第一篇：遵義市體育后備人才基地管理辦法

附件一

遵義市體育后備人才基地管理辦法

第一章 總則

第一條 為了實施我市“奧運爭光計劃綱要”，促進業余訓練的開展，加速體育后備人才培養，鞏固遵義競技體育在全省的優勢，結合本市實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于全市行政區域內的市體育后備人才基地（以下簡稱人才基地）。

第三條 人才基地是由各縣（市、區）體育部門申報，市體育局行政部門審批，地方體育行政部門管屬，具有較高訓練水平，實行集約化管理，為我市培養體育后備人才的單列訓練機構。

第四條 人才基地須集中本地區，本單位人力、財力、物力，實行人才資源優化配置，擴大，提高本項目的訓練規模和水平。

第五條 人才基地的主要任務是：提高訓練水平，培養優秀體育后備人才，提高后備人才輸送的數量和質量，保障市各項目運動隊，選拔人才的需要。

第二章 檢查評估

第六條 人才基地認定后第二年9月開始由市體育局組織考評小組對人才基地進行檢查評估，評選出優秀、合格、不合格三種等次，以提高人才基地的創辦質量。

第七條 人才基地實行優勝劣汰的動態管理，通過對人才基地進行的檢查，各人才基地如有下列問題之一者，將視為不合格：

（一）不參加或不按規定人數參加全市年度少兒錦標賽。

（二）參加全市少兒比賽未進入團體總分前六名。

（三）檢查的當年未輸送5人體育后備人才。

（四）年度檢查評估得分未達到60分。

（五）全市年度少兒錦標賽中有弄虛作假，冒名頂替等違規行為。

第八條 檢查評估不合格的人才基地，將給予以下處罰：

（一）第一年警告，于評估當時起一個月內制定整改方案。

（二）取消當年人才基地經費投入。

（三）連續兩年不合格，取消人才基地稱號。第九條 市體育后備人才基地有下列問題之一者，取消人才基地的稱號，并全市通報：

（一）挪用市體育局下撥的人才基地專項經費的。

（二）當地政府部門沒有單獨將人才基地訓練經費列入財政預算撥款的。

（三）人才基地有嚴重造假行為的。

第十條 被取消人才基地稱號的單位須向市體育局寫出書面申請，獲得許可后在新周期重新參加評估認定。

第三章 訓練輸送

第十一條 人才基地應當貫徹“選好苗子，打好基礎，系統訓練，積極提高”的訓練原則，根據市體校等上級訓練單位（學校）所需的體育苗子，認真抓好選材和訓練工作。

第十二條 人才基地要根據本項目的發展趨勢，認真制定體育后備人才培養，輸送規劃。

第十三條 人才基地應當根據運動員的實際情況，合理安排運動員的訓練時間，每天訓練時數不少于1小時30分，全年訓練不得少于250天。

第十四條 優先安排人才基地運動員代表我市參加全省比賽；積極組織人才基地各種競賽活動。通過競賽，檢驗訓練效果，提高訓練水平，通過不斷地觀測、選拔，培養優秀后備人才苗子，提高人才輸送質量。第十五條 人才基地必須提高訓練質量和訓練效益，參加全市比賽必須取得團體總分前六名，每年向市體校和上級訓練單位（學校）輸送5人以上。

第十六條 允許人才基地跨縣（市、區）招收運動員訓練，所招收運動員只能代表戶籍所在地參加市青少年學生運動會，經訓練后輸送到省、市體校，計為戶口所在地的單位。

第四章 教練員

第十七條 人才基地教練員應具備政治思想好，事業心強，工作認真負責，刻苦鉆研業務，能比較熟悉地掌握青少年兒童訓練的基本規律、方法，有比較扎實的專項理論知識和專項業務水平。

第十八條 人才基地教練員須科學制定運動員的全年和年度訓練計劃。無計劃、無教案不得從事訓練。

第十九條 人才基地教練員必須具備大專以上文化程度，初級以上職稱的體育教師和體育工作者，二級以上社體指導員。

第二十條 人才基地要制定教練員管理辦法，要建立教練員業務檔案，注重教練員的業務培訓，人才基地教練員應積極參加全省，全市組織的業務培訓、學習。

第五章 經費 第二十一條 市體育局體育后備人才基地經費為獎勵扶持經費，只有獲得市體育人才基地稱號的單位，才具備使用市體育局后備人才基地專項經費的資格。

第二十二條 市體育局每年對人才基地給予專項經費投入。

第二十三條 人才基地的專項經費必須做到專款專用，嚴禁挪作它用，違規挪用經費將追究相關責任人的責任，嚴重的移送司法機關處理。

第二十四條 各級政府及體育部門要不斷完善訓練條件，加大對人才基地訓練器材，場地維修費的投入保障訓練工作的正常進行。

第二十五條 人才基地須加大對教練員、業務水平提高的專項經費投入。

第六章 獎勵

第二十六條 市體育局將根據每年檢查評估情況對獲得優秀，合格等次的人才基地給予相應的表彰獎勵。

第二十條 對訓練成績，輸送效益好的人才基地，市體育局每年將在訓練經費，器材設備等方面重點扶持。

第七章 附則 第二十八條 本《辦法》解釋權屬市體育局。第二十九條 本《辦法》自2009年起施行。

第二篇：遵義市體育后備人才基地檢查評估辦法

附件三

遵義市體育后備人才基地檢查評估辦法

第一條 為了加強我市體育后備人才基地的規范化，科學化管理，提高市體育后備人才基地（以下簡稱人才基地）的質量和效益，充分發揮市體育后備人才基地在業余訓練中的中堅骨干作用，根據《遵義市體育后備人才基地管理辦法》，制定本辦法。

第二條 本辦法檢查評估對象為市體育后備人才基地。第三條 本辦法評估內容分基本部分，效益部分。基本部分60分，效益部分40分（按獲得的累計分，滿40分不再累計），滿分100分。

第四條，檢查評估內容均為當年情況：

（一）基本部分

1.訓練計劃，總結；（8分）2.課時教案；（8分）

3.當年參加省、市教練員業余培訓；（8分）4.當年新招運動員人數；（10分）5.參加全省、全市比賽人數；（14分）6.在訓人數；（12分）

（二）效益部分

1.輸送到省體工大隊或省訓練中心（10分/人）2.輸送至省、市體育運動學校；（5分/人）3.輸送至高等院校；（5分/人）

4.當年參加全國青少年比賽獲1-8名（12-5分）5.當年參加全省青少年比賽獲1-8名（10-3分）6.當年參加市少兒比賽獲得團體分1-6名（35、30、25、20、15、10）

（三）扣分

1.在全市比賽中有弄虛作假，冒名頂替等違規行為（10分/人）

2.在全市比賽中發生打架斗毆事件（15分）第五條檢查評估辦法

1.檢查評估由各縣（市、區）體育部門按《評估辦法》對所轄市體育后備人才基地進行自評，并將結果報市體育局。

2.市體育局在縣（市、區）體育部門自評和檢查申報的基礎上，組織檢查。

3.檢查評估材料須有被評估基地，縣（市、區）體育部門主管領導簽字。

4.根據《遵義市體育后備人才基地管理辦法》，按檢查評估得分多少，評出優秀、合格、不合格三類人才基地。優秀后備人才基地得分需要在85分以上（含85分）；得分未達到60分視為不合格單位。

5.每次檢查評估的結果將在全市通報。第六條 獎勵與處罰

1.市體育局每年根據檢查評估達合格以上標準的基地給予經費支助。

2.對訓練成績，輸送效益大的和檢查評估達到優秀標準的基地，市體育局將在訓練經費，器材設備等方面重點獎勵。

第七條 本評估辦法的解釋權屬市體育局 第八條 本辦法自2009年起施行。

遵義市體育事業局 二00九年四月十日

第三篇：內蒙古自治區競技體育后備人才基地管理辦法

內蒙古自治區競技體育后備人才基地管理辦法

（試行）

第一章 總則

第一條

為全面貫徹落實國家奧運爭光計劃，加強我區競技體育后備人才基地（以下簡稱《后備人才基地》）建設，推進我區競技體育工作可持續發展，結合我區實際，制定本辦法。

第二條

《后備人才基地》是經當地體育主管部門逐級申報，由自治區體育局命名，具備較高訓練水平，為自治區優秀運動隊輸送人才的各級各類體校、業體校、學校。

第三條 《后備人才基地》的主要任務是：提高訓練水平；培養、輸送優秀后備人才；保障我區競技體育可持續發展。

第二章 基本條件

第四條 《后備人才基地》須具備如下條件：

（一）具有當地政府批準的機構、人員編制；

（二）開展的運動項目必須是我區開展的重點項目，并已列入本地區重點優勢項目；

(三）地方財政保證《后備人才基地》每年所需訓練經費；

（四）有適應項目訓練的場館、訓練設施和足夠的訓練器材；(五)有綜合素質好、業務水平高、教學能力強的教練員隊伍；(六)在訓青少年運動員人數不低于規定標準；(七)能夠保證運動員正常的文化課學習；

（八）符合《后備人才基地》考評標準的其他條件。第五條 《后備人才基地》申報：

（一）《后備人才基地》申報堅持自愿原則。凡申請成為《后備人才基地》的單位，須向所在盟市體育主管部門提出申請，盟市體育主管部門初審通過后，向自治區體育局提交申請報告及申報材料。

（二）申報《后備人才基地》需提交如下材料：

1、《后備人才基地》申請表；

2、《后備人才基地》自評報告；

3、盟市申請報告；

以上材料一式三份，報自治區體育局。

第六條 自治區體育局接到報告后，組織評審組實地考察評審。第七條 自治區體育局評審合格單位，被正式授予《后備人才基地》稱號。

第三章 考核、管理

第八條 《后備人才基地》的日常管理工作由地方體育行政主管部門負責，做到工作有計劃、有檢查、有總結。

第九條 《后備人才基地》須每年12月15日前向自治區體育局報送工作總結及下一年的工作計劃。

第十條 自治區體育局每年對《后備人才基地》進行一次綜合考評。

第十一條 《后備人才基地》須按要求在內蒙古自治區青少年體育人才信息網上對所有運動員進行注冊。

第十二條 《后備人才基地》實行動態管理，有下列問題之一者，將視為不合格，并取消《后備人才基地》命名：

（一）無特殊情況不參加或不按規定人數參加全區青少年體育比賽；

（二）考評得分未達到80分；

（三）在全區青少年體育比賽中有弄虛作假、冒名頂替、使用興奮劑等違規行為；

（四）不服從自治區各運動項目管理中心選拔、集訓在訓運動員；

（五）擅自交流在訓運動員；

(六)挪用《后備人才基地》專項經費；

（七）地方政府不能按時投入訓練經費。

第四章 輸送、交流

第十三條

《后備人才基地》須積極向自治區各運動項目管理中心推薦輸送優秀運動員。

第十四條 《后備人才基地》輸送到自治區各運動項目管理中心的優秀運動員，須到自治區體育局青少處、競體處登記備案。

第十五條 盟市間《后備人才基地》互相交流運動員，須經盟市體育主管部門雙方同意，并報自治區體育局備案。

第十六條 《后備人才基地》向其他省市交流運動員時，須經自治區體育局同意并備案。

第五章 獎 勵

第十七條

自治區體育局每年對《后備人才基地》撥付專項獎勵 資金。

第十八條 獎勵資金只限用于訓練、竟賽工作使用。第十九條

各盟市須按自治區獎勵資金1：1進行匹配。第二十條 獎勵資金根據《后備人才基地》考評成績、比賽獎牌數量、向自治區各項目中心優秀運動隊輸送人才數量綜合確定。

第六章 附 則

第二十一條 本辦法解釋權屬內蒙古自治區體育局。第二十二條 本辦法自發布之日起施行。

第四篇：國家高水平體育后備人才基地

附件1

全國乒乓球后備人才基地中期考核評分細則

一、基本條件

（一）教練員隊伍

1、教練員是指學校從事人才培養訓練工作的專職、兼職、聘任的人員。

2、高級教練員是指具有高級職稱的教練員（含副教授、高級講師、高級教師、小教超高）。

3、認定依據：

（1）高級教練員或副教授、高級講師、高級教師、小學超高職稱資格證原件，教練員聘任證書；

（2）教練員考核資料（包括兼職、返聘人員資料）；（3）退休返聘教練員批文；（4）聘任時間不少于3年；

（5）專兼職教練員不少于5人，高級教練員不少于2人得5分；專兼職教練員不少于3人，高級教練員不少于1人得3分；其它情況不得分。

（二）訓練設施設備

1、具有保證全天候訓練的標準場（館、房），場館內不少于16張球臺得5分；場館內不少于14張球臺得3分；場館內不少于12張球臺得1分.2、乒乓球訓練器材齊全，有輔助的力量訓練房、專業的乒乓球訓練輔助器材、醫療室、田徑場，少一項扣1分。

3、認定依據

學校須提供場地平面圖；無所有權的場（館、房）須同時提供使用、租用場地協議書。

（三）學生狀況

1、學校保證學生正常的教育和訓練，其中每天訓練時間不少于2小時。

2、認定依據

（1）學校提供總課表、訓練學生考試成績統計表、單科成績表等證明學生正常接受教育的資料，如有必要可找學生座談。

（2）學校提供學生訓練計劃、訓練總結、課時計劃等證明學生每天訓練不少于2小時的資料。

二、人才質量 運動員輸送

（一）輸送是指在本學校或單位系統訓練1年及以上時間后向上級學校或單位的輸送，同級別輸送無效。

（二）向上級輸送的界定：各類學校或單位向國家隊、省級優秀運動隊、解放軍隊輸送；市級體校向省級體校輸送；縣區級體校向省級、市級體校輸送；少體校向中等體育運動學校輸送。

“直接輸送”是指由本學校或單位直接輸送到省級優 秀運動隊、解放軍隊、行業體協運動隊。

（三）輸送證明的界定：向國家隊輸送的，須提供國家 隊錄用文件復印件；向省優秀隊輸送的，須提供當年省人力資源和社會保障部門的錄用文件等證明復印件；向解放軍隊輸送的，須提供入伍通知書復印件；向中等體育學校輸送的，須提供入校當年省、市教育部門招生辦審批的復印件；向上級少體校輸送的，須提供入校當年上級體育部門出具的證明、升學（轉學）材料等能夠證明輸送的相關材料。

（四）向外省上一級訓練單位輸送的，須提供輸送原件，其計算方法同本省；在上級訓練單位代訓、培訓的不統計在輸送人數內。

（五）認定依據：2012年至今學校輸送學生名單及有關證明材料。

三、人才效益 大賽成績

（一）以國家體育總局乒羽中心每年統計的大賽成績為準。

（二）在校系統訓練時間1年以上的學生，輸送后取得的成績方可計算在內。

（三）統計年限：2012年至今取得的大賽成績。

（四）計算方法:累計加分，團體、單項都計算在內。

（五）認定依據：取得大賽成績的運動員名單及成績統計表；取得大賽成績的運動員輸送及參賽成績的有關材料。

第五篇：后備人才管理辦法

以前草擬的一份后備人才管理辦法

以前結合一些資料寫的一份公司后備人才管理辦法，主要包括權責、人才的盤點、選拔與評估、培養、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。

第一章

目的第一條

為了促進公司的可持續發展，推動集團人才梯隊建設，規范后備人才選拔、培養、考核與晉升程序，確保后備人才的素質和質量，達到建立優秀的后備人才隊伍的目的，特制定本管理辦法。

第二章

適用范圍

第二條

本辦法適用于集團以及各分子公司，各單位可參照執行。

第三章

原則

第三條

人才儲備原則：集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍，滿足關鍵崗位人才需求，突出人才儲備的功能；

第四條

德才兼備原則：后備人才的選拔和評估在注重業績的同時，更關注其發展潛質，德才兼備是選拔后備人才最基本的標準；

第五條

系統培養原則：對后備人才的培養必須是系統的、有計劃的進行，規劃后備人才的發展路線，與公司共同發展；

第六條

動態管理原則：通過選拔、測評、培養、考核與退出等機制，使后備人才隊伍保持動態與活力，營造良性競爭的環境；

第四章

釋義

第七條

關鍵崗位：關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經營管理業務的穩定運行、公司經營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發人員等，各公司根據業務重點有所不同。

第八條

后備人才；后備人才是指通過綜合評估其業績水平和發展潛力，符合公司要求，列入公司后備人才培養計劃的人員。

第五章

權責

第九條

人才工作委員會

（一）審核各分子公司人才盤點報告；

（二）根據人力盤點的結果出臺相關政策、措施和方案；

（三）負責推薦、選拔、測評后備人選，并確定關鍵崗位及后備人才長名單；

（四）審核后備人才培養方案，并對后備人才進行考核；

（五）審核后備人才晉升、調動等人事決策；

第十條

各公司人力資源部

（一）根據集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規定并報集團備案；

（二）負責組織進行本公司人力盤點并撰寫人力盤點報告；

（三）協助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作；

（四）負責制定和實施后備人才培養計劃并報集團審核備案；

（五）協助人才工作委員會對后備人才進行考核工作；

（五）負責制定后備人才調動、晉升等決策并報集團審核備案；

第十一條

后備人才上級領導

（一）推薦本部門后備人才名單報人力資源部；

（二）參與制定后備人才培養計劃，并對培養效果進行反饋；

（三）對本部門后備人才給予充分的培訓、業務鍛煉和指導溝通；

（四）參與對本部門后備人才的考核與人事決策；

第十二條

后備人才

（一）服從工作安排，發揮先進模范作用，保守公司商業秘密；

（二）接受公司培訓、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排；

（三）配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作；

（四）對公司后備人才隊伍建設工作提供反饋意見；

第六章

人才盤點管理

第十三條

各公司應建立EXCEL格式的《員工基本信息表》，保持更新并報集團備案。

第十四條

每年1月份上旬，各公司人力資源部應對上人力狀況進行盤點，并于1月15日前形成人力盤點報告，提交集團人才委員會審核備案。人力盤點報告的內容應包括人力狀況（員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況）、各職能線人才素質與空缺情況、人力盤點的結論等。

第十五條

各公司根據本單位核心流程和價值實現確定關鍵職能領域，由管理層結合外部專家意見綜合評審得出。根據確定的關鍵職能領域以及最新版本的組織架構圖、崗位說明書、崗位評價結果，確定關鍵崗位。關鍵崗位的確定可采用內部管理層評審、專家評審，并結合其他醫藥類企業關鍵崗位設置進行確定，并最終形成公司關鍵崗位層級圖。

第七章

后備人才選拔與評估

第十六條

各公司根據關鍵崗位層級圖，推薦每一關鍵崗位的后備人選，經公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》，提交集團人才委員會審查。

第十七條

由集團人才委員會牽頭，對各公司提名人選組織進行民主評議，由人力資源部填寫《后備人才評議表》，經后備人選上級領導、公司高管團隊、人才委員會分權重進行評分，并得出評議結論。

第十八條

人力資源部將《后備人才評議表》經公司高官審核后交人才委員會審核，審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。

第八章

后備人才培養管理

第十九條

各公司應在后備人才確定后一個月內制定后備人才培養方案和實施計劃，填寫《后備人才培養計劃》，報人才委員會審核通過。

第二十條

各公司人力資源部統籌負責后備人才培養計劃的實施，人才委員會和集團人力資源部協助實施。

第二十一條

公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會，全面了解公司的經營管理情況，后備人才輪崗規定如下：

（一）各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃（如輪崗的崗位、期限等），經高管審核交人才委員會審核執行，并備案；

（二）后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗，由該部門經理安排，后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統籌安排；后備人才在多個公司之間的輪崗，由集團人力資源部協調安排；

（三）后備人才輪崗所在部門領導應給予充分的業務指導和實踐鍛煉機會，對后備人才輪崗期間的表現和業績給予如實記錄和公正評價。

（四）后備人才輪崗的經歷和考核記錄，由人力資源部備案。

（五）后備人才的輪崗，一年內不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應少于三個月。

（六）后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。

第二十二條

后備人才上級領導負責對后備人才在培養期間的表現進行考核和評估，對培養過程和結果進行反饋，以不斷完善培養計劃，達到培養的目的。

第二十三條

培養計劃實施前，公司應與后備人才簽訂《人才培養協議》，明確雙方的責權利，并制定相應的違反處罰措施，經雙方簽字同意后存檔。

第九章

后備人才考評與晉升管理

第二十四條

后備人才的考評工作原則上每年進行一次，在培養計劃完成后實施考核；考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團隊、人力資源部和上級領導主導進行。

第二十五條

后備人才的考評除對任職業績進行考評外，重點對其基本素質、發展潛能等方面進行評估。

第二十六條

人力資源部通過360度問卷調查、訪談等方式，負責收集后備人才所在部門領導的考評意見、培訓考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數據，提供給人才委員會進行全面總結和綜合評估。

第二十七條

人力資源部填寫《后備人才評估表》并附上收集的考核資料，交高管團隊和人才委員會進行評估，評估成績為“優秀”的，可列入職務晉升、薪酬調整計劃；考評成績為“合格”的，可以給予適當的培訓和輪崗機會，幫助提升任職能力；考評成績為“欠佳”者，取消后備人才資格，退出后備人才培養計劃。

第二十八條

人力資源部根據后備人才評估結果，撰寫后備人才發展力評估報告，對后備人才表現進行綜合評價，并給出培訓、晉升、調動等人事建議，交人才委員會審核。

第二十九條

各公司根據人才委員會審核后的后備人才發展力評估報告，制定下一的培養計劃，并執行晉升、調動、薪酬調整等相應人事決策。

第十章

后備人才離職管理

第三十條

人力資源部應在后備人才提出離職后，對其進行離職面談，了解離職的原因，并填寫《離職面談記錄表》，連同離職面談記錄一起將相關信息反饋給公司高管，以作針對性的改善決策；中層以上干部須交人才委員會備案。

第三十一條

后備人才在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續。

第三十二條

后備人才在合同期內提前辭職的，除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外，須根據《人才培養協議》的規定支付相應培訓費用。

第三十三條

后備人才離職后，其個人發展檔案應由人力資源部繼續保存，一年后可選擇進行銷毀。

第十一章

后備人才檔案管理

第三十一條

各公司人力資源部負責建立后備人才個人發展檔案，除二級檔案外應建立EXCEL格式的電子檔案系統，電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調動/輪崗記錄、職業生涯發展建議等內容。

第三十二條

集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統一進行管理和維護。

第三十三條

后備人才個人發展檔案各方面信息保持隨時更新，并做好保密工作，不得隨意傳閱和共享。

第十二章

附則

第三十四條

本辦法由人力資源部制定、解釋、補充，經公司總裁核準后執行。的集團人才培養與人才梯隊建設管理辦法

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

第一章

總則

第一條

目的建立和完善事業部人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業部可持續發展提供智力資本支持。

第二條

原則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條

人才培養目標

事業部人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即事業部培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養組織體系

事業部建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和二級子公司作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為事業部人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條

主要內容

1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內部兼職；

4、人才調配；

5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；

6、人才培養的考核評價；

7、晉升與淘汰。

第六條

適用范圍

事業部各職能部及二級子公司

第二章

關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條

目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立事業部用人及人才晉升理念。

第八條

甄選條件

（一）知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。

（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；

高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。

（事業部十二項關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組

織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執行力；7、創新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類

2、參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據分類選出2—3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調事業部12項資質定義及行為評價標準》

3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據事業部用人理念

可進行適當調整。

（三）綜合素質和潛質

1、性格特征

2、職業傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條

甄選工具

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。

3、綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件進行測評。

第十條

關鍵崗位繼任者甄選

關鍵崗位主要指事業部當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業部關鍵崗位的數量可按事業部當前中高級崗位總數的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業部內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

第十一條

后備人才甄選

后備人才主要是指事業部為因應未來發展變化而儲備的一些可替代事業部某些中級崗位的具有培養潛質的人才。后備人才由各單位根據事業部制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條

關鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。

第十三條

后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。

第三章

崗位輪換

第十四條

輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業部培養綜合能力較強的復合型的人才。

第十五條

輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

第十六條

輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%；

4、后備人才

90%以上（沿專業跑道發展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條

輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條

輪崗審批

1、事業部各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財務系統人員輪崗：由部門提案——子公司、財務管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業技術干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業部總經理審批。

第十九條

輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結束后，由輪崗單位根據《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業部統一支付。（如有調整，以事業部文件為準）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章

內部兼職

第二十條

兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為事業部培養和儲備人才。

第二十一條

適用對象

中高層干部、專業技術干部和管理骨干。

第二十二條

兼職人員的定位

兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。

第二十三條

兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條

兼職形式和職務

內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條

工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十六條

人員管理

1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業技術干部需事業部總經理審批）

3、兼職申請審批后，統一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章

人才調配

第二十七條

調配目的消除事業部各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化配置事業部內部人力資源。

第二十八條

調配原則

1、符合事業部人力資源整體發展戰略；

2、在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發揮；

4、優先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。

第二十九條

調配對象

因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條

調配申請

由需求部門向事業部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，對內發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。

第三十一條

調配權

在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，事業部人力資源部有最終裁決權。

第六章

在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設

第三十二條

在職輔導

各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1—2名管理骨干。

第三十三條

在職培訓

詳見事業部《人力資源開發管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發的《員工培訓證書》統計數據為準）。

第三十三條

在職培訓

詳見事業部《內部講師管理辦法》。

第七章

考核與評價

第三十四條

目的增強各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。

第三十五條

考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條

考核周期

考核周期為一年。

第三十七條

考核內容

考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。

具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第三十八條

人才培養責任人

各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。

第八章

淘汰與晉升

第三十九條

目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優化事業部干部隊伍素質。

第四十條

淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條

晉升條件

參照集團和事業部《干部管理辦法》以及其他相關制度執行。

第九章

附則

第四十二條

本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四十三條

本制度自下發之日起正式實施。

二00二年五月十五日

人才培養與梯隊建設方案

第一章

總?則

第一條

目的建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持。

第二條

原

則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則。

第三條

人才培養目標

堅持“專業型培養和綜合型培養”同步進行。專業型指在工程、財務等專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養組織機構及主要職能

（一）集團成立人才發展管理委員會，由集團總裁、副總裁、集團各中心/部門總監及分管領導、所轄公司總經理組成，負責指導整個集團人才梯隊建設。

委員會主任由總裁擔任，分管人力資源中心領導為副主任，其他為委員。

（二）所轄公司成立人才發展領導小組，由公司總經理、副總經理、各部門負責人組成，負責指導各公司人才梯隊建設。

組長由總經理擔任，副組長由行政人事分管領導擔任，其他為成員。

（三）各職能部門作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的制定與實施，行政人事部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定。

第五條

適用范圍

集團本部及各所轄公司的人才梯隊建設均參照本方案執行。

第二章

后備人才的甄選與培養

第六條

人才梯隊與后備人才

（一）一級梯隊：集團各中心/部門副總監（含）及以上職位、總工、所轄公司副總經理（含）及以上崗位的在職人員均為一級梯隊人才。

凡是有潛力在1-3年內發展為一級梯隊的人才稱為A庫人才。

（二）二級梯隊：各級中層管理干部、各專業的高級技術人員均為級二梯隊。

凡是有潛力在1-3年內發展為二級梯隊的人才稱為B庫人才。

（三）三級梯隊：各級業務主管及各專業類的骨干人員為三級梯隊人才。

凡是有潛力在1-3年內發展為三級梯隊的人才稱為C庫人才。

（四）A、B、C庫人才統稱后備人才，所涉及的崗位為關鍵崗位。

關鍵崗位指對公司生產、經營、管理等業務的穩定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業務骨干等。

（五）重點培養對象為A、B庫人才。

（六）專業分為經營管理類、財務類、工程類、營銷類。

第七條

后備人才甄選條件

（一）知識經驗和工作業績：

知識全面、經歷豐富、業績出色、綜合素質較強，并且服眾。

（二）考核的關鍵資質：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；

3、計劃組織能力；

4、管理控制能力；

5、應變能力；

6、執行力；

7、創新能力；

8、領導能力；

9、決斷力；

10、人際關系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。

（三）其他：

1、性格特征

2、職業傾向

3、健康狀況

（四）各級后備人才的核心素質：

1、A庫人才：

資源整合能力、事業心、影響力、決策力、系統思考能力等。

2、B庫人才：

團隊管理能力、獨擋一面的能力、專業及學習能力、敬業及責任心、目標導向等。

3、C庫人才：

專業與學習能力、解決問題能力、敬業與責任心、環境適應能力、團隊協作意識等。

（五）甄選辦法：

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。

第八條

甄選細則

（一）人才盤點，確定關鍵崗位：

各中心、部門、所轄公司根據工作需要，對本中心、部門、公司人才的現狀及發展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，行政人事部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。

（二）選拔程序：

根據人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者正式成為公司后備人才，納入人才培養計劃。后備人才選拔程序：

1、由目前各級梯隊對應的關鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進行上報并提出原因。一級梯隊的報人力資源中心，二、三級梯隊的報各公司行政人事部，由人力資源中心或行政人事部推薦人選。

2、A庫人才由集團人力資源中心初審后，報集團人才發展委員會審定。

3、B庫人才由對應的各中心總監或分管領導、所轄公司行政人事部初審，集團的B庫人才由集團人才發展委員會審定；各所轄公司的B庫人才由人才發展管理小組審定，并報集團人力資源中心備案。

4、C庫人才由對應各中心、部門負責人初審后，報對應各中心總監或分管領導、所轄公司人才發展管理小組進行審定。

5、每個關鍵崗位提供1～2名后備人才。

（三）培養方案：

1、各級梯隊現職人員本著傳、幫、帶的原則，根據各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養方案。A庫人才及集團B庫人才的培養方案報集團人才發展管理委員會審批，集團C庫人才培養方案報人力資源中心審批，所轄公司的B、C庫人才培養方案報人才發展領導小組審批。

2、培養方式包括參加培訓課程、輪崗培訓、繼續教育以及其他方式。

3、各種培養方案的制定要始終堅持最少投入、最大收益的原則。

4、各所轄公司行政人事部配合、協助后備人才培養計劃的實施、跟蹤和反饋，集團人力資源中心負責整個集團的培養計劃實施情況的跟蹤與監督。

5、培訓課題：

制定培訓課題要形式多樣化、實用性及目的性強，并做好培訓后的考核。

6、輪崗培訓：

6.1復合型人才的培養側重于為其提供寬口徑的輪崗計劃，按后備人才的梯隊層次有計劃的制定部門、跨公司的輪崗鍛煉，使其了解集團的生產經營狀況，培養其溝通協調及適應能力，讓其積累多個崗位的工作經驗，為后期的職位晉升打下良好的基礎。

6.2輪崗決策要與繼任計劃結合，要有明確的業務或發展目的。后備人才輪崗培訓的每個崗位任職時間不少于3個月。

6.3輪崗的審批：

跨單位輪崗的：

6.3.1.1A庫人才：各級梯隊現職人員提出

所轄公司的由人才發展領導小組初審，集團的由人力資源中心初審

集團人才發展管理委員會審批。

.2B庫人才：各級梯隊現職人員提出

對應公司的行政人事部初審

所轄公司的由人才發展領導小組審批，集團的由人才發展管理委員會審批。

6.3.1.3C庫人才：各級梯隊現職人員提出

對應的部門負責人初審

對應的分管領導審批。

跨部門輪崗的：各級梯隊現職人員提出

后備人才所在部門負責人或分管領導初審

人才發展領導小組審批。

部門內部輪崗的：各級梯隊現職人員提出

部門負責人或分管領導審批。

6.4輪崗細則：

崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門，輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核，但必須將考核結果反饋給原單位或部門，作為輪崗結束后，輪崗培訓考核的依據。

輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。

所有人員的輪崗都必須報行政人事部備案，A、B庫人才還必須報集團人力資源中心備案。

7、繼續教育：

7.1主要根據后備人才的實際需要及儲備的發展方向，選派具有較高發展潛能的后備人才有針對性的選擇課題參與繼續教育。

7.2繼續教育必須拿到相對應的證書或文憑。

7.3主要適用對象為A庫人才。

8、其他形式的培養：

針對特殊專業的崗位選擇合適的培養方式進行，具體根據崗位的發展需要進行。

9、加強建立與對口高校的緊密聯系，從高校引進優秀畢業生，建立C庫人才的后備人才，逐步完善內部造血機制。

10、建立后備人才培養檔案：

10.1集團人力資源中心負責集團本部人才培養檔案的建立與管理，各所轄公司行政人事部負責各自公司的人才培養檔案的建立與管理。

10.2檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓協議的按公司規定簽定培訓協議。

第三章?具體實施要求

各中心、部門、所轄公司必須將此次人才梯隊建設作為重點工作來抓，認真部署，加強落實，具體按以下4個階段實施：

第九條

準備階段（一周）

主要成立相應的各組織機構，明確責任與分工。

第十條

人才盤點階段（一個月）

按管理類、財務類、工程類、營銷類明確關鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。

第十一條

選拔后備人才，建立各級人才庫階段（一個月）

根據各關鍵崗位的任職要求，按選拔流程進行后備人才的確定，建立人才庫。

第十二條

制定培養方案階段（半個月）

由各級梯隊現職人員根據其后備人才的能力現狀及發展方向，提出具體的培養方案，并明確每次培養方案的目的。

第十三條

培養方案的組織實施（工作）

由各級梯隊現職人員負責，所轄公司行政人事部進行配合，要求做好每次方案實施后的效果評估。

第十四條

總結

每年的12月20日之前對一年來人才梯隊建設工作進行總結，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。

（注：各階段的具體實施時間待此方案定稿后進行明確。）

第四章

考核與評價

第十五條

考核對象

各級梯隊現職人員及其對應的后備人才、各所轄公司

第十六條

考核周期

考核周期為一年。

第十七條

考核內容

（一）對所轄公司主要考核后備人才的選拔、培訓實施、計劃的落實、人才培養等的實施情況，由集團人力資源中心負責組織，并將結果報集團人才發展管理委員會核定。

（二）對各級梯隊崗位人員主要考核其對后備人才培養工作的實施情況，其中一級梯隊由集團人才發展管理委員會負責組織，二級梯隊由人才發展領導小組負責組織，三級梯隊由行政人事部負責組織。

（三）對后備人才主要考核一年來的工作表現、培養結果及進步情況，其中A庫人才由一級梯隊對應的崗位人員及集團人力資源中心負責組織，并報集團人才發展管理委員會審定；

B、C庫人才由二、三級梯隊對應的崗位人員及行政人事部負責組織，并報公司人才發展領導小組審定，其中B庫人才的考核結果報集團人力資源中心備案。

第十八條

考核結果

（一）各所轄公司及關鍵崗位現職人員的后備人才建設工作考核作為考核的重要組成部分，占考核權重的5%。

（二）后備人才綜合考評成績為“優秀”的，在晉升、培訓機會等方面給予優先考慮；

考評成績為“滿意”的，可以再給予適當的培訓及輪崗機會，幫助其提升能力；考評結果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養計劃，并重新選拔。

（三）后備人才的晉升包括薪酬等級的上調和職位的提升。

第五章

附?則

第十九條

本方案由人力資源中心制訂、解釋和修訂。

第二十條

本方案自下發之日起正式實施。

員工培訓管理辦法

時間：2006年7月27日15:43

來源：admin

作者：admin

一、目的培訓的目的在于開發公司人力資源，提高員工素質，激發員工潛能提高工作績效，獲得公司發展所需要的知識和技能，從而與瑞信企業共同成長。為使公司的員工培訓工作長期、穩定、統一和規范地進行；使員工培訓管理有章可循，特制定本管理辦法。

二、適用范圍

集團本部及集團下屬公司的所有員工。

三、培訓方式與內容

1、公司對員工的培訓方式分為內訓（內部培訓和外聘培訓）和外訓（外派培訓）兩種。

1.1內部培訓分為集中授課與在崗“一帶一”跟班作業兩種方式，外部培訓主要參加培訓班進修，個別亦可委托相關機構代為培訓。

1.2參加外訓員工必須在本公司工作滿一年（含）以上，參加外訓的員工與公司簽訂《員工外派培訓協議書》。

1.3外派參加培訓的人員在培訓結束以后，必須及時將培訓期間的學習筆記和培訓資料交至行政中心進行歸檔，作為培訓素材供公司內訓時使用。否則不予報銷相關費用。

2、員工培訓內容分為新聘員工入職培訓、轉崗培訓及在崗員工培訓。

2.1轉崗培訓及在崗員工培訓主要包括企業理念教育、業務知識、業務流程、崗位技能、作業規范、新技術培訓等內容。

2.2入職培訓及轉崗培訓實行“一帶一”跟班作業方式，并填寫《培訓跟蹤表》。

2.3新聘員工培訓包括入職培訓和崗前培訓。

2.31入職培訓主要內容包括公司歷史、企業文化、經營理念、組織機構、規章制度等。

2.32崗前培訓的主要內容包括崗位描述、業務流程、工作表單、工作技術規范等。

四、培訓的實施：

1、行政中心根據各崗位任職要求，負責制訂集團的《員工培訓大綱》。

2、行政中心依據集團的人力資源狀況、各單位的培訓需求及公司的全年工作安排于每年的12月25日前制定出集團來年總體的《培訓計劃》；行政中心將批準的《培訓計劃》分解為《月度培訓計劃》，并根據各單位的月度培訓需求于每月28日前調整匯總制定下月《月度培訓計劃》，經本單位第一負責人批準后，發放《培訓通知單》，自接到通知單日起，授課老師及參訓人員安排好工作，準備培訓相關事項。

3、各單位及相關部門為培訓的執行機構，根據行政中心制訂的《員工培訓大綱》合理安排崗位技能培訓，于每月25日前定期向行政中心提交本部門的《月度培訓計劃》需求，主要包括培訓內容、培訓方式、培訓時間、參訓員工和培訓目的等項目。

4、行政中心于每月3日前將上月各單位培訓執行情況及培訓效果進行總結，并填報《月度培訓總結》表，呈報單位第一責任人及總裁審核。

5、新聘員工5人（含）以上員工在一周內（第5名到崗一周內）由行政中心統一組織新入職員工入職培訓和崗前培訓；零星新聘員工，崗前在行政中心進行相關學習，每月至少組織一次集體新入職培訓。

6、內部授課教師由行政中心指定或由相關培訓部門自行指定；技術性培訓教師盡量由內部產生；外聘教師由行政中心審核其培訓資格，經評估合格后按培訓計劃正式安排培訓。

7、內部授課老師由公司給予一定的授課津貼，培訓補助的具體補助標準為10元/課時，為本部門人員培訓不應享有津貼，幫助其它部門培訓或利用休息時間為本部門培訓可給予培訓補助，該費用由受訓部門支付。

8、培訓所需教材、教具、儀器設備，由行政中心負責購置、提供、保管。相關培訓部門協助。

五、培訓出勤管理及課堂紀律管理

1、行政中心負責員工培訓出勤管理及課堂紀律管理。培訓期間的出勤及課堂紀律情況作為參訓員工的績效考核依據之一。

2、培訓出勤管理

2.1收到培訓通知當日起，所有參訓員工應合理安排工作及私人事務，確保準時出勤。員工如因特別公務或其它緊急事宜確實不能參加培訓的，須填寫《參訓員工請假單》，經部門經理審批后，于開課前一天交行政中心備查。因特殊情況不能于一天前請假者，必須及時向行政中心申明原因，并補辦培訓請假手續。員工于同一課程內因事臨時離開，即應辦理請假手續，并補修該課程。

2.2培訓時，須簽到記錄，《培訓簽到簿》由行政中心存檔備查。學員遲到/早退視同上班遲到/早退。未向行政中心請假或請假未經批準而未參加培訓，其培訓缺勤課時以曠工論處。

3、員工的課堂紀律：

3.1參訓員工上課時須將手機等通訊器材關閉或設置為振動狀態。

3.2課堂內嚴禁交頭接耳，大聲喧嘩及任何不專注課堂的舉動。

六、培訓考核

1、培訓的考核一般采用下列幾種方式進行：(a)現場操作?；(b)書面測試；(c)面談，綜合評價匯總至《培訓考核表》。

2、培訓考核由授課人設置考題，行政中心組織參訓部門具體實施，并負責監考。

3、如?因請假、出差等未參考者，應及時到行政中心申請補考。

4、員工的培訓考核結果納入其績效考核，作為其績效考核的重要依據之一。

5、培訓結束后，行政中心負責將培訓資料（含課件或備課記錄、培訓簽到簿、月度培訓工作總結、培訓考核資料等）收集存檔。

七、附則

1、本制度由行政中心制訂并負責解釋。

附件：

《培訓大綱》

《培訓需求調查表》

《員工外派培訓協議書》

《月度培訓計劃》

《月度培訓總結》

《培訓簽到簿》

《參訓員工請假單》