第一篇:建筑企業(yè)的考核與激勵(lì)
建筑企業(yè)的考核與激勵(lì)
一.前言
959年,郝茨伯格在廣發(fā)調(diào)查的基礎(chǔ)上寫(xiě)作出版了《工作的激勵(lì)因素》一書(shū),正式提出了激勵(lì)的雙因素理論:保健因素與激勵(lì)因素。
保健因素:只能解決員工的不滿,而起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用。保健因素歸納為十項(xiàng),企業(yè)的決策和行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工資和福利、工作安全、個(gè)人生活、工作條件、地位。
激勵(lì)因素:工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)和反掌的可行性六種。
二.核算、考核與激勵(lì)
核算是至為滿足管理的需求按一定口徑和規(guī)則進(jìn)行數(shù)據(jù)歸集,在施工項(xiàng)目中,核算可以分為過(guò)程核算和結(jié)算核算。
考核是對(duì)工作過(guò)程、工作結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià),考核的主要內(nèi)容包括經(jīng)濟(jì)、質(zhì)量、安全等相關(guān)指標(biāo)。
實(shí)際上我們使用的激勵(lì)手段還是金錢刺激,但是只有與成就感、重視感及責(zé)任感相關(guān)的金錢刺激才能達(dá)到激勵(lì)的作用。
考核是手段,激勵(lì)是目的。考核是為了對(duì)被考核人進(jìn)行激勵(lì),而不是對(duì)被考核人進(jìn)行約束或懲罰。
三.企業(yè)考核體系簡(jiǎn)述
首先要考核標(biāo)準(zhǔn),確定核算方法;其次考核體系應(yīng)尊重公正、公平、公開(kāi)的原則;最后,項(xiàng)目部應(yīng)責(zé)權(quán)利同一,公司不需太多干涉,如采購(gòu)、租賃價(jià)格等。《摘自項(xiàng)目經(jīng)理人08年第2期》
第二篇:考核激勵(lì)
員工考核激勵(lì)管理辦法
第一章總則
第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條 公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章考核原則
第三條 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;
第四條 公平、公正;
第五條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的第七條 各類考核目的:
1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;
3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章考核時(shí)間
第八條 公司定期考核,可分為月度、考核, 月度考核以考勤為主,考核以《員工考核表》為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)《員工考核表》,共有4大類16個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。第十一條 員工考核表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整。
第七章考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1.上級(jí)評(píng)議;
2.同級(jí)同事評(píng)議;
3.自我鑒定;
4.下級(jí)評(píng)議;
5.外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類:即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第十四條 各類考核辦法有:
1.查詢記錄法: 對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2.書(shū)面報(bào)告法: 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終以分值的形式反映在考核表上。
第八章 員工考核的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
第十五條 員工考核的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行:
1.優(yōu)秀(90-100分):自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度, 紀(jì)律性強(qiáng),精通業(yè)務(wù),勤奮敬業(yè),樂(lè)于奉獻(xiàn),積極主動(dòng),創(chuàng)新能力高,工作效率高,協(xié)調(diào)能力強(qiáng),有很強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心,出色地完成工作任務(wù);或在領(lǐng)導(dǎo)交辦難度較大的重要專項(xiàng)任務(wù)中成績(jī)突出者;且民主測(cè)評(píng)得分是優(yōu)秀。
2.良好(80-90分):能夠遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,業(yè)務(wù)熟悉,工作比較積極主動(dòng),有一定的創(chuàng)新能力和協(xié)調(diào)能力,有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心,能夠較好地完成工作任務(wù),民主測(cè)評(píng)良好。
3.一般(70-80分):在考核中,有下列情形之一者,可確定為一般:
(1)思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,能基本完成本職工作,但工作積極性、主動(dòng)性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高,或在工作中有某些失誤。
(2)紀(jì)律觀念較差,不能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度,時(shí)有遲到,早退現(xiàn)象;無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過(guò)3天不足7天,或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)7天不足15天者。
(3)民主測(cè)評(píng)一般。
4.較差(70分以下):在考核有下列情形之一者,確定為較差:
(1)政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,不能適應(yīng)本職工作要求,經(jīng)幫助仍無(wú)明顯進(jìn)步者。
(2)工作責(zé)任心不強(qiáng),工作效率低,質(zhì)量差,不能完成本職工作任務(wù)或造成工作頻繁失誤者。
(3)利用職權(quán)和工作之便,謀取私利,給本單位造成不良影響,經(jīng)教育不能認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤者。
(4)缺乏組織觀念,無(wú)故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排,貽誤工作者。
(5)無(wú)視公司的考勤制度,經(jīng)常遲到,、早退;或無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過(guò)7天,或者一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)15天者;或者每一出勤天數(shù)累計(jì)少于150天的(入廠時(shí)間在半年以內(nèi)的員工除外)。
(6)民主測(cè)評(píng)得分較差。
(7)對(duì)連續(xù)兩個(gè)考核被評(píng)定為一般的人員,本的考核確定為較差。
(8)對(duì)連續(xù)兩個(gè)考核被評(píng)定為較差的人員,做辭退處理。特殊情況須觀察留用的,須報(bào)總經(jīng)理審批。
5.各部門優(yōu)秀員工的比例最高不超過(guò)該部門參加考核總?cè)藬?shù)的20%.在考核工作開(kāi)始前,由人力資源部按照規(guī)定比例及各部門的應(yīng)考核人數(shù)下達(dá).6.員工考核總分由部門主管考核評(píng)分(占50%)、部門內(nèi)部民主測(cè)評(píng)分(占30%)及員工自我鑒定評(píng)分(占20%)三部分組成。部門內(nèi)部民主測(cè)評(píng)分指部門內(nèi)部所有同事(部門主管除外)的評(píng)分總平均數(shù)。
7.車間一線員工以百分考核成績(jī)?yōu)橹饕己艘罁?jù)。
第九章考核程序
第十六條 人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十七條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),并在《員工考核表》填寫(xiě)具體的評(píng)分。
第十八條 各考核人的意見(jiàn)、評(píng)分匯總到人力資源部。根據(jù)公司要求,該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。
第十九條 人力資源部依據(jù)考核辦法和《員工考核表》,統(tǒng)計(jì)出各科室考核對(duì)象的總分。各車間主任統(tǒng)計(jì)本車間一線職工的考核總分并報(bào)人力資源部備案。第二十條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)秀、良好、一般、較差等定性評(píng)語(yǔ)。公司所有的員工考核資料由人力資源部負(fù)責(zé)保管。
第二十一條 人力資源部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面,征求員工對(duì)考核的意見(jiàn),并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn),然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。
第二十二條 考核結(jié)果存入人力資源部的員工檔案。第二十三條 考核之后,還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn):
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計(jì)劃與具體措施,未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4.對(duì)公司發(fā)展的建議。
第十章特殊考核
第二十四條 試用考核。
1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2.對(duì)試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門主管,并會(huì)同人力資源部考核定案。第二十五條 后進(jìn)員工考核。
1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);
2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定;
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人力資源部共同考核定案。第二十六條 個(gè)案考核。
1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn),決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人力資源部;
3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十七條 調(diào)配考核。
1.人力資源部考慮調(diào)配人員的候選資格時(shí),調(diào)配人員所在部門可提出考評(píng)意見(jiàn);
2.人力資源部確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,調(diào)配人員所在部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門主管。
第二十八條 離職考核。
1.員工離職時(shí),須對(duì)其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn);
4.該項(xiàng)考核由人力資源部主辦,并需部門主管協(xié)辦。
第十一章考核結(jié)果及效力
第二十九條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi),并留存于員工檔案。
第三十條 考核結(jié)果具有的效力:
1.決定員工職位升降的主要依據(jù);
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3.與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān);
4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5.決定對(duì)員工的解聘。
第十二章激勵(lì)
第三十一條 公司設(shè)立以下獎(jiǎng)項(xiàng),對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì):
1、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)對(duì)在考核中達(dá)到優(yōu)秀級(jí)別的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);并在以后的職務(wù)晉升、薪酬分配、外部培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)等方面給予優(yōu)先考慮。
2、建議獎(jiǎng)對(duì)員工提出的建議,經(jīng)公司采納后取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益或顯著提高工作效率或大幅降低生產(chǎn)成本等,給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、創(chuàng)新獎(jiǎng)員工通過(guò)技術(shù)改造或創(chuàng)新等,大幅提高生產(chǎn)效率或取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益或大幅降低生產(chǎn)成本等,經(jīng)員工所在部門申請(qǐng),給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
4、競(jìng)賽獎(jiǎng)員工以公司名義參加社會(huì)或政府職能部門組織的各類比賽,取得三等獎(jiǎng)以上較好名次、為公司獲得榮譽(yù)的,視獲獎(jiǎng)名次給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
5、自學(xué)成才獎(jiǎng)員工在業(yè)余時(shí)間通過(guò)自學(xué)取得大專以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱的(必須是國(guó)家認(rèn)可的),視取得學(xué)歷或職稱的高低給予報(bào)銷一定比例的學(xué)雜費(fèi)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
6、學(xué)歷津貼對(duì)大專以上學(xué)歷人員,每月補(bǔ)貼30元,在每月的工資中兌現(xiàn)。必須是國(guó)家正規(guī)院校統(tǒng)招學(xué)歷或自學(xué)取得國(guó)家正規(guī)院校的學(xué)歷,高職或在職研修、進(jìn)修、函授等取得的學(xué)歷不在此條范圍內(nèi)。
7、科技成果獎(jiǎng)對(duì)員工在工作時(shí)間內(nèi)通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新或改造取得科技成果,并以公司名義申報(bào)獲得市級(jí)以上科技成果獎(jiǎng)勵(lì)的,視成果的貢獻(xiàn)大小將獎(jiǎng)勵(lì)基金的30%--50% 獎(jiǎng)勵(lì)給員工個(gè)人。
8、工齡補(bǔ)貼對(duì)工齡在一年以上的員工,在每月的工資中增加工齡補(bǔ)貼,每滿一年增加10元。
9、技術(shù)補(bǔ)貼對(duì)有特殊技能的員工,視技術(shù)的高低在每月的工資中增加不低于50元的技術(shù)補(bǔ)貼。此處所指的特殊技能的員工,指能夠獨(dú)擋一面、缺之不可的技術(shù)型、管理型人才。
10、投訴舉報(bào)獎(jiǎng)公司鼓勵(lì)員工就財(cái)務(wù)報(bào)告和信息披露方面的弄虛作假;對(duì)未經(jīng)授權(quán)、濫用職權(quán)或采取其他不法行為侵占、挪用公司財(cái)產(chǎn)現(xiàn)象;在開(kāi)展公司業(yè)務(wù)時(shí)非法使用公司財(cái)產(chǎn)牟取不當(dāng)利益的行為向公司董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)、審計(jì)部或類似機(jī)構(gòu)予以舉報(bào)。對(duì)舉報(bào)內(nèi)容一經(jīng)查實(shí),給予舉報(bào)人50元以上的獎(jiǎng)勵(lì)并予以保密。
11、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)指以上條目沒(méi)有涵蓋、公司各部門根據(jù)實(shí)際情況特別申請(qǐng)的獎(jiǎng)勵(lì)。該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)部門申請(qǐng),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后以獎(jiǎng)金的形式在當(dāng)月的工資中兌現(xiàn)。
第十二章附則
第三十二條 本辦法由人力資源部解釋、補(bǔ)充。
第三十三條 本辦法自即日起執(zhí)行。
第三篇:淺論企業(yè)人才與激勵(lì)
文章標(biāo)題:淺論企業(yè)人才與激勵(lì)
摘要:結(jié)合學(xué)習(xí)工作實(shí)際談?wù)勅瞬排c激勵(lì)方面的問(wèn)題:一是人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。二是激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力量。知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)存量決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)和配置資源的能力,擁有自己核心能力的企業(yè)不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿效,從而形成獨(dú)特、持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),因而每一個(gè)
成功的企業(yè)都是求賢若渴的。
關(guān)鍵詞:人才激勵(lì)管理
正文:所謂,“人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財(cái)富之源,是真正意義上的第一資本。”當(dāng)今世界,世界綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動(dòng),本質(zhì)是尊重人才。惟有加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)和開(kāi)發(fā),讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來(lái),我們的事業(yè)才能始終充滿生機(jī)和活力,我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力才能不斷增強(qiáng)。激勵(lì),就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思,就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。現(xiàn)結(jié)合工作實(shí)際談?wù)剝蓚€(gè)方面的問(wèn)題:人才和員工的參與,員工激勵(lì)和以知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)管理理論。
一、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼
無(wú)論是在工廠、企業(yè),哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人,從社會(huì)發(fā)展來(lái)看,樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰,管理應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂,面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),大部分國(guó)有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法,推向社會(huì)。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
現(xiàn)針對(duì)我公司發(fā)展情況談?wù)剮c(diǎn)看法,現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段,人才的需求和流動(dòng)較大。首先,我廠將全力支持公司發(fā)展,積極向公司推選各類工程技術(shù)和管理人才,同時(shí)在人員抽調(diào)后,要及時(shí)選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實(shí)到基層管理工作中,加快各類技術(shù)和管理人員隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè),儲(chǔ)備人才,以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項(xiàng)目建設(shè)的人才所需;其次要建立長(zhǎng)效的激勵(lì)約束機(jī)制,積極創(chuàng)造條件,探索新的培訓(xùn)方法,努力提高技術(shù)工人的素質(zhì),提高職工實(shí)際操作和處理復(fù)雜問(wèn)題的能力,爭(zhēng)取在自主創(chuàng)新上有所突破;三要繼續(xù)加大技改力度,持續(xù)改進(jìn),不斷加大對(duì)科技工作的投入,圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標(biāo),積極引進(jìn)新技術(shù)、新工藝,做好對(duì)影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作,消除瓶頸,確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。
我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng),企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下,企業(yè)如何合理配置與使用人才,已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,越來(lái)越多的人意識(shí)到,人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的,而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。翻開(kāi)報(bào)紙,隨處可見(jiàn)的“高薪招聘”的告示,更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)。
我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無(wú)獨(dú)有偶,東方的松下幸之助有一句名言:“松下生產(chǎn)人,同時(shí)生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個(gè)人都可能做出卓有成效的工作,那么,在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),我們也許仍感到資源的匱乏,但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”,同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。因此我們必須因地制宜,發(fā)揮其主觀能動(dòng)性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。
二、激勵(lì)——企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力量
激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。
早期管理者認(rèn)為,一般人有一種不喜歡工作的本性,只要有可能,他就會(huì)逃避工作。基于這一觀點(diǎn),企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度,如所期望的,員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α保髽I(yè)畢竟還是有所收獲,但同時(shí)也沒(méi)有太好的辦法來(lái)對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初,一種新的理論風(fēng)行起來(lái)。這種理論認(rèn)為,企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn),而工人的目的是獲得最大限度的工資收入,因此,工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī),如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下,給予工人一定量的工資激勵(lì),會(huì)引導(dǎo)工人努力工作,服從指揮,接受管理,結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加,而企業(yè)主增加了收入,方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出,無(wú)疑是大大的進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo),同時(shí),也不再將工人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了,這也是當(dāng)今中國(guó)使用最廣的激勵(lì)形式。
純粹與金錢掛鉤,只能使員工心中認(rèn)定與
企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系,給多少錢,干多少活,當(dāng)有其他變化時(shí),如其它企業(yè)提供更高的薪水,職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且,即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資,依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候,其對(duì)員工的意義就會(huì)下降,舉例說(shuō),員工的工資由一千元增長(zhǎng)到兩千元,這多出來(lái)的一千元對(duì)員工意義極大,而當(dāng)工資由兩千漲到三千時(shí),這一千就不如前面的一
千重要,而三千變四千,這一千意義就小多了。雖然增長(zhǎng)數(shù)額是一樣,但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。
人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般,人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結(jié)合企業(yè)管理,企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要,是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。
管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù),無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
作者簡(jiǎn)介,程民勇,男,32歲,重慶墊江人,經(jīng)濟(jì)師
工作單位:墊江縣脫硫廠
通訊地址:重慶市墊江縣澄溪鎮(zhèn)墊江縣脫硫廠
郵編:408324
電話:***023-74532751
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第四篇:專業(yè)人員激勵(lì)與考核
專業(yè)人員考核與激勵(lì)管理辦法
第一章
總
則
第一條
為更好地營(yíng)造吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境,充分調(diào)動(dòng)公司廣大專業(yè)(技術(shù))人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,最大限度地發(fā)揮人力資源效率,提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,制訂本辦法。
第二條
公司成立專業(yè)(技術(shù))人員考核與激勵(lì)管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱管理委員會(huì)),公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任,公司黨委書(shū)記任管理委員會(huì)副主任,公司其他領(lǐng)導(dǎo)和副總師為管理委員會(huì)成員。
管理委員會(huì)下設(shè)辦公室,與人力資源部合署辦公,人力資源部部長(zhǎng)兼任辦公室主任,主管副部長(zhǎng)兼任辦公室副主任。
第三條
對(duì)專業(yè)(技術(shù))人員的考核分為月度考核和考核。
月度考核內(nèi)容包括專業(yè)(技術(shù))人員的出勤、履行崗位職責(zé)及繼續(xù)教育與培訓(xùn)情況等。月度考核由專業(yè)(技術(shù))人員所在單位負(fù)責(zé)。
考核以月度考核為基礎(chǔ),著重對(duì)專業(yè)(技術(shù))人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核,對(duì)其專業(yè)水平進(jìn)行評(píng)估。考核由管理辦公室委員會(huì)組織、專業(yè)(技術(shù))人員所在單位具體實(shí)施。
第四條
對(duì)專業(yè)(技術(shù))人員的激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)包括提供職稱津貼、技術(shù)職務(wù)津貼、科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)性獎(jiǎng)勵(lì)等;非物質(zhì)激勵(lì)包括提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、榮譽(yù)性療養(yǎng)與體檢、帶薪休假、職務(wù)消費(fèi)(指差旅費(fèi)補(bǔ)助)等。
第五條
本辦法中所稱專業(yè)(技術(shù))人員是指直接從事生產(chǎn)、技術(shù)、科研、設(shè)計(jì)的工程技術(shù)人員,直接從事行政、黨群管理的基層(科級(jí))及以下管理人員,直接從事醫(yī)療技術(shù)或教學(xué)工作的人員。
第二章
職
稱
第一節(jié)
機(jī)構(gòu)職責(zé)
第六條
職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡(jiǎn)稱職改領(lǐng)導(dǎo)小組)負(fù)責(zé)全公司專業(yè)(技術(shù))人員職稱評(píng)聘的領(lǐng)導(dǎo)工作。
各類職稱中、初級(jí)評(píng)委會(huì)成員根據(jù)實(shí)際需要和人員變動(dòng)情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,以保證職稱評(píng)聘工作的順利進(jìn)行。工程系列和政工系列的中級(jí)評(píng)委會(huì)主任及成員由職改領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)(副組長(zhǎng))提名,或委托公司其他領(lǐng)導(dǎo)提名,報(bào)華菱集團(tuán)和省職改辦或省政評(píng)辦批準(zhǔn)后確定。
第七條
職稱評(píng)聘工作是人力資源管理工作的重要組成部分,職稱評(píng)聘日常工作由職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡(jiǎn)稱職改辦)負(fù)責(zé)組織,各單位成立職稱評(píng)聘考核領(lǐng)導(dǎo)小組,并指定專人負(fù)責(zé)。
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第二節(jié)
職稱資格評(píng)審
第八條
職稱實(shí)行評(píng)聘分開(kāi),國(guó)家通用的職稱資格經(jīng)評(píng)審或以考代評(píng)取得,職稱業(yè)務(wù)檔案由職改辦統(tǒng)一管理。
凡申報(bào)評(píng)審或報(bào)考國(guó)家通用的職稱資格,必須符合相應(yīng)系列試行條例中的任職條件、報(bào)考條件和國(guó)家及省職改部門頒布的其他規(guī)定。
第九條
評(píng)審對(duì)象:符合職稱評(píng)審范圍和條件的專業(yè)(技術(shù))人員。
第十條
評(píng)審程序:專業(yè)(技術(shù))人員本人申請(qǐng),填報(bào)有關(guān)表格材料;各單位職稱評(píng)聘考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)其任職條件、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和考核情況,提出推薦意見(jiàn);公司職改辦進(jìn)行資格審查;公司評(píng)審委員會(huì)或省高評(píng)會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò);公司或省職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。
第十一條
凡申請(qǐng)參加全國(guó)統(tǒng)一組織的以考代評(píng)職稱資格考試者,須經(jīng)公司職改辦對(duì)其參考資格進(jìn)行審核,符合報(bào)考條件者方可參加考試,經(jīng)考試合格,可獲得國(guó)家通用的專業(yè)(技術(shù))職務(wù)任職資格。通過(guò)其它方式參加考試所獲得的任職資格須經(jīng)公司職改辦審查并予以確認(rèn),方為有效。
第十二條
凡申請(qǐng)參加全國(guó)統(tǒng)一組織的執(zhí)業(yè)資格考試者,須經(jīng)公司職改辦對(duì)其參考資格進(jìn)行審核,符合報(bào)考條件者方可參加考試,經(jīng)考試合格,可獲得國(guó)家通用的執(zhí)業(yè)資格;其所獲執(zhí)業(yè)資格與相應(yīng)級(jí)別的職稱資格享有同等受聘效力和相應(yīng)待遇。通過(guò)其它方式參加考試所獲得的執(zhí)業(yè)資格須經(jīng)公司職改辦審查并予以確認(rèn),方為有效。
第十三條
正規(guī)全日制院校畢業(yè)生分配在公司專業(yè)對(duì)口的專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位上工作,或大專以上正規(guī)全日制院校畢業(yè)生分配在對(duì)口的生產(chǎn)操作崗位上工作,經(jīng)考核合格,可按規(guī)定初定專業(yè)(技術(shù))職務(wù)。
第十四條
因?qū)I(yè)技術(shù)工作崗位變化而需要轉(zhuǎn)換系列的專業(yè)技術(shù)人員,須在新崗位試用考察一年后,經(jīng)考核合格,方可按新任職稱系列的任職條件參加評(píng)審。符合晉升條件的,要轉(zhuǎn)換系列一年后,才能申報(bào)評(píng)審高一級(jí)職稱資格。
第十五條
從外省、外系統(tǒng)調(diào)入或從軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)來(lái)公司的專業(yè)(技術(shù))人員,其職稱資格須經(jīng)公司職改辦審查并予以確認(rèn),方為有效。
第十六條
凡已辦理離、退休手續(xù)的專業(yè)(技術(shù))人員(不包括內(nèi)退的專業(yè)技術(shù)人員),不再參加職稱評(píng)審。內(nèi)退人員參評(píng)的,所有評(píng)審費(fèi)用由本人負(fù)責(zé)。
第三節(jié)
職稱聘任
第十七條
初、中級(jí)職稱聘任,由各單位自主進(jìn)行。中級(jí)職稱聘任比例控制在獲中級(jí)職稱資格人員總數(shù)的90%左右。高級(jí)職稱聘任,公司根據(jù)向主體生產(chǎn)單位與高技術(shù)、高管理部門適當(dāng)傾斜的原則確定職數(shù),實(shí)行崗位職數(shù)控制,各單位(不含子公司)在公司下達(dá)的崗位職數(shù)范圍內(nèi)確定符合條件人選名單報(bào)人力資源部,經(jīng)職改領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后,由公司統(tǒng)一下文聘任。高級(jí)職稱職數(shù)設(shè)置見(jiàn)附表一。各子公司的高級(jí)專業(yè)(技術(shù))職稱職數(shù)設(shè)置和聘任,由子公司自行決定,并報(bào)集團(tuán)公司備案。
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第四節(jié)
職稱評(píng)聘紀(jì)律
第十八條 職稱評(píng)聘工作堅(jiān)持實(shí)事求是,嚴(yán)格按政策辦事。對(duì)在專業(yè)(技術(shù))職務(wù)評(píng)聘工作中弄虛作假(包括考試舞弊)的專業(yè)(技術(shù))人員,除取消其當(dāng)年的參評(píng)(參考)資格外,還要影響其三年的申報(bào)(考試)資格。對(duì)單位弄虛作假或幫助專業(yè)技術(shù)人員弄虛作假的,不僅要追究責(zé)任人的責(zé)任,還要追究單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任,并取消該單位一年的職稱評(píng)聘申報(bào)資格。
第三章
專業(yè)(技術(shù))職務(wù)聘任
第一節(jié)
機(jī)構(gòu)職責(zé)
第十九條
管理委員會(huì)和辦公室的主要工作職責(zé):
(一)管理委員會(huì)職責(zé)
1.負(fù)責(zé)各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)評(píng)聘的組織領(lǐng)導(dǎo)和管理; 2.負(fù)責(zé)各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)評(píng)聘政策的審定;
3.負(fù)責(zé)召集專家、公司副總師、專業(yè)帶頭人組建評(píng)委會(huì),評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)各專業(yè)(技術(shù))職務(wù)候選人的專業(yè)水平與能力作出評(píng)價(jià)、對(duì)科技人員參與科研開(kāi)發(fā)和技術(shù)攻關(guān)所取得的成效進(jìn)行評(píng)估;
4.負(fù)責(zé)對(duì)擬擔(dān)任各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員的審定和聘任。
(二)辦公室職責(zé)
1.在管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)評(píng)聘工作的具體組織、協(xié)調(diào)和管理; 2.負(fù)責(zé)公司各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)評(píng)聘政策的制訂; 3.負(fù)責(zé)落實(shí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員的各項(xiàng)激勵(lì)措施; 4.執(zhí)行管理委員會(huì)的各項(xiàng)決定。
第二十條
為充分利用企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)人才,公司設(shè)立專家?guī)欤瑢<規(guī)斓墓芾碛蓪<夜芾砦瘑T會(huì)具體負(fù)責(zé)。
第二節(jié)
專業(yè)(技術(shù))職務(wù)設(shè)置與聘任條件
第二十一條
公司設(shè)立以下專業(yè)(技術(shù))職務(wù)崗位:
(一)一級(jí)研究員:在公司所急需的專業(yè)內(nèi)設(shè)置一級(jí)研究員專業(yè)技術(shù)職務(wù),聘任辦法另行制訂。
(二)一級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù):在公司范圍各主體專業(yè)內(nèi)設(shè)置一級(jí)工程師、一級(jí)會(huì)計(jì)師、一級(jí)經(jīng)濟(jì)師、一級(jí)政工師等。
(三)二級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù):在各二級(jí)單位設(shè)置二級(jí)工程師、二級(jí)會(huì)計(jì)師、二級(jí)經(jīng)濟(jì)師、二級(jí)政工師等。
第二十二條
專業(yè)(技術(shù))職務(wù)為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
第二十三條
嚴(yán)格執(zhí)行各類專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的聘用標(biāo)準(zhǔn),確保聘任工作的嚴(yán)肅性,嚴(yán)格把關(guān),從嚴(yán)控制,寧缺勿濫。
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第二十四條
專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的聘任對(duì)象為公司各類專業(yè)技術(shù)人員、政工人員和管理人員等,公司基層(科級(jí))管理人員可參加一級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的競(jìng)聘,不能參加二級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的競(jìng)聘,如被聘任擔(dān)任一級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)后,不再擔(dān)任行政職務(wù)。
第二十五條
根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,公司共設(shè)置50個(gè)一級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù),100個(gè)二級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)。職數(shù)分布既綜合考慮各單位主體專業(yè)分布情況,又堅(jiān)持向主體生產(chǎn)單位與高技術(shù)、高管理崗位傾斜的原則。專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的具體職數(shù)分布見(jiàn)附表二。
各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員的聘用受職數(shù)限制,職數(shù)可以空缺,但不得突破。
第二十六條
具有中級(jí)及其以上職稱資格,并具備下列條件之一者,可參加一級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的競(jìng)聘:
(一)為公司解決過(guò)重大的專業(yè)技術(shù)難題或管理難題。
(二)科學(xué)研究成果突出。近三年來(lái)獲得公司科技、管理進(jìn)步二等及其以上獎(jiǎng)勵(lì),本人為獲獎(jiǎng)項(xiàng)目的前三位主要負(fù)責(zé)人之一。
(三)在公司范圍內(nèi)被公認(rèn)為本專業(yè)的拔尖人才,并具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和管理能力。
(四)有重大發(fā)明創(chuàng)造或重大技術(shù)革新,獲國(guó)家發(fā)明專利或?qū)嵱眯滦蛯@?xiàng)目實(shí)施后為公司每年增創(chuàng)效益100萬(wàn)元以上。
(五)在公司生產(chǎn)、管理和科技成果推廣轉(zhuǎn)化中,創(chuàng)造了較大的經(jīng)濟(jì)效益,累計(jì)創(chuàng)效益400萬(wàn)元以上,且近年來(lái)每年創(chuàng)效益過(guò)100萬(wàn)元。
(六)教育工作成績(jī)突出,獲國(guó)家級(jí)教學(xué)成果三等及其以上或省級(jí)教學(xué)成果二等及其以上獎(jiǎng)勵(lì)。
(七)專業(yè)成績(jī)突出,獲國(guó)家、省有關(guān)部門或華菱集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十七條
具有中級(jí)及其以上職稱資格,并具備下列條件之一者,可參加二級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的競(jìng)聘:
(一)能解決公司生產(chǎn)工藝、設(shè)備上的專業(yè)技術(shù)問(wèn)題、管理問(wèn)題,是本單位范圍內(nèi)公認(rèn)的專業(yè)(技術(shù))骨干。
(二)為公司解決過(guò)較大的專業(yè)技術(shù)難題或管理難題。
(三)有較大技術(shù)革新、管理創(chuàng)新,項(xiàng)目實(shí)施后為公司每年增創(chuàng)效益50萬(wàn)元以上。
(四)在公司生產(chǎn)、管理和科技成果推廣轉(zhuǎn)化中,創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟(jì)效益,近年來(lái)每年增創(chuàng)效益50萬(wàn)元以上。
(五)教育工作成績(jī)突出。獲省級(jí)教學(xué)成果三等及其以上獎(jiǎng)勵(lì),或地市級(jí)教學(xué)成果一等獎(jiǎng)。
第三節(jié)
競(jìng)聘程序
第二十八條
各專業(yè)(技術(shù))職務(wù)實(shí)行一年一聘制,競(jìng)聘工作在每年的考核結(jié)果公布之后進(jìn)行。凡考核不合格的專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員不能參加下各類專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的競(jìng)聘。考核為優(yōu)秀或合格的專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員和上沒(méi)有擔(dān)任過(guò)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的人員在符合競(jìng)聘條件的前提下才能參加相應(yīng)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的競(jìng)聘。
免責(zé)聲明:本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯,但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有,有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。
第二十九條
專業(yè)(技術(shù))職務(wù)聘任程序:
(一)公司各單位向人力資源部推薦符合條件的人選和報(bào)送相應(yīng)的推薦材料,人力資源部對(duì)被推薦人員進(jìn)行資格審查。各單位上報(bào)的推薦材料須單位主要負(fù)責(zé)人簽字并加蓋單位公章,推薦內(nèi)容必須真實(shí),不得夸大其詞,弄虛作假。
(二)公司組建各類專業(yè)(技術(shù))職務(wù)評(píng)委會(huì),評(píng)委會(huì)對(duì)各單位推薦的資格合格人員進(jìn)行評(píng)審,確定聘任候選人,候選人可按控制職數(shù)的1:2確定。
(三)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)聘任侯選人進(jìn)行考察。考察合格者,再提交管理委員會(huì)討論確定聘任人員名單。
(四)人力資源部負(fù)責(zé)辦理聘任手續(xù)。
第三十條
一級(jí)、二級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的評(píng)審須有十三名以上的評(píng)委,其中本專業(yè)評(píng)委須七人以上。凡列為聘用候選人員必須經(jīng)三分之二以上評(píng)委同意。
第三十一條
已擔(dān)任專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的人員因工作需要經(jīng)公司指定性調(diào)動(dòng)的,經(jīng)管理委員會(huì)審定后,其調(diào)入與調(diào)出單位的增減職數(shù)變化由人力資源部審核批準(zhǔn)。
第四章
科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)及管理成果獎(jiǎng)勵(lì)
第三十二條
科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)由技術(shù)中心負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目申請(qǐng)立項(xiàng)的條件、立項(xiàng)程序及項(xiàng)目實(shí)施均按照《漣鋼科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行。
第三十三條 管理成果獎(jiǎng)評(píng)選條件及評(píng)選程序均按照《漣鋼管理成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行。
第五章
考
核
第一節(jié)
專業(yè)技術(shù)人員考核
第三十四條
為建立專業(yè)技術(shù)人員一年一考核、一年一競(jìng)聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,各單位必須對(duì)專業(yè)(技術(shù))人員進(jìn)行考核,做好各項(xiàng)考核工作。
第三十五條
考核在專業(yè)(技術(shù))人員自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。考核采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方法,按德(精神和品格)、能(能力和態(tài)度)、勤(勤奮和努力)、績(jī)(業(yè)績(jī)和結(jié)果)四個(gè)方面進(jìn)行。考核結(jié)論分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)檔次,其中優(yōu)秀的比例為20%。
第三十六條
考核一般在每年11月底進(jìn)行。被考核人必須認(rèn)真填寫(xiě)《漣鋼專業(yè)(技術(shù))人員考核表》。專業(yè)(技術(shù))人員由所在車間、科室民主評(píng)議,車間、科室負(fù)責(zé)人提出考核建議,單位職稱評(píng)聘考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定考核結(jié)果。各單位在每年12月中旬前將考核結(jié)果向人力資源部反饋。
第三十七條
各單位為本單位的專業(yè)(技術(shù))人員建立個(gè)人考核業(yè)績(jī)檔案,將個(gè)人考核情況存入個(gè)人(技術(shù))業(yè)務(wù)檔案,作為專業(yè)(技術(shù))人員職稱或?qū)I(yè)(技術(shù))職務(wù)晉升的基礎(chǔ)依據(jù)。
免責(zé)聲明:本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯,但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有,有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。
個(gè)人考核業(yè)績(jī)檔案隨本人的調(diào)動(dòng)而轉(zhuǎn)至調(diào)入單位。
第三十八條
凡拒絕接受考核或不參加考核的人員,評(píng)審職稱時(shí)不得補(bǔ)辦考核手續(xù),不得申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)(技術(shù))職稱和競(jìng)聘相應(yīng)的專業(yè)(技術(shù))職務(wù)。
第二節(jié)
已聘專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員的考核
第三十九條
各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員由公司統(tǒng)一聘免,公司對(duì)各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員實(shí)行一年一考核,一年一評(píng)聘。
第四十條
各單位要協(xié)助管理委員會(huì)辦公室抓好對(duì)各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員的日常管理與日常考核評(píng)價(jià)工作,如認(rèn)為被聘專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員不能勝任其專業(yè)(技術(shù))職務(wù),或半年不能堅(jiān)持正常工作的,應(yīng)及時(shí)向人力資源部提出解除其專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的申請(qǐng),經(jīng)管理委員會(huì)確認(rèn)后予以解聘。
第四十一條
被聘專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員如因客觀原因而不能正常上班,經(jīng)請(qǐng)假同意,則當(dāng)月按比例(實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月天數(shù))取得當(dāng)月津貼,當(dāng)月考核不能為優(yōu)秀。如因非正當(dāng)原因不能正常上班,未經(jīng)請(qǐng)假同意,按月累計(jì)達(dá)一天,則取消當(dāng)月津貼,當(dāng)月考核為不合格。全年出勤率達(dá)不到50%者,取消下競(jìng)聘資格。
第四十二條
被聘專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員的考核每年年底由人力資源部組織進(jìn)行。每年元月份人力資源部將考核材料交各評(píng)委會(huì)進(jìn)行評(píng)審。人力資源部根據(jù)各單位具體情況和各專業(yè)性質(zhì)科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo),廣泛征求意見(jiàn)后報(bào)評(píng)委會(huì)討論,經(jīng)管理委員會(huì)審定后公布實(shí)施。具體考核辦法另行制定。
第六章
激
勵(lì)
第一節(jié)
職稱津貼
第四十三條
初級(jí)職稱是上崗的基本條件,不享受職稱津貼。各單位要對(duì)被聘任的中級(jí)及其以上的專業(yè)(技術(shù))職稱人員設(shè)立職稱津貼,職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)及兌現(xiàn)辦法由各單位自定。職稱津貼要與本人業(yè)績(jī)考核掛鉤,凡考核為不合格者,取消津貼;凡按本條所設(shè)立的職稱津貼需增發(fā)的工資額,由各單位在其工資總額中自行消化。
第二節(jié)
專業(yè)(技術(shù))職務(wù)津貼
第四十四條 公司對(duì)被聘任的專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員設(shè)立專業(yè)(技術(shù))職務(wù)津貼,津貼標(biāo)準(zhǔn)為。
(一)一級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù):1000元/月;
(二)二級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù):400元/月。第四十五條 職稱津貼的計(jì)發(fā):
(一)公司完成月度利潤(rùn)目標(biāo),按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;未完成月度利潤(rùn)目標(biāo),發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的80%;累計(jì)免責(zé)聲明:本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯,但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有,有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。
完成利潤(rùn)目標(biāo),按標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)發(fā)。
(二)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)津貼不作為節(jié)假日及平時(shí)加班工資的基數(shù)。
第三節(jié)
科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和管理成果獎(jiǎng)勵(lì)
第四十六條
科技開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)可分成科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)與項(xiàng)目提成獎(jiǎng)勵(lì)兩大類。科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按照《漣鋼科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行,科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制訂。
第四十七條
管理成果獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按《漣鋼管理成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行。
第四節(jié)
其它待遇
第四十八條
被聘的各級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員除按以上原則享受津貼與獎(jiǎng)勵(lì)外,還享有優(yōu)先送外培訓(xùn)、榮譽(yù)性療養(yǎng)、榮譽(yù)性體檢、帶薪休假等待遇。
第四十九條
被聘的一級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員在培訓(xùn)機(jī)會(huì)、榮譽(yù)性療養(yǎng)、榮譽(yù)性體檢、職務(wù)消費(fèi)(指差旅費(fèi)補(bǔ)助)等待遇方面與中層管理人員(正職)等同,被聘二級(jí)專業(yè)(技術(shù))職務(wù)人員在以上待遇方面與中層管理人員(副職)等同。
第五十條
已競(jìng)聘上的各級(jí)專業(yè)(技術(shù))人員,如有當(dāng)年達(dá)到公司規(guī)定內(nèi)退年齡的,可以放寬任職年限,繼續(xù)任職,并可繼續(xù)參加下一的競(jìng)聘,男性繼續(xù)任職的最高年齡不得超過(guò)58歲,女性繼續(xù)任職的最高年齡不得超過(guò)53歲。
第七章
附則
第五十一條
本辦法自2002年5月1 日起執(zhí)行,原《職稱評(píng)聘管理辦法》同時(shí)廢止。第五十二條
本辦法生效后,原《漣鋼技術(shù)津貼管理辦法(試行)》繼續(xù)有效,但各單位享受技術(shù)津貼的人數(shù)需沖減本辦法中擔(dān)任專業(yè)(技術(shù))職務(wù)的職數(shù)。
第五十三條
凡公司原有關(guān)規(guī)定與本辦法相悖的,按本辦法規(guī)定執(zhí)行。第五十四條
本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
免責(zé)聲明:本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯,但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有,有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。
第五篇:企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧
一、引子:管理從心開(kāi)始
二、激勵(lì)理論
三、企業(yè)激勵(lì)若干做法
四、高級(jí)管理人員的激勵(lì)
五、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧
一、引子:解決要與不要——管理從心開(kāi)始 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo)
激勵(lì)作用的過(guò)程
兩種途徑
第一種:合作、共同遠(yuǎn)景——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段,也正是公司的目標(biāo)達(dá)成的手段 第一種:買賣、——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段,正是公司要達(dá)成的目標(biāo)
激勵(lì)體系
激勵(lì)的原則
目標(biāo)結(jié)合原則
物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 外激和內(nèi)激相結(jié)合原則
“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái)??這扇門是從里面反鎖上的;他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)??自我評(píng)價(jià)??和自信的氣氛中工作。” 正激與負(fù)激相結(jié)合原則 按需激勵(lì)原則 民主公正原則
激勵(lì)形式——精神激勵(lì)
榜樣激勵(lì) 感情激勵(lì) 表?yè)P(yáng)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 興趣激勵(lì) 參與激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 晉升激勵(lì) 文化激勵(lì) 形象激勵(lì)
二、激勵(lì)理論
1.馬斯洛五層次需求理論 2.激勵(lì)——保健雙因素理論 3.弗羅姆期望理論 4.公平理論 5.強(qiáng)化理論 需要層次論
雙因素理論
赫茲伯格的雙因素理論
期望理論 M = V×E
M——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。
V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小,或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小,其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。
E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小,以概率表示。
公平理論
OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)
Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué) IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué) Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué) OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué) IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)
強(qiáng)化理論
當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí),這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn);當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí),這種行為就會(huì)減弱或消失。原 則
要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn),分階段設(shè)立目標(biāo),及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。
三、常用的激勵(lì)方法:
1、物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)淺表層次的激勵(lì)方法,主要通過(guò)物質(zhì)手段來(lái)滿足員工的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。單純的物質(zhì)激勵(lì)有較大的缺陷 主要表現(xiàn)形式:
金錢:工資、津貼、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、紅利股份等 物質(zhì):住房、獎(jiǎng)品等 假期:年假、國(guó)家法定假期等 可達(dá)成的途徑:
■重要人員的高薪政策 ■定期加薪制度對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的額外津貼 ■實(shí)行優(yōu)厚的福利待遇政策 ■為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn) ■住房分配或津貼 ■有薪假期制度
2、培訓(xùn)激勵(lì)
通過(guò)教育、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的提升,以此滿足員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步的要求。主要表現(xiàn)形式:
■內(nèi)部培訓(xùn)■外部培訓(xùn) ■參觀、學(xué)習(xí)考察 ■學(xué)歷提升教育等 ◆證書(shū)的激勵(lì) ◆培訓(xùn)與考核/晉升關(guān)聯(lián)
可達(dá)成的途徑:
■建立教育基金 ■開(kāi)展各種培訓(xùn)使員工的知識(shí)、觀念、技能等得以全面的提升和改善
3、精神激勵(lì)
精神激勵(lì)是企業(yè)深層次的激勵(lì)方法,企業(yè)主要通過(guò)精神手段來(lái)滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 主要表現(xiàn)形式:
■鼓勵(lì)尊重與關(guān)懷 ■員工個(gè)人能力的發(fā)揮及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn) ■職務(wù)與權(quán)力 ■成就感 可達(dá)成途徑:
■日常的溝通與協(xié)調(diào) ■對(duì)員工進(jìn)步的肯定、表?yè)P(yáng) ■關(guān)懷 ■朋友氛圍
4、目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中預(yù)期達(dá)成的一組或一系列指標(biāo),目標(biāo)激勵(lì)就是拿企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)作為員工工作的奮斗方向,并將實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式:目標(biāo)管理
可達(dá)成途徑:建立目標(biāo)管理系統(tǒng) ◆建立組織愿景◆制訂組織與個(gè)人目標(biāo) ◆制訂重點(diǎn)改善目標(biāo)◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯
5、參與激勵(lì)
員工都有參與管理的愿望和要求,管理者創(chuàng)造并提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理,以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,通過(guò)參與,提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,并不斷滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。
主要表現(xiàn)形式:■合理化建議 ■民主決策制度 可達(dá)成途徑:
■建立合理化信息收集的渠道
■管理人員在決策前多聽(tīng)取員工的意見(jiàn),讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動(dòng)中 班組民主化管理; 合理化建議制度; “推動(dòng)”運(yùn)動(dòng); 一日廠長(zhǎng)制 “開(kāi)放式管理”;核心是使員工有主人翁感,樹(shù)立主人翁精神
6、情感激勵(lì)
情感激勵(lì)是加強(qiáng)與員工的感情溝通,尊重員工,使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開(kāi)闊、思維敏捷、解決問(wèn)題迅速。因此,情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,加強(qiáng)管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調(diào),溝通與協(xié)調(diào)是情感激勵(lì)的有效方式。主要表現(xiàn)形式:
■關(guān)心信任員工■人性化管理
■對(duì)人的關(guān)注勝過(guò)對(duì)工作的關(guān)注■團(tuán)隊(duì)精神 ◆員工互助基金委員會(huì) ◆生日/婚禮慶祝會(huì) ◆記錄員工的愿望◆給員工寫(xiě)個(gè)人評(píng)語(yǔ)
◆給員工父母寫(xiě)/寄禮物◆關(guān)心員工而不只工作
可達(dá)成途徑: ■良好的上下級(jí)溝通 ■建立情感管理準(zhǔn)則 ■對(duì)員工挫折的輔導(dǎo)與幫助
7、信任激勵(lì)
信任激勵(lì)是情感管理的重要方面,管理人員與員工之間、上下級(jí)之間的相互信任是一種強(qiáng)大的精神力量,它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振,有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式:
■相信員工,依靠員工,發(fā)揚(yáng)員工的主人翁意識(shí) ■平等對(duì)人,尊重下屬的勞動(dòng)、職位及意見(jiàn) ■有序的層級(jí)管理
可達(dá)成途徑:
■用人不疑,疑人不用 ■避免跨級(jí)管理和越級(jí)匯報(bào)
8、晉升激勵(lì)
晉升激勵(lì)就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務(wù),同時(shí)賦予他與新職務(wù)相一致的權(quán)力和責(zé)任。
主要表現(xiàn)形式:■行政職務(wù) ■技術(shù)職務(wù)
可達(dá)成途徑:建立選擇人才、評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑 ◆建立晉升階梯◆制定晉升標(biāo)準(zhǔn)◆晉升體系的運(yùn)用
9、榮譽(yù)激勵(lì)
榮譽(yù)激勵(lì)是精神激勵(lì)的一種,指企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工取得的成就進(jìn)行認(rèn)可,并給予他們證書(shū)或稱號(hào),并在企業(yè)群體中進(jìn)行表?yè)P(yáng)和宣傳,以此激勵(lì)員工的行為。主要表現(xiàn)形式:■優(yōu)秀員工 ■責(zé)任之星 ■嘉獎(jiǎng)、記功等
可達(dá)成途徑:■的優(yōu)秀員工評(píng)比■季度的責(zé)任之星評(píng)比 ■員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例■不定期的員工獎(jiǎng)勵(lì)
◆非業(yè)績(jī)性競(jìng)爭(zhēng)榮譽(yù)◆榮譽(yù)墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內(nèi)部聘書(shū)/證書(shū)◆以員工的名字命名
10、榜樣激勵(lì) 以榜樣人物的行為、觀念、準(zhǔn)則來(lái)激發(fā)員工的情感,引發(fā)員工的共鳴,從而起到強(qiáng)烈的示范和表率作用,引導(dǎo)員工的活動(dòng),激發(fā)員工的士氣和工作積極性。主要表現(xiàn)形式:正直、誠(chéng)實(shí)、公平、公正、人格魅力的發(fā)揮
可達(dá)成途徑:■管理人員以身作則進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)■評(píng)選優(yōu)秀員工作為企業(yè)榜樣
◆樹(shù)立可達(dá)成的榜樣◆關(guān)注進(jìn)步者 ◆請(qǐng)榜樣人物做報(bào)告◆宣傳榜樣事跡或個(gè)人 ◆討論榜樣事跡或個(gè)人
11、挫折激勵(lì) 置之死地而后生 激發(fā)潛能
主要表現(xiàn)形式:不進(jìn)則退、給他壓力 可達(dá)成途徑:
◆“三明治”式的批評(píng)◆必要的斥責(zé)與處分 ◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職 ◆打消他們的過(guò)份自信
12、權(quán)力激勵(lì)
權(quán)力是成就的象征
主要表現(xiàn)形式:元老、封侯、授權(quán)
可達(dá)成途徑:◆建立權(quán)力體系◆權(quán)力體系的運(yùn)用 ——采購(gòu)要吃回扣 ——封疆大臣
四、高級(jí)管理人員的激勵(lì)
1、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)與年薪制
2、干股的變通形式——后臺(tái)帳戶激勵(lì) 員工持股計(jì)劃
如何實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃
員工持股計(jì)劃的基本形式
員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略
回報(bào)歷史 現(xiàn)時(shí)激勵(lì) 看到未來(lái) 高層 回報(bào)歷史 現(xiàn)時(shí)激勵(lì)
中層 現(xiàn)時(shí)激勵(lì) 看到未來(lái)
基層 看到未來(lái)
員工持股計(jì)劃的三個(gè)難點(diǎn) 如何考核分配 立即/ 分期兌現(xiàn) 全員/ 部分持有
如何實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃
利潤(rùn)分享計(jì)劃是績(jī)效薪酬計(jì)劃的一種,它是按照事先規(guī)定的比例將公司超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分分配給員工。
1.現(xiàn)金計(jì)劃——現(xiàn)金形式按期發(fā)放:
例如,日本很多企業(yè)的員工每隔半年即可得到一定數(shù)額的反映企業(yè)績(jī)效的紅利,總額通常相當(dāng)于雇員5~6個(gè)月的薪資。
2.延期計(jì)劃
在某種委托監(jiān)管機(jī)制下,按預(yù)定比例把一部分利潤(rùn)存入信托公司的雇員賬戶,員工在退休、終止合同或死亡時(shí)可以領(lǐng)取。
——這類計(jì)劃使員工可以享受稅收優(yōu)惠。但在獎(jiǎng)勵(lì)與目前工作績(jī)效的聯(lián)系可以會(huì)減弱。——大多數(shù)員工都有參與利潤(rùn)分享計(jì)劃的權(quán)利,服務(wù)年限不同所分享的數(shù)額可能有差異。如兩年可以獲得20%,3年可以獲得30%,5年可以獲得50%,7年后可以分享100%等等。3.收益分享計(jì)劃
針對(duì)下屬單位的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,如成本節(jié)約、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等,實(shí)施某種收益分享計(jì)劃。這種收益分享計(jì)劃與上述利潤(rùn)分享計(jì)劃比,對(duì)員工的激勵(lì)更直接、更具體,效果也更顯著一些。
其基本操作辦法是:
(1)確定計(jì)劃的總體目標(biāo)。建立雇員支持和參與體制。
(2)定義具體的績(jī)效測(cè)量指標(biāo),如單位產(chǎn)品所耗工時(shí)或成本、小時(shí)資金流量、總成本、稅前利潤(rùn)或投資回報(bào)等,并確定分配基金規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)。
(3)決定采用何種方法、形式和周期在雇員內(nèi)部分配收益額。典型的方法是平均分配,或依據(jù)個(gè)人績(jī)效,也可以按照基本工資水平分配收益額。
六、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧
氣氛
營(yíng)造一種“工作真好”的氣氛。
捧腹大笑能刺激腦部產(chǎn)生內(nèi)啡肽。內(nèi)啡肽可以振作肢體、頭腦、情緒上的活力,帶動(dòng)輕松、振作的感覺(jué),以及積極的思考方式。
投資一些玩笑——對(duì)工作要嚴(yán)肅,對(duì)自己則不必。
氣 氛——方法
發(fā)泄區(qū)
真心的對(duì)待:“驚喜點(diǎn)心會(huì)” 意外的收獲,驚喜之樂(lè) 節(jié)慶時(shí),在大家料想不到的地方布置一下
凡事感謝
“增加同事的價(jià)值有一個(gè)重要方法,就是去欣賞他們。” 欣賞必須具備三大特色才行 必須是真心誠(chéng)意
必須明白、具體
必須是一種習(xí)慣——不只是特例
尊重
尊重指的是要做到人與人相處時(shí)不必說(shuō)出的五點(diǎn)要求 純粹傾聽(tīng),不帶批評(píng) 接納差異,不作指責(zé) 肯定別人獨(dú)特的品格
多往好的方向去看
以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法
高級(jí)主管做些什么才能讓員工覺(jué)得受到重視
與工作伙伴分享公司的成就 和公司內(nèi)每一階層溝通 授權(quán)
拿自己打趣:主管地位的人輕松一些,員工就比較容易輕松得起來(lái),工作的樂(lè)趣也就相對(duì)提高了。
強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人整體的價(jià)值
讓員工知道你的關(guān)心
所謂尊重員工,有一大部分是指信任員工會(huì)盡力做事,也會(huì)正確做完。最好采用漸進(jìn)的方式,讓員工明了你真的信任他們。將生命的兩大部分合而為一——工作與家庭平衡
同情心
“對(duì)我們的同類所能犯下的最嚴(yán)重罪行,不是恨他們,而是不在乎他們:無(wú)情莫過(guò)乎如此。”——蕭伯納
同情心就是你的痛苦在我心中。
熱情
提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程(勵(lì)志演講)鼓勵(lì)社交、聯(lián)誼活動(dòng) 參加社區(qū)活動(dòng) 將每個(gè)星期五定為特別日子(綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環(huán)圖畫(huà)日、漫畫(huà)日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當(dāng)??”日、化妝舞會(huì)日??)成立公司合唱團(tuán)或樂(lè)團(tuán) 為工作精神規(guī)劃遠(yuǎn)景 針對(duì)節(jié)慶規(guī)劃特別活動(dòng) 舉辦趣味競(jìng)賽
選一個(gè)公司或部門的吉祥物 每周玩些新花樣
討論:“獎(jiǎng)不如罰”還是“罰不如獎(jiǎng)”?
賭博的故事
賭博的人贏了錢就會(huì)去大把大把的把錢亂花掉,因?yàn)槟鞘且馔庵?cái)。
老板的獎(jiǎng)金也很容易變成賭桌上贏錢者手上所贏的錢,并不會(huì)被其人所珍惜,相反,罰款——從他應(yīng)拿的部分中去扣除,卻很容易讓他心痛。
送給大家?guī)拙湓?/p>
見(jiàn)到顧客笑一笑,輕聲細(xì)語(yǔ)別忘掉,盡職盡責(zé)要記牢,職場(chǎng)禮儀應(yīng)做到。激情熱情不能少,方法思路要想好,工作業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)高,經(jīng)理高興我收到!
祝愿每位員工工作順利、萬(wàn)事如意!