組織會員資格為第一目標，爭取這份殊榮。

4、危機教育

市場中的企業，生存環境瞬息萬變，自身資源狀況也在不斷的變化之中，因此我們發展的道路充滿危機。而這種危機往往并不是一般員工所能感受到的，特別是目前我們中大多數員工。他們報著只要在工作期間人在崗位就能按月拿到工資的這種小團體意識，根本無視的經營狀況和發展前景，根本上不能與榮辱與共，只謀圖個人利益得失，高枕無憂，工作熱情也日漸衰退。因為有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，讓他們明白生存環境的艱難以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。重燃員工的創業激情，同時也有助于員工理解和支持領導層所采取的一些艱難步驟。

5、雙向溝通

定期舉辦基層員工與高層管理人員肯談會、老總接待日、員工意見調查等活動面向全體員工收集意見和建議、設立申訴制度，讓任何意見和不滿得到及時有效的表達；建立信息發布欄或者利用內部網絡讓員工及時了解發展動向、動態，增強員工參與的積極性。使員工感到自己受重視、有存在價值，自然會有工作熱情。只有朋友試的溝通和交流，才能及時、有效的化解員工對工作出現問題受到處罰而產生的積怨，減少不必要的人力資源流失，取得事半功倍的管理效果。

6、親情關懷

我們的老總和主管應該是細致的寬容心。對員工的工作成績哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一長小紙條、一個短信或者一次集體的游玩都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。此外還需要建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等，可以更好的增強員工的歸屬感。

7、變消極管理為積極管理

員工往往只體驗到“因犯錯而作出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如員工覺得他們在工作中的某項決定或建議普遍獲得支持，并在真正犯錯誤時會獲得適當的指導，他們便會更為積極進去而且充滿自信，并愿意承擔職責和作出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們變會全力以赴、盡職盡責。

四、建立規范的勞動和社會保障機制

做為一個有長遠發展規劃的企業，建立和規范勞動和社會保障制度是法律的需要，同時也是我們生存與發展的需要；規范的勞動和社會保障制度不僅能更好的起到約束員工的效果，更重要的是激勵員工愛崗敬業、珍惜在工作機會的需要，是市場發展的必然要求。

五、制訂系統、長遠的員工培訓計劃

有計劃的抽取贏利的1%-2%作為員工培訓經費，有人力資源部門統一、科學的設計一個培訓體系。有針對性的選取五官端正、求知欲強、富有進取精神、個人品質優良的員工進行系統的崗位服務技能、崗位服務意識培訓。逐步培養后備管理人才、篩選優良淘汰劣后，逐步為更換新鮮血液提高員工素質。

六、開展互動活動增強對員工的凝聚力，培養員工團隊意識和集體榮譽感.七：總結

樹立三心：熱心、誠心、耐心

強調三性：主動性、積極性、創造性

要講三技：技術、技能、技巧

要求三高：高標準、高要求、高質量

做到三勤：嘴勤、手勤、腿勤

實行三查：查崗位、查職責、查隱患

進行三防：防火、防盜、防水浸

保持三貴：貴在實踐、貴在堅持、貴在自律

考核三可：可比性、可操作性、可持續性

制度三化：規范化、系統化、圖表化

處理三快：投訴處理快、事情跟進快、解決問題快

目標三滿意：浴場滿意、客人滿意、自己滿意

第二篇：提高企業凝聚力

當前,企業文化是個熱門話題,不論是國有企業還是民營企業,面對越來越猛烈的經濟大潮的沖擊,都把建設企業文化作為提升競爭力的法寶,這種意識無疑是正確地。據一項對世界500強企業的調查研究表明，這些企業之所以出類拔萃關鍵是有優秀的企業文化。從事企業文化研究長達18年之久的清華大學教授張德認為，企業的核心競爭力主要是企業文化。正是由于近年來一些知名學者對企業文化的研究成果，以及越來越多的關于企業文化的書籍、刊物、報道，使得企業文化在不同性質的企業中成為炙手可熱的一個詞。但許多企業是比較盲目的加入到企業文化建設的洪流中的，真正卓有成效的屈指可數。

企業文化不單是一句口號，或者一二句詼諧的語句，它是企業在生存和發展過程中形成的價值觀、經營思想、管理模式、團隊意識和行為規范的總和。一個企業要有特色和風格才能參與社會競爭，而“風格”和“特色”正是企業文化的精髓和靈魂，它是一個企業區別于其同類企業的基本標志。企業也像人一樣，有自己特有的性格、風格、風度、階層等，因為企業是人的企業，企業文化的最終締造者、實踐者、體現者都是我們企業的職工。一個沒有企業文化的企業就像一個沒有個性的人，人們不會注意它，也不會認識它。所以筆者認為：個人沒有文化就是文盲，企業沒有企業文化，就沒有社會競爭力。

一、什么是企業文化

企業文化是企業在長期的生產經營活動過程中形成的相對穩定的群體的思維習慣和行為準則。企業文化既是生發企業核心競爭力的沃土，也是最根本、最難以復制的核心競爭力之一。企業文化重在建設。企業文化建設的意義在于不斷提煉企業文化的精髓，不斷提升企業文化的品質，形成積極向上的企業價值觀，凝聚全體員工的理想意志；并通過持續不斷的宣傳貫徹，在員工靈魂深處產生強大的內在驅動力，努力把公司建設成為大家共同的物質和精神家園。企業文化建設與企業制度建設相互促進，科學規范的企業制度培育出優秀的企業文化，優秀的企業文化凝固成科學規范的企業制度。優秀的企業文化因與之相適應的制度而得以傳承光大。

廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀建和道德行為準則的綜合。企業文化的作用不僅僅是對內的導向、凝聚和規范作用，它的更重要的作用還在于提高企業的經營業績，鑄造品牌信仰，使企業永續經營。在市場經濟條件下，企業是市場的主體，企業文化作為企業經營觀念、品牌形象、企業聲譽等的母體，在激烈的市場競爭環境中至關重要。隨著經濟的發展、社會的進步，以及市場需求情況的變化，產品的市場競爭能力主要集中體現在產品的技術含量和文化附加值上。因此，企業文化建設的意義不可低估，不容忽視。

企業文化是一種客觀存在的特殊組織方式，與企業相伴相隨，并對企業的發展產生著一種無形的內力，從而對企業起著限制或推動作用。同時，企業文化體現在企業大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業全面發展具有深刻的影響。

二、企業文化的特點

企業文化并不是游離于社會文化的產物，它植根于整個社會文化，打上社會文化的深刻印記，然而，它又有著自己的特定內涵，有著明顯的固有的特征。而加強企業文化建設，除了深入認識企業文化的內涵外，還必須對它的特點有所了解才行。企業文化具有什么特點呢？⒈柔軟性。相對于企業

學習的設備和產品等具有剛性的特點而言，企業文化具有柔軟性的特點。所謂剛性，是指企業的生產資料和勞動產品等不因外力作用而改變其形態的屬性，人們稱它們為“硬件”。企業文化是一種精神上的東西，它是在企業長期經營活動中逐步形成的人們的共同價值觀、企業成員行為的準則，對每個成員都能形成自我約束。長期以來，這種共同的行為準則與每個成員個人的行為逐漸合拍，逐步形成企業的作風和精神。這種共同的價值觀和共同的行為準則，雖然不具有像“硬件”那樣的“不可塑性”，卻有自己柔中帶剛的特點。也就是說，它的柔軟性只是形式上的，它具有一種無形的力量，使人們內心感到有一種緊迫感、柔性壓力感。尤其是在企業文化初創階段，企業文化更具有強制性與自覺性的兩重性——柔性與剛性的兩重性。⒉漸進性。企業文化的創立和發展是一個過程，是經過多年的培育逐漸形成的。美國國際商用機器（IBM）公司是美國的大公司之一，在世界上也占有重要地位。在長期的經營活動中，IBM 公司才逐漸形成了獨具特點的企業文化。可以說，沒有任何一個企業說，我今天創立了自己的企業文化，自己就有了企業文化。企業文化不是一朝一夕而成的，是歷史的培育與堆積。

⒊潛移默化性。企業文化一旦形成，便會在日常的經營活動中通過各種形式，“無孔不入”地滲透到職工的思想中去，逐步形成企業的共同價值觀，激勵企業廣大職工，象無聲的命令，潛移默化地促使職工朝著同一目標前進。

⒋延續性。延續性也稱繼承性。好的企業文化一旦產生，便會世代相傳。特別是企業創業之初的價值觀、創業精神，會極大地影響企業文化。并在歷程與實踐中綿延發展，不斷豐富其內容。

三、企業文化建設的重要意義

企業文化形成一種理論,是經過大量的實踐作為鋪墊的。上個世紀中葉，西方興起了一場來勢兇猛的科技革命。在科技革命的推動下，市場競爭更為激烈，70年代后期，美國漸漸失去昔日光彩，世界經濟霸主的地位發生動搖。與此同時，日本經濟迅速發展，70年代，日本國民生產總值躍居世界第2位。檢討自己的不足，研究日本的經驗，美國人看到了個人主義文化的局限性，提出了企業文化理論。其宗旨是如何在現代科學技術發展的情況下，創造出一種共同的價值觀念，在科技與勞動者素質的結合中，發揮出企業的集體主義精神。把傳統文化中的精華與現代企業管理和市場開拓結合起來。這也正是日本企業戰勝美國企業的真正原因。通過反思使美國人認識到：要復興美國的經濟，就不能滿足于科技創新和管理方式的變革，而應當從文化的角度認識現代市場經濟，從文化上對企業進行重建。由此，不少美國企業提出“以人為本，為用戶提供最好的服務”。堅持奉顧客為上帝，消除等級界限，加強民主管理等，這就使一向以利潤為第一目標的美國企業出現了新的氣象。有些企業采取措施消除經營者與勞動者之間的矛盾，努力在企業內部創造出一種平等合作的新氣氛等等，所有這些都為美國經濟復蘇提供著新的精神動力。

隨著西方企業文化理論的日漸豐滿以及對世界上眾多有著悠久企業文化企業的深入研究,一大批專家學者和有著雄心壯志的企業家提出：

現在以至于未來市場的競爭，是企業文化的競爭。那么，作為核心競爭力的企業文化，對企業的經營績效有著怎樣的重要影響呢？一是企業文化的核心所體現出的企業共同價值觀和企業精神，使企業領導層與企業員工在企業經營目標上容易達成共識，在企業經營理念的的指引下，通過對企業目標的一致認同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達到企業經營目標，實現企業價值最大化。二是良好的企業文化體現出一種優質的管理，具體表現為企

學習

業內部規范的管理制度，領導層的先進管理理念，員工的科學行為方式等等，從而實現企業運作的最高效率，最大限度的降低企業生產經營成本，實現企業經營效益的最大化。三是良好的企業文化通過多種傳達體系最終朔造出優秀的企業品牌，通過企業品牌的輻射力和感召力，從而吸引更大范圍內資源的聚合，企業得以滾動式發展，實現良性循環，取得最佳效益。四是具有良好企業文化的企業，在其經營過程中體現出一種良好的經營道德和倫理意識，為企業爭得外部公眾的認可，創造出良好的經營環境，為企業贏得寶貴的社會資源，從而大大降低企業的外部運作成本，最終實現企業經營效益和社會效益的雙豐收。所以，企業文化的作用不僅僅是對內的導向、凝聚和規范作用，它的更重要的作用還在于提高企業的經營業績，鑄造品牌信仰，使企業永續經營。在市場經濟條件下，企業是市場的主體，企業文化作為企業經營觀念、品牌形象、企業聲譽等的母體，在激烈的市場競爭環境中至關重要。隨著經濟的發展、社會的進步，以及市場需求情況的變化，產品的市場競爭能力主要集中體現在產品的技術含量和文化附加值上。因此，企業文化建設的意義不可低估，不容忽視。

四、如何利用企業文化來提升企業凝聚力

新的世紀，全球范圍內的經濟競爭，主要體現為企業的競爭；而企業之間的競爭又主要體現為以企業文化為靈魂的綜合實力的競爭。新的世紀，是經濟和文化相結合的世紀，是文化的世紀。為了迎接新世紀的挑戰，建設一個以企業精神為靈魂、以企業制度為依托，以企業形象為載體的先進企業文化，是當

前企業面臨的緊迫

而繁重的任務。

如何讓企業文化提高企業的凝聚力，其切入點是怎么呢？筆者認為：從根本上來說，企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。假定企業的事業目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，是一個集體與個人雙贏的目標，那么我們說這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。這是根本性的。否則，無論我們采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。但是，僅僅具備這種利益的基礎，企業的凝聚力也并非就一定能夠順利地建立起來。在相當數量的中國企業里，我們可以發現這些企業與員工其實具有緊密相連的血肉聯系。他們之間不僅有著極為現實的利益關系，而且也具有長遠的可以共享的利益前景。譬如說，企業競爭力強，利潤高，員工的收人水平就會相應提高。在很多企業中，這種利益關系是顯而易見的。但我們卻常常會聽到這些企業的領導人抱怨自己的員工不關心企業，沒有敬業精神。同時，也常常能夠看到這些企業的員工確實與企業之間存在著隔膜。看起來這似乎是一種令人不解的現象，但稍作分析之后我們又不難發現其中奧妙。原因還在于文化建設的欠缺。要想用企業文化來提升企業的凝聚力我想有三個方面：

1、領導先行，是創建優秀企業文化最根本的起點。

在企業文化的建立和重塑過程中，企業領導的觀念和行為起著至關重要的作用。思想觀念的解放，也首先是領導觀念的解放。企業領導是全體職工的代表，是企業發展的責任者；是企業經營理念的開拓者；是職工成長成才的培育者；是規劃制度的創立執行者。因此，每一位企業領導，尤其是企業最高層的領導是否把握自我并實現自我的超越，將關系到企業文化建設的成敗。

2、用企業文化力增強企業的凝聚力。

社會上，很多企業是利用“環境建設陶冶人，文體活動凝聚人，辦好實事穩定人”，因此，充分調動企業中人的積極因素極為重要。我們知道，知識和技術的載體是人，而企業文化應當重在對人的最大潛能的發揮，而這種潛能的最終目標是轉變公司職工的思想認識，提高他們的專業理論和技能，因為這是形

學習

成企業核心競爭力的根本源泉。

3、立足創新，突出個性，探索屬于武鋼自身特色的企業文化。

目前武鋼正在經歷著主業重組、輔業改制等重大改革，這是我們公司改革創新的舉措，而這些改革創新，都是為了企業的生存和發展。如果沒有改革創新，企業就不能發展。創新是企業發展也是企業文化建設的靈魂。只有改革創新，才能注入和突出本企業的鮮明特點和個性，才能使武鋼立于不敗之地。

第三篇：員工素質培養

創建企業優秀文化 提升員工道德素養

青年員工是電力行業發展的重要力量，在行業發展中起著不可忽視的作用。廣大青年員工心系社會、積極向上、樂于奉獻、敬業愛崗，積極關注行業的改革和發展，追求自我價值的實現，展示出了良好的精神風貌。但是隨著社會的發展，青年員工的道德觀念、價值取向、思維方式都受到了一定程度的沖擊。因此，行業企業必須因勢利導，有的放矢地做好青年員工的思想政治工作，提升他們的思想道德素質。

一、青年員工思想現狀分析

目前，青年員工思想的現狀是：一是由一元性向多元性轉變。企業所處社會大環境的變化，使員工開始更多地關心個人的利益得失，沖擊了部分青年員工原有的一元價值觀。二是由單純性向復雜性轉變。面對改革攻堅、經濟關系、勞動關系調整中出現的下崗、失業、收入差距拉大等現實問題，一些青年員工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產生了一些模糊認識。三是由相對穩定性向多變性轉變。企業經營機制轉換、經濟結構轉型、勞動關系變化，沖擊了原有分配機制，打破了穩定的生存環境和相對平穩的心理狀態，青年員工思想觀念日益呈現出多變的趨勢。青年員工對現行政策的評判，對企業前途的關心，更多地與自身利益是否得到滿足聯系在一起。要解決這些問題，企業必須用優秀的企業文化對這部分青年員工進行價值觀引導和道德重塑。

二、企業文化的補缺功能

企業文化是企業推進戰略管理和加強團隊建設的重要手段，也是當前企業黨團組織進一步滲透到青年員工的思想、觀念教育、行為養成中的最佳手段。

以共同價值觀規范青年員工的行為。一個企業有了共同的價值觀，就意味著企業員工在企業經營方針上的統一，企業就能夠朝著既定目標發揮總體力量，企業領導者作出的決策就會迅速變為全體員工的行動。企業價值觀影響著員工的價值取向，即對事物的判斷標準。部分青年員工在新的時代背景下，出現暫時的價值模糊，這是無法避免的。企業必須用正確價值觀加以引導和規范。

以企業愿景吸引青年員工。愿景就是告訴員工企業將做成什么樣子，是對企業未來發展的一種期望和描述。一個美好的愿景能夠激發員工的工作積極性，形成企業強大的凝聚力和向心力。同時，愿景還是一種激發潛能的力量，一個好的愿景能讓員工保持工作熱情。企業青年員工對工作滿腔熱忱，對未來充滿希望，希望能夠在企業一展抱負，企業愿景正是他們的舞臺，能夠激發他們強大的斗志。

以團隊文化的力量凝聚青年員工。優秀的團隊文化具有強大的號召力，能夠將形形色色的、不同背景的成員統一起來，為了共同的目標奮斗。此外，優秀的團隊文化一定程度上取代了刻板的規章制度，使員工由先前的被動服從及本能的抵觸轉化為主動接受，從而節省了

執行制度過程中的成本，提高了團隊的工作效率。以團隊文化凝聚青年員工，可以使青年員工揮灑個性、表現特長，以良好的從業心態和奉獻精神服務企業發展。

以創新文化激發青年員工的創造力。創新文化是一種開放式的文化，兼容并包、富有彈性，它容忍創新行為潛在的風險以及創新帶來的不確定性，給予創新者充分的支持與適當的自由，是新事物得以繁榮滋長的土壤。青年員工思維活躍，善于學習，勇于探索，具有“明知山有虎，偏向虎山行”的膽識和勇氣，企業的創新文化可以激勵青年員工不畏難險，勇往直前。

三、進行文化補缺的途徑

對青年員工思想進行文化補缺，要引導好青年員工，使其為企業的生存和發展注入青春活力。

教育青年員工樹立正確的有時代特點的價值觀。社會的大環境造就了青年員工活躍的思維方式，使得他們的價值取向有了較大變化，更加突出自身價值的實現和個性的張揚。因此，企業必須堅持對青年員工進行社會主義、集體主義、愛國主義教育，幫助青年員工樹立正確的人生觀和價值觀，自覺抵制各種消極因素的影響;堅持對青年員工進行職業道德教育，使他們樹立盡職盡責、愛崗敬業精神，增強青年員工對企業的認同感和自豪感，進而把青年員工謀求個體發展的努力整合成為實現企業發展的驅動能量。

為青年員工創造公平競爭的成才環境。企業的成長環境對青年員工的成長影響很大，它潛移默化地影響著員工的思想和行為。要給廣大青年員工創造公平競爭的環境，當前關鍵要做好以下幾點：一是在企業中盡快建立“以制度選人，用作風選人，選業務能力好、作風好的人”的選人機制，敞開用人入口和出口，形成良好的競爭氛圍，實現能者上、平者讓、庸者下的良好局面;二是企業要盡可能多地給青年員工提供教育培訓的機會，為青年員工成才服務;三是要針對青年員工的特點，敢于和善于給青年員工壓擔子、給機會，讓他們在實踐中成長，在壓力下成長。

大力弘揚創新文化，增強青年員工的競爭意識和創新能力。教育廣大青年員工一要認清形勢，抓住機遇，積極迎接市場的競爭和挑戰，不懼怕挑戰，不回避競爭;二要準確認識自己，有所為有所不為;三要努力進行創新，在企業創新文化的熏陶下大力創新，并以自己的創新行為豐富企業的創新文化;四要把競爭和創新緊密結合起來，競爭是創新的基礎，創新是競爭的升華，只有兩者緊密結合，才能不斷提高競爭力，增強創新能力。切實加強對青年員工的教育培訓工作。鼓勵青年員工確立終身學習的理念，教育青年員工不但要學習書本知識，而且要學習直接經驗;不但要學習中華民族的傳統文化，而且要學習國外先進的科學技術和文化知識。學習形式可以采取長短結合、集中和分散結合的方式，也可以采取定期和不定期的講座交流的方式，還可以采取互幫互學、共同探討等方式。教育培訓要以提高業務水平、專業素質和自身修養，培養全面發展的社會人為目標。

第四篇：如何提高員工素質

1、敬業 如何使員工素質提高

敬業就是一種好口碑

敬業是一種不可或缺的一部分，它不僅是謀生手段，還是一種全身心付出創造物質財富和精神財富的過程，是一種責任，一種精神，一種義務。

當一個人被周圍的人稱之為“敬業”的人時，也就等于大家都認為他是一個值得尊敬的人，同時擁有職業生涯中最大的財富----------敬業的口碑，同時擁有了美好的職業前景。

1、不怕起點低，就怕境界低。

請看小故事，說說自己的感想

20世紀70年代初，美國麥當勞總公司看好中國臺灣市場。他們在進軍臺灣市場前，需要在當地培訓一批高層領導，于是進行公開的考試。

由于公司要求的標準很高，很多初出茅廬的年輕人都沒有通過考試。經過一再篩選，一位名叫韓定國的年輕人脫穎而出。最后一輪面試，麥當勞的總裁和韓定國夫婦談了3次，并且問了他一個讓人意想不到的問題：

“假如我們要您前去洗廁所，你愿意嗎？”

還未等到他開口，一旁的韓太太隨口答道：“我們家的廁所一直都是他洗的。”

總裁十分高興，免去了最后的面試，當場決定錄用韓定國。

后來韓定國才知道，麥當勞訓練員工的第一堂課就是從廁所開始的，因為服務業的基本理論是“非以役人，乃役于人”，只有先從卑微的工作開始做起，才有可能了解“以家為尊”的道理。

韓定國后來之所以能成為知名的企業家，就是因為一開始能從卑微的小事做起，做別人不愿意做的事情。感想：

我們每個人所做的工作，都是由一件件小事構成。

工作中的高低之分，不在于工作本身，也不在于起點，而在于每個人的境界。只有提升自己的境界，才能提升工作的質量。

2、只有小雇員，沒有小角色

著名喜劇演員陳佩斯，在他沒有成名之前，是個經常演些跑龍套角色的小演員。可是他并沒有降低自己對藝術的追求，而是下苦功夫鉆研每一個角色。

有一次，陳佩斯去演一個小匪兵，是一個小得不能再小的配角，誰也沒有對他過多的在意，導演也沒有給他說戲。可是陳佩斯卻自己揣摩起來，把他為數不多的幾個角色都研究透了。

在表演的時候，陳佩斯發揮了自己的天分，雖是一個小匪兵，他卻自己設計了一個表情，分外滑稽，一下子就讓這個角色生動起來。導演一看，頓時覺得這個小匪兵格外出彩，從此發現了他的表演天賦。從那以后，陳佩斯一步步走上路成功之路。感想：

人生就像一個大舞臺，每個人都扮演著不同的角色。也許我們從事的是很平凡很普通的職業，也許我們就是一個跑龍套的小演員，但請記住：小演員身上也能閃出巨大的光彩，這完全取決于我們自己的心態。

心有多大，舞臺就有多大。

3、培養工作中的使命感

日本著名企業家松下幸之助曾經收到好幾封奇怪的來信，信都是由同一個人發出的，內容也都是相同的，就是請松下換一副眼鏡。

發這封信的是一個眼鏡商，開始松下沒在意，以為是商人的一種推銷手段，就將信放在一邊，不加理睬。可是后來松下總是收到這個人同樣內容的信，他終于忍不住了，就問那個人，為什么總要他換一副眼鏡？

那位眼鏡商就給松下回了一封信并說明情況：我看過很多關于您的報道，發現您總是佩戴一副普通的眼鏡，在這旁人來說沒有說明不可以，但是你不同，會讓人誤以為我們日本沒有好的眼鏡，所以請您為了日本的榮譽，換一副制作精美的眼鏡。

松下看過之后覺得非常感動，于是主動找到這眼鏡商人更換了一副好的眼鏡。根據工作態度，我們把員工分為四種：

把工作當使命的員工

把工作當愛好的員工

把工作當飯碗的員工

把工作當苦差的員工

你愿意做哪種員工呢？

4、處處以專業的標準要求自己

我們正在做的工作，未必和自己所學的專業相符，在實際工作中，與專業不對口的情況比比皆是，與自己興趣愛好不相符的工作也比比皆是。

但既然選擇了這份工作，那就要對工作負責，專業不對口，不感興趣等都不感興趣等都不能成為我們不做好工作的理由。

5、將簡單的工作做到最好

海爾總裁張瑞敏說：“掃碼試簡單，把每件簡單的工作做好就是不簡單；把每件不平凡的工作做好就是不平凡。”

我們的工作都是由一件件小事平湊起來的，只要將一件簡單的事做到最好，積累起來后，就是成功的基石。

蒙牛老總牛根生也說過：“把平凡的事情當做不平凡的事情去做，把不平凡的事情當做平凡的事情做，這就是成功的起點。”

當我們都能以這種心態去對待工作的時候，怎么能不成功呢？

2、責任

拿得起責任，放得下架子 優秀者，就是優秀的責任承擔著 擴大了“承擔圈”，便放大了“成功圈” “活兒是給別人做的，更是給自己做的”

何為責任 責任到底是什么？

（1）責任就是做好社會賦予你的任何有意義的事情（2）責任就是一種生活態度：

對于承諾的信守，守時，遵守公司的一切規定，上班不遲到。認真做好工作中的事情，并勇于承擔自己的責任。通常我們懈怠責任的理由：

a我并不十分清楚我的責任，所以才沒有做好 b肯定其他環節出了問題，我這兒才有問題。c誰有權利誰負責，我只是一個兵 d我不是故意的

1、拿得起責任，放得下架子

小周是公司的文秘，最近老總舊病發作，對癥的特效藥卻一直找不到。小周留心了很久，最終功夫不負有心人，一次，在上班路上看到一家藥店有賣專治這種病的藥，于是停留了一下，買了兩盒。可是，卻為此遲到了半小時。

一進辦公室，老總見客戶，看見她就怒氣沖天地說：“你是怎么回事，今天李總來要資料你不知道嗎？”

“對不齊，是我錯了”

當著客戶的面，小周決定先不解釋，而是承認錯誤。下午，客戶走了，老總一人在辦公室，小周將特效藥房在了老總的桌上。老總一下就明白了，對她有且歉意也有些感激，問道：“早晨是因為給我買藥遲到的嗎？”

小周笑了一下說：“不管怎么樣，我遲到就是我的不對，而且今天有重要的客戶，是我遲到讓客戶等資料，真的不應該......”

后來，小周因工作表現出色，升職為辦公室副主任。感想：

一名有智慧的員工，應該懂得忍辱負重，懂得體諒上級的心情

即使委屈，也不要當面頂撞上級，更不要當著客戶的面與上級較真，這樣會使人覺得你是在挑釁上級的地位與尊嚴，從而失去上級的信任。

2、優秀者，就是優秀的責任承擔著

小張和小王都是速遞公司的骨干成員。有一次，他倆奉命將一個非常重要的模型送到客戶那去。沒想到，客戶公司的電梯壞了，但按規定，他們必須在約定的時間內將模型送到。小張仗著自己力氣大，決定爬樓梯背上去，背到了八樓，小王說：“我替你一下吧”

可是，在兩人換手的那一剎那，模型掉地上，摔壞了。小王大喊：“你怎么搞得，我還沒接你就放手。” 小張辯解道：“你明明伸出手了，我遞給你，你沒接住。”

他們都知道把模型摔壞了意味著什么，沒了工作不說，可能要背負債務。果然，回到公司，老板對他倆進行了嚴厲的批評。事后，老板找他二人單獨談話。小王一見老總，竭力為自己開脫，將責任推到小張身上：“他不應該逞能將模型背上去”。

小張進來將全過程告訴老板，然后說：“這件事情我需要負很大的責任，如果要賠償的話，小王的母親正在生病，他的責任由我來負責，我一定會彌補我們的一切損失。”。

幾天后，老板將他二人叫進辦公室，對他們說：“公司一直對你們很器重，沒想到發生了這件事。不過也好，這使我們更清楚哪一個人更適合在公司發展。我們更需要一個勇于承擔責任的人，因為這樣的人值得信任。”

這次意外對小張來說，反而成了“好運”的開始。感想：

對自己的行為負責，對公司和老總負責，對客戶負責，只有這樣的員工，才能在公司中有所發展。

小王的工作能力并不一定比小張差，就是因為他缺乏責任感的表現，導致失去了老總對他的信任。

3、擴大了“承擔圈”，便放大了“成功圈”

在工作中，很多人會覺得多一事不如少一事，反正不是我出的問題，也不用我去承擔責任。可是你們想過沒有，你們與公司是一體的，不管發生了什么，公司中任何一個人都無法逃脫干系。

責任往往和成功相伴而來，你能夠承擔起責任范圍之外的責任，公司自然會給予你工作之外的報酬，而你的信譽度------這種無法估量的資產，更會給你帶來意想不到的收獲。永遠拘泥于自己工作的小圈子里，就永遠也跨不進成功的大圈子中。

4、活兒是給別人做的，更是給自己做的

你有沒有想過，你手上做的每一件工作，其實都是為自己做的

在服務別人的時候，你所得到的不僅僅是工作報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升和名譽的提高。

工作既然是你的，工作責任自然有你來承擔，對工作的責任感的高低，同樣是對自己責任感的高低。一個自愛的人，一定是一個對自己有高度責任感的人，他會認真的做好每一件工作，因為這對他的名譽、尊嚴和前途都至關重要。

正如我們耳熟能詳的老木匠的故事：老木匠要退休了，主人讓他蓋最后一所房子，他應付了事的將房子蓋好交工，誰知道主人對他說：“房子歸你了，我將它作為醫生辛苦工作的報酬。”

工作的結果是別人的，成果卻是你自己的。不要為此犯糊涂，將工作應付了事。眼光長遠的員工，都是對工作負責的人。

3、忠誠

何為忠誠 從字義上講：

一忠：古人云：盡心為忠

一誠：誠者，信也：開心見誠，就是真實不欺。

一忠誠就是竭盡全心全力，言行一致，表里如一地做好事情。

忠誠，就是職業人應該遵守的一種職業基本準則，是指組織或個人真實無欺地遵守恒諾和契約的品德及行為。

不忠誠的人會厭惡自己的工作，或者為了生計而工作。

如何做到忠誠

1、終于自己的企業

2、忠于自己的老板

3、懷有感恩之心

1、忠于自己的企業 員工的忠誠首先應該是對企業的忠誠，如果他對企業忠誠，他就會認真把他該做的事情做好

（1）維護企業利益

維護企業利益從細處講就是：要求員工盡職盡責，熱愛本職工作，對客戶負責，有強烈的責任感，能充分承擔本職工作的經濟責任，社會責任和道德責任，不做任何與履行職責相悖的事情，不做那些有損于企業形象和企業榮譽的事情。

a工作時間不做私事

不要將公司的物品私有化，這些微不足道的小細節卻能反映出一個人的職業操守。

C不被利益所動。d必須一切從大局出發（2）保守公司的秘密 案例：

在一次國際性的商貿談判到中間休息時，英國的一位裘皮商人主動給美國的談判員遞煙閑聊：“今年的黃狼皮比去年好吧。”美國人隨意地應了聲：“還不錯”。那人緊跟了一句“如果要買二十多萬張不成問題吧？”美國人的談判人員仍不經意地說：“沒問題”。

英國商人在不動聲色中掌握了美國有大量的黃狼皮在尋找買家的商情。在隨后的談判中，英國商人以原方案高出百分之五的價格，主動向美國商人遞出了2萬張黃狼皮的買單。可是隨后就發現有人用底于英國商人的報價在英國市場上大量拋售黃狼皮，當美國商人向其他國家報價全部被頂回時，他們才恍然大悟：原來英國商人是有意用高價穩住自己，使其他商人不敢問津，以便大量拋售他們幾十萬張的庫存，以微笑的代價換了先手出貨。

保守公司秘密是身為員工的基本行為準則，是事業的需要。

作為員工不注意保守秘密，是很難取得領導的信任的。應該如何做：

a閑談莫論或者少論企業事。許多從業人員一般分不清什么是企業秘密，什么不是企業秘密，過多的閑談就容易造成泄露事故的發生。

b每一個公司的辦公室都會有很多的文件，除了對外發布的公告之處，任何文件都屬于公司的秘密，不可隨意外傳或泄露。

c公司的員工對正在實施的秘密計劃要提高警惕，不使機密外泄，避免走漏消息，給公司造成損失。

d請相信一句名言：沉默是金。工作中要少說話多做事。

2、忠于自己的老板（1）別讓上司靠邊站

對領導忠誠要做到：

a領導安排的事情，必須盡快完成。

b如果領導安排有誤，應該馬上向領導匯報說明。記住：下屬對上司只有建議權，如果領導執意按照自己的意見去做，要執行，但盡量將損失降低到最低程度。

（2）不要這樣對待你的上司 a當著他的面批評同級同類干部

b關于關注他的私生活和個人經歷，并由此推導出其他行為方式的心理成因。c在接受任務時，盡量少提困難和客觀原因。

d向領導暗示你有另謀他就得打算，并暗示有的伯樂已經相中了你這匹千里馬。

e與上司進行過于親密的接觸。（3）不要老想著跳槽 案例：

小張20世紀80年代畢業于名牌大學的現代企業管理專業，畢業后十年間在五個公司工作過。后來到處找工作，沒有公司愿意招聘此人。其中一位面試此人人的人力資源部門的招聘主管說“我們對這個人的經驗和學歷都很感興趣，可根據他的記錄，我們不相信他會是一個忠誠的職員。” 跳槽不利的原因：

a總是跳槽，很難對所從事的行業有深入的了解。剛開始幾年升的快，以后就很難升職了。

b跳槽也讓人對其能力產生懷疑，為什么總是保不住。

c新公司老板一旦發現某些人不稱職，會隨時解雇，來也匆匆，去也匆匆。d新公司能否持續發展仍是未知數，若新公司名聲不好，不利于將來再跳。忠誠雇員的優勢在于：

a有資深老板的提攜。資歷深厚的人帶年輕人，會在很多方面給予指導。

b公司會給你培訓的機會。

c干一行，愛一行。

3、懷有感恩之心 案例：

某公司有一名碩士生叫王新軍，由于工作比較賣力，取得了一些成績。參加工作半年后，他所在的部門一分為二，需要提拔一個中層干部，領導想培養年輕人，雖然他的工作經驗有些欠缺，還是提了他。按道理說他應該很感激這位提拔了他的領導。可因為兩件事情令他的領導很生氣。一是因為一點業務上的事情與領導本人發生了一點利益沖突，對領導態度不好：二是他領導的對立面的一部分人到總公司告他的上司，王新軍便和他們站到了一起。十年過去了，王新軍因為這兩件事情在這個單位再也沒有提到任何提拔。

一個不會感恩的人，是不會得到重用的。

4、激情 想一想？

1、你在工作中是否充滿激情？

2、為了找到你工作的激情，并使之伴隨你工作的任何環節，你可以做些什么？可以持久得保持這些嗎？ 激情的重要性：

對個人，激情是成功的基石：對工作，激情是工作的靈魂：對團隊，激情是團隊全進的融化集和助推劑：對企業，激情是企業的活力之源。

人生中所有美好的詞匯：自信、堅毅、樂觀、勇敢、榮譽、尊嚴，工作中所有令人尊敬的美德：積極主動、盡職盡責、全力以赴，都與激情緊密相關。只有激情，才能讓這些美好的詞匯和美德，熠熠生輝。

激情是一種基本的工作態度，更是一種積極的人生態度，沒有激情的員工人生是灰暗的，沒有激情的工作將暗無前途。

如何培養工作的激情

1、工作時眼能看見的愛

2、對自己的選擇負責

3、只有付出，才能有回報

1、工作時能看見的愛 “工作”這個詞可以有許多的解釋：被雇傭、職業、任務、勞動、苦役等等。從根本上說，工作不是一個關于干什么事情和得到什么薪酬的問題。工作不是我們為了謀生才做的事，而是我們要用生命去做的事。

對于工作，黎巴嫩作家紀伯倫有一段精彩的論述：“生命是黑暗的，除非是有了激勵：一切的激勵都是盲目的，除非有了知識：一切的知識都是徒然的，除非是有了工作，一切的工作都是虛空的，除非有了愛。”

“工作時眼能看見的愛。倘若你不是歡樂地卻厭惡地工作，那還不如撇下工作，坐在大殿的門邊，去乞求那些歡樂地工作的周濟。” 感想：

只有熱愛我們的工作，才能對我們所從事的工作充滿激情；只有對工作充滿激情，才能在自己獲得成就。

2、對自己的選擇負責

負責任的人是成熟的人。只有對自己負責，對自己的選擇負責，對自己的行為負責，并對自己的選擇和行為承擔相應的責任和義務。這樣的人才能獲得起碼的尊重和尊嚴。

工作就是一種充滿激情的負責人的行動。無論外界條件如何，都不能成為種種看似合理的理由和借口推卸自己的責任。負起責任，拿出激情，這才是正確的工作和人生態度。

3、只有付出，才有回報

期望不勞而獲的人是可恥的，在工作中抱有僥幸和投機取巧的心理是非常危險的。付出才有回報，這是大自然最基本的準則。

工作是什么？對我們來說，工作意味著什么？應該怎樣對待我們正在從事的工作？對工作中的種種問題，我們抱著只有付出，才有回報的態度，對工作充滿熱情。

有這樣一個故事

三個工人同時在一個建筑工地上干活。有人過來問：“你們在干什么？”

第一人嘆氣著說：“你沒有看見嗎？在搬磚頭。” 第二個人抬頭笑了笑：“我們是在蓋一幢大樓。”

第三個人，他笑得很燦爛，開心地說道：“我們是在建設一個嶄新的城市。” 若干年過去了，第一個人還是在工地上搬著磚頭：第二個人已經坐到辦公室里在設計建筑圖紙：而第三個人，則成為了前兩個人的老板。

第五篇：如何提高員工素質

提高員工素質初探

一個優秀的企業，他的企業員工必須是具有扎實的業務技術專業知識或企業管理專業知識，具有豐富的現代企業管理經驗，注重企業員工管理知識的更新，要始終站在現代企業管理的最前沿。因此必須轉變觀念，增強改革意識、創新意識、競爭意識，著力提升員工素質。

一、必須有一種強有力且成熟并能與時俱進的企業文化為依托。

員工素質的核心是敬業精神和奉獻意識，這是職工所有素質的基礎，也是員工的文化素質和技術素質賴以不斷提高的精神依據。而企業文化是企業一切行為的道德基礎，它是企業人格化的外在體現，是誠實守信開拓創新的靈魂和源泉，是員工敬業奉獻的道德依據。所以企業文化的成功和成熟與否直接關系到企業的核心競爭力和持續競爭力的強弱。

二、必須建立能上能下、平等競爭的用人機制。

建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機制是使員工素質得以持續提高的重要外部環境，能上能下的制度是迫使現有崗位的員工素質不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質提高得到了用武之地。

一旦這樣的一種選人、用人機制得以建立和良性運行，企業員工整體素質的持續提高則不但是可能的，而且還是現實的。那么一個充滿生機與活力的學習型企業就循序漸進的形成了。

三、建立適合高素質人才發揮其應有作用的使用平臺和薪酬機制。

高素質人才是企業整個人才和隊伍的精英，他們的使用和薪酬機制的有效性和合理性對整個人才隊伍素質的提升具有不可替代的示范作用，簡言之就是在使用上，要充分為其創造條件并根據企業的實際情況及其自身特點為其安排適當的管理崗位或技術崗位，以使其能真正發揮其應有的作用；在薪酬設計上要充分考慮其實際貢獻和示范效應，可以適當就高安排其相應待遇，從而為次高素質人才盡快達到高素質增加動力。

對高素質人才的使用還有一個不能忽略的重要使命，那就是帶隊伍。要根據不同高素質人才的具體特點及其待遇情況為其制定帶隊伍計劃，而最終所帶隊伍的效果反過來又起到了修正其薪酬待遇的作用。

四、創建學習型企業的培訓機制和氛圍

學習型企業的機制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業文化的基礎上，全體員工認識都統一到素質提高的必要性和迫切性的廣泛認知上，然后在設計一個切實可行的培訓規劃和計劃，則全員素質的提高就指日可待了。

這里有幾個方面的問題必須重視，一是必須讓所有員工都能清醒的認識到企業領導層提升全員素質的信心和決心；二是企業必須在員工求知提素質的時間上和費用上給予盡可能的支持；三是決不能為培訓而培訓。培訓的目的是提高，培訓的結果是使用，檢驗培訓效果的唯一途徑就是看其在崗位上發揮的作用是否得以提高；四是培訓的規劃和計劃必須符合員工隊伍的現狀，正因為我們看到了差距，才必須腳踏實地，有的放矢。而好高鶩遠、急于求成的想法則可能會導致事倍功半的不良效果。