第一篇：建筑企業(yè)的考核與激勵(lì)

建筑企業(yè)的考核與激勵(lì)

一.前言

959年，郝茨伯格在廣發(fā)調(diào)查的基礎(chǔ)上寫(xiě)作出版了《工作的激勵(lì)因素》一書(shū)，正式提出了激勵(lì)的雙因素理論：保健因素與激勵(lì)因素。

保健因素：只能解決員工的不滿，而起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用。保健因素歸納為十項(xiàng)，企業(yè)的決策和行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工資和福利、工作安全、個(gè)人生活、工作條件、地位。

激勵(lì)因素：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)和反掌的可行性六種。

二.核算、考核與激勵(lì)

核算是至為滿足管理的需求按一定口徑和規(guī)則進(jìn)行數(shù)據(jù)歸集，在施工項(xiàng)目中，核算可以分為過(guò)程核算和結(jié)算核算。

考核是對(duì)工作過(guò)程、工作結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核的主要內(nèi)容包括經(jīng)濟(jì)、質(zhì)量、安全等相關(guān)指標(biāo)。

實(shí)際上我們使用的激勵(lì)手段還是金錢刺激，但是只有與成就感、重視感及責(zé)任感相關(guān)的金錢刺激才能達(dá)到激勵(lì)的作用。

考核是手段，激勵(lì)是目的。考核是為了對(duì)被考核人進(jìn)行激勵(lì)，而不是對(duì)被考核人進(jìn)行約束或懲罰。

三.企業(yè)考核體系簡(jiǎn)述

首先要考核標(biāo)準(zhǔn)，確定核算方法；其次考核體系應(yīng)尊重公正、公平、公開(kāi)的原則；最后，項(xiàng)目部應(yīng)責(zé)權(quán)利同一，公司不需太多干涉，如采購(gòu)、租賃價(jià)格等。《摘自項(xiàng)目經(jīng)理人08年第2期》

第二篇：考核激勵(lì)

員工考核激勵(lì)管理辦法

第一章總則

第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條 公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

第四條 公平、公正；

第五條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條 公司定期考核，可分為月度、考核, 月度考核以考勤為主，考核以《員工考核表》為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)《員工考核表》，共有4大類16個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。第十一條 員工考核表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整。

第七章考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書(shū)面報(bào)告法： 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終以分值的形式反映在考核表上。

第八章 員工考核的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

第十五條 員工考核的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：

1.優(yōu)秀（90-100分）：自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度, 紀(jì)律性強(qiáng)，精通業(yè)務(wù),勤奮敬業(yè)，樂(lè)于奉獻(xiàn)，積極主動(dòng)，創(chuàng)新能力高，工作效率高，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，有很強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，出色地完成工作任務(wù)；或在領(lǐng)導(dǎo)交辦難度較大的重要專項(xiàng)任務(wù)中成績(jī)突出者；且民主測(cè)評(píng)得分是優(yōu)秀。

2.良好（80-90分）：能夠遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，業(yè)務(wù)熟悉，工作比較積極主動(dòng)，有一定的創(chuàng)新能力和協(xié)調(diào)能力，有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，能夠較好地完成工作任務(wù)，民主測(cè)評(píng)良好。

3.一般（70-80分）：在考核中，有下列情形之一者，可確定為一般：

(1)思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

(2)紀(jì)律觀念較差，不能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，時(shí)有遲到，早退現(xiàn)象；無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過(guò)3天不足7天，或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)7天不足15天者。

(3)民主測(cè)評(píng)一般。

4.較差（70分以下）：在考核有下列情形之一者，確定為較差：

(1)政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，不能適應(yīng)本職工作要求，經(jīng)幫助仍無(wú)明顯進(jìn)步者。

(2)工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作效率低，質(zhì)量差，不能完成本職工作任務(wù)或造成工作頻繁失誤者。

(3)利用職權(quán)和工作之便，謀取私利,給本單位造成不良影響，經(jīng)教育不能認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤者。

(4)缺乏組織觀念，無(wú)故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排，貽誤工作者。

(5)無(wú)視公司的考勤制度，經(jīng)常遲到,、早退；或無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過(guò)7天，或者一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)15天者；或者每一出勤天數(shù)累計(jì)少于150天的（入廠時(shí)間在半年以內(nèi)的員工除外）。

(6)民主測(cè)評(píng)得分較差。

(7)對(duì)連續(xù)兩個(gè)考核被評(píng)定為一般的人員，本的考核確定為較差。

（8）對(duì)連續(xù)兩個(gè)考核被評(píng)定為較差的人員，做辭退處理。特殊情況須觀察留用的，須報(bào)總經(jīng)理審批。

5.各部門優(yōu)秀員工的比例最高不超過(guò)該部門參加考核總?cè)藬?shù)的20%.在考核工作開(kāi)始前,由人力資源部按照規(guī)定比例及各部門的應(yīng)考核人數(shù)下達(dá).6.員工考核總分由部門主管考核評(píng)分（占50%）、部門內(nèi)部民主測(cè)評(píng)分（占30%）及員工自我鑒定評(píng)分（占20%）三部分組成。部門內(nèi)部民主測(cè)評(píng)分指部門內(nèi)部所有同事（部門主管除外）的評(píng)分總平均數(shù)。

7.車間一線員工以百分考核成績(jī)?yōu)橹饕己艘罁?jù)。

第九章考核程序

第十六條 人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第十七條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并在《員工考核表》填寫(xiě)具體的評(píng)分。

第十八條 各考核人的意見(jiàn)、評(píng)分匯總到人力資源部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。

第十九條 人力資源部依據(jù)考核辦法和《員工考核表》，統(tǒng)計(jì)出各科室考核對(duì)象的總分。各車間主任統(tǒng)計(jì)本車間一線職工的考核總分并報(bào)人力資源部備案。第二十條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)秀、良好、一般、較差等定性評(píng)語(yǔ)。公司所有的員工考核資料由人力資源部負(fù)責(zé)保管。

第二十一條 人力資源部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

第二十二條 考核結(jié)果存入人力資源部的員工檔案。第二十三條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第十章特殊考核

第二十四條 試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門主管，并會(huì)同人力資源部考核定案。第二十五條 后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人力資源部共同考核定案。第二十六條 個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人力資源部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十七條 調(diào)配考核。

1.人力資源部考慮調(diào)配人員的候選資格時(shí)，調(diào)配人員所在部門可提出考評(píng)意見(jiàn)；

2.人力資源部確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，調(diào)配人員所在部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門主管。

第二十八條 離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書(shū)面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn)；

4.該項(xiàng)考核由人力資源部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十一章考核結(jié)果及效力

第二十九條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

第三十條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

5.決定對(duì)員工的解聘。

第十二章激勵(lì)

第三十一條 公司設(shè)立以下獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)：

1、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)對(duì)在考核中達(dá)到優(yōu)秀級(jí)別的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；并在以后的職務(wù)晉升、薪酬分配、外部培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)等方面給予優(yōu)先考慮。

2、建議獎(jiǎng)對(duì)員工提出的建議，經(jīng)公司采納后取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益或顯著提高工作效率或大幅降低生產(chǎn)成本等，給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、創(chuàng)新獎(jiǎng)員工通過(guò)技術(shù)改造或創(chuàng)新等，大幅提高生產(chǎn)效率或取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益或大幅降低生產(chǎn)成本等，經(jīng)員工所在部門申請(qǐng)，給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4、競(jìng)賽獎(jiǎng)員工以公司名義參加社會(huì)或政府職能部門組織的各類比賽，取得三等獎(jiǎng)以上較好名次、為公司獲得榮譽(yù)的，視獲獎(jiǎng)名次給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

5、自學(xué)成才獎(jiǎng)員工在業(yè)余時(shí)間通過(guò)自學(xué)取得大專以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱的（必須是國(guó)家認(rèn)可的），視取得學(xué)歷或職稱的高低給予報(bào)銷一定比例的學(xué)雜費(fèi)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

6、學(xué)歷津貼對(duì)大專以上學(xué)歷人員，每月補(bǔ)貼30元，在每月的工資中兌現(xiàn)。必須是國(guó)家正規(guī)院校統(tǒng)招學(xué)歷或自學(xué)取得國(guó)家正規(guī)院校的學(xué)歷，高職或在職研修、進(jìn)修、函授等取得的學(xué)歷不在此條范圍內(nèi)。

7、科技成果獎(jiǎng)對(duì)員工在工作時(shí)間內(nèi)通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新或改造取得科技成果，并以公司名義申報(bào)獲得市級(jí)以上科技成果獎(jiǎng)勵(lì)的，視成果的貢獻(xiàn)大小將獎(jiǎng)勵(lì)基金的30%--50% 獎(jiǎng)勵(lì)給員工個(gè)人。

8、工齡補(bǔ)貼對(duì)工齡在一年以上的員工，在每月的工資中增加工齡補(bǔ)貼，每滿一年增加10元。

9、技術(shù)補(bǔ)貼對(duì)有特殊技能的員工，視技術(shù)的高低在每月的工資中增加不低于50元的技術(shù)補(bǔ)貼。此處所指的特殊技能的員工，指能夠獨(dú)擋一面、缺之不可的技術(shù)型、管理型人才。

10、投訴舉報(bào)獎(jiǎng)公司鼓勵(lì)員工就財(cái)務(wù)報(bào)告和信息披露方面的弄虛作假；對(duì)未經(jīng)授權(quán)、濫用職權(quán)或采取其他不法行為侵占、挪用公司財(cái)產(chǎn)現(xiàn)象；在開(kāi)展公司業(yè)務(wù)時(shí)非法使用公司財(cái)產(chǎn)牟取不當(dāng)利益的行為向公司董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)、審計(jì)部或類似機(jī)構(gòu)予以舉報(bào)。對(duì)舉報(bào)內(nèi)容一經(jīng)查實(shí)，給予舉報(bào)人50元以上的獎(jiǎng)勵(lì)并予以保密。

11、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)指以上條目沒(méi)有涵蓋、公司各部門根據(jù)實(shí)際情況特別申請(qǐng)的獎(jiǎng)勵(lì)。該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)部門申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后以獎(jiǎng)金的形式在當(dāng)月的工資中兌現(xiàn)。

第十二章附則

第三十二條 本辦法由人力資源部解釋、補(bǔ)充。

第三十三條 本辦法自即日起執(zhí)行。

第三篇：淺論企業(yè)人才與激勵(lì)

文章標(biāo)題：淺論企業(yè)人才與激勵(lì)

摘要：結(jié)合學(xué)習(xí)工作實(shí)際談?wù)勅瞬排c激勵(lì)方面的問(wèn)題：一是人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。二是激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力量。知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)存量決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)和配置資源的能力，擁有自己核心能力的企業(yè)不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿效，從而形成獨(dú)特、持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而每一個(gè)

成功的企業(yè)都是求賢若渴的。

關(guān)鍵詞：人才激勵(lì)管理

正文：所謂，“人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財(cái)富之源，是真正意義上的第一資本。”當(dāng)今世界，世界綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動(dòng)，本質(zhì)是尊重人才。惟有加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)和開(kāi)發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來(lái)，我們的事業(yè)才能始終充滿生機(jī)和活力，我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力才能不斷增強(qiáng)。激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。現(xiàn)結(jié)合工作實(shí)際談?wù)剝蓚€(gè)方面的問(wèn)題：人才和員工的參與，員工激勵(lì)和以知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)管理理論。

一、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼

無(wú)論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，大部分國(guó)有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會(huì)。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

現(xiàn)針對(duì)我公司發(fā)展情況談?wù)剮c(diǎn)看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段，人才的需求和流動(dòng)較大。首先，我廠將全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術(shù)和管理人才，同時(shí)在人員抽調(diào)后，要及時(shí)選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實(shí)到基層管理工作中，加快各類技術(shù)和管理人員隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，儲(chǔ)備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項(xiàng)目建設(shè)的人才所需；其次要建立長(zhǎng)效的激勵(lì)約束機(jī)制，積極創(chuàng)造條件，探索新的培訓(xùn)方法，努力提高技術(shù)工人的素質(zhì)，提高職工實(shí)際操作和處理復(fù)雜問(wèn)題的能力，爭(zhēng)取在自主創(chuàng)新上有所突破；三要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進(jìn)，不斷加大對(duì)科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標(biāo)，積極引進(jìn)新技術(shù)、新工藝，做好對(duì)影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。

我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。翻開(kāi)報(bào)紙，隨處可見(jiàn)的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)。

我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無(wú)獨(dú)有偶，東方的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個(gè)人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。

二、激勵(lì)——企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力量

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。

早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作。基于這一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α保髽I(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒(méi)有太好的辦法來(lái)對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來(lái)。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無(wú)疑是大大的進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將工人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了，這也是當(dāng)今中國(guó)使用最廣的激勵(lì)形式。

純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與

企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降，舉例說(shuō)，員工的工資由一千元增長(zhǎng)到兩千元，這多出來(lái)的一千元對(duì)員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一

千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長(zhǎng)數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

作者簡(jiǎn)介，程民勇，男，32歲，重慶墊江人，經(jīng)濟(jì)師

工作單位：墊江縣脫硫廠

通訊地址：重慶市墊江縣澄溪鎮(zhèn)墊江縣脫硫廠

郵編：408324

電話：***023-74532751

電子信箱：cmy123456789cmy

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第四篇：專業(yè)人員激勵(lì)與考核

專業(yè)人員考核與激勵(lì)管理辦法

第一章

總

則

第一條

為更好地營(yíng)造吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)公司廣大專業(yè)（技術(shù)）人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人力資源效率，提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，制訂本辦法。

第二條

公司成立專業(yè)（技術(shù)）人員考核與激勵(lì)管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱管理委員會(huì)），公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，公司黨委書(shū)記任管理委員會(huì)副主任，公司其他領(lǐng)導(dǎo)和副總師為管理委員會(huì)成員。

管理委員會(huì)下設(shè)辦公室，與人力資源部合署辦公，人力資源部部長(zhǎng)兼任辦公室主任，主管副部長(zhǎng)兼任辦公室副主任。

第三條

對(duì)專業(yè)（技術(shù)）人員的考核分為月度考核和考核。

月度考核內(nèi)容包括專業(yè)（技術(shù)）人員的出勤、履行崗位職責(zé)及繼續(xù)教育與培訓(xùn)情況等。月度考核由專業(yè)（技術(shù)）人員所在單位負(fù)責(zé)。

考核以月度考核為基礎(chǔ)，著重對(duì)專業(yè)（技術(shù)）人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核，對(duì)其專業(yè)水平進(jìn)行評(píng)估。考核由管理辦公室委員會(huì)組織、專業(yè)（技術(shù)）人員所在單位具體實(shí)施。

第四條

對(duì)專業(yè)（技術(shù)）人員的激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)包括提供職稱津貼、技術(shù)職務(wù)津貼、科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)性獎(jiǎng)勵(lì)等；非物質(zhì)激勵(lì)包括提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、榮譽(yù)性療養(yǎng)與體檢、帶薪休假、職務(wù)消費(fèi)（指差旅費(fèi)補(bǔ)助）等。

第五條

本辦法中所稱專業(yè)（技術(shù)）人員是指直接從事生產(chǎn)、技術(shù)、科研、設(shè)計(jì)的工程技術(shù)人員，直接從事行政、黨群管理的基層（科級(jí)）及以下管理人員，直接從事醫(yī)療技術(shù)或教學(xué)工作的人員。

第二章

職

稱

第一節(jié)

機(jī)構(gòu)職責(zé)

第六條

職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱職改領(lǐng)導(dǎo)小組）負(fù)責(zé)全公司專業(yè)（技術(shù)）人員職稱評(píng)聘的領(lǐng)導(dǎo)工作。

各類職稱中、初級(jí)評(píng)委會(huì)成員根據(jù)實(shí)際需要和人員變動(dòng)情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以保證職稱評(píng)聘工作的順利進(jìn)行。工程系列和政工系列的中級(jí)評(píng)委會(huì)主任及成員由職改領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)（副組長(zhǎng)）提名，或委托公司其他領(lǐng)導(dǎo)提名，報(bào)華菱集團(tuán)和省職改辦或省政評(píng)辦批準(zhǔn)后確定。

第七條

職稱評(píng)聘工作是人力資源管理工作的重要組成部分，職稱評(píng)聘日常工作由職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（以下簡(jiǎn)稱職改辦）負(fù)責(zé)組織，各單位成立職稱評(píng)聘考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并指定專人負(fù)責(zé)。

免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。

第二節(jié)

職稱資格評(píng)審

第八條

職稱實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，國(guó)家通用的職稱資格經(jīng)評(píng)審或以考代評(píng)取得，職稱業(yè)務(wù)檔案由職改辦統(tǒng)一管理。

凡申報(bào)評(píng)審或報(bào)考國(guó)家通用的職稱資格，必須符合相應(yīng)系列試行條例中的任職條件、報(bào)考條件和國(guó)家及省職改部門頒布的其他規(guī)定。

第九條

評(píng)審對(duì)象：符合職稱評(píng)審范圍和條件的專業(yè)（技術(shù)）人員。

第十條

評(píng)審程序：專業(yè)（技術(shù)）人員本人申請(qǐng)，填報(bào)有關(guān)表格材料；各單位職稱評(píng)聘考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)其任職條件、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和考核情況，提出推薦意見(jiàn)；公司職改辦進(jìn)行資格審查；公司評(píng)審委員會(huì)或省高評(píng)會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)；公司或省職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

第十一條

凡申請(qǐng)參加全國(guó)統(tǒng)一組織的以考代評(píng)職稱資格考試者，須經(jīng)公司職改辦對(duì)其參考資格進(jìn)行審核，符合報(bào)考條件者方可參加考試，經(jīng)考試合格，可獲得國(guó)家通用的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)任職資格。通過(guò)其它方式參加考試所獲得的任職資格須經(jīng)公司職改辦審查并予以確認(rèn)，方為有效。

第十二條

凡申請(qǐng)參加全國(guó)統(tǒng)一組織的執(zhí)業(yè)資格考試者，須經(jīng)公司職改辦對(duì)其參考資格進(jìn)行審核，符合報(bào)考條件者方可參加考試，經(jīng)考試合格，可獲得國(guó)家通用的執(zhí)業(yè)資格；其所獲執(zhí)業(yè)資格與相應(yīng)級(jí)別的職稱資格享有同等受聘效力和相應(yīng)待遇。通過(guò)其它方式參加考試所獲得的執(zhí)業(yè)資格須經(jīng)公司職改辦審查并予以確認(rèn)，方為有效。

第十三條

正規(guī)全日制院校畢業(yè)生分配在公司專業(yè)對(duì)口的專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位上工作，或大專以上正規(guī)全日制院校畢業(yè)生分配在對(duì)口的生產(chǎn)操作崗位上工作，經(jīng)考核合格，可按規(guī)定初定專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)。

第十四條

因?qū)I(yè)技術(shù)工作崗位變化而需要轉(zhuǎn)換系列的專業(yè)技術(shù)人員，須在新崗位試用考察一年后，經(jīng)考核合格，方可按新任職稱系列的任職條件參加評(píng)審。符合晉升條件的，要轉(zhuǎn)換系列一年后，才能申報(bào)評(píng)審高一級(jí)職稱資格。

第十五條

從外省、外系統(tǒng)調(diào)入或從軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)來(lái)公司的專業(yè)（技術(shù)）人員，其職稱資格須經(jīng)公司職改辦審查并予以確認(rèn)，方為有效。

第十六條

凡已辦理離、退休手續(xù)的專業(yè)（技術(shù)）人員（不包括內(nèi)退的專業(yè)技術(shù)人員），不再參加職稱評(píng)審。內(nèi)退人員參評(píng)的，所有評(píng)審費(fèi)用由本人負(fù)責(zé)。

第三節(jié)

職稱聘任

第十七條

初、中級(jí)職稱聘任，由各單位自主進(jìn)行。中級(jí)職稱聘任比例控制在獲中級(jí)職稱資格人員總數(shù)的90%左右。高級(jí)職稱聘任，公司根據(jù)向主體生產(chǎn)單位與高技術(shù)、高管理部門適當(dāng)傾斜的原則確定職數(shù)，實(shí)行崗位職數(shù)控制，各單位（不含子公司）在公司下達(dá)的崗位職數(shù)范圍內(nèi)確定符合條件人選名單報(bào)人力資源部，經(jīng)職改領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，由公司統(tǒng)一下文聘任。高級(jí)職稱職數(shù)設(shè)置見(jiàn)附表一。各子公司的高級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職稱職數(shù)設(shè)置和聘任，由子公司自行決定，并報(bào)集團(tuán)公司備案。

免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。

第四節(jié)

職稱評(píng)聘紀(jì)律

第十八條 職稱評(píng)聘工作堅(jiān)持實(shí)事求是，嚴(yán)格按政策辦事。對(duì)在專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評(píng)聘工作中弄虛作假（包括考試舞弊）的專業(yè)（技術(shù)）人員，除取消其當(dāng)年的參評(píng)（參考）資格外，還要影響其三年的申報(bào)（考試）資格。對(duì)單位弄虛作假或幫助專業(yè)技術(shù)人員弄虛作假的，不僅要追究責(zé)任人的責(zé)任，還要追究單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并取消該單位一年的職稱評(píng)聘申報(bào)資格。

第三章

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)聘任

第一節(jié)

機(jī)構(gòu)職責(zé)

第十九條

管理委員會(huì)和辦公室的主要工作職責(zé)：

（一）管理委員會(huì)職責(zé)

1．負(fù)責(zé)各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評(píng)聘的組織領(lǐng)導(dǎo)和管理； 2．負(fù)責(zé)各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評(píng)聘政策的審定；

3．負(fù)責(zé)召集專家、公司副總師、專業(yè)帶頭人組建評(píng)委會(huì)，評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)各專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)候選人的專業(yè)水平與能力作出評(píng)價(jià)、對(duì)科技人員參與科研開(kāi)發(fā)和技術(shù)攻關(guān)所取得的成效進(jìn)行評(píng)估；

4．負(fù)責(zé)對(duì)擬擔(dān)任各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的審定和聘任。

（二）辦公室職責(zé)

1．在管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評(píng)聘工作的具體組織、協(xié)調(diào)和管理； 2．負(fù)責(zé)公司各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評(píng)聘政策的制訂； 3．負(fù)責(zé)落實(shí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的各項(xiàng)激勵(lì)措施； 4．執(zhí)行管理委員會(huì)的各項(xiàng)決定。

第二十條

為充分利用企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)人才，公司設(shè)立專家?guī)欤瑢＜規(guī)斓墓芾碛蓪＜夜芾砦瘑T會(huì)具體負(fù)責(zé)。

第二節(jié)

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)設(shè)置與聘任條件

第二十一條

公司設(shè)立以下專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)崗位：

（一）一級(jí)研究員：在公司所急需的專業(yè)內(nèi)設(shè)置一級(jí)研究員專業(yè)技術(shù)職務(wù)，聘任辦法另行制訂。

（二）一級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)：在公司范圍各主體專業(yè)內(nèi)設(shè)置一級(jí)工程師、一級(jí)會(huì)計(jì)師、一級(jí)經(jīng)濟(jì)師、一級(jí)政工師等。

（三）二級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)：在各二級(jí)單位設(shè)置二級(jí)工程師、二級(jí)會(huì)計(jì)師、二級(jí)經(jīng)濟(jì)師、二級(jí)政工師等。

第二十二條

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

第二十三條

嚴(yán)格執(zhí)行各類專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的聘用標(biāo)準(zhǔn)，確保聘任工作的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格把關(guān)，從嚴(yán)控制，寧缺勿濫。

免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。

第二十四條

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的聘任對(duì)象為公司各類專業(yè)技術(shù)人員、政工人員和管理人員等，公司基層（科級(jí)）管理人員可參加一級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競(jìng)聘，不能參加二級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競(jìng)聘，如被聘任擔(dān)任一級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)后，不再擔(dān)任行政職務(wù)。

第二十五條

根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，公司共設(shè)置50個(gè)一級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)，100個(gè)二級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)。職數(shù)分布既綜合考慮各單位主體專業(yè)分布情況，又堅(jiān)持向主體生產(chǎn)單位與高技術(shù)、高管理崗位傾斜的原則。專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的具體職數(shù)分布見(jiàn)附表二。

各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的聘用受職數(shù)限制，職數(shù)可以空缺，但不得突破。

第二十六條

具有中級(jí)及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加一級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競(jìng)聘：

（一）為公司解決過(guò)重大的專業(yè)技術(shù)難題或管理難題。

（二）科學(xué)研究成果突出。近三年來(lái)獲得公司科技、管理進(jìn)步二等及其以上獎(jiǎng)勵(lì)，本人為獲獎(jiǎng)項(xiàng)目的前三位主要負(fù)責(zé)人之一。

（三）在公司范圍內(nèi)被公認(rèn)為本專業(yè)的拔尖人才，并具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和管理能力。

（四）有重大發(fā)明創(chuàng)造或重大技術(shù)革新，獲國(guó)家發(fā)明專利或?qū)嵱眯滦蛯＠?xiàng)目實(shí)施后為公司每年增創(chuàng)效益100萬(wàn)元以上。

（五）在公司生產(chǎn)、管理和科技成果推廣轉(zhuǎn)化中，創(chuàng)造了較大的經(jīng)濟(jì)效益，累計(jì)創(chuàng)效益400萬(wàn)元以上，且近年來(lái)每年創(chuàng)效益過(guò)100萬(wàn)元。

（六）教育工作成績(jī)突出，獲國(guó)家級(jí)教學(xué)成果三等及其以上或省級(jí)教學(xué)成果二等及其以上獎(jiǎng)勵(lì)。

（七）專業(yè)成績(jī)突出，獲國(guó)家、省有關(guān)部門或華菱集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十七條

具有中級(jí)及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加二級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競(jìng)聘：

（一）能解決公司生產(chǎn)工藝、設(shè)備上的專業(yè)技術(shù)問(wèn)題、管理問(wèn)題，是本單位范圍內(nèi)公認(rèn)的專業(yè)（技術(shù)）骨干。

（二）為公司解決過(guò)較大的專業(yè)技術(shù)難題或管理難題。

（三）有較大技術(shù)革新、管理創(chuàng)新，項(xiàng)目實(shí)施后為公司每年增創(chuàng)效益50萬(wàn)元以上。

（四）在公司生產(chǎn)、管理和科技成果推廣轉(zhuǎn)化中，創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟(jì)效益，近年來(lái)每年增創(chuàng)效益50萬(wàn)元以上。

（五）教育工作成績(jī)突出。獲省級(jí)教學(xué)成果三等及其以上獎(jiǎng)勵(lì)，或地市級(jí)教學(xué)成果一等獎(jiǎng)。

第三節(jié)

競(jìng)聘程序

第二十八條

各專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)實(shí)行一年一聘制，競(jìng)聘工作在每年的考核結(jié)果公布之后進(jìn)行。凡考核不合格的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員不能參加下各類專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競(jìng)聘。考核為優(yōu)秀或合格的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員和上沒(méi)有擔(dān)任過(guò)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的人員在符合競(jìng)聘條件的前提下才能參加相應(yīng)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的競(jìng)聘。

免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。

第二十九條

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)聘任程序：

（一）公司各單位向人力資源部推薦符合條件的人選和報(bào)送相應(yīng)的推薦材料，人力資源部對(duì)被推薦人員進(jìn)行資格審查。各單位上報(bào)的推薦材料須單位主要負(fù)責(zé)人簽字并加蓋單位公章，推薦內(nèi)容必須真實(shí)，不得夸大其詞，弄虛作假。

（二）公司組建各類專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)評(píng)委會(huì)，評(píng)委會(huì)對(duì)各單位推薦的資格合格人員進(jìn)行評(píng)審，確定聘任候選人，候選人可按控制職數(shù)的1：2確定。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)聘任侯選人進(jìn)行考察。考察合格者，再提交管理委員會(huì)討論確定聘任人員名單。

（四）人力資源部負(fù)責(zé)辦理聘任手續(xù)。

第三十條

一級(jí)、二級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的評(píng)審須有十三名以上的評(píng)委，其中本專業(yè)評(píng)委須七人以上。凡列為聘用候選人員必須經(jīng)三分之二以上評(píng)委同意。

第三十一條

已擔(dān)任專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的人員因工作需要經(jīng)公司指定性調(diào)動(dòng)的，經(jīng)管理委員會(huì)審定后，其調(diào)入與調(diào)出單位的增減職數(shù)變化由人力資源部審核批準(zhǔn)。

第四章

科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)及管理成果獎(jiǎng)勵(lì)

第三十二條

科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)由技術(shù)中心負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目申請(qǐng)立項(xiàng)的條件、立項(xiàng)程序及項(xiàng)目實(shí)施均按照《漣鋼科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行。

第三十三條 管理成果獎(jiǎng)評(píng)選條件及評(píng)選程序均按照《漣鋼管理成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行。

第五章

考

核

第一節(jié)

專業(yè)技術(shù)人員考核

第三十四條

為建立專業(yè)技術(shù)人員一年一考核、一年一競(jìng)聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，各單位必須對(duì)專業(yè)（技術(shù)）人員進(jìn)行考核，做好各項(xiàng)考核工作。

第三十五條

考核在專業(yè)（技術(shù)）人員自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。考核采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方法，按德（精神和品格）、能（能力和態(tài)度）、勤（勤奮和努力）、績(jī)（業(yè)績(jī)和結(jié)果）四個(gè)方面進(jìn)行。考核結(jié)論分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)檔次，其中優(yōu)秀的比例為20%。

第三十六條

考核一般在每年11月底進(jìn)行。被考核人必須認(rèn)真填寫(xiě)《漣鋼專業(yè)（技術(shù)）人員考核表》。專業(yè)（技術(shù)）人員由所在車間、科室民主評(píng)議，車間、科室負(fù)責(zé)人提出考核建議，單位職稱評(píng)聘考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定考核結(jié)果。各單位在每年12月中旬前將考核結(jié)果向人力資源部反饋。

第三十七條

各單位為本單位的專業(yè)（技術(shù)）人員建立個(gè)人考核業(yè)績(jī)檔案，將個(gè)人考核情況存入個(gè)人（技術(shù)）業(yè)務(wù)檔案，作為專業(yè)（技術(shù)）人員職稱或?qū)I(yè)（技術(shù)）職務(wù)晉升的基礎(chǔ)依據(jù)。

免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。

個(gè)人考核業(yè)績(jī)檔案隨本人的調(diào)動(dòng)而轉(zhuǎn)至調(diào)入單位。

第三十八條

凡拒絕接受考核或不參加考核的人員，評(píng)審職稱時(shí)不得補(bǔ)辦考核手續(xù)，不得申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職稱和競(jìng)聘相應(yīng)的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)。

第二節(jié)

已聘專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的考核

第三十九條

各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員由公司統(tǒng)一聘免，公司對(duì)各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員實(shí)行一年一考核，一年一評(píng)聘。

第四十條

各單位要協(xié)助管理委員會(huì)辦公室抓好對(duì)各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的日常管理與日常考核評(píng)價(jià)工作，如認(rèn)為被聘專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員不能勝任其專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)，或半年不能堅(jiān)持正常工作的，應(yīng)及時(shí)向人力資源部提出解除其專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的申請(qǐng)，經(jīng)管理委員會(huì)確認(rèn)后予以解聘。

第四十一條

被聘專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員如因客觀原因而不能正常上班，經(jīng)請(qǐng)假同意，則當(dāng)月按比例（實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月天數(shù)）取得當(dāng)月津貼，當(dāng)月考核不能為優(yōu)秀。如因非正當(dāng)原因不能正常上班，未經(jīng)請(qǐng)假同意，按月累計(jì)達(dá)一天，則取消當(dāng)月津貼，當(dāng)月考核為不合格。全年出勤率達(dá)不到50%者，取消下競(jìng)聘資格。

第四十二條

被聘專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員的考核每年年底由人力資源部組織進(jìn)行。每年元月份人力資源部將考核材料交各評(píng)委會(huì)進(jìn)行評(píng)審。人力資源部根據(jù)各單位具體情況和各專業(yè)性質(zhì)科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，廣泛征求意見(jiàn)后報(bào)評(píng)委會(huì)討論，經(jīng)管理委員會(huì)審定后公布實(shí)施。具體考核辦法另行制定。

第六章

激

勵(lì)

第一節(jié)

職稱津貼

第四十三條

初級(jí)職稱是上崗的基本條件，不享受職稱津貼。各單位要對(duì)被聘任的中級(jí)及其以上的專業(yè)（技術(shù)）職稱人員設(shè)立職稱津貼，職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)及兌現(xiàn)辦法由各單位自定。職稱津貼要與本人業(yè)績(jī)考核掛鉤，凡考核為不合格者，取消津貼；凡按本條所設(shè)立的職稱津貼需增發(fā)的工資額，由各單位在其工資總額中自行消化。

第二節(jié)

專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)津貼

第四十四條 公司對(duì)被聘任的專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員設(shè)立專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)為。

（一）一級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)：1000元/月；

（二）二級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)：400元/月。第四十五條 職稱津貼的計(jì)發(fā)：

（一）公司完成月度利潤(rùn)目標(biāo)，按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；未完成月度利潤(rùn)目標(biāo)，發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的80%；累計(jì)免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。

完成利潤(rùn)目標(biāo)，按標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)發(fā)。

（二）專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)津貼不作為節(jié)假日及平時(shí)加班工資的基數(shù)。

第三節(jié)

科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和管理成果獎(jiǎng)勵(lì)

第四十六條

科技開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)可分成科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)與項(xiàng)目提成獎(jiǎng)勵(lì)兩大類。科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按照《漣鋼科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行，科研開(kāi)發(fā)與技術(shù)攻關(guān)提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制訂。

第四十七條

管理成果獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按《漣鋼管理成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行。

第四節(jié)

其它待遇

第四十八條

被聘的各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員除按以上原則享受津貼與獎(jiǎng)勵(lì)外，還享有優(yōu)先送外培訓(xùn)、榮譽(yù)性療養(yǎng)、榮譽(yù)性體檢、帶薪休假等待遇。

第四十九條

被聘的一級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員在培訓(xùn)機(jī)會(huì)、榮譽(yù)性療養(yǎng)、榮譽(yù)性體檢、職務(wù)消費(fèi)（指差旅費(fèi)補(bǔ)助）等待遇方面與中層管理人員（正職）等同，被聘二級(jí)專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)人員在以上待遇方面與中層管理人員（副職）等同。

第五十條

已競(jìng)聘上的各級(jí)專業(yè)（技術(shù)）人員，如有當(dāng)年達(dá)到公司規(guī)定內(nèi)退年齡的，可以放寬任職年限，繼續(xù)任職，并可繼續(xù)參加下一的競(jìng)聘，男性繼續(xù)任職的最高年齡不得超過(guò)58歲，女性繼續(xù)任職的最高年齡不得超過(guò)53歲。

第七章

附則

第五十一條

本辦法自2002年5月1 日起執(zhí)行，原《職稱評(píng)聘管理辦法》同時(shí)廢止。第五十二條

本辦法生效后，原《漣鋼技術(shù)津貼管理辦法（試行）》繼續(xù)有效，但各單位享受技術(shù)津貼的人數(shù)需沖減本辦法中擔(dān)任專業(yè)（技術(shù)）職務(wù)的職數(shù)。

第五十三條

凡公司原有關(guān)規(guī)定與本辦法相悖的，按本辦法規(guī)定執(zhí)行。第五十四條

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。

第五篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧

一、引子：管理從心開(kāi)始

二、激勵(lì)理論

三、企業(yè)激勵(lì)若干做法

四、高級(jí)管理人員的激勵(lì)

五、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧

一、引子：解決要與不要——管理從心開(kāi)始 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo)

激勵(lì)作用的過(guò)程

兩種途徑

第一種：合作、共同遠(yuǎn)景——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段，也正是公司的目標(biāo)達(dá)成的手段 第一種：買賣、——個(gè)人目標(biāo)達(dá)成的手段，正是公司要達(dá)成的目標(biāo)

激勵(lì)體系

激勵(lì)的原則

目標(biāo)結(jié)合原則

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 外激和內(nèi)激相結(jié)合原則

“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái)??這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)??自我評(píng)價(jià)??和自信的氣氛中工作。” 正激與負(fù)激相結(jié)合原則 按需激勵(lì)原則 民主公正原則

激勵(lì)形式——精神激勵(lì)

榜樣激勵(lì) 感情激勵(lì) 表?yè)P(yáng)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 興趣激勵(lì) 參與激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 晉升激勵(lì) 文化激勵(lì) 形象激勵(lì)

二、激勵(lì)理論

1．馬斯洛五層次需求理論 2．激勵(lì)——保健雙因素理論 3．弗羅姆期望理論 4．公平理論 5．強(qiáng)化理論 需要層次論

雙因素理論

赫茲伯格的雙因素理論

期望理論 M = V×E

M——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。

V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。

E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

公平理論

OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)

Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué) IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué) Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué) OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué) IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)

強(qiáng)化理論

當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。原 則

要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。

三、常用的激勵(lì)方法：

1、物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)淺表層次的激勵(lì)方法，主要通過(guò)物質(zhì)手段來(lái)滿足員工的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。單純的物質(zhì)激勵(lì)有較大的缺陷 主要表現(xiàn)形式：

金錢：工資、津貼、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、紅利股份等 物質(zhì)：住房、獎(jiǎng)品等 假期：年假、國(guó)家法定假期等 可達(dá)成的途徑：

■重要人員的高薪政策 ■定期加薪制度對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的額外津貼 ■實(shí)行優(yōu)厚的福利待遇政策 ■為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn) ■住房分配或津貼 ■有薪假期制度

2、培訓(xùn)激勵(lì)

通過(guò)教育、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的提升，以此滿足員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步的要求。主要表現(xiàn)形式：

■內(nèi)部培訓(xùn)■外部培訓(xùn) ■參觀、學(xué)習(xí)考察 ■學(xué)歷提升教育等 ◆證書(shū)的激勵(lì) ◆培訓(xùn)與考核/晉升關(guān)聯(lián)

可達(dá)成的途徑：

■建立教育基金 ■開(kāi)展各種培訓(xùn)使員工的知識(shí)、觀念、技能等得以全面的提升和改善

3、精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是企業(yè)深層次的激勵(lì)方法，企業(yè)主要通過(guò)精神手段來(lái)滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 主要表現(xiàn)形式：

■鼓勵(lì)尊重與關(guān)懷 ■員工個(gè)人能力的發(fā)揮及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn) ■職務(wù)與權(quán)力 ■成就感 可達(dá)成途徑：

■日常的溝通與協(xié)調(diào) ■對(duì)員工進(jìn)步的肯定、表?yè)P(yáng) ■關(guān)懷 ■朋友氛圍

4、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中預(yù)期達(dá)成的一組或一系列指標(biāo)，目標(biāo)激勵(lì)就是拿企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)作為員工工作的奮斗方向，并將實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理

可達(dá)成途徑：建立目標(biāo)管理系統(tǒng) ◆建立組織愿景◆制訂組織與個(gè)人目標(biāo) ◆制訂重點(diǎn)改善目標(biāo)◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯

5、參與激勵(lì)

員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創(chuàng)造并提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，通過(guò)參與，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并不斷滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。

主要表現(xiàn)形式：■合理化建議 ■民主決策制度 可達(dá)成途徑：

■建立合理化信息收集的渠道

■管理人員在決策前多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動(dòng)中 班組民主化管理； 合理化建議制度； “推動(dòng)”運(yùn)動(dòng)； 一日廠長(zhǎng)制 “開(kāi)放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹(shù)立主人翁精神

6、情感激勵(lì)

情感激勵(lì)是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開(kāi)闊、思維敏捷、解決問(wèn)題迅速。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，溝通與協(xié)調(diào)是情感激勵(lì)的有效方式。主要表現(xiàn)形式：

■關(guān)心信任員工■人性化管理

■對(duì)人的關(guān)注勝過(guò)對(duì)工作的關(guān)注■團(tuán)隊(duì)精神 ◆員工互助基金委員會(huì) ◆生日/婚禮慶祝會(huì) ◆記錄員工的愿望◆給員工寫(xiě)個(gè)人評(píng)語(yǔ)

◆給員工父母寫(xiě)/寄禮物◆關(guān)心員工而不只工作

可達(dá)成途徑： ■良好的上下級(jí)溝通 ■建立情感管理準(zhǔn)則 ■對(duì)員工挫折的輔導(dǎo)與幫助

7、信任激勵(lì)

信任激勵(lì)是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級(jí)之間的相互信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式：

■相信員工，依靠員工，發(fā)揚(yáng)員工的主人翁意識(shí) ■平等對(duì)人，尊重下屬的勞動(dòng)、職位及意見(jiàn) ■有序的層級(jí)管理

可達(dá)成途徑：

■用人不疑，疑人不用 ■避免跨級(jí)管理和越級(jí)匯報(bào)

8、晉升激勵(lì)

晉升激勵(lì)就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務(wù)，同時(shí)賦予他與新職務(wù)相一致的權(quán)力和責(zé)任。

主要表現(xiàn)形式：■行政職務(wù) ■技術(shù)職務(wù)

可達(dá)成途徑：建立選擇人才、評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑 ◆建立晉升階梯◆制定晉升標(biāo)準(zhǔn)◆晉升體系的運(yùn)用

9、榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)激勵(lì)是精神激勵(lì)的一種，指企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工取得的成就進(jìn)行認(rèn)可，并給予他們證書(shū)或稱號(hào)，并在企業(yè)群體中進(jìn)行表?yè)P(yáng)和宣傳，以此激勵(lì)員工的行為。主要表現(xiàn)形式：■優(yōu)秀員工 ■責(zé)任之星 ■嘉獎(jiǎng)、記功等

可達(dá)成途徑：■的優(yōu)秀員工評(píng)比■季度的責(zé)任之星評(píng)比 ■員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例■不定期的員工獎(jiǎng)勵(lì)

◆非業(yè)績(jī)性競(jìng)爭(zhēng)榮譽(yù)◆榮譽(yù)墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內(nèi)部聘書(shū)/證書(shū)◆以員工的名字命名

10、榜樣激勵(lì) 以榜樣人物的行為、觀念、準(zhǔn)則來(lái)激發(fā)員工的情感，引發(fā)員工的共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范和表率作用，引導(dǎo)員工的活動(dòng)，激發(fā)員工的士氣和工作積極性。主要表現(xiàn)形式：正直、誠(chéng)實(shí)、公平、公正、人格魅力的發(fā)揮

可達(dá)成途徑：■管理人員以身作則進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)■評(píng)選優(yōu)秀員工作為企業(yè)榜樣

◆樹(shù)立可達(dá)成的榜樣◆關(guān)注進(jìn)步者 ◆請(qǐng)榜樣人物做報(bào)告◆宣傳榜樣事跡或個(gè)人 ◆討論榜樣事跡或個(gè)人

11、挫折激勵(lì) 置之死地而后生 激發(fā)潛能

主要表現(xiàn)形式：不進(jìn)則退、給他壓力 可達(dá)成途徑：

◆“三明治”式的批評(píng)◆必要的斥責(zé)與處分 ◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職 ◆打消他們的過(guò)份自信

1２、權(quán)力激勵(lì)

權(quán)力是成就的象征

主要表現(xiàn)形式：元老、封侯、授權(quán)

可達(dá)成途徑：◆建立權(quán)力體系◆權(quán)力體系的運(yùn)用 ——采購(gòu)要吃回扣 ——封疆大臣

四、高級(jí)管理人員的激勵(lì)

1、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)與年薪制

2、干股的變通形式——后臺(tái)帳戶激勵(lì) 員工持股計(jì)劃

如何實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃

員工持股計(jì)劃的基本形式

員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略

回報(bào)歷史 現(xiàn)時(shí)激勵(lì) 看到未來(lái) 高層 回報(bào)歷史 現(xiàn)時(shí)激勵(lì)

中層 現(xiàn)時(shí)激勵(lì) 看到未來(lái)

基層 看到未來(lái)

員工持股計(jì)劃的三個(gè)難點(diǎn) 如何考核分配 立即/ 分期兌現(xiàn) 全員/ 部分持有

如何實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃是績(jī)效薪酬計(jì)劃的一種，它是按照事先規(guī)定的比例將公司超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分分配給員工。

１.現(xiàn)金計(jì)劃——現(xiàn)金形式按期發(fā)放：

例如，日本很多企業(yè)的員工每隔半年即可得到一定數(shù)額的反映企業(yè)績(jī)效的紅利，總額通常相當(dāng)于雇員5~6個(gè)月的薪資。

2.延期計(jì)劃

在某種委托監(jiān)管機(jī)制下，按預(yù)定比例把一部分利潤(rùn)存入信托公司的雇員賬戶，員工在退休、終止合同或死亡時(shí)可以領(lǐng)取。

——這類計(jì)劃使員工可以享受稅收優(yōu)惠。但在獎(jiǎng)勵(lì)與目前工作績(jī)效的聯(lián)系可以會(huì)減弱。——大多數(shù)員工都有參與利潤(rùn)分享計(jì)劃的權(quán)利，服務(wù)年限不同所分享的數(shù)額可能有差異。如兩年可以獲得20%，3年可以獲得30%，5年可以獲得50%，7年后可以分享100%等等。3.收益分享計(jì)劃

針對(duì)下屬單位的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，如成本節(jié)約、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等，實(shí)施某種收益分享計(jì)劃。這種收益分享計(jì)劃與上述利潤(rùn)分享計(jì)劃比，對(duì)員工的激勵(lì)更直接、更具體，效果也更顯著一些。

其基本操作辦法是：

（1）確定計(jì)劃的總體目標(biāo)。建立雇員支持和參與體制。

（2）定義具體的績(jī)效測(cè)量指標(biāo)，如單位產(chǎn)品所耗工時(shí)或成本、小時(shí)資金流量、總成本、稅前利潤(rùn)或投資回報(bào)等，并確定分配基金規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)。

（3）決定采用何種方法、形式和周期在雇員內(nèi)部分配收益額。典型的方法是平均分配，或依據(jù)個(gè)人績(jī)效，也可以按照基本工資水平分配收益額。

六、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)技巧

氣氛

營(yíng)造一種“工作真好”的氣氛。

捧腹大笑能刺激腦部產(chǎn)生內(nèi)啡肽。內(nèi)啡肽可以振作肢體、頭腦、情緒上的活力，帶動(dòng)輕松、振作的感覺(jué)，以及積極的思考方式。

投資一些玩笑——對(duì)工作要嚴(yán)肅，對(duì)自己則不必。

氣 氛——方法

發(fā)泄區(qū)

真心的對(duì)待：“驚喜點(diǎn)心會(huì)” 意外的收獲，驚喜之樂(lè) 節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置一下

凡事感謝

“增加同事的價(jià)值有一個(gè)重要方法，就是去欣賞他們。” 欣賞必須具備三大特色才行 必須是真心誠(chéng)意

必須明白、具體

必須是一種習(xí)慣——不只是特例

尊重

尊重指的是要做到人與人相處時(shí)不必說(shuō)出的五點(diǎn)要求 純粹傾聽(tīng)，不帶批評(píng) 接納差異，不作指責(zé) 肯定別人獨(dú)特的品格

多往好的方向去看

以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法

高級(jí)主管做些什么才能讓員工覺(jué)得受到重視

與工作伙伴分享公司的成就 和公司內(nèi)每一階層溝通 授權(quán)

拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來(lái)，工作的樂(lè)趣也就相對(duì)提高了。

強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人整體的價(jià)值

讓員工知道你的關(guān)心

所謂尊重員工，有一大部分是指信任員工會(huì)盡力做事，也會(huì)正確做完。最好采用漸進(jìn)的方式，讓員工明了你真的信任他們。將生命的兩大部分合而為一——工作與家庭平衡

同情心

“對(duì)我們的同類所能犯下的最嚴(yán)重罪行，不是恨他們，而是不在乎他們：無(wú)情莫過(guò)乎如此。”——蕭伯納

同情心就是你的痛苦在我心中。

熱情

提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程（勵(lì)志演講）鼓勵(lì)社交、聯(lián)誼活動(dòng) 參加社區(qū)活動(dòng) 將每個(gè)星期五定為特別日子（綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環(huán)圖畫(huà)日、漫畫(huà)日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當(dāng)??”日、化妝舞會(huì)日??）成立公司合唱團(tuán)或樂(lè)團(tuán) 為工作精神規(guī)劃遠(yuǎn)景 針對(duì)節(jié)慶規(guī)劃特別活動(dòng) 舉辦趣味競(jìng)賽

選一個(gè)公司或部門的吉祥物 每周玩些新花樣

討論：“獎(jiǎng)不如罰”還是“罰不如獎(jiǎng)”？

賭博的故事

賭博的人贏了錢就會(huì)去大把大把的把錢亂花掉，因?yàn)槟鞘且馔庵?cái)。

老板的獎(jiǎng)金也很容易變成賭桌上贏錢者手上所贏的錢，并不會(huì)被其人所珍惜，相反，罰款——從他應(yīng)拿的部分中去扣除，卻很容易讓他心痛。

送給大家?guī)拙湓?/p>

見(jiàn)到顧客笑一笑，輕聲細(xì)語(yǔ)別忘掉，盡職盡責(zé)要記牢，職場(chǎng)禮儀應(yīng)做到。激情熱情不能少，方法思路要想好，工作業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)高，經(jīng)理高興我收到！

祝愿每位員工工作順利、萬(wàn)事如意!