第一篇：供水企業以人為本加強企業人力資源管理

文章標題：供水企業以人為本加強企業人力資源管理

**供水集團有限公司始建于1984年，經過20年的努力，已經由原來只有20多人，技術力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發展壯大為擁有350多人，具有技術職稱員工占36.5，日供水量達到80萬立方米的現代企業集團。**供水集團有限公司的發展變化，是認真貫徹“以人為本”理

念，切實加強企業人力資源管理，有力促進企業經濟和技術發展的結果。

一、把“以人為本”的理念貫徹企業管理的始終

傳統企業的企業管理是管事不管人，企業關心的是指標是否達到，任務能否完成，但由于人的因素的制約，預期的目的往往難于達到。改革開放、現代企業管理模式的推行，使企業對“人是生產力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認識，進一步確立企業管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業走上了飛躍發展的軌道。**供水集團有限公司的發展就是得益于現代企業管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統企業管理“見物不見人”的做法，把“以人為本”的管理理念視作企業管理的靈魂，貫徹于企業管理的始終；把切實加強人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現，擺在企業諸管理中的首要位置，確信企業只要有了人，有了與企業同心同德的人，就一定能克服企業生產建設中的種種困難，使企業由小到大，由弱變強。基于這種認識，**供水集團有限公司在招募員工時，就注意到志向、年齡、知識結構的甄別和選擇，特別是對給排水專業人才的招攬，更是到了求賢若渴的境地。公司領導認為，人才的短缺或富有是制約企業發展的把手。因而不惜一切代價，派人前往全國各地開設給排水專業的高等院校招聘人才。這批大專畢業生到企業后，公司從尊重人才、關心人才、愛護人才出發，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時間將他們放到生產一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業生產流程，掌握生產實踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調動他們的才干，發掘他們的潛能，使企業取得一步一階梯的發展。

二、給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺

**供水集團有限公司在實踐中認識到，“以人為本”是現代企業人力資源管理的核心，其目的就是要教育和激勵廣大員工為企業的共同目標而奮斗。這是區別于傳統企業光以制度管人的程式，轉變為以調動員工積極性、責任感和奉獻精神為主導，并輔之以必要的制度的管理原則。作為公司管理層就必須分析和體察新時期員工的精神和物質追求，給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺。為此，他們從兩方面著手：

1、善待員工，滿足員工物質文化生活需要。

員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實現的重要標志。**供水集團有限公司十分看重這一點，并把滿足員工物質文化需求作為教育、激勵員工的重要手段來抓。首先，公司明確企業的發展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業發展的物質成果。因此，他們做到隨著企業經濟收入的增長，不斷完善和調整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業經濟增長同步。其次，實施安居工程。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。此外，還關心員工的日常生活、生老病死，隨時把企業的關懷和大家庭的溫暖，送到每一個家庭和每一個員工的心坎上。他們堅持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業這個大家庭中的一員，自覺為企業分憂、出力。

2、搭建學習的平臺，滿足員工渴望成才的需求。

**供水集團有限公司通過深入實際調查，分析員工的思想動態和祈求發展的愿望，對青年員工特別是技術人才對取得重新學習機會，不斷獲取新知識，以達到人的價值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些員工看來，通過學習來提升自己，比給他高工資還要重要。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務升遷，以提高員工對企業的滿意度和吸引力，激發員工的積極性和創造性。公司制訂了《專業技術人員管理及職工培訓規定》、《技術進步獎暫行辦法》、《工人技術等級管理暫行辦法》等規章制度，組織和支持全體專業技術人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續教育培訓班，鼓勵員工自覺接受新知識，走技術進步的道路。同時，全面考察每一個員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創造寬松和諧的環境。每年，卓有成就的專業技術人員除獲得公司獎勵外，還有多人次榮獲省、市、區的科技獎和被授予先進科技工作者殊榮。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業，達到了員工和企業共同發展的雙贏目的。

三、加強溝通理解實現企業人力資源人性化管理

一個企業

第二篇：淺談“以人為本”加強企業人力資源管理

淺談“以人為本”加強企業人力資源管理

“以人為本”是黨的十六屆三中全會上提出的科學發展觀的核心。“以人為本”對企業人a資源管理來說，就是把單位員工作為最重要的資源和管理的核心對象。隨著社會主義市場經濟的深入發展，現代企業已把人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，人力資源管理的科學合理運用和管理的能力也成為現代企業成功的關鍵，對企業的發展尤其重要，是企業發展動力的源泉。人力資源管理必須堅持“以人為本”，在此基礎上，企業才能更好更快地向前發展。

一、“以人為本”體現了歷史唯物主義的基本原則

“以人為本”作為一種社會思潮和價值觀念，古以有之。我國的古代思想家早就提出了“民為綁本，本固綁守”，“天地間，莫貴于人”的理念，強調利民、養民、惠民。西方的人本主義也反對迷信，崇尚科學，反對專制，崇尚自由，反對神性，張揚人性。這些對于反對封建主義，推進人的解放具有一定的積極作用。但是其在本質上還是為資產階級取得統治和維護統治地位服務的。馬克思主義在闡述人類社會發展的同時，科學地指明了人民群眾是歷史的創造者，人民群眾是生產力中最活躍、最革命的因素，創造了社會的物質財富和精神財富，從而第一次把“以人為本”的思想建立在歷史唯物主義的科學基礎之上，成為指導無產階級改造客觀世界和主觀世界的一項重要思想原則。

二、“以人為本”體現了我黨的根本宗旨和執政理念

堅持科學發展觀，核心是“以人為本”，與我們黨的執政理念全心全意為人民服務，立黨為公、執政為民的本質要求是一致的，與實現中華民族的偉大復興，實現中國夢，建設小康社會的宏偉目標是相輔相成的。共產黨作為執政黨就是要堅持立黨為公，執政為民；就是要實現好，維護好，發展好最廣大人民的利益，充分發揮全體人民的積極性；就是要帶領廣大人民群眾無論是戰爭年代的浴血奮戰、大規模的社會主義建設還是改革開放實現自己的根本利益。

“以人為本”就是一切工作的出發點和落腳點；就是我黨的根本宗旨；就是要做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀，始終把最廣大人民的利益作為我們一切工作的最高標準。要堅持尊重社會發展規律和尊重人民相一致、堅持為崇高理想奮斗和為廣大人民群眾謀利益相一致、堅持完成黨的各項任務和實現人民利益相一致，切實把立黨為公，執政為民的宗旨具體落實到黨和國家制定和實施的方針政策中去，落實到各級領導干部的思想中去，落實到群眾的生產生活當中去。

三、“以人為本”是企業人力資源管理的現實要求

堅持科學發展觀，核心是“以人為本”。隨著社會經濟的深入發展，企業面臨的困難和機遇并存。因此，企業的人力資源管理必將成為企業管理的重要目標，“以人為本”作為科學發展重要組成部分、人的思想的本質體現，在我們社會生活和各項管理活動中無疑具有非常重要的地位：

1、“以人為本”的人力資源管理是企業發展的客觀求。在企業實踐中，具體體現在以人為目的，通過采取合乎人性的方式進行管理，一切為了人，依靠人。因為在管理過程中員工既是管理的客體同時也是管理的主體。所以“以人為本”是企業人力資源管理的基本原則和內容，是企業管理的重要組成部分，符合社會發展的時代要求，更符合社會和諧、企業和諧的客觀要求。

2、“以人為本”的人力資源管理能開發員工的潛能，提高員工的認知度。以人為中心的人力資源管理工作首先關注員工的需要、開發員工的潛能、提高員工的能力。通過對員工隊伍的實際狀況提供科學的激勵機制和考評制度，提供更好的職業規劃和有效的技能培訓，提供相應的福利待遇，為員工提供良好的工作氛圍和積極向上的動力，才能極大地激發員工的積極性，發揮他們的最大潛能，喚起創造性工作的熱情，才能使員工的自身價值得以充分體現，提高對企業的認知度。

3、“以人為本”的人力資源管理有利于謀求企業健康發展。人力資源管理的目的是謀企業的長足發展，企業要想健康持續的發展，必須通過各種管理觀念的更新和探索，使人力資源在企業的各項管理工作中發揮更大的作用。以人為中心的人力資源管理工作最大限度地尊重和發揮人的主體地位和作用，不僅能激發員工的積極性、主動性和創造性，更符合員工的需求和愿望，有利于形成人人能干事、人人能成事、人人想干事的良好氛圍，形成推動企業發展的強大合力。這是每個管理者的責任和義務，也是人力資源管理與開發的基本原則和必然要求。

4、“以人為本”的人力資源管理可促進企業的物質文明和精神文明建設。強調關心人與工作、人與組織、人與人、人與環境以及人本身的關系，它彌補了傳統管理發展模式中純粹追求經濟效益的管理不足。它以人的發展為基礎，不僅僅去追求物質條件的發展，更要追求先進文化和精神世界的滿足，以推動精神文明和物質文明全面協調發展。

5、“以人為本”的管理有利于促進企業和諧穩定和員工自身的全面發展。“以人為本”的管理要求把促進社會和企業的發展與實現員工根本利益和人的發展有機結合起來，實現了從注重管物到注重管人的轉變，強調人重于物，充分體現了對人性的理解和尊重，重視人與人之間的無限溝通，強調各盡其能、各盡其才、各盡其長、各盡其用，有利于促進企業穩定和諧和員工自身的全面發展。

四、堅持“以人為本”，全力做好人力資源管理工作

人力資源是一種以人為載體的資源，其基本任務是吸引、保留、激勵與開發企業所需的人力資源。因此在工作中要堅持科學發展觀，堅持“以人為本”的宗旨，堅持我們黨立黨為公、執政為民的執政綱領，促進企業在競爭中更好的生存和發展，永遠立在經濟發展大潮的前頭。在工作中要積極為員工創造良好的工作環境，不斷完善企業的管理制度，關心員工的需求。要注重收集員工的意見，傾聽員工的心聲，要符合廣大員工的切身利益，把員工的積極性和創造性引導到企業的經濟發展和建設上來。結合企業實際做好人力資源管理應該做好以下幾個方面的工作：

首先要尊重每一個人。企業職工作為一個生命個體，每一個都是企業的主人，對企業的發展都有著舉足輕重的作用。所以，每一個人都有自己應有的權利、尊嚴和獨立的人格，只有被尊重，員工才能發揮積極性和主觀能動性，才能保證企業穩定、有效、健康的向前發展。

二是要為企業提供有效的人力資源管理，提供優質的人才資源配置。企業的可持續發展關鍵在人，人是第一位的，是第一生產力。企業要通過對員工的培訓進而對人進行合理的開發和利用，實現人盡其才，使其發揮聰明才智，提高員工的素質，實現自我提高和自我完善，并將其轉化為生產力，提高企業的經濟效益，為企業創造更多的價值。

三是制定合理的激勵制度。以人為中心的人力資源管理就是有意識地通過對人才發現、培養、激勵等手段，把員工的智慧和潛能挖掘出來加以發展、利用，通過制定好的措施激發職工潛能和工作熱情。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，可以直接影響企業的經濟效益。實踐證明，善于激勵，獎罰分明，為員工搭建公平、合理的平臺可以吸引、開發和留住人才，可以有效地激發員工的工作熱情、積極性和創造力，從而使員工的整體素質和工作業績都得到很大的提高，員工對企業的歸宿感和認知度也會得到了進一步增強。

四是要為才適用，人盡其才。隨著企業發展的需要，企業要選好人用好人，為才適用，干部能上能下，把政治素質高、工作能力強的人提到重要的崗位上來。經常性的、有目的的安排員工進行學習，提高員工接受新知識和掌握新技能的能力。在提高員工基本素質的同時要根據每個個人自身的潛在素質，有方向的有針對性的加以培養，使員工重新塑造自己以適應社會發展的需要。

五是要加強企業文化建設，豐富員工文化生活。企業文化是企業的靈魂，是弘揚企業精神，實現企業目標，凝聚員工感情的橋梁和紐帶。企業文化可以促進人與人之間的了解，有利于促進企業文化與企業經濟效益結合起來。宣傳企業文化，開展精神文明建設活動，有利于營造生機勃勃，豐富多彩的企業氛圍，增強企業的凝聚力和員工的歸宿感。

六是增加人文關懷，為員工排憂解難。保穩定、送溫暖，辦實事，解憂困堅持“以人為本”，落實科學發展觀的具體行動。堅持開展送溫暖活動，對下崗員工實行發放生活費，全額繳納“五險”，解除他們的后顧之憂。為困難員工逢年過節發放補助金，對離休干部、傷殘職工、困難勞模等特殊群體，不僅按標準保證他們的合法權益，還堅持節假日走訪慰問，發放補助金，保證員工隊伍的穩定，促進企業和諧健康發展。

第三篇：供水企業以人為本加強企業人力資源管理

供水企業以人為本加強企業人力資源管理

**供水集團有限公司始建于1984年，經過20年的努力，已經由原來只有20多人，技術力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發展壯大為擁有350多人，具有技術職稱員工占36.5%，日供水量達到80萬立方米的現代企業集團。**供水集團有限公司的發展變化，是認真貫徹“以人為本”理念，切實加強企業人力資源管理，有力促進企業經濟和技術發展的結果。

一、把“以人為本”的理念貫徹企業管理的始終

傳統企業的企業管理是管事不管人，企業關心的是指標是否達到，任務能否完成，但由于人的因素的制約，預期的目的往往難于達到。改革開放、現代企業管理模式的推行，使企業對“人是生產力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認識，進一步確立企業管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業走上了飛躍發展的軌道。**供水集團有限公司的發展就是得益于現代企業管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統企業管理“見物不見人”的做法，把“以人為本” 的管理理念視作企業管理的靈魂，貫徹于企業管理的始終；把切實加強人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現，擺在企業諸管理中的首要位置，確信企業只要有了人，有了與企業同心同德的人，就一定能克服企業生產建設中的種種困難，使企業由小到大，由弱變強。基于這種認識，**供水集團有限公司在招募員工時，就注意到志向、年齡、知識結構的甄別和選擇，特別是對給排水專業人才的招攬，更是到了求賢若渴的境地。公司領導認為，人才的短缺或富有是制約企業發展的把手。因而不惜一切代價，派人前往全國各地開設給排水專業的高等院校招聘人才。這批大專畢業生到企業后，公司從尊重人才、關心人才、愛護人才出發，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時間將他們放到生產一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業生產流程，掌握生產實踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調動他們的才干，發掘他們的潛能，使企業取得一步一階梯的發展。

二、給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺

**供水集團有限公司在實踐中認識到，“以人為本”是現代企業人力資源管理的核心，其目的就是要教育和激勵廣大員工為企業的共同目標而奮斗。這是區別于傳統企業光以制度管人的程式，轉變為以調動員工積極性、責任感和奉獻精神為主導，并輔之以必要的制度的管理原則。作為公司管理層就必須分析和體察新時期員工的精神和物質追求，給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺。為此，他們從兩方面著手：

1、善待員工，滿足員工物質文化生活需要。

員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實現的重要標志。**供水集團有限公司十分看重這一點，并把滿足員工物質文化需求作為教育、激勵員工的重要手段來抓。首先，公司明確企業的發展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業發展的物質成果。因此，他們做到隨著企業經濟收入的增長，不斷完善和調整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業經濟增長同步。其次，實施安居工程。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。此外，還關心員工的日常生活、生老病死，隨時把企業的關懷和大家庭的溫暖，送到每一個家庭和每一個員工的心坎上。他們堅持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業這個大家庭中的一員，自覺為企業分憂、出力。

2、搭建學習的平臺，滿足員工渴望成才的需求。

**供水集團有限公司通過深入實際調查，分析員工的思想動態和祈求發展的愿望，對青年員工特別是技術人才對取得重新學習機會，不斷獲取新知識，以達到人的價值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些員工看來，通過學習來提升自己，比給他高工資還要重要。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理 人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務升遷，以提高員工對企業的滿意度和吸引力，激發員工的積極性和創造性。公司制訂了《專業技術人員管理及職工培訓規定》、《技術進步獎暫行辦法》、《工人技術等級管理暫行辦法》等規章制度，組織和支持全體專業技術人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續教育培訓班，鼓勵員工自覺接受新知識，走技術進步的道路。同時，全面考察每一個員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創造寬松和諧的環境。每年，卓有成就的專業技術人員除獲得公司獎勵外，還有多人次榮獲省、市、區的科技獎和被授予先進科技工作者殊榮。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業，達到了員工和企業共同發展的雙贏目的。

三、加強溝通理解實現企業人力資源人性化管理

一個企業要尋求發展，決定的因素是人。而人的積極性發揮、情緒的起伏，卻受到環境等諸多因素的影響和干擾。作為企業人力資源管理部門絕不能因為某個員工的情緒變化或一時一事的錯失而作出處置，相反管理人員應該深入實際，了解導致員工情緒變化或工作失誤的癥結所在，關心和幫助員工正確認識和處理好存在的困難或問題，讓員工備受困擾的情緒得到解脫，振作精神投入工作。基于這種認識，**供水集團有限公司把加強與員工的溝通和理解，作為企業 人力資源管理的重要一環來抓，把管理工作做到貼近實際，貼近員工，從尊重員工、關心員工、愛護員工出發，從交流開始，了解生產一線的實際和困難，掌握員工喜怒哀樂的情緒變化，通過溝通，設身處地理解員工的處境和困難，進行正面的疏導，把員工的情緒起伏解決在苗頭，將情緒變化的影響降到最低限度；引導員工吸取工作教訓，重新振作。有這么一個例子，一位工作積極肯干的打字員，工作之余勤奮自學，從大專學歷提升到本科，并自考取得了人力資源管理中級職稱。領導認為她是一個好苗子，把她調入辦公室從事管理工作。她很高興換了一個能發揮自己才華的崗位，工作熱情高漲。但后來由于人事變動，她又被調回打字室工作。她一度認為自身價值不被認同，心情迷茫，工作沒勁。人力資源管理部門察覺她的情緒變化，主動找她談心、溝通，針對她的委屈情緒，開解她，既肯定她的工作成績，肯定她提升文化素質的努力，又指出個人知識的富有，是自身價值的體現，一個人不管身處何崗位，都有展示個人才華、價值的機會，要取得別人認同，首先自己要有尚好的表現。幫助她解開了心結，工作比以前積極多了。她主動靠攏黨組織，并被黨支部確定為入黨對象。

四、借助企業文化的推動力

企業文化是新時期企業思想政治工作的載體，更是企業落實“以人為本”的人力資源管理的強力載體。這是因為先 進的企業文化就是把企業“以人為本”的價值觀灌輸給每一個員工，以確立企業員工的共同價值觀念，調動員工為達至企業的共同愿景而努力。因此，企業文化的發展和人力資源管理的努力，目標是一致的。**供水集團有限公司為此在加強人力資源管理的同時，十分重視企業文化建設，投入了巨大的資源，使體現“以人為本”真諦的“保優質供水，創一流企業”的企業經營理念深入人心，成為廣大員工的共同價值取向和行為方式標準。公司花重資建起了經計量認證的省一級水質監測站，確保水質合格率達到99%以上；每周在當地報刊公報水廠出廠水、管網水的水質情況，自覺接受社會監督；向社會公布《供水服務承諾》，更好地為廣大用戶服務。企業文化建設的深入發展，使供水工人心往一處想，勁往一處使，人人在本崗積極工作，作出貢獻。從而，有力地推動企業人力資源管理的有序和規范化發展，人力資源管理更富生命力。

第四篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。

第五篇：企業人力資源管理淺析

企業人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次才是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能