第一篇：重慶渝開發(fā)股份有限公司后備人才管理辦法

重慶渝開發(fā)股份有限公司后備人才管理辦法

第一章總 則

第一條為加強(qiáng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)，建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)和儲備后備人才隊伍，讓優(yōu)秀員工擁有良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，提升員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才支持和保障，提升公司的凝聚力、向心力、競爭力，特制定本辦法。

第二條基本原則

（一）以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的人才培養(yǎng)原則。

（二）堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，注重培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。

第三條適用范圍

（一）公司總部（含公司各部門、事業(yè)部）主管級以上崗位及其他關(guān)鍵崗位（包括部門經(jīng)理、主管、項目經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)或重要管理部門的關(guān)鍵崗位）。

（二）全資公司中層以上管理干部，以及外派控股、參股公司中層以上管理干部。

第四條后備人才培養(yǎng)的組織體系：公司黨委工作部（人力資源部）作為公司后備人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)后備人才培養(yǎng)規(guī)劃、后備人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第二章后備人才培養(yǎng)規(guī)劃

第五條后備人才的選拔范圍及比例

后備人才是指公司的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。

（一）公司領(lǐng)導(dǎo)級的后備人才，原則上從公司現(xiàn)任中干正職中挑選；部門經(jīng)理級的后備人才，原則上從主管級員工中挑選；主管級的后備人才，原則從下一級員工中挑選；其他關(guān)鍵崗位的后備人才，原則從有相關(guān)經(jīng)驗且具有所在崗位要求的最高技能等級（指專業(yè)職稱和國家注冊職業(yè)資格）的員工中挑選。

（二）后備人才儲備人數(shù)一般按公司領(lǐng)導(dǎo)級和部門經(jīng)理級以1：1的比例確定；主管級或技術(shù)性關(guān)鍵崗位以1：2的比例確定；操作性關(guān)鍵崗位按1：3的比例確定。情況特殊的崗位，經(jīng)公司黨委會研究，其比例可以適度放寬。

第六條后備人才儲備需求的分析與匯總

（一）黨委工作部（人力資源部）負(fù)責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出公司關(guān)鍵崗位人才儲備需求，結(jié)合各部門對儲備人才的要求匯總并制定年度人才儲備實施方案，報公司黨委會研究批準(zhǔn)后實施。

（二）公司人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：

1、重要職位：是指公司高層管理崗位，應(yīng)由黨委工作部（人力資源部）根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要或人事調(diào)整的要求，提出人才需求及儲備計劃，報公司批準(zhǔn)后實施。

2、關(guān)鍵崗位：是指公司各部門、事業(yè)部當(dāng)前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，如部門經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、全資公司及外派控股公司高管人員，應(yīng)由黨委工作部（人力資源部）負(fù)責(zé)提出人才需求及儲備計劃，報公司批準(zhǔn)后實施。

3、人員異動：是指人員離職、調(diào)職或退休后空出的崗位。公司各部門、事業(yè)部應(yīng)在人員異動執(zhí)行前數(shù)月內(nèi)，提出對遞補(bǔ)人員素質(zhì)的要求，經(jīng)黨委工作部（人力資源部）審核并提出意見，報公司審批同意后組織實施。

4、新項目實施。應(yīng)在項目規(guī)劃階段，提出具體的人才需求及儲備計劃，經(jīng)黨委工作部（人力資源部）審核并提出意見，報公司批準(zhǔn)后組織實施。

第三章后備人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序

第七條后備人才的甄選條件

（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：具備崗位所需的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，學(xué)歷和專業(yè)水平符合要求，知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：具備一定的溝通能力、分析判斷能力、計劃組織能力、管理控制能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決斷力、人際關(guān)系能力、團(tuán)隊合作能力以及承受壓力的能力。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)：綜合素質(zhì)較強(qiáng)并且能夠服眾。

各崗位后備人才的具體要求及標(biāo)準(zhǔn)參考崗位職責(zé)說明書及任職資格確定。

第八條后備人才的甄選程序

（一）公司高層和中層管理類后備人才：公司高層領(lǐng)導(dǎo)崗位，職能部門、事業(yè)部中層管理崗位，全資公司中層以上管理崗位以及外派控股公司中層以上管理崗位后備人才的選拔，采取

民主推薦、民主測評、民主選舉結(jié)合黨委會審定的方式確定進(jìn)入公司后備人才庫的名單。

（二）一般性管理和技術(shù)類后備人才的甄選：各部門（含事業(yè)部）、各單位向黨委工作部（人力資源部）提交一般性管理或技術(shù)崗位后備干部候選人名單→公司對提交的名單進(jìn)行綜合評定→確定進(jìn)入公司后備人才庫的人員名單。

第四章后備人才的培養(yǎng)及管理

第九條后備人才的培養(yǎng)方式

公司黨委工作部（人力資源部）負(fù)責(zé)制定后備人才的培養(yǎng)與開發(fā)計劃。培養(yǎng)方式為崗位輪換、內(nèi)部兼職、人才調(diào)配、在職培訓(xùn)等。

（一）崗位輪換：主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為各部門、各單位培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才。輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

（二）內(nèi)部兼職：主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干，目的在于增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為各部門、各單位培養(yǎng)和儲備人才。內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

（三）人才調(diào)配：因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才，在不損害調(diào)出單位利益且符合調(diào)入單位人才需求的前提下，可采取內(nèi)部調(diào)配方式。既可消除各部門、各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)人才內(nèi)部合理流動，又能優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。

（四）在職培訓(xùn)：分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)（含外派參觀學(xué)習(xí)考察）兩種，詳見公司《員工培訓(xùn)管理辦法》。

第十條后備人才的培養(yǎng)與管理

（一）黨委工作部（人力資源部）根據(jù)年度后備人才名單，結(jié)合各部門、各單位需求時間，制訂相應(yīng)的后備人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式，報公司黨委會批準(zhǔn)后實施。

（二）當(dāng)公司各部門主管以上及關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時,黨委工作部（人力資源部）應(yīng)及時以擇優(yōu)錄用的方式，從后備人才庫中選拔合適的人選接替空缺崗位。若公司內(nèi)部沒有合適人選，方可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行補(bǔ)員。

（三）原則上公司在選拔中高層管理干部時，應(yīng)以候選人是否已列入后備人才庫作為重要參考依據(jù)。

第十一條人才的考核及評價

公司后備人才庫每兩年更新一次。

（一）進(jìn)入公司后備人才庫的人員，每年結(jié)合公司年度績效考核進(jìn)行一次綜合評價，若年度考核為基本稱職及其以下等次的，取消其當(dāng)期后備人才資格。

（二）進(jìn)入公司后備人才庫兩年內(nèi)，若工作中無建樹、學(xué)習(xí)上無進(jìn)步的，經(jīng)公司審定后應(yīng)從后備人才庫中刪除，直至其重新獲得后備人才資格。

第五章附 則

第十二條本辦法由黨委工作部（人力資源部）制訂、解釋和修訂。

第十三條本制度自下發(fā)之日起正式實施，原渝開發(fā)黨〔2004〕21號《關(guān)于印發(fā)公司后備干部管理辦法的通知》廢止。

第二篇：后備人才管理辦法

以前草擬的一份后備人才管理辦法

以前結(jié)合一些資料寫的一份公司后備人才管理辦法，主要包括權(quán)責(zé)、人才的盤點、選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。

第一章

目的第一條

為了促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，推動集團(tuán)人才梯隊建設(shè)，規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序，確保后備人才的素質(zhì)和質(zhì)量，達(dá)到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的，特制定本管理辦法。

第二章

適用范圍

第二條

本辦法適用于集團(tuán)以及各分子公司，各單位可參照執(zhí)行。

第三章

原則

第三條

人才儲備原則：集團(tuán)人才梯隊建設(shè)工作主體在于建立后備人才隊伍，滿足關(guān)鍵崗位人才需求，突出人才儲備的功能；

第四條

德才兼?zhèn)湓瓌t：后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時，更關(guān)注其發(fā)展?jié)撡|(zhì)，德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標(biāo)準(zhǔn)；

第五條

系統(tǒng)培養(yǎng)原則：對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進(jìn)行，規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線，與公司共同發(fā)展；

第六條

動態(tài)管理原則：通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機(jī)制，使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力，營造良性競爭的環(huán)境；

第四章

釋義

第七條

關(guān)鍵崗位：關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術(shù)研發(fā)人員等，各公司根據(jù)業(yè)務(wù)重點有所不同。

第八條

后備人才；后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿Γ瞎疽螅腥牍竞髠淙瞬排囵B(yǎng)計劃的人員。

第五章

權(quán)責(zé)

第九條

人才工作委員會

（一）審核各分子公司人才盤點報告；

（二）根據(jù)人力盤點的結(jié)果出臺相關(guān)政策、措施和方案；

（三）負(fù)責(zé)推薦、選拔、測評后備人選，并確定關(guān)鍵崗位及后備人才長名單；

（四）審核后備人才培養(yǎng)方案，并對后備人才進(jìn)行考核；

（五）審核后備人才晉升、調(diào)動等人事決策；

第十條

各公司人力資源部

（一）根據(jù)集團(tuán)人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團(tuán)備案；

（二）負(fù)責(zé)組織進(jìn)行本公司人力盤點并撰寫人力盤點報告；

（三）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進(jìn)行選拔、評估等工作；

（四）負(fù)責(zé)制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團(tuán)審核備案；

（五）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進(jìn)行考核工作；

（五）負(fù)責(zé)制定后備人才調(diào)動、晉升等決策并報集團(tuán)審核備案；

第十一條

后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)

（一）推薦本部門后備人才名單報人力資源部；

（二）參與制定后備人才培養(yǎng)計劃，并對培養(yǎng)效果進(jìn)行反饋；

（三）對本部門后備人才給予充分的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)鍛煉和指導(dǎo)溝通；

（四）參與對本部門后備人才的考核與人事決策；

第十二條

后備人才

（一）服從工作安排，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司商業(yè)秘密；

（二）接受公司培訓(xùn)、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排；

（三）配合集團(tuán)人才工作委員會的各項評估與考核工作；

（四）對公司后備人才隊伍建設(shè)工作提供反饋意見；

第六章

人才盤點管理

第十三條

各公司應(yīng)建立EXCEL格式的《員工基本信息表》，保持更新并報集團(tuán)備案。

第十四條

每年1月份上旬，各公司人力資源部應(yīng)對上人力狀況進(jìn)行盤點，并于1月15日前形成人力盤點報告，提交集團(tuán)人才委員會審核備案。人力盤點報告的內(nèi)容應(yīng)包括人力狀況（員工年齡、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況）、各職能線人才素質(zhì)與空缺情況、人力盤點的結(jié)論等。

第十五條

各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關(guān)鍵職能領(lǐng)域，由管理層結(jié)合外部專家意見綜合評審得出。根據(jù)確定的關(guān)鍵職能領(lǐng)域以及最新版本的組織架構(gòu)圖、崗位說明書、崗位評價結(jié)果，確定關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的確定可采用內(nèi)部管理層評審、專家評審，并結(jié)合其他醫(yī)藥類企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置進(jìn)行確定，并最終形成公司關(guān)鍵崗位層級圖。

第七章

后備人才選拔與評估

第十六條

各公司根據(jù)關(guān)鍵崗位層級圖，推薦每一關(guān)鍵崗位的后備人選，經(jīng)公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》，提交集團(tuán)人才委員會審查。

第十七條

由集團(tuán)人才委員會牽頭，對各公司提名人選組織進(jìn)行民主評議，由人力資源部填寫《后備人才評議表》，經(jīng)后備人選上級領(lǐng)導(dǎo)、公司高管團(tuán)隊、人才委員會分權(quán)重進(jìn)行評分，并得出評議結(jié)論。

第十八條

人力資源部將《后備人才評議表》經(jīng)公司高官審核后交人才委員會審核，審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。

第八章

后備人才培養(yǎng)管理

第十九條

各公司應(yīng)在后備人才確定后一個月內(nèi)制定后備人才培養(yǎng)方案和實施計劃，填寫《后備人才培養(yǎng)計劃》，報人才委員會審核通過。

第二十條

各公司人力資源部統(tǒng)籌負(fù)責(zé)后備人才培養(yǎng)計劃的實施，人才委員會和集團(tuán)人力資源部協(xié)助實施。

第二十一條

公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學(xué)習(xí)機(jī)會，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，后備人才輪崗規(guī)定如下：

（一）各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃（如輪崗的崗位、期限等），經(jīng)高管審核交人才委員會審核執(zhí)行，并備案；

（二）后備人才在一個部門內(nèi)部多個崗位之間的輪崗，由該部門經(jīng)理安排，后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在多個公司之間的輪崗，由集團(tuán)人力資源部協(xié)調(diào)安排；

（三）后備人才輪崗所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予充分的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實踐鍛煉機(jī)會，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。

（四）后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，由人力資源部備案。

（五）后備人才的輪崗，一年內(nèi)不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應(yīng)少于三個月。

（六）后備人才在輪崗期間人事關(guān)系均與原單位保持一致。

第二十二條

后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評估，對培養(yǎng)過程和結(jié)果進(jìn)行反饋，以不斷完善培養(yǎng)計劃，達(dá)到培養(yǎng)的目的。

第二十三條

培養(yǎng)計劃實施前，公司應(yīng)與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》，明確雙方的責(zé)權(quán)利，并制定相應(yīng)的違反處罰措施，經(jīng)雙方簽字同意后存檔。

第九章

后備人才考評與晉升管理

第二十四條

后備人才的考評工作原則上每年進(jìn)行一次，在培養(yǎng)計劃完成后實施考核；考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團(tuán)隊、人力資源部和上級領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)進(jìn)行。

第二十五條

后備人才的考評除對任職業(yè)績進(jìn)行考評外，重點對其基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M(jìn)行評估。

第二十六條

人力資源部通過360度問卷調(diào)查、訪談等方式，負(fù)責(zé)收集后備人才所在部門領(lǐng)導(dǎo)的考評意見、培訓(xùn)考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據(jù)，提供給人才委員會進(jìn)行全面總結(jié)和綜合評估。

第二十七條

人力資源部填寫《后備人才評估表》并附上收集的考核資料，交高管團(tuán)隊和人才委員會進(jìn)行評估，評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可列入職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整計劃；考評成績?yōu)椤昂细瘛钡模梢越o予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和輪崗機(jī)會，幫助提升任職能力；考評成績?yōu)椤扒芳选闭撸∠髠淙瞬刨Y格，退出后備人才培養(yǎng)計劃。

第二十八條

人力資源部根據(jù)后備人才評估結(jié)果，撰寫后備人才發(fā)展力評估報告，對后備人才表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，并給出培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等人事建議，交人才委員會審核。

第二十九條

各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告，制定下一的培養(yǎng)計劃，并執(zhí)行晉升、調(diào)動、薪酬調(diào)整等相應(yīng)人事決策。

第十章

后備人才離職管理

第三十條

人力資源部應(yīng)在后備人才提出離職后，對其進(jìn)行離職面談，了解離職的原因，并填寫《離職面談記錄表》，連同離職面談記錄一起將相關(guān)信息反饋給公司高管，以作針對性的改善決策；中層以上干部須交人才委員會備案。

第三十一條

后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。

第三十二條

后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，除應(yīng)當(dāng)按照合同約定承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任外，須根據(jù)《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應(yīng)培訓(xùn)費用。

第三十三條

后備人才離職后，其個人發(fā)展檔案應(yīng)由人力資源部繼續(xù)保存，一年后可選擇進(jìn)行銷毀。

第十一章

后備人才檔案管理

第三十一條

各公司人力資源部負(fù)責(zé)建立后備人才個人發(fā)展檔案，除二級檔案外應(yīng)建立EXCEL格式的電子檔案系統(tǒng)，電子檔案應(yīng)包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓(xùn)記錄、考核記錄、晉升/調(diào)動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內(nèi)容。

第三十二條

集團(tuán)及各分子公司高官檔案由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行管理和維護(hù)。

第三十三條

后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新，并做好保密工作，不得隨意傳閱和共享。

第十二章

附則

第三十四條

本辦法由人力資源部制定、解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。的集團(tuán)人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法

人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法

第一章

總則

第一條

目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條

原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條

人才培養(yǎng)目標(biāo)

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條

主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評價；

7、晉升與淘汰。

第六條

適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級子公司

第二章

關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條

目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條

甄選條件

（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；

高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。

（事業(yè)部十二項關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組

織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊合作能力；12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項資質(zhì)定出2—3項共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2—3項個性指標(biāo)。每項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項資質(zhì)定義及行為評價標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條

甄選工具

1、基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測評軟件進(jìn)行測評。

第十條

關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。

第十一條

后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。

第十二條

關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進(jìn)和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。

第十三條

后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實施——培訓(xùn)效果的反饋。

第三章

崗位輪換

第十四條

輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條

輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

第十六條

輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；

4、后備人才

90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條

輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條

輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財務(wù)管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第十九條

輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進(jìn)行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章

內(nèi)部兼職

第二十條

兼職目的增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條

適用對象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條

兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條

兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條

兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條

工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十六條

人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章

人才調(diào)配

第二十七條

調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。

第二十八條

調(diào)配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。

第二十九條

調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條

調(diào)配申請

由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條

調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章

在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)

第三十二條

在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1—2名管理骨干。

第三十三條

在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。

第三十三條

在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章

考核與評價

第三十四條

目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條

考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條

考核周期

考核周期為一年。

第三十七條

考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第三十八條

人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

第八章

淘汰與晉升

第三十九條

目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質(zhì)。

第四十條

淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條

晉升條件

參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章

附則

第四十二條

本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四十三條

本制度自下發(fā)之日起正式實施。

二00二年五月十五日

人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案

第一章

總?則

第一條

目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

第二條

原

則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。

第三條

人才培養(yǎng)目標(biāo)

堅持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進(jìn)行。專業(yè)型指在工程、財務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)及主要職能

（一）集團(tuán)成立人才發(fā)展管理委員會，由集團(tuán)總裁、副總裁、集團(tuán)各中心/部門總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司總經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)整個集團(tuán)人才梯隊建設(shè)。

委員會主任由總裁擔(dān)任，分管人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)為副主任，其他為委員。

（二）所轄公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各公司人才梯隊建設(shè)。

組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由行政人事分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，其他為成員。

（三）各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的制定與實施，行政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定。

第五條

適用范圍

集團(tuán)本部及各所轄公司的人才梯隊建設(shè)均參照本方案執(zhí)行。

第二章

后備人才的甄選與培養(yǎng)

第六條

人才梯隊與后備人才

（一）一級梯隊：集團(tuán)各中心/部門副總監(jiān)（含）及以上職位、總工、所轄公司副總經(jīng)理（含）及以上崗位的在職人員均為一級梯隊人才。

凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為一級梯隊的人才稱為A庫人才。

（二）二級梯隊：各級中層管理干部、各專業(yè)的高級技術(shù)人員均為級二梯隊。

凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為二級梯隊的人才稱為B庫人才。

（三）三級梯隊：各級業(yè)務(wù)主管及各專業(yè)類的骨干人員為三級梯隊人才。

凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為三級梯隊的人才稱為C庫人才。

（四）A、B、C庫人才統(tǒng)稱后備人才，所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位。

關(guān)鍵崗位指對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業(yè)務(wù)骨干等。

（五）重點培養(yǎng)對象為A、B庫人才。

（六）專業(yè)分為經(jīng)營管理類、財務(wù)類、工程類、營銷類。

第七條

后備人才甄選條件

（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：

知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾。

（二）考核的關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；

3、計劃組織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊合作能力；

12、承受壓力的能力。

（三）其他：

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、健康狀況

（四）各級后備人才的核心素質(zhì)：

1、A庫人才：

資源整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。

2、B庫人才：

團(tuán)隊管理能力、獨擋一面的能力、專業(yè)及學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)及責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向等。

3、C庫人才：

專業(yè)與學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、敬業(yè)與責(zé)任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團(tuán)隊協(xié)作意識等。

（五）甄選辦法：

1、基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

第八條

甄選細(xì)則

（一）人才盤點，確定關(guān)鍵崗位：

各中心、部門、所轄公司根據(jù)工作需要，對本中心、部門、公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點，并確定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，行政人事部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。

（二）選拔程序：

根據(jù)人才盤點結(jié)果，對各級后備人才進(jìn)行選拔評估，評估合格者正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。后備人才選拔程序：

1、由目前各級梯隊對應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進(jìn)行上報并提出原因。一級梯隊的報人力資源中心，二、三級梯隊的報各公司行政人事部，由人力資源中心或行政人事部推薦人選。

2、A庫人才由集團(tuán)人力資源中心初審后，報集團(tuán)人才發(fā)展委員會審定。

3、B庫人才由對應(yīng)的各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司行政人事部初審，集團(tuán)的B庫人才由集團(tuán)人才發(fā)展委員會審定；各所轄公司的B庫人才由人才發(fā)展管理小組審定，并報集團(tuán)人力資源中心備案。

4、C庫人才由對應(yīng)各中心、部門負(fù)責(zé)人初審后，報對應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司人才發(fā)展管理小組進(jìn)行審定。

5、每個關(guān)鍵崗位提供1～2名后備人才。

（三）培養(yǎng)方案：

1、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強(qiáng)、詳細(xì)切實可行的提升培養(yǎng)方案。A庫人才及集團(tuán)B庫人才的培養(yǎng)方案報集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會審批，集團(tuán)C庫人才培養(yǎng)方案報人力資源中心審批，所轄公司的B、C庫人才培養(yǎng)方案報人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

2、培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程、輪崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育以及其他方式。

3、各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅持最少投入、最大收益的原則。

4、各所轄公司行政人事部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)整個集團(tuán)的培養(yǎng)計劃實施情況的跟蹤與監(jiān)督。

5、培訓(xùn)課題：

制定培訓(xùn)課題要形式多樣化、實用性及目的性強(qiáng)，并做好培訓(xùn)后的考核。

6、輪崗培訓(xùn)：

6.1復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計劃，按后備人才的梯隊層次有計劃的制定部門、跨公司的輪崗鍛煉，使其了解集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力，讓其積累多個崗位的工作經(jīng)驗，為后期的職位晉升打下良好的基礎(chǔ)。

6.2輪崗決策要與繼任計劃結(jié)合，要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的。后備人才輪崗培訓(xùn)的每個崗位任職時間不少于3個月。

6.3輪崗的審批：

跨單位輪崗的：

6.3.1.1A庫人才：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審，集團(tuán)的由人力資源中心初審

集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會審批。

.2B庫人才：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

對應(yīng)公司的行政人事部初審

所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批，集團(tuán)的由人才發(fā)展管理委員會審批。

6.3.1.3C庫人才：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

對應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人初審

對應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

跨部門輪崗的：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

后備人才所在部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)初審

人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

部門內(nèi)部輪崗的：各級梯隊現(xiàn)職人員提出

部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

6.4輪崗細(xì)則：

崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門，輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位或部門，作為輪崗結(jié)束后，輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù)。

輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

所有人員的輪崗都必須報行政人事部備案，A、B庫人才還必須報集團(tuán)人力資源中心備案。

7、繼續(xù)教育：

7.1主要根據(jù)后備人才的實際需要及儲備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘倪x擇課題參與繼續(xù)教育。

7.2繼續(xù)教育必須拿到相對應(yīng)的證書或文憑。

7.3主要適用對象為A庫人才。

8、其他形式的培養(yǎng)：

針對特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進(jìn)行，具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進(jìn)行。

9、加強(qiáng)建立與對口高校的緊密聯(lián)系，從高校引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生，建立C庫人才的后備人才，逐步完善內(nèi)部造血機(jī)制。

10、建立后備人才培養(yǎng)檔案：

10.1集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)本部人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，各所轄公司行政人事部負(fù)責(zé)各自公司的人才培養(yǎng)檔案的建立與管理。

10.2檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓(xùn)協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓(xùn)協(xié)議。

第三章?具體實施要求

各中心、部門、所轄公司必須將此次人才梯隊建設(shè)作為重點工作來抓，認(rèn)真部署，加強(qiáng)落實，具體按以下4個階段實施：

第九條

準(zhǔn)備階段（一周）

主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu)，明確責(zé)任與分工。

第十條

人才盤點階段（一個月）

按管理類、財務(wù)類、工程類、營銷類明確關(guān)鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。

第十一條

選拔后備人才，建立各級人才庫階段（一個月）

根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求，按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定，建立人才庫。

第十二條

制定培養(yǎng)方案階段（半個月）

由各級梯隊現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向，提出具體的培養(yǎng)方案，并明確每次培養(yǎng)方案的目的。

第十三條

培養(yǎng)方案的組織實施（工作）

由各級梯隊現(xiàn)職人員負(fù)責(zé)，所轄公司行政人事部進(jìn)行配合，要求做好每次方案實施后的效果評估。

第十四條

總結(jié)

每年的12月20日之前對一年來人才梯隊建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié)，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。

（注：各階段的具體實施時間待此方案定稿后進(jìn)行明確。）

第四章

考核與評價

第十五條

考核對象

各級梯隊現(xiàn)職人員及其對應(yīng)的后備人才、各所轄公司

第十六條

考核周期

考核周期為一年。

第十七條

考核內(nèi)容

（一）對所轄公司主要考核后備人才的選拔、培訓(xùn)實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)等的實施情況，由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織，并將結(jié)果報集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會核定。

（二）對各級梯隊崗位人員主要考核其對后備人才培養(yǎng)工作的實施情況，其中一級梯隊由集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會負(fù)責(zé)組織，二級梯隊由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織，三級梯隊由行政人事部負(fù)責(zé)組織。

（三）對后備人才主要考核一年來的工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況，其中A庫人才由一級梯隊對應(yīng)的崗位人員及集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織，并報集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會審定；

B、C庫人才由二、三級梯隊對應(yīng)的崗位人員及行政人事部負(fù)責(zé)組織，并報公司人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審定，其中B庫人才的考核結(jié)果報集團(tuán)人力資源中心備案。

第十八條

考核結(jié)果

（一）各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為考核的重要組成部分，占考核權(quán)重的5%。

（二）后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會等方面給予優(yōu)先考慮；

考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會，幫助其提升能力；考評結(jié)果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。

（三）后備人才的晉升包括薪酬等級的上調(diào)和職位的提升。

第五章

附?則

第十九條

本方案由人力資源中心制訂、解釋和修訂。

第二十條

本方案自下發(fā)之日起正式實施。

員工培訓(xùn)管理辦法

時間：2006年7月27日15:43

來源：admin

作者：admin

一、目的培訓(xùn)的目的在于開發(fā)公司人力資源，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能提高工作績效，獲得公司發(fā)展所需要的知識和技能，從而與瑞信企業(yè)共同成長。為使公司的員工培訓(xùn)工作長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地進(jìn)行；使員工培訓(xùn)管理有章可循，特制定本管理辦法。

二、適用范圍

集團(tuán)本部及集團(tuán)下屬公司的所有員工。

三、培訓(xùn)方式與內(nèi)容

1、公司對員工的培訓(xùn)方式分為內(nèi)訓(xùn)（內(nèi)部培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)）和外訓(xùn)（外派培訓(xùn)）兩種。

1.1內(nèi)部培訓(xùn)分為集中授課與在崗“一帶一”跟班作業(yè)兩種方式，外部培訓(xùn)主要參加培訓(xùn)班進(jìn)修，個別亦可委托相關(guān)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)。

1.2參加外訓(xùn)員工必須在本公司工作滿一年（含）以上，參加外訓(xùn)的員工與公司簽訂《員工外派培訓(xùn)協(xié)議書》。

1.3外派參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)結(jié)束以后，必須及時將培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)筆記和培訓(xùn)資料交至行政中心進(jìn)行歸檔，作為培訓(xùn)素材供公司內(nèi)訓(xùn)時使用。否則不予報銷相關(guān)費用。

2、員工培訓(xùn)內(nèi)容分為新聘員工入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及在崗員工培訓(xùn)。

2.1轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及在崗員工培訓(xùn)主要包括企業(yè)理念教育、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)流程、崗位技能、作業(yè)規(guī)范、新技術(shù)培訓(xùn)等內(nèi)容。

2.2入職培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實行“一帶一”跟班作業(yè)方式，并填寫《培訓(xùn)跟蹤表》。

2.3新聘員工培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。

2.31入職培訓(xùn)主要內(nèi)容包括公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等。

2.32崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括崗位描述、業(yè)務(wù)流程、工作表單、工作技術(shù)規(guī)范等。

四、培訓(xùn)的實施：

1、行政中心根據(jù)各崗位任職要求，負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)的《員工培訓(xùn)大綱》。

2、行政中心依據(jù)集團(tuán)的人力資源狀況、各單位的培訓(xùn)需求及公司的全年工作安排于每年的12月25日前制定出集團(tuán)來年總體的《培訓(xùn)計劃》；行政中心將批準(zhǔn)的《培訓(xùn)計劃》分解為《月度培訓(xùn)計劃》，并根據(jù)各單位的月度培訓(xùn)需求于每月28日前調(diào)整匯總制定下月《月度培訓(xùn)計劃》，經(jīng)本單位第一負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，發(fā)放《培訓(xùn)通知單》，自接到通知單日起，授課老師及參訓(xùn)人員安排好工作，準(zhǔn)備培訓(xùn)相關(guān)事項。

3、各單位及相關(guān)部門為培訓(xùn)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，根據(jù)行政中心制訂的《員工培訓(xùn)大綱》合理安排崗位技能培訓(xùn)，于每月25日前定期向行政中心提交本部門的《月度培訓(xùn)計劃》需求，主要包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、參訓(xùn)員工和培訓(xùn)目的等項目。

4、行政中心于每月3日前將上月各單位培訓(xùn)執(zhí)行情況及培訓(xùn)效果進(jìn)行總結(jié)，并填報《月度培訓(xùn)總結(jié)》表，呈報單位第一責(zé)任人及總裁審核。

5、新聘員工5人（含）以上員工在一周內(nèi)（第5名到崗一周內(nèi)）由行政中心統(tǒng)一組織新入職員工入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)；零星新聘員工，崗前在行政中心進(jìn)行相關(guān)學(xué)習(xí)，每月至少組織一次集體新入職培訓(xùn)。

6、內(nèi)部授課教師由行政中心指定或由相關(guān)培訓(xùn)部門自行指定；技術(shù)性培訓(xùn)教師盡量由內(nèi)部產(chǎn)生；外聘教師由行政中心審核其培訓(xùn)資格，經(jīng)評估合格后按培訓(xùn)計劃正式安排培訓(xùn)。

7、內(nèi)部授課老師由公司給予一定的授課津貼，培訓(xùn)補(bǔ)助的具體補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為10元/課時，為本部門人員培訓(xùn)不應(yīng)享有津貼，幫助其它部門培訓(xùn)或利用休息時間為本部門培訓(xùn)可給予培訓(xùn)補(bǔ)助，該費用由受訓(xùn)部門支付。

8、培訓(xùn)所需教材、教具、儀器設(shè)備，由行政中心負(fù)責(zé)購置、提供、保管。相關(guān)培訓(xùn)部門協(xié)助。

五、培訓(xùn)出勤管理及課堂紀(jì)律管理

1、行政中心負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)出勤管理及課堂紀(jì)律管理。培訓(xùn)期間的出勤及課堂紀(jì)律情況作為參訓(xùn)員工的績效考核依據(jù)之一。

2、培訓(xùn)出勤管理

2.1收到培訓(xùn)通知當(dāng)日起，所有參訓(xùn)員工應(yīng)合理安排工作及私人事務(wù)，確保準(zhǔn)時出勤。員工如因特別公務(wù)或其它緊急事宜確實不能參加培訓(xùn)的，須填寫《參訓(xùn)員工請假單》，經(jīng)部門經(jīng)理審批后，于開課前一天交行政中心備查。因特殊情況不能于一天前請假者，必須及時向行政中心申明原因，并補(bǔ)辦培訓(xùn)請假手續(xù)。員工于同一課程內(nèi)因事臨時離開，即應(yīng)辦理請假手續(xù)，并補(bǔ)修該課程。

2.2培訓(xùn)時，須簽到記錄，《培訓(xùn)簽到簿》由行政中心存檔備查。學(xué)員遲到/早退視同上班遲到/早退。未向行政中心請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而未參加培訓(xùn)，其培訓(xùn)缺勤課時以曠工論處。

3、員工的課堂紀(jì)律：

3.1參訓(xùn)員工上課時須將手機(jī)等通訊器材關(guān)閉或設(shè)置為振動狀態(tài)。

3.2課堂內(nèi)嚴(yán)禁交頭接耳，大聲喧嘩及任何不專注課堂的舉動。

六、培訓(xùn)考核

1、培訓(xùn)的考核一般采用下列幾種方式進(jìn)行：(a)現(xiàn)場操作?；(b)書面測試；(c)面談，綜合評價匯總至《培訓(xùn)考核表》。

2、培訓(xùn)考核由授課人設(shè)置考題，行政中心組織參訓(xùn)部門具體實施，并負(fù)責(zé)監(jiān)考。

3、如?因請假、出差等未參考者，應(yīng)及時到行政中心申請補(bǔ)考。

4、員工的培訓(xùn)考核結(jié)果納入其績效考核，作為其績效考核的重要依據(jù)之一。

5、培訓(xùn)結(jié)束后，行政中心負(fù)責(zé)將培訓(xùn)資料（含課件或備課記錄、培訓(xùn)簽到簿、月度培訓(xùn)工作總結(jié)、培訓(xùn)考核資料等）收集存檔。

七、附則

1、本制度由行政中心制訂并負(fù)責(zé)解釋。

附件：

《培訓(xùn)大綱》

《培訓(xùn)需求調(diào)查表》

《員工外派培訓(xùn)協(xié)議書》

《月度培訓(xùn)計劃》

《月度培訓(xùn)總結(jié)》

《培訓(xùn)簽到簿》

《參訓(xùn)員工請假單》

第三篇：后備人才管理辦法

公司后備人才管理辦法

第一章 目的第一條 為了促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，推動集團(tuán)人才梯隊建設(shè)，規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序，確保后備人才的素質(zhì)和質(zhì)量，達(dá)到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的，特制定本管理辦法。

第二章 適用范圍

第二條 本辦法適用于集團(tuán)以及各分子公司，各單位可參照執(zhí)行。

第三章 原則

第三條 人才儲備原則：集團(tuán)人才梯隊建設(shè)工作主體在于建立后備人才隊伍，滿足關(guān)鍵崗位人才需求，突出人才儲備的功能；

第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t：后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時，更關(guān)注其發(fā)展?jié)撡|(zhì)，德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標(biāo)準(zhǔn)；

第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則：對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進(jìn)行，規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線，與公司共同發(fā)展；

第六條 動態(tài)管理原則：通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機(jī)制，使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力，營造良性競爭的環(huán)境；

第四章 釋義

第七條 關(guān)鍵崗位：關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術(shù)研發(fā)人員等，各公司根據(jù)業(yè)務(wù)重點有所不同。

第八條 后備人才；后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿Γ瞎疽螅腥牍竞髠淙瞬排囵B(yǎng)計劃的人員。

第五章 權(quán)責(zé)

第九條 人才工作委員會

（一）審核各分子公司人才盤點報告；

（二）根據(jù)人力盤點的結(jié)果出臺相關(guān)政策、措施和方案；

（三）負(fù)責(zé)推薦、選拔、測評后備人選，并確定關(guān)鍵崗位及后備人才長名單；

（四）審核后備人才培養(yǎng)方案，并對后備人才進(jìn)行考核；

（五）審核后備人才晉升、調(diào)動等人事決策；

第十條 各公司人力資源部

（一）根據(jù)集團(tuán)人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團(tuán)備案；

（二）負(fù)責(zé)組織進(jìn)行本公司人力盤點并撰寫人力盤點報告；

（三）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進(jìn)行選拔、評估等工作；

（四）負(fù)責(zé)制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團(tuán)審核備案；

（五）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進(jìn)行考核工作；

（五）負(fù)責(zé)制定后備人才調(diào)動、晉升等決策并報集團(tuán)審核備案；

第十一條 后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)

（一）推薦本部門后備人才名單報人力資源部；

（二）參與制定后備人才培養(yǎng)計劃，并對培養(yǎng)效果進(jìn)行反饋；

（三）對本部門后備人才給予充分的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)鍛煉和指導(dǎo)溝通；

（四）參與對本部門后備人才的考核與人事決策；

第十二條 后備人才

（一）服從工作安排，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司商業(yè)秘密；

（二）接受公司培訓(xùn)、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排；

（三）配合集團(tuán)人才工作委員會的各項評估與考核工作；

（四）對公司后備人才隊伍建設(shè)工作提供反饋意見；

第六章 人才盤點管理

第十三條 各公司應(yīng)建立EXCEL格式的《員工基本信息表》，保持更新并報集團(tuán)備案。

第十四條 每年1月份上旬，各公司人力資源部應(yīng)對上人力狀況進(jìn)行盤點，并于1月15日前形成人力盤點報告，提交集團(tuán)人才委員會審核備案。人力盤點報告的內(nèi)容應(yīng)包括人力狀況（員工年齡、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況）、各職能線人才素質(zhì)與空缺情況、人力盤點的結(jié)論等。

第十五條 各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關(guān)鍵職能領(lǐng)域，由管理層結(jié)合外部專家意見綜合評審得出。根據(jù)確定的關(guān)鍵職能領(lǐng)域以及最新版本的組織架構(gòu)圖、崗位說明書、崗位評價結(jié)果，確定關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的確定可采用內(nèi)部管理層評審、專家評審，并結(jié)合其他醫(yī)藥類企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置進(jìn)行確定，并最終形成公司關(guān)鍵崗位層級圖。

第七章 后備人才選拔與評估

第十六條 各公司根據(jù)關(guān)鍵崗位層級圖，推薦每一關(guān)鍵崗位的后備人選，經(jīng)公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》，提交集團(tuán)人才委員會審查。第十七條 由集團(tuán)人才委員會牽頭，對各公司提名人選組織進(jìn)行民主評議，由人力資源部填寫《后備人才評議表》，經(jīng)后備人選上級領(lǐng)導(dǎo)、公司高管團(tuán)隊、人才委員會分權(quán)重進(jìn)行評分，并得出評議結(jié)論。

第十八條 人力資源部將《后備人才評議表》經(jīng)公司高官審核后交人才委員會審核，審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。

第八章 后備人才培養(yǎng)管理

第十九條 各公司應(yīng)在后備人才確定后一個月內(nèi)制定后備人才培養(yǎng)方案和實施計劃，填寫《后備人才培養(yǎng)計劃》，報人才委員會審核通過。

第二十條 各公司人力資源部統(tǒng)籌負(fù)責(zé)后備人才培養(yǎng)計劃的實施，人才委員

會和集團(tuán)人力資源部協(xié)助實施。

第二十一條 公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學(xué)習(xí)機(jī)會，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，后備人才輪崗規(guī)定如下：

（一）各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃（如輪崗的崗位、期限等），經(jīng)高管審核交人才委員會審核執(zhí)行，并備案；

（二）后備人才在一個部門內(nèi)部多個崗位之間的輪崗，由該部門經(jīng)理安排，后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在多個公司之間的輪崗，由集團(tuán)人力資源部協(xié)調(diào)安排；

（三）后備人才輪崗所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予充分的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實踐鍛煉機(jī)會，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。

（四）后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，由人力資源部備案。

（五）后備人才的輪崗，一年內(nèi)不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應(yīng)少于三個月。

（六）后備人才在輪崗期間人事關(guān)系均與原單位保持一致。

第二十二條 后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評估，對培養(yǎng)過程和結(jié)果進(jìn)行反饋，以不斷完善培養(yǎng)計劃，達(dá)到培養(yǎng)的目的。第二十三條 培養(yǎng)計劃實施前，公司應(yīng)與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》，明確雙方的責(zé)權(quán)利，并制定相應(yīng)的違反處罰措施，經(jīng)雙方簽字同意后存檔。

第九章 后備人才考評與晉升管理

第二十四條 后備人才的考評工作原則上每年進(jìn)行一次，在培養(yǎng)計劃完成后實施考核；考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團(tuán)隊、人力資源部和上級領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)進(jìn)行。

第二十五條 后備人才的考評除對任職業(yè)績進(jìn)行考評外，重點對其基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M(jìn)行評估。

第二十六條 人力資源部通過360度問卷調(diào)查、訪談等方式，負(fù)責(zé)收集后備人才所在部門領(lǐng)導(dǎo)的考評意見、培訓(xùn)考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據(jù)，提供給人才委員會進(jìn)行全面總結(jié)和綜合評估。

第二十七條 人力資源部填寫《后備人才評估表》并附上收集的考核資料，交高管團(tuán)隊和人才委員會進(jìn)行評估，評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可列入職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整計劃；考評成績?yōu)椤昂细瘛钡模梢越o予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和輪崗機(jī)會，幫助提升任職能力；考評成績?yōu)椤扒芳选闭撸∠髠淙瞬刨Y格，退出后備人才培養(yǎng)計劃。第二十八條 人力資源部根據(jù)后備人才評估結(jié)果，撰寫后備人才發(fā)展力評估報告，對后備人才表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，并給出培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等人事建議，交人才委員會審核。

第二十九條 各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告，制定下一的培養(yǎng)計劃，并執(zhí)行晉升、調(diào)動、薪酬調(diào)整等相應(yīng)人事決策。

第十章 后備人才離職管理

第三十條 人力資源部應(yīng)在后備人才提出離職后，對其進(jìn)行離職面談，了解離職的原因，并填寫《離職面談記錄表》，連同離職面談記錄一起將相關(guān)信息反饋給公司高管，以作針對性的改善決策；中層以上干部須交人才委員會備案。

第三十一條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。

第三十二條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，除應(yīng)當(dāng)按照合同約定承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任外，須根據(jù)《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應(yīng)培訓(xùn)費用。

第三十三條 后備人才離職后，其個人發(fā)展檔案應(yīng)由人力資源部繼續(xù)保存，一年后可選擇進(jìn)行銷毀。

第十一章 后備人才檔案管理

第三十一條 各公司人力資源部負(fù)責(zé)建立后備人才個人發(fā)展檔案，除二級檔案外

應(yīng)建立EXCEL格式的電子檔案系統(tǒng)，電子檔案應(yīng)包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓(xùn)記錄、考核記錄、晉升/調(diào)動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內(nèi)容。

第三十二條 集團(tuán)及各分子公司高官檔案由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行管理和維護(hù)。第三十三條 后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新，并做好保密工作，不得隨意傳閱和共享。

第十二章 附則

第三十四條 本辦法由人力資源部制定、解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四篇：后備人才掛職鍛煉管理辦法

儲備干部掛職鍛煉管理辦法

一、目 的為管理類后備人才能得到實操鍛煉機(jī)會，切實落實公司人才梯隊建設(shè)，真正為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持，特制訂本辦法。

二、掛職鍛煉定義

本辦法所稱的掛職鍛煉，是指根據(jù)公司人才梯隊建設(shè)需要，對各部門部分后備人員，在一定時間內(nèi)通過掛任一定職務(wù)，在實踐中進(jìn)行見習(xí)培養(yǎng)的一種方式。

本次掛職鍛煉，后備人員所掛職務(wù)為部門負(fù)責(zé)人職務(wù)，為各部門見習(xí)經(jīng)理。

三、掛職人員的產(chǎn)生

1、掛職人員的選定，由各個部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門人才梯隊建設(shè)實際情況，從雄鷹計劃中選出一名掛職人員，填寫《儲干掛職鍛煉人員推薦表》后交行政人事部。

2、行政人事部對各部門推薦的掛職人員進(jìn)行審核確認(rèn)，將確認(rèn)名單在公司范圍內(nèi)予以公布。

四、掛職鍛煉時間：6個月

五、掛職鍛煉職責(zé)

部門負(fù)責(zé)人：部門負(fù)責(zé)人為掛職鍛煉工作的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)本部門掛職鍛煉人員掛職期間的培養(yǎng)、指導(dǎo)、監(jiān)督和考核。

1、負(fù)責(zé)崗前培訓(xùn)，使其明確掛職崗位職責(zé)、工作流程和標(biāo)準(zhǔn)；

2、負(fù)責(zé)安排具體工作，比如需要承擔(dān)的工作職責(zé)和工作任務(wù)；

3、負(fù)責(zé)指導(dǎo)提高掛職人員的管理、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力；

4、有意識的安排掛職人員做一些時間緊，任務(wù)重，突擊性較強(qiáng)的實際工作，使他們在實際工

作中經(jīng)受鍛煉和考驗；

5、幫助制定掛職鍛煉計劃，跟蹤掛職鍛煉人員的工作和思想狀況；

6、對掛職人員的績效考核。

行政人事部：負(fù)責(zé)掛職鍛煉工作的整體計劃和安排，對各部門掛職鍛煉工作進(jìn)行監(jiān)督和考核。

六、掛職人員的權(quán)力和義務(wù)

權(quán)力：

后備人才掛職，不占定員，不定級別，人事關(guān)系、工資獎勵等不作變動。按照所掛職務(wù)，賦予相應(yīng)的權(quán)力。

1、享有所掛職務(wù)對應(yīng)的權(quán)力，比如部門經(jīng)費審批權(quán)限，部門人事管理權(quán)，部門員工績效管理權(quán)，部門員工工作分配權(quán)，部門活動及會議組織權(quán)，部門日常管理。以上所有權(quán)限由掛職人員初審，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核。

2、參加公司重要會議，掛職人員必須參加體系會議以及公司季度、經(jīng)營分析會及其他指定參加的會議，使掛職人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，提高掛職人員的信息量和全局觀念，掌握公司的工作重點。

3、參加月度交流會，掛職人員有權(quán)參加每月的經(jīng)驗交流會，給其他儲備干部分享掛職鍛煉經(jīng)驗和心得。

4、負(fù)責(zé)一些專項工作。

義務(wù)：

掛職鍛煉人員須針對個人培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合掛職崗位要求和工作計劃，制定個人工作計劃，明確掛職鍛煉期間將完成的工作任務(wù)和達(dá)到的目標(biāo)，積極參與各項工作和活動，定期（以月為周期）進(jìn)行工作小結(jié)，使個人素質(zhì)得到不斷提高。

七、掛職管理

對掛職員工實行動態(tài)管理，掛職人員在掛職鍛煉期間因考核不合格或者其他原因流失的，由各部門負(fù)責(zé)人和行政人事部進(jìn)行下一輪掛職人員推薦。

七、掛職考核

1、對掛職人員考核采取日常考核和期滿考核相結(jié)合的方式。

2、日常考核由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，對掛職人員進(jìn)行評分，如果連續(xù)3個月考核低于60分，則取消其掛職資格，重新選拔掛職人員。

3、期滿考核按照擬使用方向進(jìn)行考核，由公司高層對其考核，通過實踐考核和述職等方式，主要包括是否達(dá)到崗位任職要求，是否具有清晰工作思路，是否具有相應(yīng)的管理能力和組織協(xié)調(diào)溝通能力，計劃執(zhí)行能力等。考察結(jié)果作為后備人才培養(yǎng)、使用、調(diào)整的依據(jù)之一。

4、對于期滿考核為優(yōu)秀者，部門負(fù)責(zé)人年終考核加10分，合格者，部門負(fù)責(zé)人年終考核加5分。

5、對于期滿考核不合格，或者無掛職人員這，視為部門負(fù)責(zé)人培養(yǎng)不力，年終考核扣5分。

八、本辦法從2013年9月1日起生效。

行政人事部

第五篇：后備人才管理辦法

后備人才（干部）管理辦法

本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了后備人才的定義、原則、職責(zé)、數(shù)量、選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔程序、培養(yǎng)、管理。1目的 為了促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，推動公司人才梯隊建設(shè)，通過規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、使用與管理的方式，確保后備人才的素質(zhì)和質(zhì)量，達(dá)到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的 2定義

后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿Γ瑢⒕邆湟欢ü芾碇R、技能和發(fā)展?jié)摿Γ瞎疚磥?-3年新業(yè)務(wù)發(fā)展需要，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。3原則

3.1德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt、群眾公認(rèn)、注重實績、備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則。

3.2 “內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的原則。

4職責(zé)

4.1人力資源部負(fù)責(zé)組織對后備人才進(jìn)行選拔評估、培養(yǎng)、考核工作。

4.2各部門推薦本部門后備人才，并參與對本部門后備人才的培訓(xùn)、考核與評估。5數(shù)量

后備人才人數(shù)一般按各部門數(shù)量1：2的比例確定。情況特殊的崗位，經(jīng)人力資源部同意，其比例可以靈活掌握。

6選拔標(biāo)準(zhǔn)

6.1基本條件

6.1.1思想政治素質(zhì)高，可以用科學(xué)發(fā)展觀分析和解決公司發(fā)展的實際問題。

6.1.2堅持實事求是、與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，能夠卓有成效地開展工作，講實話，辦實事，求實效。

6.1.3有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，有一定的實踐經(jīng)驗和發(fā)展?jié)摿Γ揪邆渑c擬任職務(wù)相適應(yīng)的組織協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)管理能力。

6.1.4決策能力強(qiáng)，善于團(tuán)結(jié)同事，服從公司大局，起到一定的團(tuán)隊激勵和凝聚核心作用。

6.1.5作風(fēng)正派、清正廉潔、勤勉上進(jìn)。

6.2 具備的資格：

6.2.1具有大學(xué)專科以上文化程度，初級以上專業(yè)技術(shù)職稱，后備人才年齡一般在25歲至35歲之間。

6.2.2具有與履行崗位職責(zé)相適應(yīng)的專業(yè)知識和管理知識，具備目標(biāo)崗位任職的工作經(jīng)歷和管理能力(中級職稱以上和技術(shù)干部不受此限制)。

6.2.3應(yīng)具備兩年以上基層工作經(jīng)歷。

6.2.4身體健康、精力充沛。

6.2.5特別優(yōu)秀的人才可予以適當(dāng)破格選拔，列為后備人才。

7選拔程序：

7.1推薦/自薦

每年7月，推薦部門和自薦員工填寫《后備人才推薦評審表》（見附表），并提交人力資源部。

7.2 評審/評議

7.2.1人力資源部組織資格審查；

7.2.2評審小組評審后，評審結(jié)果報總經(jīng)理審定；

7.2.3公開民主評議

人力資源部以公示形式公布初定人員名單，接受員工公開民主評議，員工可在5個工作日內(nèi)提出申述或投訴意見。人力資源部應(yīng)及時將員工的投訴和申訴意見提交評審小組進(jìn)行復(fù)審，并及時將復(fù)審意見通告員工。

7.3審批

公示通過的人員名單報總經(jīng)理審批，審批通過后進(jìn)入后備人才庫。

8培養(yǎng)

8.1培養(yǎng)計劃制定

8.1.1每年年初，人力資源部根據(jù)后備人才名單，組織制訂相應(yīng)的《后備人才培養(yǎng)計劃》，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

8.1.2在后備人才確定后一個月內(nèi)，各部門應(yīng)制定有針對性的、詳細(xì)的后備人才培養(yǎng)方案，要逐人確定培養(yǎng)方向，報人力資源部審核通過。

8.1.3培養(yǎng)后備人才要立足當(dāng)前，著眼未來，按照“缺什么補(bǔ)什么”和把提高思想政治素質(zhì)放在首位的原則，有計劃地加強(qiáng)對后備人才的理論培訓(xùn)和實踐鍛煉，提高其政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及戰(zhàn)略思維和組織領(lǐng)導(dǎo)能力，以達(dá)到擬任職務(wù)的要求。

8.2培養(yǎng)具體實施

8.2.1培養(yǎng)計劃實施前，應(yīng)與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》，明確雙方的責(zé)權(quán)利，并制定相應(yīng)的違反處罰措施，經(jīng)雙方簽字同意后存檔。

8.2.2各部門選送后備人才到公司組織的各類培訓(xùn)班學(xué)習(xí)深造（后備人才每年要累計200小時以上的培訓(xùn)學(xué)習(xí)），并組織對公司和部門重大問題進(jìn)行調(diào)查研究或者理論研討工作。

8.2.3各部門為后備人才培訓(xùn)基地，協(xié)助人力資源部實施《后備人才培養(yǎng)計劃》，各部門應(yīng)妥善安排后備人才儲備期的工作與培訓(xùn)，可采用實習(xí)、輪崗、在職培訓(xùn)等多種形式。

8.2.4指定1-2名人員以教練的身份指導(dǎo)和幫助后備人才。在條件允許的情況下，有計劃、有步驟地安排后備人才在公司內(nèi)部進(jìn)行交流和輪崗，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價，輪崗的經(jīng)歷和考核記錄報人力資源部備案。

8.2.5公司鼓勵并支持后備管理人才為加強(qiáng)自我修煉而開展自助培訓(xùn)，鼓勵后備干部在職學(xué)習(xí)深造。

8.2.6各部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司培訓(xùn)管理制度，建立真實、完整的培訓(xùn)和考核檔案，并要求后備人才提交每月的個人總結(jié)材料。

9管理

9.1對后備人才定期考察。

9.1.1人力資源部組織對后備人才隊伍建設(shè)情況及后備人才進(jìn)行一次全面考核。

9.1.2考核工作可以采取定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式，考核后須填寫《后備人才考核情況登記表》，并在人力資源部備案。

9.1.3考核內(nèi)容包括品質(zhì)道德、勤勉自律、知識技能、工作實績、原有缺點不足的改正情況、與培養(yǎng)目標(biāo)的距離等。

9.1.4考核結(jié)果作為后備人才培養(yǎng)、使用、調(diào)整的依據(jù)。

9.2實行動態(tài)管理。

9.2.1每一至二年集中調(diào)整一次，使其保持充足的數(shù)量、較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。

9.2.2根據(jù)考核情況對不合格的后備人才要予以調(diào)整，同時及時補(bǔ)充新的優(yōu)秀人選，要在滾動中優(yōu)化后備人才隊伍。有下列情況之一的，應(yīng)及時調(diào)整出后備人才隊伍：

--道德品質(zhì)、廉潔自律等方面不良問題；

--工作失職，造成較大損失或者不良影響；

--工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮螅?/p>

--工作失職，造成較大損失或不良影響的，考核不稱職；

--弄虛作假、作風(fēng)不實、牢騷抱怨；

--威信不高，各方意見較大；

--年齡偏大或由于健康問題，不能擔(dān)負(fù)繁重工作任務(wù)；

--因其他原因，不適宜繼續(xù)作為后備干部。

9.3建立后備人才檔案

9.3.1后備人才檔案由人力資源部門負(fù)責(zé)管理。

9.3.2后備人才個人跟蹤檔案內(nèi)容包括：后備人才簡要情況表、后備人才推薦評審表、考察材料及培養(yǎng)方案、培訓(xùn)情況和獎懲情況、輪崗的經(jīng)歷和考核記錄、考核情況登記表等。

9.3.3要嚴(yán)格控制后備人才有關(guān)材料，做好保密工作，不得隨意傳閱和共享。

9.4后備人才的任用

9.4.1對德才兼?zhèn)洹嵖兺怀觥⒐J(rèn)強(qiáng)干的后備人才，根據(jù)工作需要，予以任用。

9.4.2任用干部，一般要從后備人才中挑選，只有在后備人才不合格或各方面的意見反映強(qiáng)烈時，才能考慮其他人選。