第一篇：裕安經濟開發區員工激勵與考核專題報告會

裕安經濟開發區員工激勵與考核專題報告會

主持人：李品

主講：南京大學商學院人力資源管理學系主任張正堂教授

一、激勵員工的前提是要了解員工想要什么

中國人的心理特點：

1、不愛說真話，更不愿在正式場合說真話

2、通常在熟人面前會更自律，在陌生人面前更肆無忌憚

二、怎樣了解員工內心的真實想法

中國人最大的特點是：不愿公開表達自己的內心真實想法

“沉默”有很多層意思 中國

“沉默”表示認同 美國

企業員工不是用手投票（不敢說，有顧慮）

是用腳投票（直到辭職，也不說真話）

概括：中國是一個畸形的社會，人與人之間的信任度非常低。

作為一個企業，要了解員工內心真實的想法，有必要每年做一次員工滿意度調查問卷

如果一位員工離職，作為人力資源部的管理人員，可以通過以下兩種方式了解導致員工離職的真正原因：

1、離職面談

2、在員工離職三個月后，打電話談，或有機會面談，從而了解員工當初辭職的真正原因。

僅僅靠工資激勵員工是不可取的，企業要有良好的薪酬待遇、福利。

企業品牌不等于產品品牌。

一個人的學歷和素質是不可以劃等號的，文化學歷不代表素質。

在中國，做人力資源很難，原因在于人與人之間不信任。

職業通道的發展：所有員工特定職能、特定層次、高潛力人才。

企業價值觀：用雙手改變命運

用成功證明價值

用奮斗走向卓越

企業員工的三條晉升路線：

1、技術路線，2、管理路線，3、后勤路線

職工生涯通道，是指一個人選定某一職業后，職業生涯所經歷的崗位和層次所形成的鏈條。企業的行動方向：培養和造就一支高素質的員工隊伍，確保公司的人才競爭優勢，提高員工的滿意度和勞動生產率。

第二篇：裕安經濟開發區拆遷工作有序開展

裕安經濟開發區拆遷工作有序開展，進

展迅

開發區1#、2#地塊拆遷工作自4月26日全面開展以來，各項工作有序開展，每天都進展明顯。從26日的12戶到27日的89戶，拆遷工作進展迅速，截至28日已達165戶，已完成任務的大半。區紀委副書記、監察局局長黃勇華現場督戰，拆遷工作氛圍甚為濃厚。

在拆遷工作中，我們積極宣傳拆遷政策，堅持公平公正公開。拆遷指揮部分工明確，分為政策解釋組、房屋驗收組和搬遷證登記處。政策解釋組耐心詳細地向拆遷戶解釋政策，在談話間向拆遷戶傳遞政府的拆遷惠民政策，鼓勵其早搬遷，早受益；房屋驗收組本著客觀公正的態度，不怕疲勞，往返于戶與戶之間，逐戶驗收登記；搬遷證領取處的工作人員認真履責，詳細填寫搬遷證，嚴格按序編號，把拆遷戶資料按戶整理歸檔，做到不多不漏。

在指揮部工作人員積極工作的基礎上，拆遷工作組發揮著更突出的作用。十個拆遷小組在指揮部的統一安排下，按照各組負責人的要求，化整為零，深入到組到戶，貫徹陽光拆遷，解剖政策，分析利弊。特別是在黨員、干部、職工戶，更是以政策攻堅，以組織紀律要求他們積極響應號召，發揮主力軍作用，帶動廣大拆遷戶積極搬遷。特別值得指出的是，人大辦經過不懈努力，多方協調，已與28日率先完成了任務，這將對拆遷工作產生積極的推動作用。

經過這三天拆遷工作的有力開展，我們收效顯著，已完成大部分工作任務。對于剩下的拆遷戶，我們將繼續以政策法規為基礎，陽光操作，盤點銷號，力爭盡早完成拆遷工作任，為工業開發提供充分的空間，創造更加良好的投資環境。

第三篇：加強員工考核,做好激勵工作

加強員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標準，采用科學的方法對其工組成績、思想品質以及工作能力、身體狀況等各方面進行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內容，是控制員工素質水平及工作質量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態度、工作效果、業務水平及管理水平，從而為員工的使用及培養提供依據。同時，可以調動員工的工作積極性，充分發揮員工的工作潛力，提高服務質量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內容分解為若干因素，確定各自權重，對被考核的員工進行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進行自我鑒定總結，對自己的業務水平、思想品質及工作實踐作出評估；員工素質測評是指對員工的德、智、能、績等素質，用定性和定量相結合的方法所進行的測量和評定。考核的程序可采取以下步驟：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務技能大賽、工作表現評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及評估等。二是確定考核項目的各種基本指標，如出勤情況、工作量、營業額、儀表儀態、工作方式、人際關系、適應性和創造性、服務質量等。三是確定考核指標的權重。影響考核項目的指標是多方面的，但每項指標的作用是不可能均衡的。如果不按實際情況來加以劃分權重，那么完全均衡的各項指標就失去了考核的可信度和實際意義。四是設計評估表。為了使員工考核科學化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結果，以體現公平、公正、公開，要設計出一份考核表，表要簡單、明了、實用，使各項內容指標均能全面體現。

考核是實施激勵的重要依據，如果沒有激勵，考核也就失去了實際意義。激勵能充分調動員工的工作積極性，能增強超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實現的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質條件的要求，進而激發員工進一步的工作積極性的過程。最常見的物質激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質需求外，還有尊重需要和自我實現的需要。激勵管理能有效激發員工的工作動機，調動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務行業，管理者必須懂得如何為員工創建良好的工作環境和引導其達到既定的目標。精神激勵包括目標激勵、榮譽激勵、成功激勵、競爭激勵、關懷激勵以及榜樣激勵、命運共同體激勵等。激勵的內容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據實際情況，靈活運用，針對不同的員工采取適當有效的激勵發法

第四篇：加強員工考核,做好激勵工作

加強員工考核，做好激勵工作

員工的考核是按照一定的標準，采用科學的方法對其工組成績、思想品質以及工作能力、身體狀況等各方面進行全面的考核和評價，以此來判斷員工的工作潛力與稱職程度，這是超市人力資源管理的一項重要內容，是控制員工素質水平及工作質量的重要手段，通過考核，可以掌握員工的工作態度、工作效果、業務水平及管理水平，從而為員工的使用及培養提供依據。同時，可以調動員工的工作積極性，充分發揮員工的工作潛力，提高服務質量。員工考核的方法可以采取個人判斷法、因素評價法、自我鑒定以及員工素質測評等，其中個人判斷法是憑借管理者的個人判斷來評價下屬員工的一種方法，雖然簡單易行但缺乏客觀性；因素評價法是將考核的內容分解為若干因素，確定各自權重，對被考核的員工進行逐項評定；自我鑒定法是由員工對工作進行自我鑒定總結，對自己的業務水平、思想品質及工作實踐作出評估；員工素質測評是指對員工的德、智、能、績等素質，用定性和定量相結合的方法所進行的測量和評定。考核的程序可采取以下步驟：一是確定考核項目。員工考核是常年性、群眾性、經常性的工作，考核的項目必須具體而明確。例如服務技能大賽、工作表現評估、評選“崗位能手”、“微笑大使”以及評估等。二是確定考核項目的各種基本指標，如出勤情況、工作量、營業額、儀表儀態、工作方式、人際關系、適應性和創造性、服務質量等。三是確定考核指標的權重。影響考核項目的指標是多方面的，但每項指標的作用是不可能均衡的。如果不按實際情況來加以劃分權重，那么完全均衡的各項指

標就失去了考核的可信度和實際意義。四是設計評估表。為了使員工考核科學化、精確性高，并且便于計算每位員工的考核結果，以體現公平、公正、公開，要設計出一份考核表，表要簡單、明了、實用，使各項內容指標均能全面體現。

考核是實施激勵的重要依據，如果沒有激勵，考核也就失去了實際意義。激勵能充分調動員工的工作積極性，能增強超市的凝聚力，有利于滿足員工自我實現的需要，是一項非常重要的工作。因此，在考核結果的處理上，要注重搞好激勵。激勵可分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵是指通過合理的分配方式，將員工的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異合為報酬和獎勵，以此來滿足員工物質條件的要求，進而激發員工進一步的工作積極性的過程。最常見的物質激勵有工作激勵、獎金激勵、福利激勵。員工除生存等必不可少的物質需求外，還有尊重需要和自我實現的需要。激勵管理能有效激發員工的工作動機，調動員工的工作積極性和工作熱情，尤其在服務行業，管理者必須懂得如何為員工創建良好的工作環境和引導其達到既定的目標。精神激勵包括目標激勵、榮譽激勵、成功激勵、競爭激勵、關懷激勵以及榜樣激勵、命運共同體激勵等。激勵的內容十分廣泛，方式也多種多樣。要根據實際情況，靈活運用，針對不同的員工采取適當有效的激勵發法

第五篇：專業人員激勵與考核

專業人員考核與激勵管理辦法

第一章

總

則

第一條

為更好地營造吸引人才、留住人才、鼓勵創業的良好環境，充分調動公司廣大專業（技術）人員的主動性、積極性和創造性，最大限度地發揮人力資源效率，提高公司的市場競爭力，制訂本辦法。

第二條

公司成立專業（技術）人員考核與激勵管理委員會（以下簡稱管理委員會），公司總經理任管理委員會主任，公司黨委書記任管理委員會副主任，公司其他領導和副總師為管理委員會成員。

管理委員會下設辦公室，與人力資源部合署辦公，人力資源部部長兼任辦公室主任，主管副部長兼任辦公室副主任。

第三條

對專業（技術）人員的考核分為月度考核和考核。

月度考核內容包括專業（技術）人員的出勤、履行崗位職責及繼續教育與培訓情況等。月度考核由專業（技術）人員所在單位負責。

考核以月度考核為基礎，著重對專業（技術）人員的工作績效進行考核，對其專業水平進行評估。考核由管理辦公室委員會組織、專業（技術）人員所在單位具體實施。

第四條

對專業（技術）人員的激勵分為物質激勵和非物質激勵，物質激勵包括提供職稱津貼、技術職務津貼、科研開發與技術攻關獎勵、榮譽性獎勵等；非物質激勵包括提供培訓機會、授予榮譽稱號、榮譽性療養與體檢、帶薪休假、職務消費（指差旅費補助）等。

第五條

本辦法中所稱專業（技術）人員是指直接從事生產、技術、科研、設計的工程技術人員，直接從事行政、黨群管理的基層（科級）及以下管理人員，直接從事醫療技術或教學工作的人員。

第二章

職

稱

第一節

機構職責

第六條

職稱改革工作領導小組（以下簡稱職改領導小組）負責全公司專業（技術）人員職稱評聘的領導工作。

各類職稱中、初級評委會成員根據實際需要和人員變動情況及時進行調整，以保證職稱評聘工作的順利進行。工程系列和政工系列的中級評委會主任及成員由職改領導小組組長（副組長）提名，或委托公司其他領導提名，報華菱集團和省職改辦或省政評辦批準后確定。

第七條

職稱評聘工作是人力資源管理工作的重要組成部分，職稱評聘日常工作由職稱改革領導小組辦公室（以下簡稱職改辦）負責組織，各單位成立職稱評聘考核領導小組，并指定專人負責。

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第二節

職稱資格評審

第八條

職稱實行評聘分開，國家通用的職稱資格經評審或以考代評取得，職稱業務檔案由職改辦統一管理。

凡申報評審或報考國家通用的職稱資格，必須符合相應系列試行條例中的任職條件、報考條件和國家及省職改部門頒布的其他規定。

第九條

評審對象：符合職稱評審范圍和條件的專業（技術）人員。

第十條

評審程序：專業（技術）人員本人申請，填報有關表格材料；各單位職稱評聘考核領導小組根據其任職條件、現實表現和考核情況，提出推薦意見；公司職改辦進行資格審查；公司評審委員會或省高評會評審通過；公司或省職稱改革工作領導小組審批。

第十一條

凡申請參加全國統一組織的以考代評職稱資格考試者，須經公司職改辦對其參考資格進行審核，符合報考條件者方可參加考試，經考試合格，可獲得國家通用的專業（技術）職務任職資格。通過其它方式參加考試所獲得的任職資格須經公司職改辦審查并予以確認，方為有效。

第十二條

凡申請參加全國統一組織的執業資格考試者，須經公司職改辦對其參考資格進行審核，符合報考條件者方可參加考試，經考試合格，可獲得國家通用的執業資格；其所獲執業資格與相應級別的職稱資格享有同等受聘效力和相應待遇。通過其它方式參加考試所獲得的執業資格須經公司職改辦審查并予以確認，方為有效。

第十三條

正規全日制院校畢業生分配在公司專業對口的專業技術崗位和管理崗位上工作，或大專以上正規全日制院校畢業生分配在對口的生產操作崗位上工作，經考核合格，可按規定初定專業（技術）職務。

第十四條

因專業技術工作崗位變化而需要轉換系列的專業技術人員，須在新崗位試用考察一年后，經考核合格，方可按新任職稱系列的任職條件參加評審。符合晉升條件的，要轉換系列一年后，才能申報評審高一級職稱資格。

第十五條

從外省、外系統調入或從軍隊轉業來公司的專業（技術）人員，其職稱資格須經公司職改辦審查并予以確認，方為有效。

第十六條

凡已辦理離、退休手續的專業（技術）人員（不包括內退的專業技術人員），不再參加職稱評審。內退人員參評的，所有評審費用由本人負責。

第三節

職稱聘任

第十七條

初、中級職稱聘任，由各單位自主進行。中級職稱聘任比例控制在獲中級職稱資格人員總數的90%左右。高級職稱聘任，公司根據向主體生產單位與高技術、高管理部門適當傾斜的原則確定職數，實行崗位職數控制，各單位（不含子公司）在公司下達的崗位職數范圍內確定符合條件人選名單報人力資源部，經職改領導小組批準后，由公司統一下文聘任。高級職稱職數設置見附表一。各子公司的高級專業（技術）職稱職數設置和聘任，由子公司自行決定，并報集團公司備案。

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第四節

職稱評聘紀律

第十八條 職稱評聘工作堅持實事求是，嚴格按政策辦事。對在專業（技術）職務評聘工作中弄虛作假（包括考試舞弊）的專業（技術）人員，除取消其當年的參評（參考）資格外，還要影響其三年的申報（考試）資格。對單位弄虛作假或幫助專業技術人員弄虛作假的，不僅要追究責任人的責任，還要追究單位領導的責任，并取消該單位一年的職稱評聘申報資格。

第三章

專業（技術）職務聘任

第一節

機構職責

第十九條

管理委員會和辦公室的主要工作職責：

（一）管理委員會職責

1．負責各級專業（技術）職務評聘的組織領導和管理； 2．負責各級專業（技術）職務評聘政策的審定；

3．負責召集專家、公司副總師、專業帶頭人組建評委會，評委會負責對各專業（技術）職務候選人的專業水平與能力作出評價、對科技人員參與科研開發和技術攻關所取得的成效進行評估；

4．負責對擬擔任各級專業（技術）職務人員的審定和聘任。

（二）辦公室職責

1．在管理委員會的領導下，負責各級專業（技術）職務評聘工作的具體組織、協調和管理； 2．負責公司各級專業（技術）職務評聘政策的制訂； 3．負責落實專業（技術）職務人員的各項激勵措施； 4．執行管理委員會的各項決定。

第二十條

為充分利用企業內部和社會人才，公司設立專家庫，專家庫的管理由專家管理委員會具體負責。

第二節

專業（技術）職務設置與聘任條件

第二十一條

公司設立以下專業（技術）職務崗位：

（一）一級研究員：在公司所急需的專業內設置一級研究員專業技術職務，聘任辦法另行制訂。

（二）一級專業（技術）職務：在公司范圍各主體專業內設置一級工程師、一級會計師、一級經濟師、一級政工師等。

（三）二級專業（技術）職務：在各二級單位設置二級工程師、二級會計師、二級經濟師、二級政工師等。

第二十二條

專業（技術）職務為非領導職務。

第二十三條

嚴格執行各類專業（技術）職務的聘用標準，確保聘任工作的嚴肅性，嚴格把關，從嚴控制，寧缺勿濫。

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第二十四條

專業（技術）職務的聘任對象為公司各類專業技術人員、政工人員和管理人員等，公司基層（科級）管理人員可參加一級專業（技術）職務的競聘，不能參加二級專業（技術）職務的競聘，如被聘任擔任一級專業（技術）職務后，不再擔任行政職務。

第二十五條

根據生產經營需要，公司共設置50個一級專業（技術）職務，100個二級專業（技術）職務。職數分布既綜合考慮各單位主體專業分布情況，又堅持向主體生產單位與高技術、高管理崗位傾斜的原則。專業（技術）職務的具體職數分布見附表二。

各級專業（技術）職務人員的聘用受職數限制，職數可以空缺，但不得突破。

第二十六條

具有中級及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加一級專業（技術）職務的競聘：

（一）為公司解決過重大的專業技術難題或管理難題。

（二）科學研究成果突出。近三年來獲得公司科技、管理進步二等及其以上獎勵，本人為獲獎項目的前三位主要負責人之一。

（三）在公司范圍內被公認為本專業的拔尖人才，并具有較強的組織協調能力和管理能力。

（四）有重大發明創造或重大技術革新，獲國家發明專利或實用新型專利，項目實施后為公司每年增創效益100萬元以上。

（五）在公司生產、管理和科技成果推廣轉化中，創造了較大的經濟效益，累計創效益400萬元以上，且近年來每年創效益過100萬元。

（六）教育工作成績突出，獲國家級教學成果三等及其以上或省級教學成果二等及其以上獎勵。

（七）專業成績突出，獲國家、省有關部門或華菱集團公司獎勵。

第二十七條

具有中級及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加二級專業（技術）職務的競聘：

（一）能解決公司生產工藝、設備上的專業技術問題、管理問題，是本單位范圍內公認的專業（技術）骨干。

（二）為公司解決過較大的專業技術難題或管理難題。

（三）有較大技術革新、管理創新，項目實施后為公司每年增創效益50萬元以上。

（四）在公司生產、管理和科技成果推廣轉化中，創造了一定的經濟效益，近年來每年增創效益50萬元以上。

（五）教育工作成績突出。獲省級教學成果三等及其以上獎勵，或地市級教學成果一等獎。

第三節

競聘程序

第二十八條

各專業（技術）職務實行一年一聘制，競聘工作在每年的考核結果公布之后進行。凡考核不合格的專業（技術）職務人員不能參加下各類專業（技術）職務的競聘。考核為優秀或合格的專業（技術）職務人員和上沒有擔任過專業（技術）職務的人員在符合競聘條件的前提下才能參加相應專業（技術）職務的競聘。

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第二十九條

專業（技術）職務聘任程序：

（一）公司各單位向人力資源部推薦符合條件的人選和報送相應的推薦材料，人力資源部對被推薦人員進行資格審查。各單位上報的推薦材料須單位主要負責人簽字并加蓋單位公章，推薦內容必須真實，不得夸大其詞，弄虛作假。

（二）公司組建各類專業（技術）職務評委會，評委會對各單位推薦的資格合格人員進行評審，確定聘任候選人，候選人可按控制職數的1：2確定。

（三）人力資源部負責對聘任侯選人進行考察。考察合格者，再提交管理委員會討論確定聘任人員名單。

（四）人力資源部負責辦理聘任手續。

第三十條

一級、二級專業（技術）職務的評審須有十三名以上的評委，其中本專業評委須七人以上。凡列為聘用候選人員必須經三分之二以上評委同意。

第三十一條

已擔任專業（技術）職務的人員因工作需要經公司指定性調動的，經管理委員會審定后，其調入與調出單位的增減職數變化由人力資源部審核批準。

第四章

科研開發與技術攻關及管理成果獎勵

第三十二條

科研開發與技術攻關獎勵由技術中心負責組織進行，科研開發與技術攻關項目申請立項的條件、立項程序及項目實施均按照《漣鋼科學技術進步獎勵辦法》執行。

第三十三條 管理成果獎評選條件及評選程序均按照《漣鋼管理成果獎勵辦法》執行。

第五章

考

核

第一節

專業技術人員考核

第三十四條

為建立專業技術人員一年一考核、一年一競聘的競爭機制，各單位必須對專業（技術）人員進行考核，做好各項考核工作。

第三十五條

考核在專業（技術）人員自我評價的基礎上進行。考核采用定性考核和定量考核相結合的方法，按德（精神和品格）、能（能力和態度）、勤（勤奮和努力）、績（業績和結果）四個方面進行。考核結論分為優秀、合格、不合格三個檔次，其中優秀的比例為20%。

第三十六條

考核一般在每年11月底進行。被考核人必須認真填寫《漣鋼專業（技術）人員考核表》。專業（技術）人員由所在車間、科室民主評議，車間、科室負責人提出考核建議，單位職稱評聘考核領導小組確定考核結果。各單位在每年12月中旬前將考核結果向人力資源部反饋。

第三十七條

各單位為本單位的專業（技術）人員建立個人考核業績檔案，將個人考核情況存入個人（技術）業務檔案，作為專業（技術）人員職稱或專業（技術）職務晉升的基礎依據。

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個人考核業績檔案隨本人的調動而轉至調入單位。

第三十八條

凡拒絕接受考核或不參加考核的人員，評審職稱時不得補辦考核手續，不得申報晉升高一級專業（技術）職稱和競聘相應的專業（技術）職務。

第二節

已聘專業（技術）職務人員的考核

第三十九條

各級專業（技術）職務人員由公司統一聘免，公司對各級專業（技術）職務人員實行一年一考核，一年一評聘。

第四十條

各單位要協助管理委員會辦公室抓好對各級專業（技術）職務人員的日常管理與日常考核評價工作，如認為被聘專業（技術）職務人員不能勝任其專業（技術）職務，或半年不能堅持正常工作的，應及時向人力資源部提出解除其專業（技術）職務的申請，經管理委員會確認后予以解聘。

第四十一條

被聘專業（技術）職務人員如因客觀原因而不能正常上班，經請假同意，則當月按比例（實際出勤天數/當月天數）取得當月津貼，當月考核不能為優秀。如因非正當原因不能正常上班，未經請假同意，按月累計達一天，則取消當月津貼，當月考核為不合格。全年出勤率達不到50%者，取消下競聘資格。

第四十二條

被聘專業（技術）職務人員的考核每年年底由人力資源部組織進行。每年元月份人力資源部將考核材料交各評委會進行評審。人力資源部根據各單位具體情況和各專業性質科學設置考核指標，廣泛征求意見后報評委會討論，經管理委員會審定后公布實施。具體考核辦法另行制定。

第六章

激

勵

第一節

職稱津貼

第四十三條

初級職稱是上崗的基本條件，不享受職稱津貼。各單位要對被聘任的中級及其以上的專業（技術）職稱人員設立職稱津貼，職稱津貼標準及兌現辦法由各單位自定。職稱津貼要與本人業績考核掛鉤，凡考核為不合格者，取消津貼；凡按本條所設立的職稱津貼需增發的工資額，由各單位在其工資總額中自行消化。

第二節

專業（技術）職務津貼

第四十四條 公司對被聘任的專業（技術）職務人員設立專業（技術）職務津貼，津貼標準為。

（一）一級專業（技術）職務：1000元/月；

（二）二級專業（技術）職務：400元/月。第四十五條 職稱津貼的計發：

（一）公司完成月度利潤目標，按標準發放；未完成月度利潤目標，發標準的80%；累計免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。

完成利潤目標，按標準予以補發。

（二）專業（技術）職務津貼不作為節假日及平時加班工資的基數。

第三節

科研開發與技術攻關獎勵和管理成果獎勵

第四十六條

科技開發與技術攻關獎勵可分成科學技術進步獎與項目提成獎勵兩大類。科學技術進步獎的獎勵標準按照《漣鋼科學技術進步獎勵辦法》執行，科研開發與技術攻關提成獎勵辦法另行制訂。

第四十七條

管理成果獎的獎勵標準按《漣鋼管理成果獎勵辦法》執行。

第四節

其它待遇

第四十八條

被聘的各級專業（技術）職務人員除按以上原則享受津貼與獎勵外，還享有優先送外培訓、榮譽性療養、榮譽性體檢、帶薪休假等待遇。

第四十九條

被聘的一級專業（技術）職務人員在培訓機會、榮譽性療養、榮譽性體檢、職務消費（指差旅費補助）等待遇方面與中層管理人員（正職）等同，被聘二級專業（技術）職務人員在以上待遇方面與中層管理人員（副職）等同。

第五十條

已競聘上的各級專業（技術）人員，如有當年達到公司規定內退年齡的，可以放寬任職年限，繼續任職，并可繼續參加下一的競聘，男性繼續任職的最高年齡不得超過58歲，女性繼續任職的最高年齡不得超過53歲。

第七章

附則

第五十一條

本辦法自2002年5月1 日起執行，原《職稱評聘管理辦法》同時廢止。第五十二條

本辦法生效后，原《漣鋼技術津貼管理辦法（試行）》繼續有效，但各單位享受技術津貼的人數需沖減本辦法中擔任專業（技術）職務的職數。

第五十三條

凡公司原有關規定與本辦法相悖的，按本辦法規定執行。第五十四條

本辦法由人力資源部負責解釋。

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