第一篇：建筑企業的考核與激勵

建筑企業的考核與激勵

一.前言

959年，郝茨伯格在廣發調查的基礎上寫作出版了《工作的激勵因素》一書，正式提出了激勵的雙因素理論：保健因素與激勵因素。

保健因素：只能解決員工的不滿，而起不到對員工的激勵作用。保健因素歸納為十項，企業的決策和行政管理、監督、與上級的關系、與同事的關系、與下級的關系、工資和福利、工作安全、個人生活、工作條件、地位。

激勵因素：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質、責任、個人成長和反掌的可行性六種。

二.核算、考核與激勵

核算是至為滿足管理的需求按一定口徑和規則進行數據歸集，在施工項目中，核算可以分為過程核算和結算核算。

考核是對工作過程、工作結果等進行評價，考核的主要內容包括經濟、質量、安全等相關指標。

實際上我們使用的激勵手段還是金錢刺激，但是只有與成就感、重視感及責任感相關的金錢刺激才能達到激勵的作用。

考核是手段，激勵是目的。考核是為了對被考核人進行激勵，而不是對被考核人進行約束或懲罰。

三.企業考核體系簡述

首先要考核標準，確定核算方法；其次考核體系應尊重公正、公平、公開的原則；最后，項目部應責權利同一，公司不需太多干涉，如采購、租賃價格等。《摘自項目經理人08年第2期》

第二篇：考核激勵

員工考核激勵管理辦法

第一章總則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條 公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條 以提高員工績效為導向；

第四條 公平、公正；

第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核；

2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度、考核, 月度考核以考勤為主，考核以《員工考核表》為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條 公司考核員工的內容見《員工考核表》，共有4大類16個指標組成考核指標體系。第十一條 員工考核表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整。

第七章考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經理、公司領導的評議。第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計；

2.書面報告法： 部門、員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終以分值的形式反映在考核表上。

第八章 員工考核的具體評分標準

第十五條 員工考核的具體評分標準按以下標準進行：

1.優秀（90-100分）：自覺遵守各項規章制度, 紀律性強，精通業務,勤奮敬業，樂于奉獻，積極主動，創新能力高，工作效率高，協調能力強，有很強的責任心和事業心，出色地完成工作任務；或在領導交辦難度較大的重要專項任務中成績突出者；且民主測評得分是優秀。

2.良好（80-90分）：能夠遵守各項規章制度，業務熟悉，工作比較積極主動，有一定的創新能力和協調能力，有較強的責任心和事業心，能夠較好地完成工作任務，民主測評良好。

3.一般（70-80分）：在考核中，有下列情形之一者，可確定為一般：

(1)思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

(2)紀律觀念較差，不能嚴格遵守公司的規章制度，時有遲到，早退現象；無正當理由連續曠工超過3天不足7天，或一年內累計超過7天不足15天者。

(3)民主測評一般。

4.較差（70分以下）：在考核有下列情形之一者，確定為較差：

(1)政治、業務素質較差，不能適應本職工作要求，經幫助仍無明顯進步者。

(2)工作責任心不強，工作效率低，質量差，不能完成本職工作任務或造成工作頻繁失誤者。

(3)利用職權和工作之便，謀取私利,給本單位造成不良影響，經教育不能認識錯誤者。

(4)缺乏組織觀念，無故不服從領導安排，貽誤工作者。

(5)無視公司的考勤制度，經常遲到,、早退；或無正當理由連續曠工超過7天，或者一年內累計超過15天者；或者每一出勤天數累計少于150天的（入廠時間在半年以內的員工除外）。

(6)民主測評得分較差。

(7)對連續兩個考核被評定為一般的人員，本的考核確定為較差。

（8）對連續兩個考核被評定為較差的人員，做辭退處理。特殊情況須觀察留用的，須報總經理審批。

5.各部門優秀員工的比例最高不超過該部門參加考核總人數的20%.在考核工作開始前,由人力資源部按照規定比例及各部門的應考核人數下達.6.員工考核總分由部門主管考核評分（占50%）、部門內部民主測評分（占30%）及員工自我鑒定評分（占20%）三部分組成。部門內部民主測評分指部門內部所有同事（部門主管除外）的評分總平均數。

7.車間一線員工以百分考核成績為主要考核依據。

第九章考核程序

第十六條 人力資源部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十七條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見，并在《員工考核表》填寫具體的評分。

第十八條 各考核人的意見、評分匯總到人力資源部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十九條 人力資源部依據考核辦法和《員工考核表》，統計出各科室考核對象的總分。各車間主任統計本車間一線職工的考核總分并報人力資源部備案。第二十條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優秀、良好、一般、較差等定性評語。公司所有的員工考核資料由人力資源部負責保管。

第二十一條 人力資源部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十二條 考核結果存入人力資源部的員工檔案。第二十三條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發展的建議。

第十章特殊考核

第二十四條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門主管，并會同人力資源部考核定案。第二十五條 后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人力資源部共同考核定案。第二十六條 個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人力資源部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十七條 調配考核。

1.人力資源部考慮調配人員的候選資格時，調配人員所在部門可提出考評意見；

2.人力資源部確認調配事項后，調配人員所在部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門主管。

第二十八條 離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人力資源部主辦，并需部門主管協辦。

第十一章考核結果及效力

第二十九條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第三十條 考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第十二章激勵

第三十一條 公司設立以下獎項，對員工進行激勵：

1、優秀員工獎對在考核中達到優秀級別的員工進行獎勵，發放榮譽證書并給予一定的物質獎勵；并在以后的職務晉升、薪酬分配、外部培訓、崗位調動等方面給予優先考慮。

2、建議獎對員工提出的建議，經公司采納后取得顯著的經濟效益或顯著提高工作效率或大幅降低生產成本等，給予一定的經濟獎勵。

3、創新獎員工通過技術改造或創新等，大幅提高生產效率或取得顯著的經濟效益或大幅降低生產成本等，經員工所在部門申請，給予一定的經濟獎勵。

4、競賽獎員工以公司名義參加社會或政府職能部門組織的各類比賽，取得三等獎以上較好名次、為公司獲得榮譽的，視獲獎名次給予一定的經濟獎勵。

5、自學成才獎員工在業余時間通過自學取得大專以上學歷或中級以上職稱的（必須是國家認可的），視取得學歷或職稱的高低給予報銷一定比例的學雜費的經濟獎勵。

6、學歷津貼對大專以上學歷人員，每月補貼30元，在每月的工資中兌現。必須是國家正規院校統招學歷或自學取得國家正規院校的學歷，高職或在職研修、進修、函授等取得的學歷不在此條范圍內。

7、科技成果獎對員工在工作時間內通過技術創新或改造取得科技成果，并以公司名義申報獲得市級以上科技成果獎勵的，視成果的貢獻大小將獎勵基金的30%--50% 獎勵給員工個人。

8、工齡補貼對工齡在一年以上的員工，在每月的工資中增加工齡補貼，每滿一年增加10元。

9、技術補貼對有特殊技能的員工，視技術的高低在每月的工資中增加不低于50元的技術補貼。此處所指的特殊技能的員工，指能夠獨擋一面、缺之不可的技術型、管理型人才。

10、投訴舉報獎公司鼓勵員工就財務報告和信息披露方面的弄虛作假；對未經授權、濫用職權或采取其他不法行為侵占、挪用公司財產現象；在開展公司業務時非法使用公司財產牟取不當利益的行為向公司董事會或監事會、審計部或類似機構予以舉報。對舉報內容一經查實，給予舉報人50元以上的獎勵并予以保密。

11、特殊貢獻獎指以上條目沒有涵蓋、公司各部門根據實際情況特別申請的獎勵。該項獎勵經部門申請，報總經理批準后以獎金的形式在當月的工資中兌現。

第十二章附則

第三十二條 本辦法由人力資源部解釋、補充。

第三十三條 本辦法自即日起執行。

第三篇：淺論企業人才與激勵

文章標題：淺論企業人才與激勵

摘要：結合學習工作實際談談人才與激勵方面的問題：一是人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。二是激勵是企業發展的有效推動力量。知識是企業競爭優勢的來源，企業現有的知識存量決定了企業發現市場機會和配置資源的能力，擁有自己核心能力的企業不易被競爭對手仿效，從而形成獨特、持久的競爭優勢，因而每一個

成功的企業都是求賢若渴的。

關鍵詞：人才激勵管理

正文：所謂，“人才是經濟發展的財富之源，是真正意義上的第一資本。”當今世界，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的核心是尊重勞動，本質是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，我們的事業才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。激勵，就是激發鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。現結合工作實際談談兩個方面的問題：人才和員工的參與，員工激勵和以知識為基礎的企業管理理論。

一、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼

無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理應該從人入手。人是企業的靈魂，面對市場經濟，大部分國有企業根據自身的條件采取不同的做法，推向社會。在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。

現針對我公司發展情況談談幾點看法，現階段是我公司發展壯大的關鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我廠將全力支持公司發展，積極向公司推選各類工程技術和管理人才，同時在人員抽調后，要及時選拔優秀的一線技術和敢于管理的骨干充實到基層管理工作中，加快各類技術和管理人員隊伍梯隊建設，儲備人才，以滿足企業正常生產和全公司項目建設的人才所需；其次要建立長效的激勵約束機制，積極創造條件，探索新的培訓方法，努力提高技術工人的素質，提高職工實際操作和處理復雜問題的能力，爭取在自主創新上有所突破；三要繼續加大技改力度，持續改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產量、質量的提高和降低成本為目標，積極引進新技術、新工藝，做好對影響裝置生產能力發揮的局部設備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業界求賢若渴的狀態。

我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助有一句名言：“松下生產人，同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。因此我們必須因地制宜，發揮其主觀能動性讓企業“人”升華為“人才”。

二、激勵——企業發展的有效推動力量

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。

早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。

純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與

企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一

千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

作者簡介，程民勇，男，32歲，重慶墊江人，經濟師

工作單位：墊江縣脫硫廠

通訊地址：重慶市墊江縣澄溪鎮墊江縣脫硫廠

郵編：408324

電話：***023-74532751

電子信箱：cmy123456789cmy

《淺論企業人才與激勵》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀淺論企業人才與激勵。

第四篇：專業人員激勵與考核

專業人員考核與激勵管理辦法

第一章

總

則

第一條

為更好地營造吸引人才、留住人才、鼓勵創業的良好環境，充分調動公司廣大專業（技術）人員的主動性、積極性和創造性，最大限度地發揮人力資源效率，提高公司的市場競爭力，制訂本辦法。

第二條

公司成立專業（技術）人員考核與激勵管理委員會（以下簡稱管理委員會），公司總經理任管理委員會主任，公司黨委書記任管理委員會副主任，公司其他領導和副總師為管理委員會成員。

管理委員會下設辦公室，與人力資源部合署辦公，人力資源部部長兼任辦公室主任，主管副部長兼任辦公室副主任。

第三條

對專業（技術）人員的考核分為月度考核和考核。

月度考核內容包括專業（技術）人員的出勤、履行崗位職責及繼續教育與培訓情況等。月度考核由專業（技術）人員所在單位負責。

考核以月度考核為基礎，著重對專業（技術）人員的工作績效進行考核，對其專業水平進行評估。考核由管理辦公室委員會組織、專業（技術）人員所在單位具體實施。

第四條

對專業（技術）人員的激勵分為物質激勵和非物質激勵，物質激勵包括提供職稱津貼、技術職務津貼、科研開發與技術攻關獎勵、榮譽性獎勵等；非物質激勵包括提供培訓機會、授予榮譽稱號、榮譽性療養與體檢、帶薪休假、職務消費（指差旅費補助）等。

第五條

本辦法中所稱專業（技術）人員是指直接從事生產、技術、科研、設計的工程技術人員，直接從事行政、黨群管理的基層（科級）及以下管理人員，直接從事醫療技術或教學工作的人員。

第二章

職

稱

第一節

機構職責

第六條

職稱改革工作領導小組（以下簡稱職改領導小組）負責全公司專業（技術）人員職稱評聘的領導工作。

各類職稱中、初級評委會成員根據實際需要和人員變動情況及時進行調整，以保證職稱評聘工作的順利進行。工程系列和政工系列的中級評委會主任及成員由職改領導小組組長（副組長）提名，或委托公司其他領導提名，報華菱集團和省職改辦或省政評辦批準后確定。

第七條

職稱評聘工作是人力資源管理工作的重要組成部分，職稱評聘日常工作由職稱改革領導小組辦公室（以下簡稱職改辦）負責組織，各單位成立職稱評聘考核領導小組，并指定專人負責。

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第二節

職稱資格評審

第八條

職稱實行評聘分開，國家通用的職稱資格經評審或以考代評取得，職稱業務檔案由職改辦統一管理。

凡申報評審或報考國家通用的職稱資格，必須符合相應系列試行條例中的任職條件、報考條件和國家及省職改部門頒布的其他規定。

第九條

評審對象：符合職稱評審范圍和條件的專業（技術）人員。

第十條

評審程序：專業（技術）人員本人申請，填報有關表格材料；各單位職稱評聘考核領導小組根據其任職條件、現實表現和考核情況，提出推薦意見；公司職改辦進行資格審查；公司評審委員會或省高評會評審通過；公司或省職稱改革工作領導小組審批。

第十一條

凡申請參加全國統一組織的以考代評職稱資格考試者，須經公司職改辦對其參考資格進行審核，符合報考條件者方可參加考試，經考試合格，可獲得國家通用的專業（技術）職務任職資格。通過其它方式參加考試所獲得的任職資格須經公司職改辦審查并予以確認，方為有效。

第十二條

凡申請參加全國統一組織的執業資格考試者，須經公司職改辦對其參考資格進行審核，符合報考條件者方可參加考試，經考試合格，可獲得國家通用的執業資格；其所獲執業資格與相應級別的職稱資格享有同等受聘效力和相應待遇。通過其它方式參加考試所獲得的執業資格須經公司職改辦審查并予以確認，方為有效。

第十三條

正規全日制院校畢業生分配在公司專業對口的專業技術崗位和管理崗位上工作，或大專以上正規全日制院校畢業生分配在對口的生產操作崗位上工作，經考核合格，可按規定初定專業（技術）職務。

第十四條

因專業技術工作崗位變化而需要轉換系列的專業技術人員，須在新崗位試用考察一年后，經考核合格，方可按新任職稱系列的任職條件參加評審。符合晉升條件的，要轉換系列一年后，才能申報評審高一級職稱資格。

第十五條

從外省、外系統調入或從軍隊轉業來公司的專業（技術）人員，其職稱資格須經公司職改辦審查并予以確認，方為有效。

第十六條

凡已辦理離、退休手續的專業（技術）人員（不包括內退的專業技術人員），不再參加職稱評審。內退人員參評的，所有評審費用由本人負責。

第三節

職稱聘任

第十七條

初、中級職稱聘任，由各單位自主進行。中級職稱聘任比例控制在獲中級職稱資格人員總數的90%左右。高級職稱聘任，公司根據向主體生產單位與高技術、高管理部門適當傾斜的原則確定職數，實行崗位職數控制，各單位（不含子公司）在公司下達的崗位職數范圍內確定符合條件人選名單報人力資源部，經職改領導小組批準后，由公司統一下文聘任。高級職稱職數設置見附表一。各子公司的高級專業（技術）職稱職數設置和聘任，由子公司自行決定，并報集團公司備案。

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第四節

職稱評聘紀律

第十八條 職稱評聘工作堅持實事求是，嚴格按政策辦事。對在專業（技術）職務評聘工作中弄虛作假（包括考試舞弊）的專業（技術）人員，除取消其當年的參評（參考）資格外，還要影響其三年的申報（考試）資格。對單位弄虛作假或幫助專業技術人員弄虛作假的，不僅要追究責任人的責任，還要追究單位領導的責任，并取消該單位一年的職稱評聘申報資格。

第三章

專業（技術）職務聘任

第一節

機構職責

第十九條

管理委員會和辦公室的主要工作職責：

（一）管理委員會職責

1．負責各級專業（技術）職務評聘的組織領導和管理； 2．負責各級專業（技術）職務評聘政策的審定；

3．負責召集專家、公司副總師、專業帶頭人組建評委會，評委會負責對各專業（技術）職務候選人的專業水平與能力作出評價、對科技人員參與科研開發和技術攻關所取得的成效進行評估；

4．負責對擬擔任各級專業（技術）職務人員的審定和聘任。

（二）辦公室職責

1．在管理委員會的領導下，負責各級專業（技術）職務評聘工作的具體組織、協調和管理； 2．負責公司各級專業（技術）職務評聘政策的制訂； 3．負責落實專業（技術）職務人員的各項激勵措施； 4．執行管理委員會的各項決定。

第二十條

為充分利用企業內部和社會人才，公司設立專家庫，專家庫的管理由專家管理委員會具體負責。

第二節

專業（技術）職務設置與聘任條件

第二十一條

公司設立以下專業（技術）職務崗位：

（一）一級研究員：在公司所急需的專業內設置一級研究員專業技術職務，聘任辦法另行制訂。

（二）一級專業（技術）職務：在公司范圍各主體專業內設置一級工程師、一級會計師、一級經濟師、一級政工師等。

（三）二級專業（技術）職務：在各二級單位設置二級工程師、二級會計師、二級經濟師、二級政工師等。

第二十二條

專業（技術）職務為非領導職務。

第二十三條

嚴格執行各類專業（技術）職務的聘用標準，確保聘任工作的嚴肅性，嚴格把關，從嚴控制，寧缺勿濫。

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第二十四條

專業（技術）職務的聘任對象為公司各類專業技術人員、政工人員和管理人員等，公司基層（科級）管理人員可參加一級專業（技術）職務的競聘，不能參加二級專業（技術）職務的競聘，如被聘任擔任一級專業（技術）職務后，不再擔任行政職務。

第二十五條

根據生產經營需要，公司共設置50個一級專業（技術）職務，100個二級專業（技術）職務。職數分布既綜合考慮各單位主體專業分布情況，又堅持向主體生產單位與高技術、高管理崗位傾斜的原則。專業（技術）職務的具體職數分布見附表二。

各級專業（技術）職務人員的聘用受職數限制，職數可以空缺，但不得突破。

第二十六條

具有中級及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加一級專業（技術）職務的競聘：

（一）為公司解決過重大的專業技術難題或管理難題。

（二）科學研究成果突出。近三年來獲得公司科技、管理進步二等及其以上獎勵，本人為獲獎項目的前三位主要負責人之一。

（三）在公司范圍內被公認為本專業的拔尖人才，并具有較強的組織協調能力和管理能力。

（四）有重大發明創造或重大技術革新，獲國家發明專利或實用新型專利，項目實施后為公司每年增創效益100萬元以上。

（五）在公司生產、管理和科技成果推廣轉化中，創造了較大的經濟效益，累計創效益400萬元以上，且近年來每年創效益過100萬元。

（六）教育工作成績突出，獲國家級教學成果三等及其以上或省級教學成果二等及其以上獎勵。

（七）專業成績突出，獲國家、省有關部門或華菱集團公司獎勵。

第二十七條

具有中級及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加二級專業（技術）職務的競聘：

（一）能解決公司生產工藝、設備上的專業技術問題、管理問題，是本單位范圍內公認的專業（技術）骨干。

（二）為公司解決過較大的專業技術難題或管理難題。

（三）有較大技術革新、管理創新，項目實施后為公司每年增創效益50萬元以上。

（四）在公司生產、管理和科技成果推廣轉化中，創造了一定的經濟效益，近年來每年增創效益50萬元以上。

（五）教育工作成績突出。獲省級教學成果三等及其以上獎勵，或地市級教學成果一等獎。

第三節

競聘程序

第二十八條

各專業（技術）職務實行一年一聘制，競聘工作在每年的考核結果公布之后進行。凡考核不合格的專業（技術）職務人員不能參加下各類專業（技術）職務的競聘。考核為優秀或合格的專業（技術）職務人員和上沒有擔任過專業（技術）職務的人員在符合競聘條件的前提下才能參加相應專業（技術）職務的競聘。

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第二十九條

專業（技術）職務聘任程序：

（一）公司各單位向人力資源部推薦符合條件的人選和報送相應的推薦材料，人力資源部對被推薦人員進行資格審查。各單位上報的推薦材料須單位主要負責人簽字并加蓋單位公章，推薦內容必須真實，不得夸大其詞，弄虛作假。

（二）公司組建各類專業（技術）職務評委會，評委會對各單位推薦的資格合格人員進行評審，確定聘任候選人，候選人可按控制職數的1：2確定。

（三）人力資源部負責對聘任侯選人進行考察。考察合格者，再提交管理委員會討論確定聘任人員名單。

（四）人力資源部負責辦理聘任手續。

第三十條

一級、二級專業（技術）職務的評審須有十三名以上的評委，其中本專業評委須七人以上。凡列為聘用候選人員必須經三分之二以上評委同意。

第三十一條

已擔任專業（技術）職務的人員因工作需要經公司指定性調動的，經管理委員會審定后，其調入與調出單位的增減職數變化由人力資源部審核批準。

第四章

科研開發與技術攻關及管理成果獎勵

第三十二條

科研開發與技術攻關獎勵由技術中心負責組織進行，科研開發與技術攻關項目申請立項的條件、立項程序及項目實施均按照《漣鋼科學技術進步獎勵辦法》執行。

第三十三條 管理成果獎評選條件及評選程序均按照《漣鋼管理成果獎勵辦法》執行。

第五章

考

核

第一節

專業技術人員考核

第三十四條

為建立專業技術人員一年一考核、一年一競聘的競爭機制，各單位必須對專業（技術）人員進行考核，做好各項考核工作。

第三十五條

考核在專業（技術）人員自我評價的基礎上進行。考核采用定性考核和定量考核相結合的方法，按德（精神和品格）、能（能力和態度）、勤（勤奮和努力）、績（業績和結果）四個方面進行。考核結論分為優秀、合格、不合格三個檔次，其中優秀的比例為20%。

第三十六條

考核一般在每年11月底進行。被考核人必須認真填寫《漣鋼專業（技術）人員考核表》。專業（技術）人員由所在車間、科室民主評議，車間、科室負責人提出考核建議，單位職稱評聘考核領導小組確定考核結果。各單位在每年12月中旬前將考核結果向人力資源部反饋。

第三十七條

各單位為本單位的專業（技術）人員建立個人考核業績檔案，將個人考核情況存入個人（技術）業務檔案，作為專業（技術）人員職稱或專業（技術）職務晉升的基礎依據。

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個人考核業績檔案隨本人的調動而轉至調入單位。

第三十八條

凡拒絕接受考核或不參加考核的人員，評審職稱時不得補辦考核手續，不得申報晉升高一級專業（技術）職稱和競聘相應的專業（技術）職務。

第二節

已聘專業（技術）職務人員的考核

第三十九條

各級專業（技術）職務人員由公司統一聘免，公司對各級專業（技術）職務人員實行一年一考核，一年一評聘。

第四十條

各單位要協助管理委員會辦公室抓好對各級專業（技術）職務人員的日常管理與日常考核評價工作，如認為被聘專業（技術）職務人員不能勝任其專業（技術）職務，或半年不能堅持正常工作的，應及時向人力資源部提出解除其專業（技術）職務的申請，經管理委員會確認后予以解聘。

第四十一條

被聘專業（技術）職務人員如因客觀原因而不能正常上班，經請假同意，則當月按比例（實際出勤天數/當月天數）取得當月津貼，當月考核不能為優秀。如因非正當原因不能正常上班，未經請假同意，按月累計達一天，則取消當月津貼，當月考核為不合格。全年出勤率達不到50%者，取消下競聘資格。

第四十二條

被聘專業（技術）職務人員的考核每年年底由人力資源部組織進行。每年元月份人力資源部將考核材料交各評委會進行評審。人力資源部根據各單位具體情況和各專業性質科學設置考核指標，廣泛征求意見后報評委會討論，經管理委員會審定后公布實施。具體考核辦法另行制定。

第六章

激

勵

第一節

職稱津貼

第四十三條

初級職稱是上崗的基本條件，不享受職稱津貼。各單位要對被聘任的中級及其以上的專業（技術）職稱人員設立職稱津貼，職稱津貼標準及兌現辦法由各單位自定。職稱津貼要與本人業績考核掛鉤，凡考核為不合格者，取消津貼；凡按本條所設立的職稱津貼需增發的工資額，由各單位在其工資總額中自行消化。

第二節

專業（技術）職務津貼

第四十四條 公司對被聘任的專業（技術）職務人員設立專業（技術）職務津貼，津貼標準為。

（一）一級專業（技術）職務：1000元/月；

（二）二級專業（技術）職務：400元/月。第四十五條 職稱津貼的計發：

（一）公司完成月度利潤目標，按標準發放；未完成月度利潤目標，發標準的80%；累計免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。

完成利潤目標，按標準予以補發。

（二）專業（技術）職務津貼不作為節假日及平時加班工資的基數。

第三節

科研開發與技術攻關獎勵和管理成果獎勵

第四十六條

科技開發與技術攻關獎勵可分成科學技術進步獎與項目提成獎勵兩大類。科學技術進步獎的獎勵標準按照《漣鋼科學技術進步獎勵辦法》執行，科研開發與技術攻關提成獎勵辦法另行制訂。

第四十七條

管理成果獎的獎勵標準按《漣鋼管理成果獎勵辦法》執行。

第四節

其它待遇

第四十八條

被聘的各級專業（技術）職務人員除按以上原則享受津貼與獎勵外，還享有優先送外培訓、榮譽性療養、榮譽性體檢、帶薪休假等待遇。

第四十九條

被聘的一級專業（技術）職務人員在培訓機會、榮譽性療養、榮譽性體檢、職務消費（指差旅費補助）等待遇方面與中層管理人員（正職）等同，被聘二級專業（技術）職務人員在以上待遇方面與中層管理人員（副職）等同。

第五十條

已競聘上的各級專業（技術）人員，如有當年達到公司規定內退年齡的，可以放寬任職年限，繼續任職，并可繼續參加下一的競聘，男性繼續任職的最高年齡不得超過58歲，女性繼續任職的最高年齡不得超過53歲。

第七章

附則

第五十一條

本辦法自2002年5月1 日起執行，原《職稱評聘管理辦法》同時廢止。第五十二條

本辦法生效后，原《漣鋼技術津貼管理辦法（試行）》繼續有效，但各單位享受技術津貼的人數需沖減本辦法中擔任專業（技術）職務的職數。

第五十三條

凡公司原有關規定與本辦法相悖的，按本辦法規定執行。第五十四條

本辦法由人力資源部負責解釋。

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第五篇：企業激勵機制與激勵技巧

企業激勵機制與激勵技巧

一、引子：管理從心開始

二、激勵理論

三、企業激勵若干做法

四、高級管理人員的激勵

五、領導激勵技巧

一、引子：解決要與不要——管理從心開始 需要 動機 行為 目標

激勵作用的過程

兩種途徑

第一種：合作、共同遠景——個人目標達成的手段，也正是公司的目標達成的手段 第一種：買賣、——個人目標達成的手段，正是公司要達成的目標

激勵體系

激勵的原則

目標結合原則

物質激勵與精神激勵相結合原則 外激和內激相結合原則

“任何人都不可能真正被他人激勵起來??這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵??自我評價??和自信的氣氛中工作。” 正激與負激相結合原則 按需激勵原則 民主公正原則

激勵形式——精神激勵

榜樣激勵 感情激勵 表揚激勵 目標激勵 榮譽激勵 興趣激勵 參與激勵 內在激勵 晉升激勵 文化激勵 形象激勵

二、激勵理論

1．馬斯洛五層次需求理論 2．激勵——保健雙因素理論 3．弗羅姆期望理論 4．公平理論 5．強化理論 需要層次論

雙因素理論

赫茲伯格的雙因素理論

期望理論 M = V×E

M——激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度。

V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。

E——期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

公平理論

OP——對自己報酬的感覺

Oa——對別人所獲報酬的感覺 IP——對自己所作投入的感覺 Ia——對別人所作投入的感覺 OH——對自己過去報酬的感覺 IH——對自己過去投入的感覺

強化理論

當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。原 則

要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。

三、常用的激勵方法：

1、物質激勵

物質激勵是企業淺表層次的激勵方法，主要通過物質手段來滿足員工的需求并調動員工的工作積極性。單純的物質激勵有較大的缺陷 主要表現形式：

金錢：工資、津貼、獎金、保險、紅利股份等 物質：住房、獎品等 假期：年假、國家法定假期等 可達成的途徑：

■重要人員的高薪政策 ■定期加薪制度對特殊貢獻人員的額外津貼 ■實行優厚的福利待遇政策 ■為員工購買社會保險、醫療保險 ■住房分配或津貼 ■有薪假期制度

2、培訓激勵

通過教育、培訓、開發等手段實現人力資源的提升，以此滿足員工學習和進步的要求。主要表現形式：

■內部培訓■外部培訓 ■參觀、學習考察 ■學歷提升教育等 ◆證書的激勵 ◆培訓與考核/晉升關聯

可達成的途徑：

■建立教育基金 ■開展各種培訓使員工的知識、觀念、技能等得以全面的提升和改善

3、精神激勵

精神激勵是企業深層次的激勵方法，企業主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調動員工的工作積極性 主要表現形式：

■鼓勵尊重與關懷 ■員工個人能力的發揮及個人價值的實現 ■職務與權力 ■成就感 可達成途徑：

■日常的溝通與協調 ■對員工進步的肯定、表揚 ■關懷 ■朋友氛圍

4、目標激勵

目標是指企業經營和管理活動中預期達成的一組或一系列指標，目標激勵就是拿企業的預期目標作為員工工作的奮斗方向，并將實際效果與預期目標進行比較的一種管理方法。主要表現形式：目標管理

可達成途徑：建立目標管理系統 ◆建立組織愿景◆制訂組織與個人目標 ◆制訂重點改善目標◆規劃員工職業生涯

5、參與激勵

員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創造并提供一切機會讓員工參與管理，以調動他們的工作積極性，通過參與，提高員工對企業的歸屬感、認同感，并不斷滿足員工自我價值實現的需要。

主要表現形式：■合理化建議 ■民主決策制度 可達成途徑：

■建立合理化信息收集的渠道

■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執行活動中 班組民主化管理； 合理化建議制度； “推動”運動； 一日廠長制 “開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神

6、情感激勵

情感激勵是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發功能。管理者應該創造良好的工作環境，加強管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協調，溝通與協調是情感激勵的有效方式。主要表現形式：

■關心信任員工■人性化管理

■對人的關注勝過對工作的關注■團隊精神 ◆員工互助基金委員會 ◆生日/婚禮慶祝會 ◆記錄員工的愿望◆給員工寫個人評語

◆給員工父母寫/寄禮物◆關心員工而不只工作

可達成途徑： ■良好的上下級溝通 ■建立情感管理準則 ■對員工挫折的輔導與幫助

7、信任激勵

信任激勵是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級之間的相互信任是一種強大的精神力量，它有助于企業之間人與人之間的和諧共振，有助于團隊精神和凝聚力的形成。主要表現形式：

■相信員工，依靠員工，發揚員工的主人翁意識 ■平等對人，尊重下屬的勞動、職位及意見 ■有序的層級管理

可達成途徑：

■用人不疑，疑人不用 ■避免跨級管理和越級匯報

8、晉升激勵

晉升激勵就是企業的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務，同時賦予他與新職務相一致的權力和責任。

主要表現形式：■行政職務 ■技術職務

可達成途徑：建立選擇人才、評價人才的標準，通過績效考核實現人才的晉升◆規范晉升途徑 ◆建立晉升階梯◆制定晉升標準◆晉升體系的運用

9、榮譽激勵

榮譽激勵是精神激勵的一種，指企業對優秀員工取得的成就進行認可，并給予他們證書或稱號，并在企業群體中進行表揚和宣傳，以此激勵員工的行為。主要表現形式：■優秀員工 ■責任之星 ■嘉獎、記功等

可達成途徑：■的優秀員工評比■季度的責任之星評比 ■員工獎懲管理條例■不定期的員工獎勵

◆非業績性競爭榮譽◆榮譽墻與企業年鑒◆頒發內部聘書/證書◆以員工的名字命名

10、榜樣激勵 以榜樣人物的行為、觀念、準則來激發員工的情感，引發員工的共鳴，從而起到強烈的示范和表率作用，引導員工的活動，激發員工的士氣和工作積極性。主要表現形式：正直、誠實、公平、公正、人格魅力的發揮

可達成途徑：■管理人員以身作則進行領導■評選優秀員工作為企業榜樣

◆樹立可達成的榜樣◆關注進步者 ◆請榜樣人物做報告◆宣傳榜樣事跡或個人 ◆討論榜樣事跡或個人

11、挫折激勵 置之死地而后生 激發潛能

主要表現形式：不進則退、給他壓力 可達成途徑：

◆“三明治”式的批評◆必要的斥責與處分 ◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職 ◆打消他們的過份自信

1２、權力激勵

權力是成就的象征

主要表現形式：元老、封侯、授權

可達成途徑：◆建立權力體系◆權力體系的運用 ——采購要吃回扣 ——封疆大臣

四、高級管理人員的激勵

1、目標獎勵計劃激勵與年薪制

2、干股的變通形式——后臺帳戶激勵 員工持股計劃

如何實施利潤分享計劃

員工持股計劃的基本形式

員工持股計劃的實施策略

回報歷史 現時激勵 看到未來 高層 回報歷史 現時激勵

中層 現時激勵 看到未來

基層 看到未來

員工持股計劃的三個難點 如何考核分配 立即/ 分期兌現 全員/ 部分持有

如何實施利潤分享計劃

利潤分享計劃是績效薪酬計劃的一種，它是按照事先規定的比例將公司超過目標利潤的部分分配給員工。

１.現金計劃——現金形式按期發放：

例如，日本很多企業的員工每隔半年即可得到一定數額的反映企業績效的紅利，總額通常相當于雇員5~6個月的薪資。

2.延期計劃

在某種委托監管機制下，按預定比例把一部分利潤存入信托公司的雇員賬戶，員工在退休、終止合同或死亡時可以領取。

——這類計劃使員工可以享受稅收優惠。但在獎勵與目前工作績效的聯系可以會減弱。——大多數員工都有參與利潤分享計劃的權利，服務年限不同所分享的數額可能有差異。如兩年可以獲得20%，3年可以獲得30%，5年可以獲得50%，7年后可以分享100%等等。3.收益分享計劃

針對下屬單位的經營績效，如成本節約、勞動生產率提高等，實施某種收益分享計劃。這種收益分享計劃與上述利潤分享計劃比，對員工的激勵更直接、更具體，效果也更顯著一些。

其基本操作辦法是：

（1）確定計劃的總體目標。建立雇員支持和參與體制。

（2）定義具體的績效測量指標，如單位產品所耗工時或成本、小時資金流量、總成本、稅前利潤或投資回報等，并確定分配基金規模標準。

（3）決定采用何種方法、形式和周期在雇員內部分配收益額。典型的方法是平均分配，或依據個人績效，也可以按照基本工資水平分配收益額。

六、領導激勵技巧

氣氛

營造一種“工作真好”的氣氛。

捧腹大笑能刺激腦部產生內啡肽。內啡肽可以振作肢體、頭腦、情緒上的活力，帶動輕松、振作的感覺，以及積極的思考方式。

投資一些玩笑——對工作要嚴肅，對自己則不必。

氣 氛——方法

發泄區

真心的對待：“驚喜點心會” 意外的收獲，驚喜之樂 節慶時，在大家料想不到的地方布置一下

凡事感謝

“增加同事的價值有一個重要方法，就是去欣賞他們。” 欣賞必須具備三大特色才行 必須是真心誠意

必須明白、具體

必須是一種習慣——不只是特例

尊重

尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求 純粹傾聽，不帶批評 接納差異，不作指責 肯定別人獨特的品格

多往好的方向去看

以關懷之心告訴別人你的真正想法

高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視

與工作伙伴分享公司的成就 和公司內每一階層溝通 授權

拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對提高了。

強調員工個人整體的價值

讓員工知道你的關心

所謂尊重員工，有一大部分是指信任員工會盡力做事，也會正確做完。最好采用漸進的方式，讓員工明了你真的信任他們。將生命的兩大部分合而為一——工作與家庭平衡

同情心

“對我們的同類所能犯下的最嚴重罪行，不是恨他們，而是不在乎他們：無情莫過乎如此。”——蕭伯納

同情心就是你的痛苦在我心中。

熱情

提供振奮人心的教育訓練課程（勵志演講）鼓勵社交、聯誼活動 參加社區活動 將每個星期五定為特別日子（綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯誼日、便餐日、“我要當??”日、化妝舞會日??）成立公司合唱團或樂團 為工作精神規劃遠景 針對節慶規劃特別活動 舉辦趣味競賽

選一個公司或部門的吉祥物 每周玩些新花樣

討論：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？

賭博的故事

賭博的人贏了錢就會去大把大把的把錢亂花掉，因為那是意外之財。

老板的獎金也很容易變成賭桌上贏錢者手上所贏的錢，并不會被其人所珍惜，相反，罰款——從他應拿的部分中去扣除，卻很容易讓他心痛。

送給大家幾句話

見到顧客笑一笑，輕聲細語別忘掉，盡職盡責要記牢，職場禮儀應做到。激情熱情不能少，方法思路要想好，工作業績節節高，經理高興我收到！

祝愿每位員工工作順利、萬事如意!