第一篇：教育培訓對企業的至關重要性

教育培訓對企業的至關重要性

對現代企業來說，教育培訓意義十分重大，許多企業也將教育培訓作為對人力資源的一種投資。既然作為投資，當然就會考慮“投資回報率”，我們經常在一些管理類報刊及書籍中看到諸如此類的提法：“由于對員工培訓的重視，生產率提高了60%”、“培訓的投入，使員工流失率降低了65%”等等。

企業重視員工培訓有以下幾方面的好處：

1、重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

一位管理學家曾經說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。

2、重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段

加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大的開發員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質量。

3、重視員工培訓是對員工的重要激勵

金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的發展和提高。

4、重視員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎

企業對員工不斷的灌輸企業價值觀，培養共同做事的行為規范，使員工能夠自覺地按照慣例工作，形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。

近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資源的形成、使用和開發問題。說到底，企業培訓是一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。

第二篇：淺析培訓對企業的重要性

淺析培訓對企業的重要性

摘要：

隨著我國經濟的發展和開放，企業間的競爭日益加劇，各類組織日益重視人才的培養與發展，培訓作為重要的人力資源開發方式得到越來越多企業的重視，是企業持續競爭力的“發動機”，培訓是企業發展的支柱，是企業挖掘本身資源的手段。管理較為科學的企業的培訓實踐中得到了較好地應用，但是在國內中小企業里，培訓體系的構建大多都還很欠缺，而培訓也存在著諸多問題，培訓作為一個強有力的企業發展助推劑被越來越多的企業所重視，本文對這個問題進行了分析，以及提出與之相對應的可行的改進對策。

關鍵詞：培訓

企業

重要性

手段

目錄

一、培訓的相關理論

（一）培訓的概念???????????????????

（二）培訓的內容???????????????????

（三）培訓的作用???????????????????

（四）培訓的手段???????????????????

二、企業培訓的相關理論

（一）培訓在企業中的作用??????????????

（二）我國企業在培訓中出現的問題??????????????

三、改進我國企業提高培訓質量的建議和手段

（一）分析企業發展規劃，構建長效的培訓機制

（二）突出培訓內容的針對性

（三）因材施教，注重培訓對象的差異性

（四）增強培訓方式的多樣性

（五）強化培訓的間續性，提高培訓質量

一、培訓的相關理論

（一）培訓的概念

培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。為了達到統一的科學技術規范，標準化作業，通過目標規范設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。而在當今社會，培訓則帶來更多的含義，它包含了個人的素養提高與企業的發展愿景相結合的產物，企業要創造更多的價值，必須依靠員工的技能素質的提高，這就催生了培訓行業的興起，在我國企業里，培訓往往是老員工給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。

（二）培訓的內容

培訓在對方主體上可以分為個人培訓和企業培訓，在培訓內容上可以分為心理培訓和技能培訓兩種

通常培訓可以分為以下幾種：

1、理念培訓

理念培訓是使組織成員在思維方式和觀念上發生轉變，樹立與外界環境相適應的新觀念和思維方式、培養從新角度看問題的能力。

2、心態培訓

心態培訓應該作為培訓的中心和重心，卻最容易被忽略。心態培訓旨在建立個人或員工（或其他社會關系）的心態，從而為完成某項任務創造心理條件。

3、能力培訓

能力培訓是培訓的基礎，建立個人或員工（或其他社會關系）的能力基礎。應包含對完成任務的理解（內容掌握和控制）與支持（技術、管理、協調、輔助等）。

4、個人技能

個人技能培訓種類非常的繁多，包括英語培訓、貿易、小語種培訓、職業技能、資格認證、金融會計、建筑、計算機、學歷學位、健康、文體藝術、出國留學、學生課外，個人技能的培訓在我國也是最多選擇的培訓方式。

5、企業培訓

企業培訓中分四類：一是公開課；二是企業內訓；三是企業咨詢；四是企業網絡培訓。

（三）培訓的作用

1、補償作用

企業培訓有支持經營機能的補償作用。企業內“文化”育成的目的是為了實現企業經營戰略。由于不斷追求更高的經濟增長率，只有恰當的利用人力資源，才能取得更高的勞動生產率，而技能培訓對人力發展極為重要的。

2、保持企業競爭力的重要手段

高素質的企業隊伍是企業最重要的競爭因素。通過培訓，可以提高員工的知識水平，提高員工的首創精神和創新能力，提高員工工作績效而提高企業效率，促進企業員工個人全面發展與企業可持續發展，提高員工適應性，為其進一步發展和擔負更大的職責創造條件，從而滿足員工自我成長的需要，擴展員工價值。

3、提高生產力

員工通過有效的培訓，在生產商品或服務時，能減少所需工作時間，從而降低人力及推銷成本；減少材料的浪費和不良產品的產生，從而降低了供應成本；改進由企業將產品或服務輸送到用戶手中的方法，因而降低了服務成本。

（四）培訓的手段

培訓的手段包含講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

1、講授法

就是培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識，這種培訓方法有利于受訓者系統地接受新知識，讓培訓對象容易掌握和控制學習的進度，有利于他們加深理解難度大的內容，而且這種培訓方法可以同時對許多人進行培訓。

2、演示法

就是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的，這種培訓方法有助于激發受訓者的學習興趣，而且可以利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合，可以幫助受訓者獲得感性知識，加深對所學內容的印象。

3、研討法

研討法就是通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題。這種培訓方法能讓受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣，在培訓過程中，培訓師鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發，在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經驗的交流。

4、視聽法

視聽法就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用于新進員工培訓中。這種培訓方法是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內容與現實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解，這種培訓模式比較生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣，而且視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。

5、角色扮演 這種培訓方式就是借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解決問題的能力，它的好處是有助于訓練基本動作和技能，提高人的觀察能力和解決問題的能力，有利于培訓專門技能，最后可訓練態度儀容和言談舉止。

二、企業培訓的相關理論

（一）培訓在企業中的作用

在如今現代化越來越發展的社會中，企業不僅僅需要的是技能上的培訓，更需要的是精神領域及企業文化方面的培訓，黨的十七屆六中全會提出把社會主義核心價值體系融入國民教育、精神文明建設和黨的建設的全過程，說明，中小企業必須加強員工社會主義核心價值體系的教育培訓，尤其是新時期員工的道德品質培訓。其次進行企業分析。根據中小企業各自的經營計劃、遠景和整體戰略，預測企業未來在技術及組織結構上可能發生的變化，了解現有員工的能力并預測未來將需要哪些知識和技能，只有在融合了新時期社會主義精神的培訓方式，才能真正做到為企業發展添動力，明方向。

一個優質的培訓可以讓企業發展如虎添翼，它對企業的作用有 1．優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。

2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。

3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關系到公司的發展。通過企業培訓可以提高員工的綜合素質。

4．有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和諧的人際關系、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。

（二）我國企業在培訓中的問題

企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，但是目前我國企業培訓工作開展得還很不夠，特別是對于在市場競爭中面臨弱勢競爭的中小型企業而言，企業培訓遠未能發揮其應有的作用。著名企管專家譚小芳老師認為：中小型企業培訓存在著認識的誤區、培訓動力不足、缺乏培訓文化、培訓效率低效果差等四方面的問題，歸根到底還是成本問題，因為培訓投入要人力、物力、場地和時間，這需要一部分金錢。但是中國企業老板對待員工的態度還是不夠重視，這就導致企業青黃不接，一些熟練員工受重視程度不夠，造成別的企業一高薪就挖走啦，這就造成一個惡性循環，沒有老員工給新員工來培訓技能，會導致很多企業都不愿意花大力氣投入培訓新員工而是高薪挖別的企業熟練工，短期是減少成本但長遠看對企業是不利的。

三、改進我國企業提高培訓質量的建議和手段

（一）分析企業發展規劃，構建長效的培訓機制

培訓要從企業發展戰略的角度去思考問題，認真分析企業戰略，抓住企業戰略意圖實現過程中的一些障礙，并努力通過培訓幫助組織清除這些障礙。脫離戰略性考慮的培訓計劃，雖然在企業現階段工作中可能會起到一定作用，但必將因與企業整體發展規劃脫節而落后被動，所以企業要從長遠的角度明確培訓的需求。

要構建長效的培訓機制，把培訓當做一項長期的有規劃的辯證的機制來看待，因為培訓是按一定的目標進行長期的教育和有計劃有步驟地使員工具有某種特長或技能，可見培訓內含計劃性要求。培訓涉及為什么要培訓、是什么樣的培訓、怎樣進行培訓等方面。為什么要培訓包括社會、企業、員工等方面的需求。是什么樣的培訓包括培訓對象是新員工、老員工還是管理人員，培訓內容有業務知識、工作技能、個人素質等。怎樣進行培訓包括時間、費用、內外訓、在崗或脫產、講課、討論、體驗及考評等。將上述三方面的各個部分按一定的關系組成一個整體，就構成培訓計劃的系統。系統原理著重揭示各環節之間內在的聯系，顯示系統的整體性、相關性、結構性和目的性。同時系統思想也是唯物辯證的思想，強調從個別事物看到與之相關的整體，從整體看到個別事物起到的作用，體現在培訓計劃安排上，既要全面把握，又要善抓重點。目前，廣大中小企業都比較重視員工培訓，但培訓的目的性比較模糊，培訓的隨意性、應付式還有存在，因此要提高培訓質量，必須強化培訓需求的分析和培訓考評。一是員工培訓需求分析。需求可以從社會、企業和個人三個層面展開。首先進行社會分析。社會的不斷變革創新了社會體制和機制，影響到企業運行和個人的生存發展。

（二）突出培訓內容的針對性

培訓一定要有針對性，這邊重點分析一下員工的培訓，在很多企業中，員工培訓內容一般有三個層次：知識培訓、技能培訓和素質培訓。中小企業在員工培訓內容選擇上應突出針對性，以此促進培訓質量的提高。企業必須根據外部環境變化更新培訓內容。，企業生產經營涉及的外部環境是多方面的，從政企角度看，一方面隨著經濟體制改革的不斷深化，行政管理體制、財政金融體制、社會管理體制、文化體制等改革的有效推進，勢必對中小企業生產經營活動產生深刻的影響；另一方面伴隨中國融入經濟全球化的不斷深入，我國經濟的發展受國際形勢的影響越來越大，經濟政策走向的國際化色彩增強。如轉變經濟發展方式、發展戰略性新興產業、節能減排等。培訓是一個重要的路徑，通過培訓把企業為適應外部環境而尋求的種種創新和變革轉化為員工的個人應知，進而演化為組織的能力，以此實現員工的聯合推動企業持續發展，企業還要根據生產經營環節挖掘培訓課題。中小企業的生產經營活動沒有統一的模式，但一般包括（供、產、銷）搜集需求信息、產品生產、廣告宣傳、市場組織、銷售執行、售后服務等環節。企業產品生產營銷不同的環節具有不同的職責規范和相應重要的運行節點，所以員工的培訓可圍繞履職，或產品生產的工藝流程、操作技能，或產品營銷策略、技巧等挖掘培訓課目；三是根據培訓階段確定相應內容。中小企業員工培訓從時間看，可分為前、中、后三個階段。前期培訓一般集中在對企業概況、企業的產品（品牌）、企業的文化、企業精神等方面，通過培訓使員工在走上崗位以前基本掌握企業產品知識、操作要領和規程等。

（三）因材施教，注重培訓對象的差異性

重視培訓對象的差異性就是將培訓的參與者同培訓內容和培訓方式進行有機的匹配，以提高培訓質量。中小企業培訓對象差異性主要表現在以下三方面：一是從組織機構來看。實踐中，中小企業組織結構的形式多種多樣，但不論采取何種結構形式，從其崗位職責和工作性質來看，企業員工可歸類為管理人員、業務人員、一線員工。不同職能、不同職位的員工需要接受的培訓差異明顯。如一線員工培訓必須重技能，如工藝要求、操作規程。業務人員培訓必須重潛能，如市場開發與拓展的能力。管理人員培訓必須重效能。如規劃能力、解決問題能力、團隊合作能力等；二是從員工構成來看。人是具有科學技術知識和工作技能的員工，包括經營管理人員、工程技術人員、市場營銷人員、生產作業人員等。中小企業組織結構反映出人員占比最多的是生產作業人員，因此應成為中小企業培訓的主體；三是從員工需求來看。根據培訓需求的分析，不同的需求決定不同的培訓內容，同時確定不同的培訓對象。如對新員工進行培訓主要介紹企業運行計劃和遠景規劃，了解企業的規章制度、企業文化、業務、崗位職責，熟悉自己的同事等，為較快適應工作環境和要求奠定基礎。對于即將晉升或崗位輪換，或不能適應當前崗位的員工，雖然是企業的老員工，但到新的崗位以后從事新的工作，則會產生新的要求，同樣需要進行適崗培訓。可見重視培訓對象的差異性，就如量體裁衣，貼近實際，會收效明顯。

（四）增強培訓方式的多樣性

統一。要提高中小企業員工培訓質量，必須堅持方式為內容和對象服務的原則，以免過于追求形式而沖淡了培訓的思想內容或使培訓沒有起到應有的作用。因此，中小企業要從自身實際出發，在考慮方式多樣性的同時，注重相互配合，靈活運用。一是在崗培訓與脫產培訓相結合。在崗培訓即在工作崗位上，進行操作和技術演練。脫產培訓是指離開工作崗位或現場，由企業內、外的專家對企業各類員工進行培訓；二是內訓和外訓相協調。內訓即內部培訓，由企業組織的企業內部管理人員或高技能人員主持的培訓。外訓即外部訓練，由企業選派員工參加社會培訓機構組織的有關專業或技能的培訓。內訓與外訓的應用要注重兩者的協調使用，因為內部培訓更適合與企業生產經營密切相關的專業知識和專用技能的培養，而外部培訓更適合與個人通用技能和智力的開發，前者強調針對性，后者突出個性化；三是適當培訓方式的選擇。供中小企業選擇的培訓方式很多，如講授法、案例法、演示法、視聽法、角色扮演法、討論法等。不同的方式各有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要多種方式配合使用。考慮到中小企業限于生產經營規模、產品品種、成本支出等因素的影響，一線員工的用工量相對偏少，因此，追求業務知識、操作技能掌握的同時，充分考慮技能的寬度，以適應多崗需求。為此，中小企業可采用交叉培訓方法，即一線員工到其它部門或崗位學習，使員工在對自己從事業務操作熟練的基礎上，了解和掌握另一種相關技能，以減少由于“用工荒”造成一線員工不足而補崗的需要，也可以提高員工的積極性和促使員工從不同的角度考慮其他人員的實際情況，減少員工之間的摩擦，以利中小企業的正常有序運轉。

（五）強化培訓的間續性，提高培訓質量

隨著經濟社會的發展和個人追求的多元化，中小企業的培訓不僅是知識傳遞和技能傳授的手段，也是企業和員工長期共同成長的重要載體，因此，必須強化對員工重復培訓的次數，同時制定相應制度和運作機制，確保員工培訓的常態化，以期取得高質量的培訓成果。原因在于一是知識更新加快。聯合國教科文組織曾經做過一項研究，結論是信息通信技術帶來了人類知識更新速度的加快。在18世紀時，知識更新周期為80～90年，19世紀到20世紀初，縮短為30年，上個世紀60～70年代，一般學科的知識更新周期為5～10年，而到了上個世紀80～90年代，許多學科的知識更新周期縮短為5年，而進入新世紀時，許多學科的知識更新周期已縮短至2～3年。另有一份研究資料顯示：在知識更迭日益加快的今天，一個本科生走出校門兩年內，如果不及時補充新知識，其所學的專業知識將全部老化。其實，就一個人一生所學的知識來說，在校求學階段所獲得的知識充其量不過是他一生所需的10%，而另外90%以上的知識都必須在以后的工作中不斷獲取；二是建立學習型企業，拓展員工發展通道。《第五項修煉》一書中指出：“九十年代最成功的企業將會是‘學習型組織’，因為未來惟一持久的優勢是有能力比你的競爭對手學得更快”。學習型企業是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。中小企業要有效地開展各類培訓，更重要的是有貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，因為伴隨企業的發展壯大，員工自身的發展需求也日趨強烈，只有當他們在獲得較高的待遇和報酬的同時，自己不斷地得到充實、完善，自我價值才得以兌現。學習型企業這一平臺的建立，為企業和員工獲得雙贏提供了支撐；三是工作環境的變化。除員工的晉升或輪崗，隨著科學技術的突飛猛進，中小企業裝配了新的設備，工藝流程不斷變化，同時為適應市場需求，中小企業在不斷調整自己的生產經營策略，這些都需要及時對員工進行培訓，以適應崗位的需求，更好地履行工作職責。還由于80后、90后員工權益認知迅速從單一的物質利益追求轉變為多樣訴求，物質追求和精神追求的多重疊加，導致就業不穩定，不少員工在企業之間頻繁地跳槽，“短工化”現象加劇，加上企業因招工難而降低錄用標準，使得員工技能缺乏和責任心不強，逼使企業不得不以重復的培訓予以彌補。因此，多頻次且常態化的培訓，使員工持續不斷地學習、成長、進步，藉此為中小企業的可持續發展提供人力支撐。

四 小結

隨著企業管理的變革和發展，培訓將越來越被企業和個人所重視，但是培訓工作卻經常遭遇冰山或瓶頸。經過這次論文撰寫，我希望能通過自己的調查和研究為中小企業如何看待培訓上起到一定的作用，感謝江西科技學院的領導及導師，以及幫組我完成論文的同學，我會在以后的工作中精益求精，為母校增光。

目 錄

第三篇：淺談員工培訓對企業的重要性

淺談員工培訓對企業的重要性

摘要：隨著經濟全球化發展和個人追求的多元化，企業培訓已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，更是企業員工共同成長的嶄新工具。著眼于企業長遠發展目標的員工培訓將在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調整人才結構等人力資源開發活動中發揮出越來越重要的作用。

關鍵詞：員工培訓 企業 重要性

通過一學期對人力資源這門課程的學習，我了解到人力資源在企業的管理中有著很重要的作用。下面我簡單的談一下，員工培訓這一方面對企業的重要性。現在企業經濟的增長要靠科技進步，企業效率的提高必須走科學的減人增效之路，效益的提高要緊緊圍繞科技進步。隨著計算機系統的廣泛應用，辦公自動化的應用，一方面可大大減少企業員工，致使人員過剩，下崗分流勢在必行；另一方面，由于高科技的應用，需要一支高素質的員工隊伍，但是目前這樣高素質的員工數量還不能滿足地質勘查發展的需求。這樣，產生了科技發展對勞動者數量的需求越來越少，而素質要求越來越高這一基本趨勢之間的矛盾。因此，面對知識經濟，特別是加入WTO后的國際競爭和挑戰，加強企業人力資源的開發與培訓，全面提高員工的素質，這對于提高企業的競爭力，可持續發展的程度，以及企業的經濟效益和社會效益，將具有十分重大的現實意義。

下面，我們來看看杜邦公司的培訓案例：

作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續工作30年以上的員工隨處可見，這在“人才流動成災”的美國是十分難得的。

杜邦公司擁有一套系統的培訓體系。雖然公司的培訓協調員只有幾個人，但他們卻把培訓工作開展得有聲有色。每年，他們會根據杜邦公司員工的素質、各部門的業務發展需求等擬出一份培訓大綱。上面清楚地列出該培訓課程的題目、培訓內容、培訓教員、授課時間及地點等。并在年底前將大綱分發給杜邦各業務主管。根據員工的工作范圍，結合員工的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。

杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。每位員工都有機會接受像公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等內容的基本培訓。公司還一直很重視對員工的潛能開發，會根據員工不同的教育背景、工作經驗、職位需求提供不同的培訓。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。

為了保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則是杜邦公司內部的資深員工。在杜邦公司，任何一位有業務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經理都可作為知識教師給員工們講授相關的業務知識。

從杜邦公司的員工培訓案例中，我們可以看出員工進入企業或多或少會有一些問題：

1.企業員工的素質狀況簡析

1.1科學文化知識素質的現狀不盡人意

近幾年來企業員工的整體素質雖然逐步有所提高，但與社會經濟發展的要求，與人類知識的更新和科技發展的速度仍有著很大的差距。據科技資料顯示，人類知識19世紀時每50年增加一倍，20世紀中葉以后10年增加一倍，70年代是5年增加一倍，80年代3年增加一倍。可見，知識更新速度隨著科技發展而加快。而勞動生產效率的提高，本世紀初，主要靠增加勞動力和資本，只有5%-20%是靠科研成果的物化，現在勞動生產率的提高有60%-80%事故靠科技成果的應用，有的行業如高新科技產業甚至100%靠科技。目前企業員工科學文化水平普遍較底，從總體上看，專門人才的專業知識面與復合化也不附和企業面向市場競爭的需要，企業既懂生產技術又懂經營管理的復合型人才不足。作為一個現代化的企業，這樣的人才總量顯然不能滿足企業發展與參與市場競爭的需要。因此，提高員工的科學文化素質直接關系到企業的發展，這是一項十分艱巨而緊迫的任務。

1.2人力資源結構上存在差距

企業員工的技能結構失衡，不能適應企業高科技設備的引進、操作、維修、改革創新的需要。尤其是具有高級技能的人才在全體員工中所占的比例小，總體上講企業的生產綜合技能有待于進一步地提高，這樣才能適應突飛猛進的體制改革的新形勢發展的要求。

1.3企業員工的思想觀念和道德素質還不能適應經濟發展和科技進步的要求 主要表現在思想的“等、靠、要”觀念、因循守舊觀念、“人求于我”的不平等觀念以及官商觀念等等。這與市場經濟條件下的競爭觀念、價值觀念、平等觀念、開拓創新觀念以及“用戶至上”觀念是相違背的，有礙于企業的形象和經濟效益的提高。在道德素質方面，主要表現在職業行為上的主人翁意識不強，缺少對事業的責任心和敬業精神，日常生活中安于現狀不求進取，有的為了個人的私利而不惜損害國家、企業的利益，甚至發生違法亂紀的事情等等。因此，提高企業員工的思想道德素質，樹立全心全意為用戶服務，提倡敬業愛崗、樂于奉獻顯得十分迫切。從以上科學文化、技能及思想觀念和道德素質的分析中可見企業員工整體素質的一般。為此，全面提高企業員工的素質修養并形成長效機制，成為企業亟待解決的問題。

2.加強人力資源開發與培訓，提高員工素質的主要途徑與措施

2.1加大員工態度培訓，加強職業道德教育

企業的職業道德主要體現在優質服務上，在強化職工職業道德建設，提高職工隊伍素質上下功夫。要求員工用認真負責的態度對待自己的工作，把認真負責的工作態度，定為員工工作的品牌，形成好的職業精神，使號的工作態度成為一種工作習慣，使每位員工時刻牢記“用心工作是我們的職責，用心服務是我們的宗旨。”的工作信念。培養員工的團隊合作精神，和融入企業的文化精神，正確處理好員工與組織，員工與員工之間的關系，員工自發的按企業文化所體現的規則行事。

2.2強化技能培訓，提高職工隊伍的整體素質

員工的技能水平的高低是決定員工工作績效的主要因素。一是對照國際一流標準，提高持證上崗率、技能鑒定率和“三高”人才比例是企業人力資源工作的難點和重點。加大繼續教育力度,鼓勵學歷教育，為職工綜合水平的提高及參加更

高級別的評聘創造有利條件。

2.3實行育人用人一體化機制，實現培訓工作的良性循環

要將培訓與考核、培訓與使用、培訓與待遇掛起鉤來，才能使培訓工作真正成為人力資源管理和開發工作的重要一環，營造出良好的企業培訓氛圍，提高員工參加培訓的積極性。通過激勵機制的建立使職工切實感受到參加培訓不僅是企業對自己的要求，同樣是自我發展的需要；不僅要通過培訓適應并勝任本職崗位，更要通過培訓提高自身的綜合素質與競爭能力，滿足企業不斷變革帶來的崗位要求不斷提高與變化的需要，從根本上解決“我要學”與“要我學”的問題，增強職工參加培訓的內在動力，營造一種崇尚學習、尊重人才的良好氛圍，使教育培訓實現良性循環，真正實現人力資源管理與開發。通過開展技術比武等活動，為員工提供展示自我的平臺，對員工獲獎情況記入培訓檔案，作為晉升和評優的依據，在企業中形成員工學技術、比技能的良好氛圍，提升員工工作成就感，充分調動了員工比、學、趕、幫、超的工作積極性。

2.4加大培訓效果的評估

培訓效果評估是培訓過程中最后一道環節，是培訓工作一項重要的內容。評估培訓效果的好壞不是看有多少員工參加培訓，花了多少培訓經費，關鍵在于通過建立培訓效果評估體系，將培訓過程和效果與預期進行比較，找出差距，總結經驗，吸取教訓，做好評估結果的反饋，為后期培訓工作的改進提供依據。企業科學的培訓效果評估體系，須建立四級效果評估：一是對反應層評估，主要衡量員工對培訓課程、講師水平與培訓組織工作的滿意度，一般是在培訓結束時進行；二是學習層評估，是衡量員工在知識、技能、態度和行為上對所學內容的接受與理解成素，一般在一周后進行；三是對行為評估，衡量員工在培訓后運用所學內容對其行為的變化和改善程度，一般在培訓后3-6個月進行；四是對業績的評估，主要是衡量培訓對企業經營業績的影響，一般在一年以后進行。

企業發現了員工存在的問題，并通過培訓等方法來解決這些問題帶來的作用有：

1.員工培訓能有效提高員工的工作績效。

改善員工的績效單純靠物質刺激得到的改變是不可持續的。培訓是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。當員工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，企業可以通過及時的培訓來提高員工的績效和素質。企業要提高勞動生產率，增加經濟效益，重要的是調動員工的積極性，進行有效激勵。企業培訓作為激勵手段之一，通過為各類員工提供學習和發展的機會，能夠豐富各崗位員工的專業知識，增強員工的業務技能，改善員工工作態度，使之取得更好的績效。通過培訓，企業全體員工可獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，每個員工的績效提高了，量變就會引起質變。從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。

2.培訓能顯著提高員工的滿足感、忠誠感和安全水平，進而增加企業的凝聚力。組織通過舉辦培訓，向員工灌輸企業的文化，使員工在接受新知識，新信息的過程中，也能深刻的體會和理解企業的文化和價值觀。而且還能感受到管理層對他們的關心和重視給員工以精神上的激勵，這使得培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓，員工可逐步理解并接受組織的價值觀，并引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

3.培訓對建立優秀的企業文化與形象也有重要的作用。

成功的員工培訓不僅僅是員工技能的提高，同時是員工自身素質以及修養的提高。企業在開展培訓活動時，一定要注意引導員工形成一種積極、務實、開拓創新的工作作風。將企業的文化和價值觀灌輸到每一位員工的腦海中。企業文化的體現不是來自于管理者、經營者而是來自于所有的員工。顧客評價一個企業的好壞往往也是通過他接觸的企業員工來判斷的。企業的文化可以是在日常的工作中形成的，更是在培訓中不斷被灌輸被傳遞而來的。通過培訓，使每一位員工都深刻認識到他的形象就代表整個企業的形象，他就是企業的文化大使。使每一位員工都產生一種責任感同時也帶有一種自豪感。對于一個企業來說最重要的不是資產不是產品，而是它的文化，那是企業的靈魂。培訓往往就能在企業文化形成和灌輸中起到事半功倍的效果。

參考文獻：

【1】《人力資源管理》 德斯靳，曾湘泉 中國人民大學出版社2007

【2】《怎樣管理員工培養人才》孫英陸科學出版社2006.【3】《如何進行有效溝通》劉愛華北京大學出版社2004.

第四篇：招聘對企業的重要性

（一）招聘對企業的重要性 比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了招聘這一環節，更不用說招聘中的細節問題，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業來說有重要的意義。可以概括為以下幾點：

（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發展目標與規劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。

（2）有助于創造組織的競爭優勢。現代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發展目標，均有至關重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。

(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業人才招聘

第五篇：ERP對企業的重要性

企業實施ERP的重要性:

（1）加強企業內部管理,與現代先進企業管理思想接軌。

（2）規范企業內部業務控制流程,有效防范貿易風險。

（3）提高企業信息化程度,為電子商務奠定基礎。

（4）提高企業對外服務水平和競爭能力,直面應對加入WTO的挑戰。

企業實施ERP項目應達到的目標:

(1)、以財務管理、資金管理為中心；

(2)、以全面預算管理、風險控制為主線；

(3)、資金流、信息流、物流及工作流、控制流的高度統一。

企業實施ERP的幾條原則:

（1）理論聯系實際，要將先進的企業管理理念與企業具體實踐相結合，既要源于實踐，又要高于實踐；

（2）要有前瞻性，應充分考慮到企業未來發展的需要；

（3）要與企業管理的規范化、科學化工作相結合，不能局限于僅僅上一個軟件、替代一些手工勞動；

（4）要與ISO質量認證體系的質量控制標準和控制流程相結合，為ISO的貫徹執行提供有力的保障工具。ERP與傳統外貿軟件

與ERP相比,傳統外貿軟件存在以下不足: 沒有成熟的管理思想作基礎，不能反映先進的企業管理思想和理念。傳統外貿軟件基本停留在簡單模仿手工操作的層次上，企業原來的管理是什么樣，設計出的軟件也是什么樣。軟件只解決了一部分手工操作問題、反映了一部分管理現狀，基本上淪為出口制單系統，沒有對企業整體管理起到積極的促進作用，其結果造成企業一般員工不積極使用、企業管理者認為軟件無大用的局面。

適應面比較窄，不能滿足企業全面管理需求。傳統軟件基本上是以外銷合同為中心，這種設計思路有以下缺陷：

軟件只適用于自營出口業務中的以銷定購業務，不能解決收購制的出口業務管理問題；不能適用于國內分銷業務管理，因為國內分銷業務大多數情況下不簽定銷售合同；不能適用于代理進口、代理出口業務管理；不能適用于混合銷售業務管理。比如加工業務，原料既可以從國內采購、也可以從國外采購，加工既可以在國內、也可以在國外，成品既可以內銷、也可以外銷，這種業務遠不是一個外銷合同所能解決的，而且加工貿易在我國對外貿易中的比重愈來愈大。再比如工程承包業務，既有進出口、又有工程設計、工程咨詢等等。而且隨著加入WTO，隨著外貿經營權的進一步放開，今后企業的混合銷售會愈來愈多，這些都不是傳統外貿軟件所能解決的。

傳統軟件公司沒有實施和咨詢力量，不能為企業提供整體的企業管理咨詢，不能保證軟件的實施質量。

鑒于以上三點，很多企業的信息化建設都變成了胡子工程，即便能夠實施下來，也總是有種雞肋的感覺，“食之無味，棄之可惜”。

ERP與電子商務:

企業電子商務有三個階段：

第一階段，企業上網。企業建立起自己的網站，在網站上發布企業簡介、產品信息等。

第二階段，企業網站與企業內部ERP系統互聯。客戶可以通過企業網站下定單，并隨時了解定單的執行情況。企業可以動態響應網上客戶的詢問，管理者可以利用網站在任何時間、任何地點訪問ERP系統中的管理信息。

第三階段，通過INTERNET，企業與企業之間將ERP系統互聯。一個企業內部ERP系統所產生的數據可以自動進入另一個企業的內部ERP系統，真正在企業間建立信息高速公路。二十一世紀的競爭已不在是企業與企業之間的競爭，而是一個供應鏈與另一個供應鏈之間的競爭，而高效的信息高速公路是供應鏈建設的重要保證。

由此可見，ERP是電子商務的根基已是不爭之實，沒有ERP就沒有真正意義上的電子商務。

ERP與辦公自動化（OA）

ERP的核心是數據管理，OA的核心是文檔管理，比如合同管理，ERP注重的是合同的主要數據信息（如合同號、客戶、品名、規格、數量、單價、價格條款等），而OA注重的是整個合同文檔；ERP的開發平臺是數據庫軟件（如ORACLE、SYBASE、MS SQL SERVER等）加程序設計語言（如VB、VC、PB等），而OA的開發平臺一般是IBM LOTUS NOTES、MICROSOFT OUTLOOK。由此可見，二者之間是相互補充的關系，而不可能相互替代。但目前很多企業將兩者混為一談，尤其錯誤的是將OA系統當作ERP系統，當然這里主要責任還在于軟件公司，很多做OA的軟件公司為了掙錢，不負責任地對企業跨海口、盲目承諾，給企業造成OA可以替代ERP的印象，事實上ERP建設要比OA復雜得多。

目前隨著工作流技術在ERP系統中的不斷應用，ERP中流程管理的東西越來越多，而這原本是OA的強項；OA也把ERP中的很多數據顯示在統一的OA系統界面上，為企業提供一個統一的門戶。

ERP與ISO標準

目前，大型企業大多在進行ISO質量認證，ISO的核心就是產品質量管理和過程控制，這些都與ERP的目標是一致的。應該這么將，ISO是標準、是制度，ERP是工具、是手段，沒有ERP，ISO的貫徹執行就缺乏強有力的保證，就容易淪為形式。

企業在進行ISO認證時，最好與ERP同步實施，結合ISO標準及計算機管理的特點，制定統一的崗位責任制、統一的管理制度、統一的過程控制流程、統一的單據格式及流轉程序等等，這樣才能做到事半功倍。

ERP與管理咨詢

企業一旦決定上ERP項目，就必須明白企業引進的不只是一套軟件，更重要的是一整套管理思想，因此企業必須根據ERP的管理思想以及企業的具體特點建立新的管理模型，并對企業現有管理體系進行改造，而這些都是管理咨詢，沒有管理咨詢，企業實施ERP只不過是穿新鞋走老路，不可能收到很好的效果。

反之，只有管理咨詢沒有ERP，管理咨詢的貫徹執行將沒有保證。管理咨詢一般分為戰略咨詢和企業內部管理咨詢,其中企業內部管理咨詢涉及的更多的是企業內部業務管理和流程管理,而ERP系統則恰恰是實現內部管理咨詢目標最有效的手段。現在很多企業都在花大價錢請各種管理咨詢公司進行咨詢，咨詢結果常常是一本裝訂精美的報告及一個設計精細的計算機演示文檔，卻沒有有效的工具來保證咨詢結果的付諸實施，結果造成管理咨詢轟轟烈烈地搞一陣子，錢也花了，人力也搭上了，但最終卻不了了之。

ERP與客戶關系管理(CRM)

CRM是一個通過詳細管理企業與客戶之間的關系來實現客戶價值最大化的方法。CRM的出現要求企業從“以產品為中心”的模式轉向“以客戶為中心”，通過向企業的銷售、市場和服務部門和人員提供全面個性化的客戶資料，并強化跟蹤服務、信息分析能力，使企業人員能夠與客戶建立起“一對一關系”，從而使企業向客戶提供更快捷周到的個性化服務，提高客戶滿意度，保持舊客戶(據統計，保持舊客戶的成本是開發新客戶成本的20%)，同時吸引新的客戶，從而有效地降低企業經營成本。

ERP面向企業內部的流程管理，可以改善企業的效率，CRM面向企業的外部客戶，可以提高企業經營的有效性；ERP降低的是內部管理成本和存貨成本，CRM降低的是用于客戶開發的銷售成本。CRM系統所需的數據一部分來源于企業外部，一部分來源于于內部ERP系統，因此可以說ERP是CRM的基礎，而CRM是ERP的延伸。

ERP的發展趨勢

由注重企業內部資源的優化轉向整個供應鏈的優化。在電子商務環境下，企業與供應商和銷售商的關系更加密切，形成一條供應鏈，ERP的功能設計也由面向企業內部轉為面向整個供應鏈的各個組織。從制造業擴展到服務業、采掘業等其他行業。從為大企業服務轉向為各種規模企業服務。從通用ERP轉向專用的ERP，以適應不同行業企業的管理需求。從封閉式的ERP轉向開放式的ERP。ERP通過WEB向企業內、外部發布信息，也接受外部流入的信息，如來自客戶的訂單，來自銀行的資金信息。ERP的數據和信息被允許有限制地提供給外部使用者。ERP的選型

企業在選擇ERP軟件時常常陷入一種誤區，即認為這是計算機的事情，應由企業的計算機部門來負責，但計算機人員存在兩種缺陷：首先、不了解企業的整體經營目標及管理者的管理要求；其次、不了解企業的詳細業務流程及管理中的具體問題。因此在選擇ERP軟件時只注重軟件的技術特點，比如用什么開發工具、用什么數據庫等等，而對于軟件功能是否適合企業特點則不能正確判斷。正確做法應該是成立工作小組，小組成員由公司總裁、企管部門、財務部門、業務部門負責人組成，由該小組負責軟件的選擇。選擇標準如下：(1)、軟件是否代表比較先進的管理思想；

(2)、軟件管理思想是否符合公司長遠戰略規劃的要求；

(3)、軟件技術上是否代表計算機技術的發展方向；

(4)、軟件公司是否有合格的管理咨詢和實施人員；

(5)、軟件是否有成功的案例。