第一篇：企業激勵論文

題目：某企業員工激勵機制的研究

一、前言部分

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵是人力資源的重要內容。激勵，指的是通過有效地內外部刺激，激發員工的需要、動力、欲望，形成某種特定的目標，并在追去這一目標時保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期目標，如何有效的激勵員工，發揮員工的創造力是企業人力資源管理中永恒的話題。員工激勵是一項系統性綜合性的工作，這就需要為企業建立科學完善的員工激勵機制，在國家宏觀調控政策允許的范圍之內，靈活的運用各種手段和方法，制定各種激勵措施和規章制度，從而持續激發員工為企業發展做出貢獻。因此，如何根據企業自身發展實際建立行之高效的員工激勵機制是每一個從事企業人力資源管理工作的人應該思考的問題。針對這個問題，本文在參閱大量學者和專家的研究成果的基礎上，結合人力資源管理的相關理論知識。僅就企業員工的激勵機制建設問題的研究進行概述，作出評論。

二、主題部分

企業的核心是人，企業發展過程中如何構建合理、有效的激勵機制已成為相關企業管理者迫切需要解決的問題之一。

（一）國外關于企業員工激勵機制的研究現狀

1、動機途徑優化員工激勵的研究 對于任何一個組織的領導者最重要而艱巨的職責之一就是激勵員工。這樣做是要確保有一個專業的健康的生產工作環境。鑒于此技能的重要性，這些領導人誰不能夠這樣做就是把他們置于危險的組織或不可能忍受的位置上。這已被充分認識到了，積極的工作激勵因素遠遠大于負面的越好，后者可能最終導致不愉快，怨恨員工可能會花費更多時間考慮如何離開他們的立場是他們做的工作。有效的經理不僅認識到了這一點也意識到識別積極的激勵因素需要知道他手下的工作人員要個人能力上。他意識到是什么促使一個動機在一個員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應另一個員工。承認這些差異經常需要利用各種不同的激勵方法，基本的職業期望，激勵員工，提供合理的補償、提供足夠的好處、工作相關的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序；動機途徑優化工作環境；工作基本到位的期望、利用激勵性補償、工作人員提供必要的工具、經理展示適當的人際行為、經理的正面效應、關系和組織，開放式溝通的特點；動機途徑優化的地位；租賃權、職責明確界定、提供清晰的反饋進展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時間表

2、關于期望理論應用的研究

最好的激勵全體員工的理論之一就是期望理論。該理論指出“人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計，換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并導致某種結果的全部預期價值乘以認為達成該目標并得到某種結果的期望概率。運用期望理論激勵員工需要注意以下九個問題問題：員工的能力，員工的信心，工作的挑戰性，工作標準，誠信，信譽，一致性，補償，溝通。同時還要制定清晰明確的可衡量的績效評估體系。從而激發員工內在積極性，達到激勵員工的目標。

（二）國內關于企業員工激勵機制的研究現狀

1、關于激勵機制多元化的研究

物質激勵和精神激勵作為激勵的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。物質激勵和精神激勵是針對員工存在著物質和精神需求來進行的，因此，恰當地把握員工當前需求的狀況，之后根據員工的需要來選擇有效的激勵方法和手段，堅持以物質激勵是基礎，結合精神激勵，并逐漸將激勵的重點轉移在精神激勵上

2、關于激勵機制薪酬制度的研究

薪酬制度，是為了激勵員工而設計的一套具有激勵作用的制度，并運用科學方法加以實施，最終達到企業目標的薪酬管理方式。薪酬激勵作用的有效發揮是量化企業管理最優化的重要指標。

員工進入企業的目的就是獲得報酬，合理的激勵薪酬系統具有很大的激勵效果，薪酬只有保證公平，才具有激勵性，較高的薪酬可以形成對外競爭優勢，提高員工的工作積極性

3、關于激勵機制與績效考核的研究

績效考核的目的：績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。

4、關于激勵機制與企業文化的研究

企業文化對一個企業的影響早長久的、可持續的，優秀的企業文化能夠激發員工的工作熱情，在企業內部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風氣，同時也增強了員工對企業的認同感和企業共同進退的精神，發揮出其他管理制度所無法實現的激勵作用。

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現對員工的尊重時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

5、關于構建激勵機制原則的研究

激勵的有效性需要立足本企業的實際，符合員工的需要，激勵才會有正面積極的意義。有效的激勵機制應該是多層次、多維度、多角度，并且有一定彈性的。

（三）我國企業員工激勵機制面臨的問題

1、缺乏激勵機制的基礎性工作

如崗位規劃、崗位分析、工作標準化等。考察我國一些大企業的工作標準大多存在內容高度概括，口號式語言、規范不嚴謹等弊病，因此，很難保證對員工的工作進行公平公正的正確評價，從而也就無法實施正確、合理和有效的激勵手段。

2、內容比較簡單、方法和手段比較單一

現有的激勵機制主要是基于計劃經濟管理模式所制定，具有計劃經濟體制的人事管理特征，內容較簡單、方法和手段比較單一，存在的主要問題有：①物質激勵平均主義現象嚴重。工資、獎金的發放論字排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業績一般者反而是一種保護。②榮譽激勵缺乏權威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程序和標準，評定的對象有“輪流坐莊”現象，精神激勵的作用在逐漸減弱。③職位升遷有效用遞減規律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業績也突出。但是過了一段時間，就會慢慢隨波逐流。消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。④激勵的短期行為較多，培養員工對企業的高度的，持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。⑤缺乏考核依據，一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，或者有標準沒落實，考核走過場。

3、只重視物質激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵

在激勵機制中以金錢激勵為主要手段的物質激勵占有非常重要的地位，特別在中小企業中，金錢激勵更能滿足大多數人需求，但金錢只是一個短期手段和輔助手段，絕不是長期策略，試圖以金錢激勵解決所有問題是不現實的，也不可能的，而且過度重視物質激勵而忽視對員工的內在驅動，會導致企業花錢不少，卻遠遠沒有達到激勵預期的目的，反倒貽誤了企業發展和良機。

4、缺少公平完善的績效考核機制

績效考核是發揮工資收入應有作用的重要環節，是科學和評價個體勞動成果，激發個體努力提高有員工積極性的重要條件。

在一些企業中實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了，某公司推出了“年終獎”計劃，本意希望調動企業員工的積極性，但是因為管理制度不健全，沒有系統科學的評價標準，難以對員工進行合理的業績考核，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工和積極性，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用，其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，提高激勵效果。

（四）針對我國員工激勵機制面臨的問題的對策

1、物質激勵與精神激勵相結合的研究

物質與精神激勵對員工的情況，物質激勵是利用物質獎勵手段使員工積極工作，達到提高組織績效的目的，是企業常規激勵方式，隨著企業的發展，企業效益穩步增長，不少二級單位發現，使用現金激勵效果不佳，這是因為沒有結合精神獎勵，影響了組織發展，增加了企業管理成本。精神獎勵主要是評比先進、勞模、優秀青年工作者，現在寶鈦集團黨政工團都實行了很好的獎評機制；黨員先鋒崗、優秀青年崗位能手、標兵、勞模的評比鼓舞了士氣，激勵員工為企業多創造效益。

2、建立科學合理的考核體系的研究

首先是要建立科學合理的績效考核體系，設置合理的考核指標。考核指標既要能夠真實反映短期的經營績效，又要能夠反映企業的長期發展情況。總之要能夠對企業的經營績效進行科學的衡量，其次，考核必須做到有獎有罰。當企業激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優罰劣大承認企業員工的勞動價值同時對不合格的有員工也要采取必要措施。科學、公正的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業績，使各項考核獎懲有據可依，也為進一步開展減員增效提供了依據。同時績效量化考核結果不僅在物質分配上要有所體現，在非物質分配方面，如培訓、榮譽、晉升、下崗分流等方面也要有所體現，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位員工的潛能，使企業充滿生機和活力。

3、薪酬與激勵機制的研究

現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬，薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。

薪酬激勵的本質就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式，也可以說薪酬激勵就是一種出發點和落腳點在于激勵、具體運用手段在于激勵的薪酬管理方式。

4、企業文化與激勵機制的研究

企業文化對企業組織的運轉是一種必不可少的“潤滑劑”，是對人力資源管理的補充和完善，是企業人力資源管理的基礎，對企業人力資源的管理與開發起到積極的促進作用，企業文化對人力資源管理有導向、激勵、規范約束的作用，優秀的企業文化體現了人力資源管理的升華，企業文化影響著企業人力資源管理的每一個過程。

企業文化就是主張運用文化特點和規律，以提高人的素質為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清晰企業使命為基礎，培養企業經營哲學、企業價值觀和企業精神等為核心內容，以爭取企業最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。關鍵是員工對企業文化的理解和認同程度，一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，那么企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。

三、述評

通過以上的綜述，我們可以看出員工激勵是企業人力資源管理非常重要的內容。建立科學有效的員工激勵機制對于企業的持續發展起著重要的作用，激勵機制的涉及到企業的方方面面，與企業的每一個員工利益息息相關，激勵機制的建立需要與其他人力資源管理只能密切配合，需要企業不同部門的密切合作，激勵機制的建立和完善更離不開員工的支持和幫助。

目前我國企業都建立了各自企業員工的激勵機制。通過借鑒吸收國外企業員工激勵的研究成果，結合我國企業實際情況，建立了各具特色的員工及激勵機制，但總的來說我國企業員工激勵機制仍然存在缺陷，需要我們不斷在實踐中摸索總結出具有我國特色的企業員工激勵機制，總體而言，我國企業員工激勵機制存在以下幾方面的缺陷：激勵缺乏差異性；缺少激勵的基礎性工作；缺少科學完善的績效考核機制；過度強調物質激勵忽視精神激勵；缺少激勵機制的創新。針對這種現狀，結合所學激勵相關理論知識，筆者在參考大量學者相關文獻的基礎上將結合我國企業自身實際，圍繞“薪酬制度，績效管理，企業文化”三方面以G企業為例來探討如何構建實施具有企業特色的員工激勵機制，同時分析總結怎樣避免員工激勵機制建設過程中的弊端，讓企業員工激勵機制更好地為企業發展戰略服務。主要參考文獻

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第二篇：企業員工激勵論文 企業員工論文

企業員工激勵論文企業員工論文

淺談企業對員工的有效激勵作用

摘要：伴隨著市場經濟的快速發展，企業要想保持穩定、高速、長足發展，有效的員工激勵機制至關重要，已成為企業發展的關鍵因素。

關鍵詞：企業 員工 激勵作用

伴隨著市場經濟的快速發展，我們發現，企業要想保持穩定、高速、長足發展，有效的員工激勵機制至關重要，已成為企業發展的關鍵因素。合理有效的激勵機制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現象，可以解決企業人才的外流現象，能夠充分調動企業員工的主觀能動性、工作積極性，有力促進企業的持續穩定發展。

企業激勵機制普遍存在的問題

1.1 激勵作用不明顯 目前，部分國有企業由于受工作性質、環境與歷史習慣的影響，建立的激勵機制作用不明顯。雖已建立成相關激勵制度，但制度不可行、不執行，還停留在人治的層面上，還停留在最高管理者的好惡決定一切的層面上，無法從根本上讓員工認識到自身肩負與企業同呼吸、共命運的歷史使命，導致員工僅以薪酬為工作標準，出工不出力。部分私營企業主不愿用股權補償勞動者對企業的貢獻，同樣不可避免地影響激勵機制的有效作用。

1.2 精神激勵不明顯 在市場經濟大潮中，部分企業過于重視經

濟手段，片面追求高物質利益的強刺激作用，導致一些員工缺乏企業主人翁責任感，無同舟共濟的團隊意識、無榮辱共享的企業歸屬意識，為追求短期個人獲利，不惜做出損害企業長遠利益的行為，部分優秀管理人員、技術骨干在機會成熟期，無法經受受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業的發展帶來了諸多負面影響。

1.3 激勵不當，產生簡單的雇傭關系 部分企業管理者為追求高效益，尤其是部分私營企業還處于資本原始積累階段，采用泰勒制管理，把員工看成簡單的被雇傭機器，忽視與員工的感情聯絡，甚至進行營銷任務的簡單分派，長期延長員工工作時間、無正當理由拖欠工資，無法保證員工的合法權益，導致勞資關系極其緊張，員工工作熱情降低，工作懈怠。

有效激勵的關鍵點

2.1 重視激勵機制的有效性 美國的心理學家詹姆士在對員工工作積極性調查中發現，受到合理激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發狀態，其能力可發揮至80—90%，部分潛能也能被有效發揮出來，企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。管理者應從了解、挖潛員工需求入手，調動起大多數人的積極性。在適當時機可實行差異化、個性化激勵，調動部分優秀員工工作積極性，達到企業與員工共同發展進步的高度統一。

2.2 重視精神激勵的強大性 一般認為，《Z理論》、《日本的管理藝術》及阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化——企業在生

活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經營臻境》四部書宣告了企業文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業取得成功的新?金科玉律?。”這就要求企業需要注重長遠規劃，建立符合企業長足發展的、科學的、正確的、獨特的企業文化，找準社會責任與企業利潤的切入點，將企業文化持續不斷地作為一種價值觀和工作精神牢固深入員工思想，形成強大的凝聚力，指導員工工作行為。同時，管理者與員工之間要緊密溝通、聯系，倡導員工積極參與企業管理，使其對企業有強烈的責任心、事業感與忠誠感，讓員工認識到自身是企業不可缺少的一部分，自己是企業的主人，與企業榮辱與共。同時，不斷實行榜樣激勵，樹立先進人物，積極倡導員工向優秀人物學習，為企業的長遠發展提供不竭的動力。

2.3 重視物質激勵的高效性 在經濟社會，單純的精神激勵已經不能勝任完全激勵員工的作用，還需要在很大程度上實行必要的物質激勵，物質激勵與精神激勵是一種互補關系，科學合理地配合使用，會共同構成企業組織內部真正有效的激勵方式。

首先需要制定科學合理的薪酬管理制度，并根據企業不同時期、不同業務的發展范圍和人才市場的變化進行適時調整。針對處于不同層次員工的不同需求，實行差異化激勵。

對于普通員工的激勵，可采用日常與本職工作任務完成情況相掛鉤方式，進行日常績效分配的激勵，尤其是營銷員工的績效分配，可按照生產經營指標設定“底薪+提成”的模式，按月進行分配，并配合 不定期開展競賽活動激勵先進； 對于一般管理人員，積極提供晉升機會、提供上層級薪酬待遇，是最有力的激勵手段；對于經營者，采用全年經營成果與提高年薪或年底分紅相掛鉤等激勵手段。

激勵方法是一個多層次、多角度的立體開放系統，社會環境、企業環境與員工自身也始終在不停地發生變化，對于激勵機制有效的研究更是一個長期復雜的課題，還需要在實踐中不斷探索和總結。在解決實際問題中，應綜合考慮多方面因素，合理、交叉使用多種激勵方法，以達到激發員工工作動力的目的，為企業創造更大的社會財富與物質財富，做到企業與員工的高效統一、和諧共贏。

第三篇：論文--企業激勵無例子

隨著我國全方位、多層次的對外開放和市場機制的進一步完善，我國企業面臨著巨大的機遇與挑戰。如何使人盡其才，人盡其用，充分發揮員工的潛能，建立行之有效的企業激勵機制一直是困擾企業發展的“瓶頸”，也是我國人力資源管理學界面臨的一個重要命題。而企業激勵機制影響因素眾多，本文根據我國企業人力資源特點及人力資源管理現狀，以西方先進激勵機理論為基礎，從內在激勵、外在激勵、對企業意義重大的職工培訓激勵與企業文化激勵等四個方面進行了分析探討。

1外在激勵因素分析

外在激勵因素是指企業（組織）直接控制的激勵資源，主要以物質激勵為體現。在社會生活中，每個人都離不開一定的物質需求和物質利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且也是每個人在各方面獲得發展的重要前提。我國目前尚處在社會主義初級階段，勞動還是人們借以謀生的手段，人們勞動的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質上的好處。物質激勵就是通過滿足或限制個人的物質利益的需求，來激發人們的積極性和創造性。外在激勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面。

1.1薪酬激勵因素

報酬體系集中體現了企業員工的物質激勵，是企業激勵機制的核心，可以吸引，保留和激起企業所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，還應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。廣義的薪酬包括基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和福利等。報酬公平與否，是影響員工激勵水平的重要因素。因而，建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。

1.2職工福利激勵因素

高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。大體上可將福利分為經濟性福利，非經濟性福利和保險福利。

職工福利要發揮很好的激勵作用，一是要與職工良好的工作績效緊密相關；二是要滿足個人的需要。為了最大程度的滿足不同職工的差異性福利需要，可推行彈性的職工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內，不同等級的職工以及不同工作績效表現的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工滿意產生有權利和價值的感覺。同時也讓他們清楚他們所享受的福利值多少錢，有利于強化福利的激勵功能。

2內在激勵因素分析

內在激勵是通過精神的滿足來強化個體行為的，人的精神需要比較寬泛，因以此激勵的方法較多，有的是有形的，有的是無形的。由于篇幅所限，我們選擇以下幾種激勵因素進行分析。

2.1目標激勵因素

明確的目標是走向一切成功的起點，對企業而言，目標是企業發展的持久動力。明確的目標是激勵員工的重要手段。

那么又如何通過目標激勵職工呢？首先，讓每個人的目標與組織目標有機結合。管理者應與下屬進行溝通，使職工理解個人目標與組織目標的關系。其次，使用圖表引導目標。圖表是一種引導個體目標向組織目標邁進的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現狀和未來發展方向。以此來吸引和引導員工向著明確的組織目標去努力。再次，讓目標充滿樂趣。其實質是不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認為這是個人目標的一部分。最后，目標一定要有期限，人們總是關注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。所以，作為管理者，在分派具體目標的同時，一定要注意，明確的時間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極大的。

2.2情感激勵因素分析

情感是人類所獨具的。人們任何認識和行動都是在一定的情感推動下完成的。積極的情愿可以煥發驚人的力量去克服困難，消極的情感則會大大妨礙工作的進行。

情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。因此，領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時管理者應表現對員工的誠摯關心和熱情。多從員工的角度來想問題，最重要的是信任，理解他們的需要。在施工企業中，大多數一線職工都是從各地到一起。他們遠離了家人，更需要管理者的關心，認可與信任。因此，基層管理者更要注意感情的投資，對職工要有深厚的感情。要真心實意的關心和愛護自己的職工。增強職工對企業的凝聚力和向心力。

2.3職工參與激勵

據心理學研究發現，如果一個單位領導者能夠充分發揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產、工作和群眾情緒，內部團結都能處于最佳狀態。廣大職工參與的程度越高，越有利于調動他們的工作積極性。

職工參與能使下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感；同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。因而，管理者應當為廣大職工參與管理提供一切方便，創造有利條件，充分發揮職工的主觀能動性，有效的開展合理化建議和自主管理活動，調動職工的積極性。參與激勵是企業職工激勵的基本形式。其目的是提高職工的主人翁意識。

2.4榮譽激勵

榮譽是貢獻的象征，每一個職工都有一種強烈的榮譽感，當獲得某種榮譽時，就能增強信心，就會對企業滿腔熱情，體會到自己生活在這個社會中的價值，因此，滿足員工的榮譽感，可以迸發出強大的能量。許多企業從職工這種特殊需求出發，通過給予職工各種榮譽，收到了調動職工積極性的最佳激勵效果。他們認為職工被評為先進生產者，勞動模范，發給獎金，獎狀，光榮榜，可以滿足職工的精神需要，從而激發出更大的工作熱情。正確運用榮譽激勵還應注意幾個問題：一是一定要讓該得榮譽的人得榮譽，而不能出現偏差。否則就會形成反激勵。二是榮譽不能過多過濫，否則，將失去激勵作用。三是榮譽應當與物質激勵結合起來。

2.5升降激勵

升降激勵通過職務和級別升降來激勵人的進取精神，對業務表現突出的優秀職工要適當給予提升，激勵他們發揮自己的工作熱情，努力工作。這是正激勵。對于那些落后的職工要采取一些諸如降工資，降級別的懲罰，這是負激勵。

每個職工都有尊重的需要，也有自我實現的需要，通過升降激勵，可以形成一種激勵機制，激發職工為實現目標而努力，達到自我實現的目的。

2.6成就與承認

成就是最有利的激勵因素，從而也是最有用的激勵因素。更為重要的是，當成就與承認聯系起來的時候，就會使其激勵的作用增強許多倍。有時承認是激勵作用的關鍵環節，一個職工完成了他的工作，取得了成績，而管理者應該發現職工的成績，發現他們的工作閃光點，及時給予肯定和表揚或獎勵，將極大的激發職工的積極性。領導者一個微笑，一句“干的不錯”，都會使職工內心產生愉悅的滿足，都將產生極大的激勵作用。承認也可以是重要的和實實在在的。比如漲工資，提升或者某種激勵性的支付。總之，以合理的，恰當的方式表達對職工的工作取得的成績給予承認和肯定，是每個領導者激勵員工的重要手段。3企業文化激勵因素分析

企業文化的核心是確立共同的價值觀，優秀的企業文化都會形成一種尊重人，關心人，培養人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能夠激發成員的創造熱情。

企業領導應當明確員工的職位升遷不應是企業對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標，最好是要建立完善的以人為本的企業文化。沒有文化的企業制度會導致人的機械化，企業文化強調以人為本和勞動者地位的主體化。該文化鼓勵競爭與創新，體現成就感，團隊合作精神和整體榮譽感。企業領導必須始終明白企業職工是真正的主體。如果說過去的企業文化注重對人才的尊重，那么現代的企業文化則更追求營造實現人才價值的環境，從而激發人的工作熱情，發揮人的聰明才智。健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發，進取，和諧，平等的企業氛圍和企業精神。給員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。4職業培訓激勵因素分析

培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。對于員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，并且幫助員工實現自己的理想，那么員工就會為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。所以，利用員工培訓和員工職業生涯開發來激勵員工是員工激勵的最有效的方法之一。要想使培訓成為一種有效的激勵因素，應該盡可能的讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵。通過這些培訓項目的給予來激勵員工

第四篇：管理心理學論文 ——如何有效激勵企業員工

管理心理學論文

——如何有效激勵企業員工

摘要：激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一, 它貫穿于管理過程，是生產力的促進劑、推動力，也是以人為中心的管理思想的主要管理職能。激勵指激發人的行為動機的心理過程,在管理中，也就是通常所說的調動積極性的問題。正確地認識激勵理論、模式，不失時機地采用適當的激勵方法與手段，對各級管理人員具有很大的指導作用.研究管理心理學，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發每個人的積極性，做到人盡其才。關鍵詞：激勵 激勵方式 有效

在紛繁復雜的管理活動中，最核心同時難度也最大的就是對人的管理。這是管理理論發展到今天，無論是理論工作者還是實踐工作者普遍的共識。如何提高對人的管理的科學性，體現管理工作在這方面的藝術特色已成為管理理論在其探索和發展道路上的一個關鍵性課題。在這方面，管理心理學的有關激勵的理論給我們提供了比較充分的思考及行動的方向和依據。

作為心理學的一個分支學科，管理心理學試圖通過研究組織系統中人的心理活動規律，探索一條科學管理的途徑，從而達到充分調動人的積極性的這一主體目標。其中，關于激勵的理論尤其集中地表現了它的理論內涵和實際價值。

在激勵理論看來，人的行為是循著這樣一個模式在運行的，即：需要→動機→行為→目標。這其中，“動機”顯而易見是探討的核心問題，而“需要”、“行為”、“目標”諸要素在動機的激發過程中都具有至關重要的作用。根據管理心理學理論觀點，動機是一個人行為的內在的直接的動力。沒有動機也就不可能產生實際的行為。從這個意義上講，管理工作要促使職工表現出良好的工作行為其實

際也就在于激發一個人的行為動機。

怎么樣激勵會有效？激勵的重要性誰都知道，問題是不是每個人都做得好，所以重要的是怎么做？有用的方法是什么？現在問一個問題：胡楊的團隊現在拿下了一個配送大客戶，每月會給公司增加25萬左右的新利潤，如果你是柴總，你會怎么激勵他們呢？是要立即兌現提成？還是等到季度末再發放給大家？這個問題的結論幾乎不需要再討論，當然是立即兌現對他們的激勵效果最好。再問一個問題：胡楊的一個手下是個剛剛畢業的大專生，到公司以來不斷成長，談下的客戶越來越多，如果你是胡楊，你覺得應在什么時候激勵他比較好？是要等到他獲得了明顯進步再激勵？或者，只要發現他有一點進步就立刻激勵他呢？當然是發現就激勵最好。

激勵實際上是對某種結果的回應，我們要的是：通過回應，讓這一類結果和某一種感覺聯系起來，讓你喜歡的那種好結果不斷出現。一個孩子說了句臟話，如果他立刻得到一記耳光，他就記住了，這個事情做不得，以后再想說的時候就會有顧忌了；如果他馬上獲得1顆巧克力，他就知道原來說臟話是有好處的，他就會經常說，不斷的說，變本加厲的說。“耳光”和“巧克力”就叫回應。如果經常得到“耳光”，那臟話自然就少了，或者沒有了；如果經常得到“巧克力”，那么他基本上會開口就臟話，滿口都臟話。這叫“強化”。但如果你在一個禮拜之后再給他這記耳光或者巧克力的話，他就不知道這和說臟話有什么聯系了，即使你告訴他原因，印象也不深，不管是耳光還是巧克力都跟說臟話關系不大了，所以他也沒什么感覺。如果一個員工在年中做了件很棒的事情，年底才獲得嘉獎，問題就來了。一方面，他做的好，一般都會有被獎勵的期待，好久都沒有，他會失望，這種失望有可能讓他在年底前走掉了，你連嘉獎他的機會都沒有；另一方面，他自己已經淡忘了這件事情，你現在突然提出來，他找不到這件事和獎勵的聯系，是不是會再做這樣的好事？誰也說不好。更要命的是，如果在年中發生了一件壞事（對公司而言），公司到年底才去懲罰相關責任人，那你會發現你要懲罰的事情已經非常多了。正因為你當時沒有立即表態，這就給所有人傳達了這樣一個信號：這樣做是不可以的！好了，很快更多問題就接著不斷來了來了。一本宗教書里講過這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵惡行！”，是啊，作為老板或管理者，面對不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵，你就是幫兇！話難聽，但道理就是這樣，由不得我們再去爭辯。這里跟大家舉一個案例：一家著名的電源設備生產企業，在實施新勞動法的過程中暴露出不少勞資糾紛問題。剛剛開始的時候，情況還好，只是有人在辦公樓的廁所門上寫了幾句罵人力資源經理的牢騷話，可惜沒人管；兩個禮拜之后所有的廁所門上被都寫上非常難聽的罵人話（你看，升級了！）；一個月后，人力資源經理在回家路上受到不知名的襲擊，這個時候大家才發現事態嚴重了！再去處理，呵呵，已經沒有那么簡單了。

人類世界有個奇怪的規律：好的事情如果得不到有效獎勵，被忽略了，那這樣的事情以后就會越來越少；壞事如果得不到有效懲罰，也被忽略了，這樣的壞事會越來越多！好了，你現在更加明白了，如果你不能有效的激勵好你的員工，事實上，你就在鼓勵更多壞事的出現。

激勵的方式:激勵的方式主要有目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。1．目標激勵

目標激勵可以包括成就激勵，自我實現激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源于需要，而需要 的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業的目標與個人的需要統一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現它，這就是一個成功的目標。從這個意義上說目標激勵的本質就是自我實現激勵，成就激勵。對一個渴望自我實現成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰性的目標，將會產生強大的驅動力.所以，要充分發掘員工的潛力，就得激起他們成就的欲望，給他們以發展的環境，將他們的個人目標與公司的業績目標聯系起來，這樣才能從內部發動他們。2.期望激勵

這里講的期望是指管理者對員工能力的一種評價，并通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵稱為信任激勵。信任是一種動力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。

當你總是從員工那里期望最好時，無意中，你的言調、表情、態度都會傳達出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權利，會起到很好的激勵效果。在要求員工時，管理者的期望應略高于員工表現出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰性，激發員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對員工的期許是一種關鍵的激勵方法。3.責任激勵

員工既然來到公司，承擔一份工作就對公司，對自己承擔了一份責任，這是管理者在員工剛進公司就應該向他們傳達的信息。否則公司就是一盤散沙，公司將沒有任何凝聚力。向員工灌輸責任的重要性，那么責任就是對員工的激勵。每名員工都要盡量完成自己的職責。員工對每天所做的工作，每天所承擔的責任就是對員工最好的訓練。員工要以一種負責任的態度來對待自己的工作。在崗位上遇到的挑戰都要員工用“詩人”般的智慧和“農民”般的勤勞去解決，通過工作激發員工的個性智慧，促使他們的成功。責任激勵的實施需要員工有較高的素質，也要以公司有公開透明的管理制度，充分的個人發展空間做基礎。4.危機激勵

又可稱為競爭激勵。在現代市場經濟條件下，優勝劣汰，適者生存是鐵打的規律。面對這樣一種弱肉強食的殘酷競爭機制任何企業都必須力爭上游。對員工的危機激勵可以分為外部危機激勵和內部危機激勵兩種：外部危機激勵，讓員工明白整個公司的利益和每個人的利益是息息相關的，大家同舟共濟奮力向前，才能為每個人的未來打包票。管理者對市場的競爭比一般員工了解更多，感觸也更深切。他們可以向員工傳達這種信息，以激勵他們不斷創新，不斷上進，從良好走向卓越。內部危機激勵，就是公司內部崗位也要有競爭。也要表彰先進，鞭策后進，讓員工知道，公司不會養活白吃飯的人，只有對公司有所貢獻，無愧與自己崗位職責的人，才能在企業內部站穩腳跟。否則就要被淘汰。5.獎勵激勵

以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%-80%，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%-100%。

實施獎勵時有以下幾點要注意： a.獎勵要公平

公平是獎勵的第一要素。根據美國心理學家亞當斯的公平理論。人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬和一個自己條件相當的人做比較，如果這兩者相當，雙方都會有公平感，否則，即使獎勵很重，仍會引起不滿。b.獎勵要及時

獎勵若不及時，會讓人有接受空頭支票的感覺。在等待獎勵的時間里，員工會表現的焦躁不安，工作積極性受到明顯影響。C.物質獎勵精神獎勵并重，按需激勵

管理者應根據不同人的性格和需求特點來進行因人而異的獎勵。一般來說在經濟水平欠發達的地區，獎金等物質獎勵有較好激勵效果，而在生活水平較高的地區，榮譽精神享受就更加重要。無論是哪種情況，無論對哪種人，都要注意物質獎勵和精神獎勵相互搭配。“金錢萬能”和“精神萬能”的觀點都是錯誤的。D.獎勵要不拘一格

單一的獎勵的效果會越來越低，到某個時候會喪失激勵作用。這實際上體現了赫茲伯格的雙因素激勵理論，即一成不變的激勵因素會慢慢轉化為保健因素。當某種獎勵變成保健因素后，要想再取消這種獎勵就會受到較大的阻力。如果管理者想要取消某種沿襲已久的福利，即便是這個舉措有充分的理由，員工也會強烈抗議，仿佛你剝奪的是他的工資。這樣一來，單一的激勵措施不但起不到長期激勵效果，反而會增加獎勵的成本，也給公司埋下了一個不穩定因素。e.防止馬太效應式的獎勵

馬太效應已經成為一種社會心理習慣，對已經擁有榮譽的人，社會給以的榮譽，頭銜，職位會越來越多，以至這些人整天忙于應酬，影響了工作；而對尚未成名的人來說，經歷千辛萬苦創造出來的成果卻無人問津。在獎勵中若有馬太效應，則會引起員工的不公平感，會使受表揚的員工滋生自負，驕傲心理，也會讓做出貢獻卻沒有得到承認的員工的積極性受到打擊。所以對與有突出貢獻的人也不可有過多的獎勵，這會抹殺他進一步發展的潛力，也是為了防止馬太效應的負面影響。

總之，企業的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時，必須不斷構思新的激勵方案，使激勵的形式別開生面，富有新鮮感能打動人，才能以相同的代價取得更大的效果。

第五篇：淺談企業激勵制度

淺談企業激勵制度

姓名：XXX

摘要：本文以企業激勵機制為主題，分析了當今企業激勵機制中存在的問題，并提出相應措施，例如豐富企業激勵機制方式，改良績效考核評價體系等。意在引起企業對該體系實際作用的重視，制定出科學合理的激勵措施，從而促進企業和員工的共同發展。

關鍵詞：企業、激勵機制、激勵策略

Talk About Enterprise Incentive Mechanism

Abstract：In this paper, focusing on the theme of enterprise incentive mechanism.It analyze some problems in the enterprise encouragement mechanism and put forward some measures, such as riching the measures , improving evaluation system.It intends to arouse enterprise’s attention to its practical effects so that they can work out scientific and reasonable measures.The enterprise incentive mechanism will promote the development of enterprises and staffs.Key words: enterprise, incentive system, incentive strategy

（一）介紹企業的激勵機制

激勵作為人力資源管理的重要手段，從心理學角度是指激發個體行為的一種心理過程；從管理學的角度講，是指從組織成員的個人需要出發，創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的工作動機，運用各種有效的方法調動員工的工作積極性和創造性，引導、保持和歸化組織成員的行為，進而促使員工為完成組織任務、實現組織目標而努力工作，并有效實現組織目標和成員個人目標的特定行為的系統活動和過程。

激勵由以下五個要素組成：

1．激勵主體，指施加激勵的組織或個人。

2．激勵客體，指激勵的對象。

3．激勵目標，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現的成果。

4．激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導物，指那些能導致激勵客體去進行工作的東西，可以是物質的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲望。

5．激勵環境，指激勵過程所處的環境因素，它會影響激勵的效果。管理學基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高低，不管一個人的能力有多高，如果他的積極性不高，激勵水平低，就始終做不出好的工作績效來。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（二）當今企業激勵機制存在的問題

北京大學曾對150位CEO做了一個抽樣調查，結果顯示：其中一半以上的人表示要在2年內離開公司，原因是公司沒有長效規劃，企業沒有建立合理的績效制度；而90%的企業人力資源部門則表示，他們在面臨著同樣的問題——企業人才短缺，無法應付后WTO時代的挑戰。

一個企業，怕的是招不到人才，留不住人才。“企”走了“人”，無論規模多么龐大，實力多么雄厚，都將在人才的流失后止步。

1、激勵機制單一化，且缺乏公平性

隨著市場經濟體制的確立，經濟的不斷發展，我國企業員工工資都在增加，員工的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，在執行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。很多企業基本都圍繞三個激勵方式：物質激勵、職位的升遷、精神激勵。這樣的激勵產生的大多是短期激勵，無法長遠地培養員工的責任感，歸屬感。現行的工資制度不能很好地反映私營企業員工的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調動私營企業員工的積極性。而且，物質激勵大多是按照職位高低按資排輩，無法滿足很多基層人員需求。而榮譽頒發大多不能得到權威機構認證，無法真正在精神上滿足員工需求。

2、考核制度缺乏科學性，效率性

完整的激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段共同作用，推進企業的不斷循環發展。然而在實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，只得到結果沒有合理利用，充分發揮激勵機制的作用。

現在的很多中小型企業對員工的考核缺少科學性，大多是憑借印象和高層人員個人情感進行的評價的，存在很大的不公平性。使得部分默默無聞努力工作的人產生抵觸情緒。

3、對員工的激勵缺乏針對性。

美國心理學家赫茲伯格經過對11家企業的調查認為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成績得到認可、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到發展、成長和提升幾個方面。這些因素對于不同企業所產生影響的排序是不同的。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

（三）激勵機制在現代企業中的作用

1.激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵

機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。

2.激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因

素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設

計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積

極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還

是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑

制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用

（四）完善企業激勵制度的措施

1、以公平為前提，建立公平、科學的績效考核評價體系

孔子云，不患寡而患不均。人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬（自己所得的實際收入）的影響，而且還受相對報酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們總是下意識的將自己的所得與他人進行比較，如果在所付出的勞動相當的情況下，出現薪金或者榮譽的不平等，必將導致部分員工的不平衡心理，出現員工的懈怠，甚至跳槽現象。人力資源管理者必須牢記住“公平”的原則，留住自己的人才。兼顧企業和員工的利益，考慮到大多數人的利益，廣泛聽取基層員工意見，制定出合理的分配制度。

同時，必須建立體系、有效的績效考核評價體系。既要通過業績量等工作成績考核評價員工工作能力，同時又要考慮實際情況，業績是對比性的，和市場情況相關聯的，而不能僅從數量上單純評價能力。否則將挫傷一些員工的積極性，甚至錯過挖掘員工潛能的機會。

2.建立多元化、多層次的激勵機制

“金錢萬能論”使得很多企業將激勵形式局限于物質獎勵。馬斯洛理論把人的需要分成五個生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類。當一種需要被滿足之后，激勵作用將大大減低，轉向更高層次的需求。金錢的確是現實經濟的激勵方式，但是一旦員工的其他需求超過物質需求，物質激勵的方式并不能再大程度上滿足員工需要。

同時，物質的激勵應當與精神激勵相結合，它們是相互補充，互為動力的。當提倡人性的口號被喊出來，我們的社會、個體也越來越重視人性的尊重。富士康的工資對于大多數民工而言還是比較高的，然而為什么社會輿論如此之大，為什么富士康的員工不能在這樣一個大企業找到歸屬感，那就是富士康夸大了物質的力量，忽略了員工的精神需求。一個企業只有從人性出發，關心員工的經濟需求，更重視員工的精神需求。單一的激勵制度盡管也能達到預期的目標，但是多層次，多跑道的激勵機制往往會對管理起到推波助瀾的作用。

企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性。

培養員工對工作的熱情和積極性激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

3、建立有效的溝通與反饋機制，了解員工需要實施相應激勵措施

從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。同時，反饋可以同樣扮演強化的角色，雖然反饋可能既非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵，它在塑造人的行為上起著重要作用。

當一個企業有了有效的溝通與反饋機制，它才能了解員工的需求，從而對不同的員工實施適合的激勵措施，使得激勵效果最大化。比如，有些員工更需要職工權利保障，退休保障，安全保障等等，有些員工追求技能的高級培訓進修，有些員工需要精神獎勵，榮譽頒發或者假期調節。管理者應該關注員工日常行為、心理，然后根據不同個體選出最合適的激勵方式。要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

4、弘揚企業文化，打造優秀企業形象。

企業組織的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。企業文化的不足，使企業部門內部，部門之間缺少凝聚力，企業部門人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。所以，在激勵機制中，企業文化的不斷加強和弘揚也是至關重要的。一個企業，怎樣才能吸引人才，又怎樣能留住人才？這是很多企業的人力資源部所關注的。企業文化就在其中發揮了至關重要的作用。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

首先，企業的領導人員應該起模范帶頭作用。一個部門的領導人員的積極性會很大程度上激勵員工，只有領導的身體力行才能鼓勵下屬鼓足干勁，這就是企業的文化氛圍的建立。

其次，企業既要注重硬件建設又要注重軟件建設。硬件的投資不能節省，只有強大的科技設備，才能使得一些高素質人才有發揮能力的空間。同時，企業的文化管理也是一種軟件性管理，企業的規定應該滿足大多數員工的利益，并且兼顧制度和感情的平衡性。

最后，企業可以通過宣傳讓外界被企業吸引，以便招商引資，并且一個企業的外部形象也會對員工產生很多影響，形象好的企業，員工對其信心增加，工作積極性也會上升。反之，企業形象糟糕，員工也會產生懈怠心理，并且會試圖尋找更好的企業跳槽。

（五）、完善企業激勵機制的重要性

1、促進企業利益的最大化。

每個企業的最終目的都是攫取利益，激勵制度的完善有利于企業激勵員工積極性，為企業創造出更大的價值。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

3、吸引優秀的人才到企業來

在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

3、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧

管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

4、留住優秀人才

德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。

5、造就良性的競爭環境

科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。

（六）、結束語

世界上的成功企業,除了對正確決策、技術創新的高度重視以外,另外一個重要的,也是他們共同的制勝因素就是,對人的高度重視,對激勵員工主動性和創造性的重視。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻

[1] 張翼翔.淺議中小企業的激勵機制[J]經濟師 , 2004,(01)

[2]余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2000