第一篇：關于XXX公司人力資源管理的調查報告

關于XX貿易公司人力資源管理的調查報告

程榮

10春工商企管班

學號：1034001400759

一、公司基本情況介紹及現代人力資源總體情況分析 xx貿易有限公司是國家外經貿局，海關總署批注的有進出口權的公司，公司有雄厚的經濟基礎，強大的關系網絡，完備的技術和人員配置，隨著我國加入WTO，進出口貿易的日益增長，為了進一步滿足貿易商、進出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務。我們在中國大陸有很完善的進出口服務系統，已經和多家船公司，航空公司建立了密切的合作關系，可以為您的貨物出口各國提供最佳的航運、空運路線以及報關完稅、代買保險等一系列服務，同時我公司在深圳有一個很完善的配置倉庫可以滿足您的貨物在深圳中轉的需要，可以為您驗收貨源、散貨拼柜，選擇合適的配送方式，安全快捷地送達貨物。

我們有很廣泛的商品信息網絡，合作伙伴遍及世界各地，已經成為歐美許多貿易商在中國的全權代理。我們在“創造最佳服務”的經營理念指導下，經過全體員工的不懈努力，已經取得了令人矚目的成績。我公司擁有一支業務精通，操作能力強的骨干隊伍。在為客人提供多種物流解決方案的同時，還可以為海外客戶開拓中國市場尋找貨源，驗收貨物，報關定倉解除進出口的一切后顧之憂。提供專業化、個性化、全天候、全方位的服務。

隨著市場經濟的發展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。如何讓開發人力資源，創新人力資源的管理，是公司管理中一個核心問題，決定著一個公司的競爭力。因為在知識經濟時代，公司之間的競爭往往是高科技產業之間的競爭，而高科技產業的發展主要由高素質人才所支撐，所以一個公司擁有的人力資源的數量和質量以及對人力資源的開發和利用政策，決定著這個公司的競爭力大小。創建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。

長期以來大部分企業注重勞動和傳統控制，而忽視人力資源的重要性和發展意義的硬性人事管理。或者說人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應用和發揮。在計劃經濟模式和傳統管理思想的影響下，無論規模大小、性質如何都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內容大同小異，都是負責對企業職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作。延續至今又被人們強行與人力資源管理畫上實際上并不相等的符號。實際上人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。

所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，是這部分資源得到充分的開發和利用，確保組織目標得以實現的一系列活動的總稱。人力資源管理正愈來愈從事務性走向戰略性，作為一種新觀點、新思想的戰略人力資源管理逐步形成并日益成為企業、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。具體指對社會或企業各階層、各類型從業人員從招收、錄用、培訓、使用、升遷、調動直至退休的全過程管理。目前我國企業在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區，人力資源未能得到充分發揮，從而影響了管理的效率。

二、XX公司人力資源管理調查內容

長期以來xx貿易公司通過有效地管理方式激發員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內在因素和內部管理的系統協調，提高勞動生產率。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調查，來說明人力資源管理在所有管理中占據著十分重要的作用。

（一）員工招聘錄用/培訓/管理機制

XX貿易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經過公司部門負責人，人事部分責任面試，最后由總經理、部門經理面試最終確認。XXX公司注重的是人的潛能，只要所學的專業與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學的專業。錄用標準：

1、注重個人道德品質。

2、注重為人處事的能力能夠與他人合作。

3、有較強的學習能力。

“ 人才”是企業之本，企業在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質是一個為人處事的根本，也是企業對人才的基本要求。一個再有學問，再有能力的人，如果道德品質不好，將會對企業造成極大地損害，這是一個被實踐反復證明了的真理。

每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發揮出來，取決于領導的選拔、培養和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養。作為XXX公司的領導，又培養創新型人才的意識。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創造條件讓每個員工都有一個發揮才能的一席之地，要使企業成為員工個個都能成才的“熔爐”。

XX貿易公司認為人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業安全。工作安全和職業安全的區別在于：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。職業安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開闊他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業務裁剪裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發展他的事業，使員工有一種職業安全感。

XX貿易公司的新進員工按照規定都有一個必不可少的入職培訓階段，這個階段大約3—6個月，根據個人工作崗位的不同要求和個人適應能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術人員甚至專家在共同合作的工作中學習。培訓的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業安全、職業能力，從而提升人力資源第一資本的實際應用價值。XXX公司是一個學習型的公司，學習方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓形式；而課堂培訓只是員工培訓的一小部分。XXX公司的學習是互動的、主動地學習型企業。公司的內部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區分。而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目標，并且每年進行調整。公司注重的是工作的結果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個部門的經理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標。

（二）績效考核及工資政策

XX貿易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業績獎勵、國家規定的保險項目及公司內部的特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內勤人員、技術人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業績。

薪酬激勵制度的制定都是根據市場發展的要求堅持“以人為本”的指導思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。

對人才的激勵，不僅僅是體現在薪酬體系設計的創新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。XXX公司認為：企業的即使職稱，一定要為企業的發展需要而設立，關鍵是和技術人員的責權利掛鉤，當一個人評上某級工程師，不但給相應的稱號，還要給相應的權利和

責任，才能起到企業評職稱的作用。一定要打破“官本位”獨尊局面，建立良性的薪酬制度，獎勵制度。對技術人才來說，企業技術職稱體系不僅僅是一種激勵機制，也是一條個人職業發展全新道路。技術人員走行政序列可產生的副作用：好的技術人員不一定是好的管理人員，也許做了經理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業個人都是損失。技術職稱體系的建立從體制創新上較徹底的解決了這個問題。

（三）內部的晉升通道

XXX公司能夠為每個人提供是黨的發展機會，公司很重視培養自己的管理人才，高級管理人員基本上都是從內部提升。

XXX公司善于挖掘企業內部人才。重用內部人才是自信的標志，對員工尊重、信任的標志。因此在內部選才上具有現代人才觀，既尊重人才，視才為寶。不再把有缺點的人拒之門外，而是設計好合適的崗位，做到人盡其才。在內部用才上，做到敢于破除舊規，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權，量才使用。這也有利于在公司內部建立良好的競爭環境。

三、部分企業人事管理體系弊病分析

（一）缺乏對高級人員的培養和挖掘

目前我國部分企業的人力資源管理部門在制定計劃時，有71.2%的企業考慮的仍然是一般職工的崗前培訓、在職培訓勞動定額制定和福利待遇等問題。有59.2%的企業組織機構沿襲以往的習慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養又歸組織部門負責（數據來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調研報告》）。這種歸口“管理”導致了我國企業中人力資源管理無法系統開展。這種狀況與現代企業面臨的競爭環境極，也制約了企業的發展不協調。必須迅速進行調整和改變，形成系統化的組織管理模式，以適應激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養和儲備。

（二）傳統人事管理的職能與新競爭形勢下對人力資源管理的要求不協調。

據蓋洛普調查公司對我國五百家企業的抽樣調查訪問顯示，我國高達52.3%的企業在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業的重要財富。在實施人事管理過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預測、分析進行組織結構調整，平衡布局企業人力資源。

傳統的人事管理不能與企業經營狀況聯系起來，很難形成一個整體。這就使得人事管理的活動缺乏了經營活動的性質，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。

（三）缺乏人力資源管理體制的創新

目前我國企業人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創新。經濟環境和人力資源發展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創新。舊有的單純靠上級管理下級，上司監督下屬的領導管理模式已不符合時代氣息

中國是世界人口最多的國家，目前有13億多人。人力資源總數為7.1億左右，約占世界人力資源總數30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數量，但總體素質卻比較低。據2003年《中國統計年鑒》統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，每百萬人口中在校大學生數是發達國家70年代平均水平的3%—4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的1%—2%。至今仍有39.51%的企業還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統思維方式（數據來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調研報告》）。創新思想缺乏，創造意識不強，不少管理者還是習慣于“文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會犯錯誤。”有些企業管理方法單調，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管

理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統統用一個標準，不分層次的進行“德、能、勤、績”考核。許多企業對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現了許多不該出現的問題，發生了許多不該發生的事情。如有的企業不能解決職工生活方面的問題，導致了職工破壞企業設施，傷害企業領導等事件。管理者的本身素質不高，給現代的人力資源管理帶來極大地負面影響。

現代企業的領導是要給每一個員工機會和賦予崗位責任，領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機構。與之相適應，傳統管理的大部分“必不可少”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業管理所面臨的新課題。

第二篇：人力資源管理調查報告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理調查報告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理

調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。河南省是農業大省，作為河南省省會城市的鄭州市的企業多屬于紡織食品之類的輕工業，企業規模多屬于中小企業。為了解鄭州市中小企業人力資源管理現狀，本團隊選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因為該公司屬于發展較好的食品企業，企業規模為中型企業，比較能代表鄭州市中小企業的發展狀況）開展企業人力資源管理狀況的調查，以期管中窺豹，對鄭州市整個中小企業人力資源管理情況做一了解。本團隊于2013年6月7日至2013年6月12日對香雪兒公司展開調查。本次調查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業文字資料等方法，通過調查發現企業人力資源現有情況，總的來說按照現代企業要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達到合理水平，存在許多問題和不足。但是由于香雪兒公司本身規模不大，人才結構也相對較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發展需要，有一定優勢。我們現將香雪兒公司人力資源現狀，優勢，不足及改進策略形成調查報告如下。

一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況：

1、企業組織結構及員工人數。鄭州香雪兒食品有限公司實行總經理負責、董事會決策制，下設業務部、企劃部、綜合行政部、營運部、財務部、生產部、技術開發部，共 7 個職能部門，以層層管理，責任到人為管理模式。現有各類員工400多人。

2、企業人才素質情況及人才結構。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學歷100多人，中級職稱以上的技術人員30多人。

3、人力資源的開發和培養體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓和開發體系。企業只有針對一般職業技能掌握和企業管理制度的短期不定期培訓。對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主，也有少數的集體培訓。

4、企業人力資源管理管理方式和激勵機制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績效評估主要是基于企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。這種激勵方式對目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業發展壯大，這種激勵方式便會暴露很多不足。

5、企業目前缺乏完善的人力資源戰略規劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性。

6、員工流動率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動率高，需經常招工。

二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優勢

鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業，船小好調頭，它的人力資源管理有其自身適應性和靈活性的優勢，正是這種優勢保證了中小企業的發展。具體有以下幾點：

1、企業經營權集中，決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規模小，產品類型簡單，便于企業決策。

2、員工數量少，管理層對員工比較了解，有利于實現人盡其才，人崗匹配。

3、員工數量少，管理方式簡單，有利于降低企業成本，提高企業受益，促進企業發展。

4、制度靈活，便于企業及時調整發展戰略。

5、重視企業文化建設，調動員工積極性。

三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢

鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優勢，但其不完善的人力資源管理機制必然存在很多不足。

1、缺乏人力資源戰略規劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃, 在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。導致人才結構不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激勵機制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段是對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。

3、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系，培訓與發展機會缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對員工的培訓僅僅停留在短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。

針對調查中鄭州香雪兒食品有限公司出現的問題，我們提出以下解決辦法：

1、樹立正確的人力資源觀念

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要樹立人才第一的理念

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要進行戰略人力資源規劃，建立與市場需求相適應的人力供應機制

2、強化企業內部人力資源管理的戰略職能，建立健全人力資源管理制度，提高體系設置的科學性

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要根據企業發展需要，改善組織結構的設置

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準確性，加強對員工的控制，避免裙帶規模擴大

(3)明確規章制度，為管理提供依據，科學化管理

(4)鄭州香雪兒食品有限公司要重視對員工的培訓開發，形成良好的學習氛圍。有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。

(5)綜合多種激勵措施，建立科學的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度

與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相結合。

通過本次調查，我們感受到：人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，企業要實現持續快速發展，必須堅持人才為本,重視員工在企業中的價值，真正使人力資源管理發揮最大的效用。

第三篇：人力資源管理調查報告

中煙摩迪(江門)紙業有限公司人力資源管理調查報告

一、調查目的：了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業能不能走的遠，和企業文化息息相關，而人是文化的載體，也是企業文化的核心，所以恰當的用人對于一個企業來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業的重要性，于是我就人力資源管理訪談了XXX公司人力資源部經理鄭經理。

二、調查對象：中煙摩迪(江門)紙業有限公司人力資源部李經理

三、調查時間：2012年2月15日

四、調查方式：訪談類

為了使調查的數據真實可靠，我們不用傳統的問卷調查。而是直接對人物進行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：

（一）數據真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。

（二）及時發現問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發現人力資源管理中出現的問題，給出建議。

五、調查內容及過程

2011年2月15日我就對人力資源管理的看法訪談了中煙摩迪(江門)紙業有限公司人力資源部李經理。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業最重要的一環。企業的發展如何，最重要的是看企業中人的發展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹中煙摩迪(江門)紙業有限公司的人力資源管理體系：

中煙摩迪(江門)紙業有限公司是一個專門生產卷煙用紙的廠房企業，從國內到國外都有商業客戶。車間共有三個：卷煙成型紙生產車間、高透紙生產車間和分切車間。該企業對員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，領導選擇內部招聘和外部招聘。外部招聘多通過參加招聘會、網絡宣傳或職介所介紹。該企業對員工的要求比較高，有專門的職業技能培訓，新進來的員工是跟著老員工學習，在學習中進步。車間任務是確定的，非關鍵崗位員工通過在數個崗位輪流學習，成為多技能人員。做到哪個崗位缺人，隨時可以有人員補上。關鍵崗位員工均需要

通過考核，并合格后才能上崗。關鍵崗位同樣設有多技能人員。每個多技能人員均有多技能補貼，技能越多補貼越多。

在績效方面，中煙摩迪(江門)紙業有限公司設有獎懲制度。在一個周期內超額完成規定任務的員工，公司會按比例給予工資獎勵；反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理，中煙摩迪(江門)紙業有限公司采用的是底薪加加班費加績效獎金加津貼。

另外公司在管理方面還構建了啟發員工創新、激發員工創意思維、發掘員工潛能的《合理化建議/一點課程》平臺。讓每個員工不僅干好平常的工作，而且不斷地開創思考如何將工作干得更出色，同時，鼓勵大家積極參與到公司的各項技術革新和管理活動，廣開言路、充分發揮群眾的力量、經心呵護員工的勢氣和積極性。充分地詮譯了公司〈以人為本〉的價值觀。

六、調查分析：

從上述資料上看，中煙摩迪(江門)紙業有限公司的發展現狀良好，6年來公司的規模并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工安全健康管理等。

從招聘的方式看，中煙摩迪(江門)紙業有限公司做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業數量最多的基層員工這個大環境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節省大筆的培訓費用；內部領導適合做內部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業現狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。績效方面，中煙摩迪(江門)紙業有限公司采取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人愿意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說，這是種動力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說了。

員工之間的關系管理的，是判斷一個企業內部員工團結與否的重要因素。雖然管理的最終還是要服務于對企業的經濟效益。但在廠里工作的大多數都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。有句話是這么說，團結才是力量，當員工之間沒有達成一個很好的共識，效率自然就不會高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面XXX公司做得還是比較好的。員工之間有矛盾會進行溝通，問題解決了員工更團結，給企業帶來更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業的形象，當你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。

綜上所述，我對中煙摩迪(江門)紙業有限公司的人力資源管理給出以下幾點建議：

（一）設立一個完整的培訓單位，讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。

（二）制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規章制度。

（三）溝通是企業團結的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工 之間的關系更加和諧。

(四)員工之間盡量做到人人平等

七、結語

人力資源管理雖然最終還是要服務于企業的經濟利益。但這是企業最重要的環節，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業的財富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒有上級與下級之間溝通的隔閡。下級員工對領導意見不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進步，各抒己見。里面還設立了人權委員會，做到了對員工的尊重。現在已發展成與歐洲最大的半導體制造商意法半導體制造有限公司的合資知名

企業。不好的人力資源管理也會讓企業陷入困境。就像珠海曾經風云一時的巨人企業，因拓展公司規模調用了大量人才，導致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是一個重要且漫長的過程，稍有差錯，給企業帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業會走的更遠。

第四篇：關于公司人力資源管理現狀的調查報告

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

一、調查問卷情況：

此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

（二）車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

（二）一線員工方面：

1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企

第五篇：人力資源管理百麗公司調查報告

招聘信息：

招聘動態

人才基礎要求：

應聘人員均需要熟練使用Excel、Word等辦公軟件； 工作有計劃，條理清晰；

具備良好的溝通能力，富有團隊精神； 有較強的學習能力； 品行端正，心態積極； 敢于挑戰自我、追求卓越。

該公司所有職位

空間設計師 設計文員 市場企劃專員 培訓師 土建工程師 NC系統管理員

平面設計師 電氣工程師 市場主管

營運總監/經理

市場總監/經理 品牌文化專員 司機

平面設計師 清潔工 空間設計師 空間設計師 前臺文員 貨品營運助理 貨品助理

國際品牌經理（集團總部）設計師 市場主辦 百麗企業文化

企業文化使我們贏得過去的輝煌，企業文化是我們未來制勝的法寶。

——盛百椒

通過公司創業者的辛勤勞動，我們的公司贏得了過去的輝煌，這一切的取得，靠的是一群成功的人，而這樣的一群人聚集在一起，形成了百麗特有的企業文化。

一、企業理念

創新求實，拼搏上進，同舟共濟，在激烈的競爭中發展壯大；不斷開發、生產質優價宜的產品，滿足顧客的需求。

二、百麗的內涵

“百變所以美麗”

三、百麗精神

勤奮換得成功

科學爭得領先 合作贏得輝煌

1.勤奮換得成功

什么是勤奮？ 勤奮=拼搏、忘我說到勤奮就不得不提到我們百麗的前輩們，他們用自己的勤奮換得了百麗的成功。

2.科學爭得領先

百麗科學的含義：

百麗的科學就是科學的管理促進高效、高質量工作。

3.合作贏得輝煌

公司在各方面不斷尋找社會和內部的支持與合作，這種合作包含了內部團隊的建設以及政府供應商、客戶的支持。

四、百麗的經營道德：用做人的方式做生意

團隊建設

1、群體：1+1=2（分工、松散合作）高效團隊：1+1>2 無效團隊: 1+1<2

2、團隊的概念：團隊即是一種為了實現某種目標而由相互協作的個體組成的工作群體。

3、飛雁的故事

1、故事：天堂與地獄的區別

5、團隊游戲：人椅 要求：人數15人左右 規則：

參加游戲的人要排成一個小小的圓圈，要求側身半蹲，并且前面的人要坐在后面人員的膝蓋上。討論： 1）、我們怎么辦到的？有何感受？ 2）、從過程中你學到什么？

6、高效出色的團隊的特點 1）、具體目標2）、目標一致3）、承擔責任4）、關系融洽 5）、齊心協力6）、和諧的領導藝術7）、不斷自我超越8）、技能互補 9）、行動統一10）、反應迅速

員工培訓

百麗集團休閑事業部培訓組織、實施和跟進;主管在地區建立各種培訓管理體系;休閑品牌事業部培訓隊伍的建設和指導;開發和講授零售課程

1、員工培訓規劃與課程設計(包括培訓計劃及課程安排時間表，開發新的企業培訓資源及培訓設計);

2、員工培訓的實施

3、員工培訓效果的評估(包括培訓評估的設計、標準的確立、評估的方法及出具評估報告);

4、培訓達成情況及培訓效果的總體評估，糾正不足之處，進一步完善培訓體系。一般也運用到我們質量體系中的“PACD”原則，形成一個閉環，有計劃，就要有行動，然后是控制及糾正預防，進一步完善!

薪酬待遇

加班小時 百麗 57%不加班，28%加班3小時內，14%加班15-20小時 公積金 50%的人反饋說有住房公積金，50%的說沒有

工作天數 61%的人每周工作6天，15%的人每周工作5.5天，11%的人每周工作5天，3%的人每周工作3-4天

社保 100%的人反饋說有社保

團隊活動 60%的人反饋說偶爾有團隊活動，33%說沒有，6%說經常有

衣著要求 56%的人反饋說需要著制服上班，37%說隨意穿著上班，6%說著正裝上班