第一篇：物流企業人才資源管理

河北科技大學2013——2014學年第2學期

《物流企業管理》論文

物流企業人才資源管理

國家已把發展物流產業納入到“十五”規劃中,我國的物流產業進入一個高速發展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產業將面臨著嚴峻的競爭和挑戰。企業間的競爭歸根結底是人才的競爭,國內企業如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案,沒有高素質人才,將無法適應這種形勢。通過對我國物流企業的人力資源現狀進行了解,著重探討了適合我國物流企業現狀的人力資源開發與管理模式。

一、我國物流企業人力資源的現狀

雖然我國進行了多年的發展，但是物流業與西方發達國家仍有很大的差距，下面是我國物流業的主要特點。

1.需求量大

由于物流行業業務涉及面廣，業務活動繁雜，人員層次多，對人才的需求量也大。物流業是一個科學化和系統化的行業，其發展必須要有一大批善于運用現代信息手段，精通各種倉儲和運輸業務，深知物流運作規律的綜合管理人才。

2.人才流失嚴重

物流企業多數崗位勞動強度大、工作煩瑣重復、條件艱苦，加上嚴厲的提成加薪制度，導致跳槽頻頻發生。人才流失將增加企業招聘成本，給企業生產運作造成的混亂，加重未離開員工的心理疑慮和損失客戶資源，給物流企業帶來不可估量的損失。

二、適合我國物流企業現狀的人才開發和管理模式

1.建立科學合理的用人激勵機制

物流人才短缺,使得人才的爭奪尤為激烈,尤其是那些擁有多種專業技能和豐富物流工作經驗的人才更是如此,其流動性更大。因此,中小企業激勵機制的建立不僅可以調動人的潛能,喚起人的創造性，而且對穩定人才,減少人才流失都至關重要。在建立激勵機制時,應以以下三點為基礎:首先,建立和培一種積極向上,符合企業實際的激勵文化,形成本企業的人力資源特色,正如松下的“不僅生產產品,而且生產人”的企業文化觀

念那樣,使企業的激勵具有良好的氛圍和持續性,從而保證這個軟環境對員工工作效率和出色完成團隊目標產生積極的影響。其次,把員工放在他所適合的崗位上,增強其工作的熱情和積極性,并在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感,讓員工更了解自己的責任和擔子,激發其活力。最后,在對員工需求、狀況進行調查的基礎上,根據不同層次對經濟性和非經濟性激勵的側重點不同,合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法,并對其效果進行跟蹤評價,以便適當地調整、補充和完善,使激勵手段更加靈活有效。從而達到預期的激勵效果,并根據不同的激勵側重點,合理地制定激勵機制,并采用不同的方法,對其激勵效果進行科學實驗,讓其在人力資源中發揮最大功效。展示的舞臺對具有專業知識的員工至關重要,特別是剛從學校踏入社會的大學生,他們莫不希望能夠展示自己的才華,在工作中找到自己的價值。因此企業要從實際出發,給專業人才搭建好能夠發揮其才能的“舞臺”,安排富有挑戰性的工作,激勵他們挑戰自我,超越自我,使其獲得一種成就感、認同感和責任感,以助其發展。讓一位有專業知識的員工長期做一項沒有挑戰性的工作會使他感到非常無聊,產生挫折感。時間長了,他們就會因為沒有希望而離開企業。

2.建立良好的企業文化

企業文化是企業對待市場、顧客以及企業所有內外環境逐漸形成的潛移默化的態度和理念,是增強企業向心力的要素。良好的企業文化將給企業與員工互動和雙贏的實現發揮積極的作用。企業文化除了要符合社會規范之外,還應被員工認可接受。因此,在這種氛圍里,企業目標和個人目標能夠較好地融合,使員工產生歸屬感和自我認同感,形成強大的凝聚力。從而在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。同時企業與員工一起建立共同愿景,并形成基于共同愿景的報酬機制、人才配置機制、人才考證機制、精神激勵機制等,使共同愿景不再是一個飄浮的夢想,而是給企業及員工信心和動力的航標。另外,企業依據相關法則制定的勞動契約,以及通過關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成的“心理契約”,是調節員工與企業之間關系的紐帶,這根紐帶在良好的企業文化氛圍里促使企業和員工之間建立起信任與承諾的關系,并引導著企業和員工朝著共同的又是各自預期目標努力,最終實現雙贏。

3．科學設計績效考核體系

績效考核是企業價值體系的重要組成部分,也是物流企業動力機制的關鍵。科學合理的績效考核體系有利于強化員工對企業的歸屬感和忠誠度。企業應該根據自身的實際情況,關注員工,特別是新來的員工的職業生涯發展,提供職業生涯機會的評估,幫助員

工設定職業生涯目標,制定具體的計劃和措施營造企業與員工共同成長的組織氛圍,讓員工對未來充滿信心。在設計員工的職業生涯時,一定要注意員工對職業生涯的自我控制,使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路,由此保證其成就感和成長。企業應為核心員工提供各種可能選擇的發展機會,根據員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的績效考核體系,不斷更新員工的知識和技能提高其能力,為其提供充分的發展空間和機會讓員工能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途,這樣才能讓員工與企業結成長期合作的伙伴關系。同時運用目標考核法,在目標的管理制度下對員工進行考核將員工完成的目標的具體實際情況與預期目標及績效評估標準進行相互對照,以此做出評估,更好為員工創造發展空間。

第二篇：物流企業人力資源管理

河北科技大學2010——2011學年第2學期

《物流企業管理》論文

學院紡織服裝學院班級服工091姓名 樊冬梅學號 090902109總分

物理企業人力資源管理

一、物流企業人力資源管理概述

1、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用線代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的調配、組織和培訓，使人力物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理。

a、對人力資源外在要素“量”的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力、物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使兩者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

b、對人力資源內在要素“質”的管理。充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目

標。

2、物流企業人力資源管理的內容

物流且人力資源管理的內容有一下幾個方面。

a、人力資源規劃。根據企業長期經營發展的要求，預測人才需求，制定企業人力資源規劃及其發展戰略，并組織落實各項措施。

b、職務設計與職務分析。通過對工作任務的分解，根據不同的工作內容設計不同的職務，規定每個職務對員工能力和水平的要求，明確其應承擔的職責和作用，使員工與崗位相匹配。

c、招聘和選拔員工。招聘前進行職務設計與分析，提高招聘與錄用工作的質量。吸引并網羅企業所需人才，為企業配備符合職務（崗位）要求、能夠認真履行崗位職責的合格人才。

d、培訓與開發。加強教育與培訓工作，提高員工的思想道德水平、科技文化知識水平、專業技能水平，不斷提高員工素質，以適應當代社會的發展。

e、績效評估與獎酬管理。健全人員績效的考評體系，規范崗位工作標準、勞動紀律和員工的工作行為，完善獎酬管理體系，保證獎勵與懲罰的公平和公正，激勵員工不斷提高工作績效水平。

3、物流企業人力資源管理機構

a、人才的培養開發機制。招聘和培養企業所需的專業人才，通過培訓等方式對企業所需的人力資源進行合理的開發。

b、人才配置機制。要建立健全人才配置機制，使人才能夠在企業內部各個部門，如倉儲部門、運輸部門、配送中心等合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。

c、人才競爭機制。通過人才競爭機制，企業可以更好的發現潛在人才，“識才才能用才”；人才競爭上崗，“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”，更能實現人才自身的價值。在人才競爭的過程中，企業要堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，促進人才結構的優化，提高人才的綜合素質，使企業內部物流從業人員的潛能得到最大限度的開發和利用。

d、人才激勵制度。線代人力資源管理更加重視激勵機制在人才管理中的巨大作用。作為競爭較弱的國內物流企業，更應通過完美人才激勵機制，把企業各層次人才的積極性充分調動起來，把人才的創造性充分發揮出來。要堅持效率優先，兼顧公平的原則，結合工作崗位、數量、質量和效益，拉開工資分配層次，實行一流業績一流報酬，特殊崗位特殊待遇。有條件的企業還可以探討實施期權、股權制度等現代激勵手段。

e、人才保障制度。企業要不斷改善員工的工作、培訓和生活條件，解決其后顧之憂，使其能夠全身心投入到日常工作中去，更好的發揮氣聰明才智。

二、物流企業人力資源規劃

1、物流企業人力資源規劃的概論

物流企業人力資源規劃也稱人力資源計劃，是根據本企業的戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發戰略，確保組織對人力資源在數量上、質量上和結構上的需求和個人獲得長遠利益。

2、物流企業人力資源規劃的內容

人力資源規劃按時間可分為中長期計劃，計劃，季度計劃；按范圍可分為公司總體規劃、開發與部門規劃。一個完整的人力資源規劃應該包括總計劃，職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃，人力資源管理政策調整計劃、投資預算等。一般的人力資源規劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調配和員工離職等方面的計劃。

3、物流企業人力資源需求計劃和供給計劃

物流企業在制定人力資源計劃時，核心問題是做好人力資源需求計劃和供給計劃。

a、人力資源需求計劃。在制定人力資源需求計劃時，首先要確定需求的結構層次，其

次是預測不同層次的需求量。結構層次的劃分可依企業的具體情況而定，如可分為

高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員；也可以分為高層經營管理人員、技術人員、一般管理人員、普通員工等。

高層管理人員一般通曉外語、現代經濟貿易和物流系統化管理理論，掌握現代網絡信息技術，能從事物流軟件開發并進行物流規劃設計。

中層管理人員應掌握除傳統的儲存和運輸管理、營銷與組織管理等知識和技能外，還應重點掌握進出口貿易業務流程、電子商務商品配送和成本核算等相關知識和操作方法。

基層管理人員應具有線代物流服務理念，能利用現代專業化物流設備、設施對貨物裝卸、運輸、配送、代理等業務流程進行熟練操作。

物流企業人力資源需求量的預測是根據企業發展的要求，對將來某個時期內企業所需員工的數量進行預測。預測的基礎是企業發展規劃和預算，同時要考慮預測期內勞動生產率的提高，機械化、自動化水平的提高等變化因素。

b、人力資源供給計劃。企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題，只有有效的保證了對企業供給狀況分析、人員流動的損益分析等。制定人力資源供給計劃時既要關注企業內部人力資源狀況，也要分析企業外部人力資源狀況，尤其是本行業其他企業的人力資源狀況。

三、物流企業人力資源的開發與培訓

當今名列世界500強的絕大部分企業都對其人員的內部培訓給予了前所未有的重視。企業為培養人才所花的費用已達到了企業總銷售額的10%，為培訓所花費的人力成本也已占到了企業總人力投入的10%。

1、人力資源開發的含義

“人力資源開發”一詞，通常用來描述企業改進員工能力水平和業績的一種有計劃、連續性的努力，有時也稱為培訓。及時的、連續地、有計劃地培訓開發人力資源，是保持和增進企業活力的可行、有效的途徑；也是提高生產力，增加就業能力，挽留人才、避免其跳槽的一個重要途徑。

2、職工培訓

現在是知識經濟時代，信息和知識是絕大多數組織前進的推動力量，而培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。物流行業因其服務的對象涉及整個經濟領域，因此需要的知識具有范圍廣內容多的特點，物流又是一門應用科學，由于新技術、新材料、新方法、新工藝的不斷導入，其知識還具有更新速度快的特點。物流企業要跟上時代的發展，必須建立學習型組織，而培訓開發是給人才最好的禮物，是對人才最好的保養方式，只有保養好人才，才能夠不斷為組織創造價值。

職工培訓的完整內容應該通過各種教導或經驗的方式，在知識、技能、態度等諸多方

面改進職工的行為方式，已達到期望的標準。

一個物流企業完整的職工培訓工作應包括知識的培訓、技能的培訓、工作態度的培訓、協調人際關系能力的培訓。

培訓的原則：

1）、因材施教的原則

2）、實踐原則

3）、培訓過程中的反饋和強化原則

4)、有利于個人發展原則

5）、注重系統思維能力培訓的原則

四、物流企業員工激勵管理

管理的首要問題是如何調動人的積極性。研究人們的需要就是為了了解和掌握人們的心理和行為規律，以調動其積極性。人的一切活動都是為了滿足自己的某種要求，需要是人的行為的出發點。所以，作為管理者，要實行有效的管理，就必須了解員工需要。

1、滿意感與績效

員工滿意感是指員工對本職工作各個方面的積極或消極感情，它表明的是一種態度即是否喜歡自己的工作。許多研究表明，影響員工滿意的因素主要有幾方面：薪酬結構、工作內容、工作環境、人際關系、管理狀況、晉升機會、人格特質。

2、激勵的運用

對管理者來說，能夠理解激勵的作用是一回事，如何運用激勵這種方法又是另外一回

事。如何恰到好處地把激勵與管理實踐結合起來，也是一大挑戰。

激勵的方式有很多種，包括目標激勵方法、產權激勵方法、事業激勵方法、強化激勵

方法、組織激勵方法、參與激勵、關心激勵、公平激勵、認同激勵、危機激勵方法。

3、建立科學合理的激勵體制

在建立激勵體制時應以下面三點為基礎：首先是建立和培育一種積極向上，符合企業實際的激勵文化，形成本企業的人力資源特色，正如松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念那樣，是企業的激勵具有良好的氛圍和持續性，從而保證這個軟環境對員工工作效率和出色完成團隊目標產生積極的影響。其次，是把員工放在他所適合的崗位上，增強其工作的熱情和積極性，并在可能的條件下輪換工作工作崗位以增加員工的新奇感，讓員工更了解自己的責任和擔子，激發其活力。最后，在對員工需求、狀況進行調查的基礎上，根據不同層次對經濟性和非經濟性激勵的側重點不同，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法，并對其效果進行跟蹤評價，以便適當地調整、補充和完善，使激勵手段更加靈活有效。

第三篇：物流企業人力資源管理研究初探（模版）

物流企業人力資源管理研究初探

論文提綱：

一、我國物流企業人力資源現狀

1、物流企業人力資源量上不足

2、物流企業人力資源質上不高

3、物流企業的人才培養力度不夠,員工的后期教育投入過少

二、現代物流企業所需的人才特征

1、知識型人才

2、網絡型人才

3、決策和管理型人才

三、現代物流企業人力資源管理的精細化策略

1、人力資源規劃

2、崗位管理

3、招聘甄選

4、績效管理

5、薪酬管理

6、培訓開發

7、職業生涯設計

四、結論

摘要:

在經濟高速發展的今天,加快我國現代物流企業發展,對于優化資源配置,調整經濟結構,改善投資環境,增強綜合國力和企業競爭能力,提高經濟效益,實現可持續發展戰略,推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變,具有非常重要和深遠的意義。國家已把發展物流產業納入到“十五”規劃中,我國的物流產業進入一個高速發展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產業將面臨著嚴峻的競爭和挑戰.企業間的競爭歸根結底是人才的競爭,國內企業如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案,沒有高素質人才,將無法適應這種形勢.關鍵詞:人力資源管理;物流企業;精細化管理;策略

正文：

21世紀的國際社會，知識經濟給傳統的經濟管理模式帶來了諸多新的情況和變化，與工業經濟時代企業管理中盡可能多地利用自然資源，以獲取最大利潤的單一指導思想完全不同的是，知識經濟時代企業管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業發展能力及適應能力的提升，由此傳統人力資源開始為集知識、資訊、科技于一身的知識型人力資源所代替，開始具有知識性和創造性的特點。知識型人力資源的培養與管理成為物流企業人力資源管理工作的嶄新內容。在經濟高速發展的今天,加快我國現代物流企業發展,對于優化資源配置,調整經濟結構,改善投資環境,增強綜合國力和企業競爭能力,提高經濟效益,實現可持續發展戰略,推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變,具

有非常重要和深遠的意義。國家已把發展物流產業納入到“十五”規劃中,我國的物流產業進入一個高速發展時期,但隨著我國加入WTO以后,我國物流產業將面臨著嚴峻的競爭和挑戰.企業間的競爭歸根結底是人才的競爭,國內企業如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案,沒有高素質人才,將無法適應這種形勢.將使我國的物流企業發展面臨嚴峻的挑戰,人才因素將會成為制約我國物流業發展的“瓶頸”。因此,加快物流企業人力資源開發與管理是物流企業急需解決的重大問題。本文通過對我國物流企業的人力資源現狀進行了解,初步分析了適合我國物流企業現狀的人力資源現狀成因并針對目前我國物流企業人力資源管理上存在的量上不足、質上不高以及員工培訓投入過少等問題,結合現代物流企業所需的人力資源特征,運用精細管理方法,從人力資源管理常用的七大模塊出發,探討我國物流企業人力資源管理的現代化。

1我國物流企業人力資源現狀

通過對現有物流企業的人力資源現狀進行調查后我們發現,目前我國物流企業人力資源普遍存在下述問題。

1.1物流企業人力資源量上不足

目前,我國物流企業從業人員的待遇一直處于中下水平,再加上現有的人才自主擇業、自主流動政策,一般技術人才都不愿意進入物流行業,甚至出現本行業專業人才外流的現象。同時,由于處于政府的附屬物地位,物流企業在長期發展中思想觀念一直比較落后,自身發展的意識淡薄,忽視對人才的引進,因而長期得不 <優麥電子商務論文>到人才的補充,使得整個行業不可避免地出現知識老化和人才缺乏的狀況。

1.2物流企業人力資源質上不高

美國奧爾良大學進行了一項為期20年的全美物流職業類型調查,該調查報告指出,在被調查的物流業管理者中,92%具有學士學位,41%具有碩士學位,22%具有從業資格證書。其中,本科生的專業結構為:物流專業占12%,商科專業占52%,工程類專業占23%,其它專業占13%;而研究生的專業結構為:物流專業占13%,商科專業占73%,工程類專業占12%,其它專業占2%。

而據有關資料介紹,我國物流行業具有中專以上學歷的人才僅占該行業總人數的7.5%;在高等院校中,開設物流課程或設置物流專業的高校有10所左右,僅占我國高等院校總數的1%左右;碩士教育剛剛起步,博士教育遠未開始。由此可見,我國物流企業人力資源學歷較低,這將會影響到人員素質,從而對我國物流企業參與國際競爭帶來巨大挑戰。

1.3物流企業的人才培養力度不夠,員工的后期教育投入過少

我國物流人力資源開發剛剛起步,從事物流研究的大學和專業研究機構還很少,企業層面的研究和投入更微乎其微。另外,物流企業的職業教育也較貧乏,短期培訓仍是目前物流企業人力資源培訓的主要方式。

物流企業的人才培養力度不夠,突出表現為企業在人才管理上視員工為蠟燭,不停地燃燒直至其退出社會舞臺;而現代人才管理把人才看作資源,人好比蓄電池,需要不斷對其充電,他也才能不斷放電。據了解,目前還有相當多的物流從業人員對現代物流概念缺乏深刻理解和完整認識,很多人仍然持有物流就是“物資流通”,或物流就是“儲運”的錯誤觀點。這些都反映出許多企業缺乏對員工后期知識培訓和再教育的必要人力資源投入。

2現代物流企業所需的人才特征

現代物流是人類社會發展的產物,其核心競爭力集中在反映以市場開發能力為標志的物流能力上,而人力資源是打造核心競爭力的關鍵因素之一,因此,培育訓練有素的人力資源對推動現代物流發展有重要影響。

2.1知識型人才

知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產,物流企業擁有的創新知識已成為不斷推動企業提高生產率、創造持久競爭優勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業創造獨占性創新知識和壟斷技涵蓋人、物、機械、電腦等有機組成。它是一個不斷優化的、統一的、快速的、高效的合成和運轉的“三維”立交式“高速公路”。現代物流是科技含量很高的行業,它的發展離不開懂信息技術與物流技術的高層次和富于經驗的專業人員。

2.2網絡型人才

隨著電子商務的興起,人們的消費需求日益傾向于個性化、方便化,相應的配送等物流服務的需求將增加。網絡化的發展改變了傳統的時空觀念,創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環境和視野。新技術的飛速發展不僅提高了物流企業的經營生產效率,大大降低了交易費用,而且對物流企業管理方式也產生了巨大的沖擊,如計算機系統的運用,客觀上重新分配了企業的內部權力;通訊手段和網絡技術的發展,使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上,提高反應速度和靈活性,創造更多的機會。因此,現代物流企業需要一批能夠熟練操作計算機、運用電腦軟件管理系統的網絡型人才。

2.3決策和管理型人才

全球化已徹底改變了競爭邊界,使物流企業同時面臨國內、國外兩個市場的挑戰。為在全球化背景下獲取競爭優勢,物流企業各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺與核心能力。現代物流企業需要高素質的決策和管理人才,他們不僅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界貿易組織通行的海關報關規則及單證知識,要具有全新的現代物流理念,熟悉海外港口業務轉型、傳統港口企業如何向現代物流轉變、港口物流政策和物流環境設施建設及港航物流合作機制,還要具備海事海商法律知識功底和豐富的海運、空運、鐵路、汽車運輸經驗。

3現代物流企業人力資源管理的精細化策略

精細管理不是簡單的繁瑣管理、復雜管理,也不是“只見樹木、不見森林”,更不是簡單地關注細節、片面地注重量化的管理,而是從系統的角度出發,抓那些既能給客戶帶來價值、又能給企業帶來效益的關鍵和重點。其中,“精”是經營管理的關鍵環節,“細”是關鍵環節的主要控制點。因此,人力資源“精細”管理就是系統解決經營管理

<優麥電子商務論文>過程中的各個關鍵環節及其主要控制點的匹配性,以適應市場經濟的需要,確保企業健康、穩步的發展。根據一般人力資源管理的七大模塊及物流企業特征,本文認為對于物流企業來說,其人力資源精細化管理應從以下幾個方面著手。

3.1人力資源規劃

人力資源規劃重在界定核心人才。物流企業人力資源規劃的關鍵不在于規劃的多么遠大、規劃的多么美好,而在于界定企業在當前和未來3～5年到底需要什

么樣的人才、哪些崗位是最為關鍵的。

3.2崗位管理

受國有企業傳統管理體制的長期影響,物流企業的崗位管理與其說是崗位設置,還不如說是等級劃分。通常的崗位設置是籠統的崗位等級劃分,每一等級里面有若干崗位。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關注自己干什么工作,而是關注自己處在哪一級崗、崗位等級和薪酬待遇。因此,物流企業需要摒棄過去的崗位管理方法,全面設定崗位,評價各崗位之間的相對價值,細化崗位等級,形成“崗位排行榜”。隨著知識經濟時代的到來，企業中知識型人力資源越來越多且貢獻越來越大，傳統的按勞、按資分配制度已無法滿足對知識型人力資源激勵和管理需要，應進行按知分配的制度創新。物流企業可按照人力資源掌握的知識來分配企業權力和經濟利益，充分肯定知識在企業中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應、最有效的激勵方式，也是物流企業人力資源管理重要的制度創新。

3.3招聘甄選

物流在我國是一個新興的行業,具有行業經驗的人才不很充分。在招聘時,尤其是一些重要崗位,要重點考慮從那些物流發展已經非常成熟的國家引進國際型人才。同時,要盡快從人力資源管理的角度提高自身的管理水平,以適應先進的管理機制引進所帶來的變革。此外,物流又是一個相對簡單的勞動,也就是說,有相當多的職位,并不需要多高的學歷,只要有責任心、有條理,一樣可以干好。因此,物流企業在招聘時需要注意:高級職位引進先進物流專業的管理人士和專業技術人才;在引進人才的同時,要注意引進先進國家物流管理的先進理念;在國內招聘一些基本素質好、有發展潛力、善于學習和創新的人;對一些技能要求不高的崗位,在招聘時注重形象和談吐,以保持對外的整體形象水平。

3.4績效管理

績效管理的重點在于改進和提升,而非考核。通常人們把績效管理和考核混為一談。這是一個錯誤的認識。績效管理是以改進和提升績效為目的的過程。績效考核只是績效管理的一個環節而已。績效管理的目的不僅在于評價員工的日常工作,更在于通過工作態度和成果的評價尋找差距,并采取措施改進工作能力以提升績效。績效管理的重心不在于評價本身,而在于評價結束后改進員工能力和績效的措施。我國物流企業應根據自身特點,設定適合本企業的績效管理方法。

3.5薪酬管理

薪酬管理

是企業人力資源管理中最重要的部分,要兼顧內外公平。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大的收益,核心在于用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才,用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩定一般員工。但一些物流企業的現狀卻反其道而行之,一般員工的收入普遍高于市場水平,而核心人才的收入低于市場水平。其最終結果是核心人才留不住,不

合格的員工賴著不走。因此,現代物流企業需要考慮如何調整薪酬曲線,通過薪酬精細管理兼顧內外公平。

3.6培訓開發

物流企業本身應重視物流基礎理論和先進物流應用技術研究,尤其重視在企業內部普及現代物流知識等。物流基礎理論和先進物流應用技術研究,可為企業領導判斷本企業狀況及決策提供相應依據,普及現代物流知識則可提高員工素質。一般而言,企業可采取請進來、送出去,師傅帶徒弟、鼓勵員工自學等方式實施物流教育,尤其以定期、不定期對不同層次人員進行培訓為主,以實現提高員工素質的目的。注重學習是物流企業為迎接信息技術革命、知識經濟的挑戰以及適應急劇變化的環境而在企業管理模式方面進行的創新選擇，也是企業增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。物流企業人力資源管理創新強調企業和人力資源對終生學習的關注，通過學習提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現組織的再造，維持企業的競爭力。因此，物流企業人力資源管理創新工作應以學習型組織的打造作為創新的永恒主題。

3.7職業生涯設計

按照馬斯洛的需求層次理論,職業生涯規劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實現自我、獲得自尊。因此,對員工的職業生涯進行規劃,表達了企業尊重員工和以人為本的企業管理理念。職業生涯設計可以簡單定義為根據企業對不同崗位的職位設定和發展途徑,在基于員工個人興趣、技能、潛質的基礎上所做出的員工發展規劃與設計。與傳統的人事規劃不同,職業生涯設計更強調雙向性和系統性。職業生涯設計不僅考慮企業的職位設定和發展途徑,而且考慮個人的意愿;職業生涯設計是基于組織設定、崗位設定和描述、員工培訓等的系統工程,是物流企業人力資源管理較高層次的工作內容。

4結論

對于一個企業來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創新的意識。人力資源精細管理就是運用科學管理手段,將那些優秀的人才招聘進來,為其提供合適的崗位,并根據其自身優勢制定相應的職業生涯規劃和培訓計劃,通過物質及精神方面的激勵使其為企業創造更多的價值,促進企業更進一步的發展。因此,物流企業應摒棄原有的人力資源管理弊端,通過人力資源精細化管理來提升自身競爭力。隨著知識更新的加快和知識經濟的發展，物流企業管理員工的能力開發與使用將越來越重要，因此要重視人力資源管理的創新，同時，以柔性的用人政策和多方面表現出來的競爭力，吸引更多的物流人才到企業工作。加強物流企業的人力資源管理創新，是現代物流企業管理發展的根本。人力資源的開發與管理，沒有標準的模式，適合的就是最好的。所以，我們既要學習國外先進的管理經驗，又要結合企業自身的特點，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點的管理方式，從公司目前及未來對人力資源的需要出發，制定全面的、科學的人力資源開發與管理計劃，建立有效的激勵機制，提高企業的競爭力。

參考文獻:

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第四篇：物流人才

近年來，我國現代物流迅猛發展，物流業的交通設施及工具、倉儲設施、商業網點、配送體系和信息技術、配套服務設施等方面均已取得了長足進步。但對于大多數企業來說，物流屬非核心業務，根據中國物流與采購聯合會的調查，企業有18%的原材料采購和16.1%的產成品分銷物流是借助專業物流企業進行。企業實行物流外包，從現實來看，既是社會分工進一步細化和物流業快速發展的結果，也是企業缺乏專業物流人才的無奈之舉。

隨著物流業整體技術的提升，特別是物流信息技術的發展，專業物流人才缺乏的問題日益凸現。根據中國物流與采購聯合會的權威預測，中國的物流人才缺口為五百萬左右，其中高級物流人才缺口約為四十萬左右。以上海為例，盡管物流及相關從業人員已達80萬，若按香港目前物流及相關從業人員占總人口13%的比例計算，到2010年前后，上海物流及相關從業人員數量至少要達到180萬?。從企業物流人員的構成上來看，雖然我國物流從業人員群體數量具有較大規模，但是物流從業人員素質普遍較低。上海和北京是我國物流行業發展較快并且相對領先的地區，大專以上學歷的物流從業人員占第三方物流企業從業人員的比例分別不過是21%和19%，國內其他地區的比例更低。而其中具有物流專業教育背景的更是微乎其微。

二、企業物流人才的發展戰略

結合我國物流業的發展及物流人才供需狀況，加強企業基礎物流工作人員的業務培訓和健全物流人員管理制度，成為企業物流戰略實施的重要要素。

1.物流高級管理與物流操作人才的培養兩者并重

物流是一個囊括了采購、倉儲、運輸、包裝等方方面面功能的管理性工作，既需要高級物流管理人才統籌規劃，也需要中層物流人員的技術革新，更離不開一線物流人員的實際操作。目前，國內物流教育普遍存在著重視中高級管理人才培養而忽視物流操作人才的培養。基于現代物流業的發展，特別是基于發達國家物流業的發展，電子商務將與物流緊密結合，最終實現商品實體流、信息流、資金流和人才流的統一。企業吸收中、高級物流人才，能促使企業物流管理適應物流信息化、自動化、網絡化、智能化、柔性化的發展。同時，物流業屬勞動密集型和技術密集型相結合的產業，在物流從業人員中，75%～85%的人員是在從事操作崗位的工作。隨著物流信息技術的發展以及企業提升物流服務質量的要求，對物流操作人員的素質要求也在迅速提高。因此，企業對現有員工，特別是企業一線物流操作人員進行有針對性的培訓無疑是一條必要的途徑，這樣就既緩解了物流人才嚴重缺乏的瓶頸，也給企業的物流的可持續發展鋪平了道路。對許多傳統模式下的物流工作人員，企業首先應利用他們多年從事本部門工作的實踐經驗，從一線培養基層的現代物流人才。另外，企業可以對員工進行在職物流從業資格認證的培訓。必要時，還可以把一些有培養前途的員工送出去進行較長一段時間的培訓，接收正規的物流學歷教育。

2.健全物流人員管理制度

物流工作諸多環節是一些基礎性勞動，基層職位的要求不高，人員供應量大，致使在人員招募過程中，常常選擇能力高于職位需求的人員。而中高層職位要求較高，人員供小于求。在薪酬方面，很多人對加入物流企業獲得的回報擁有比較高的期望。然而，不少公司薪酬結構單一，缺乏長期激勵措施。物流人才的短缺、物流人員構成的特殊性以及物流人員薪酬制度的特點，使得人才的爭奪尤為激烈，尤其是那些擁有多種專業技能和豐富經驗的人才流動性更大。因此，企業加強對物流人員的管理，特別是激勵機制的建立對企業物流人才的穩定至關重要。

激勵機制是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素。對物流工作人員員工激勵機制的建立，企業可統籌兼顧、分而治之。即在形成物流工作人員整體激勵機制的同時，針對不同崗位建立有針對性的激勵制度。整體激勵機制的建立應首先建立按崗進人，做到人盡其才，才盡其用。另外，包括公平公正的競爭性薪酬福利計劃、科學適用的績效考核、有針對性的持續不斷的培訓、清晰的職業發展道路、規范化的管理、多樣化的工作設計、良好的企業文化等，努力為物流人員創造內部發展空間滿足其職業生涯不斷延伸向上發展的需求。其次，對物流高級管理人才與物流一線操作人員進行需求調研，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法。對高層次物流管理者，可在一般薪酬福利的基礎上結合股票期權等激勵手段，使之形成與組織長期合作的伙伴關系，減少員工的流動性。對一般物流操作人員而言，通過充分的授權，根據其完成規定任務目標、履行崗位職責、管理水平等不同的管理服務效果，給予獎勵，并在薪酬獎金上反映出來。

三、結束語

企業物流人才的發展，是企業物流戰略實施的關鍵要素。基于當前企業物流人才及物流人才市場的供需現狀，加強對企業物流操作人員的業務培訓，強化物流人員管理，是企業當前物流人才發展戰略的可取之徑。

作者單位：王健 北京交通大學經濟管理學院

黃敏 防災科技學院

參考文獻：

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第五篇：新形勢下物流企業人力資源管理對策

新經濟形勢下物流企業人力資源管理對策

——以A公司為例

摘要：文章以頗具代表性的國內中型物流企業A公司為例，闡述在后金融危機下，調整產業結構，企業轉變發展戰略，人力資源管理戰略從人力資源規劃調整、優化人員招聘與配置、建立健全培訓體系、改革薪酬激勵機制等方面入手，提出配套策略，提升企業核心競爭力，促進企業實現轉型目標。

關鍵詞：物流企業人力資源管理對策

一、選題的背景與意義：

近來，隨著世界經濟形勢緩和，調整產業結構，轉變生產方式，成為當下經濟發展的主旋律，加上中國經濟的強勁復蘇，外貿進出口貿易量快速恢復，物流企業又迎來了良好的發展機遇。2009年底，國務院發布的《物流業調整和振興規劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業集團”目標，并明確了配套措施，為物流企業的壯大提供了發展條件。文章試通過A公司人力資源戰略如何適應企業發展戰略調整，以建設“優秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業在新經濟形勢下，依靠企業創新驅動、內生增長力，提高產品附加值，提升企業核心競爭力。

二、新經濟形勢下A公司的戰略轉變

A公司是一家股份制企業，集物流與貿易功能于一體，在全國各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數2000人左右，其中上海總部員工367名。2007年至2009年，企業銷售額連續三年保持在人民幣25億左右，名列中國物流百強綜合實力第17位。

面對新的經濟形勢，A公司提出戰略轉型目標：

（一）“做精貨代，做實轉型”，是要在做精傳統貨代口岸業務的基礎上，發展中高端物流，在3~5年內，轉型成為客戶提供一攬子物流服務，開展工程、IC產品、汽車及零部件等行業物流、工廠項目物流、保稅區物流、國際會展物流等綜合性、難度大、多點多程多式的精細物流企業。

（二）拓展差異化競爭優勢，提升可持續發展能力。從注重低成本的紅海戰略，向差異化、集中化的藍海戰略轉變。

（三）以大客戶、大項目為驅動，將商務、貿易、金融、物流有機融為一體，延伸服務鏈、產業鏈形成企業新的經濟增長點。

（四）全面提升公司國際化、網絡化、專業化的綜合性第三方物流水平。

三、制約公司戰略轉變的人力資源因素

根據企業發展戰略的轉變，人力資源部對企業內外人力資源的需求與供給進

1行分析預測，盤點現有人員情況，找出制約公司戰略轉變的人力資源主要因素：

（一）人才結構不合理

1.高級專業人才專業分布不均勻

貨代、港口、陸路運輸、倉儲等傳統業務的人才較為集中，國際商務、國際貿易、國際營銷、企業管理、物流策劃、物流管理等企業轉型所需的專業人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總人才數量的6%，國際商務、貿易人才則更是鳳毛麟角。

2.復合型、綜合管理型人才奇缺

目前，A公司復合型人才占總人才數量的0.8%，既懂物流、又掌握現代管理理念的復合型人才奇缺。特別是缺乏系統掌握管理、經濟、法律和貿易等方面知識并能從事組織管理、企業管理和項目運作管理的綜合性管理人才。據調查，目前A公司里，擁有工商管理專業學習背景并同時具備物流領域專業知識的人員寥寥無幾。

（二）培訓項目與新戰略意圖結合不緊密

員工培訓項目停留于新員工入司教育、操作技能培訓、應急事務處理等初級階段，沒有將企業戰略轉變的目標、企業發展方向、企業文化等內容有機的融于培訓項目之中，培育員工的創新精神和合作精神，統一員工的思想觀念，形成合力。另外，絕大多數員工忙于日常業務工作，無法及時跟蹤和把握現代物流管理理論及最新發展動態，思想觀念、專業知識體系陳舊。

（三）薪酬結構不合理，缺乏外部競爭性和內部激勵性

A公司的薪酬缺乏戰略性，現行薪酬沿用了十多年的“工資+獎金”結構，歷年來考慮低成本因素，工資長期沒有調整，整體薪酬已落后于行業P50分位，對外缺乏競爭性，對內缺乏激勵性，導致骨干員工年流失率在8%左右。

（四）績效考核內容單一，與公司發展戰略目標相脫節

目前，A公司對經營管理人員的績效考核指標倚重于經濟增加值，企業戰略轉變后，差異化、中高端物流產品與大項目、大客戶開發，商務、貿易、金融、物流四位一體的業務增長比例等考核指標體系不健全。考核周期一年一次，不能及時反映被考核者現狀，導致激勵措施滯后。

四、基于A公司戰略轉變下的人力資源管理對策

為實現A公司新的戰略，人力資源管理戰略首先從調整人力資源規劃起步，重新設定人力資源管理目標和任務，修訂企業人力資源管理制度，在分析企業內外部人力資源供給與需求的基礎上，預測A公司未來3~5年內人力資源凈需求數量，改進員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓和職業發展等相關內容，使人力

資源戰略規劃與企業發展戰略保持一致。

（一）根據企業高級專業人才專業分布不均勻和復合型、綜合管理型人才奇缺的現狀，首先對A公司現有人才的專業、特長、能力及分布情況進行盤點，建立企業人才庫。其次以新的企業戰略目標為依據，優化公司內人才配置，鼓勵專業人才內部合理流動。最后采取外部引進和內部培養相結合的方法解決人才供需矛盾。

1.外部引進人才： 通過行業協會、專業獵頭公司等渠道選拔行在業內有豐富經驗的商務、貿易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術篩選、聘用與企業發展戰略和企業文化、企業工作環境、企業團隊精神相契合的高級專業人才和綜合型管理人才。

2.內部培養人才：在公司內部選拔高潛能人才，將崗位上有突出業績表現的人挑選出來，通過制定競賽模型，考核評估高潛能人才的各項素質，建立高潛能人才發展通道和關鍵崗位勝任模型，通過組織高潛能人才參加企業內外培訓，深入一線實踐鍛煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國際商務、國際貿易、國際營銷、企業管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質的匹配度，使之適應崗位所需，適應企業發展戰略所需。

（二）構建培訓開發新體系，發揮培訓效用

搭建公司培訓平臺，健全培訓機制，完善培訓制度。圍繞公司新戰略，開展培訓需求調查和分析，按照崗位和職責需求，設計分層、分類、分階段培訓方案和實施計劃，做好效果評估等環節工作。培訓項目既有業務技能知識的培訓，又有企業新戰略目標、企業文化、創新思維、團隊精神等內容的培訓，讓每位員工都知曉公司的戰略變化，統一員工的思想，提高適應企業內外環境變化能力。加大物流領域新知識、新理論、新動態的培訓和創新精神以及信息化知識的培訓，更新員工知識結構，激發創新能力，滿足企業內部人才梯隊建設需要，提高組織績效，增強企業競爭優勢。

（三）創新機制，建立戰略驅動型薪酬管理體系

著手開展薪酬調查和崗位評估，建立以3P模型為基礎的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經濟性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強化薪酬的競爭性和激勵性。調整薪酬結構中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結構調整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權（核心員工、關鍵崗位）”，使關鍵崗位、核心員工薪酬達到P75分位，普通崗位員工薪酬達到P50分位。

此外，建立以員工的個人需求為中心的彈性福利制度，員工根據個人需求選

擇自己福利組合項目，滿足員工不同層次需求。

（四）建立健全全員績效考核機制

變革唯經濟指標考核模式，依據職責將公司新戰略目標層層分解，形成“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”的績效考核格局。

在績效考核方式上，A公司對經營管理人員采取平衡計分卡的方法，通過財務指標、客戶指標、內部經營流程執行指標、帶領團隊學習與成長指標進行綜合考評。對非經營管理人員設立KPI關鍵績效指標，從定性與定量兩個方面給予考評。將對各類人員的考評結果與其薪酬福利、勞動合同續簽、崗位調整、職務變動等獎懲措施掛鉤。

在績效考核周期上，由一年一次考核改為關鍵事件考核和半年考核、總評相結合，對照績效考核指標及時給以獎懲。

在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經理每季度召開專題會議，聽取、檢查、督促目標達成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵機制。

結論

后金融危機下，隨著中國經濟的全面復蘇，調整產業結構，轉變企業經濟增長方式已成為大家的共識，國內物流企業又迎來大發展的機遇，人力資源管理實踐要與時俱進，及時調整與企業發展戰略相匹配，均衡發展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰略支撐和服務于企業發展戰略，促進企業實現戰略目標。

與此同時，A公司大力加強企業文化建設，以“誠信致遠，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會創造更多價值”為核心價值觀，打造雇主品牌。重視員工發展，實施員工職業生涯管理，將企業戰略目標與個人發展目標結合起來，凝心聚力為實現企業新戰略目標作貢獻，營造企業發展員工受益，員工進步企業受益的雙贏格局，共同構建和諧的勞動關系。

撰稿：龔祖偉

二0一0年三月