第一篇：美容企業營銷人員招聘心得

北 京 芳 穎 國 際 美 容 投 資 集 團

美容企業營銷人員招聘心得

人才是企業發展最關鍵的要素。招聘到最適合企業發展需要的人才，是每個企業人事經理和企業管理者最核心的工作之一。筆者一直負責美容企業營銷人員的招聘工作，也因此有頗多的感觸和心得，現列出來，供各位同仁參考、借鑒。

心得之一：聽話的員工是好員工

每個企業，都有自己獨特的企業文化。美容企業喜歡招聘的員工，多是那些“聽話”的員工。“聽話的員工”并非一成不變、頑固、只知死板接受的員工，而是那些愿意接受企業文化、遵守企業規章制度、希望快速融入到新的企業環境中來的員工。這樣的員工才是“好員工”，也是企業所需要的員工。

大部分企業不喜歡“不聽話的員工”。很多應聘的員工，自恃自己才華橫溢，認為“企業該為了他而改變”，而不是“他來適應企業”;甚至擺出高人一等的姿態，“要挾”企業為他“量身打造”他的理想崗位及匹配的薪資待遇。這樣的員工很多，而且多擺出一幅“我是千里馬，你如果不錄用我，你就不是伯樂，你就不是好的企業”的神情。

事實上，這樣的員工根本就忘記了自己的位置，沒有一個良好的心態，不是企業所需要的員工。

心得之二：熱愛美容營銷的員工才是好員工

熱愛美容營銷的員工才是好員工，才是企業需要的營銷人員。

很多應聘者前來應聘美容營銷人員，實際上僅僅是想掛著“營銷人員”這個名頭，然后“輕輕松松賺錢”。這些員工，不熱愛營銷，也沒有為了營銷而“奮斗”的心理準備，更不愿意吃苦，而是“幻想”著做了營銷人員，天天拿到高額的底薪，一個接一個的大單“從天而降”，這些員工是典型的“掛羊頭賣狗肉”的“偽營銷人員”。筆者曾面試過很多應聘“營銷助理”的員工，他們中很大一部分就屬于這種“偽營銷人員”，以為坐在辦公室里，就可以源源不斷的簽單、獲得高額的營銷提成。

只有那些真正熱愛營銷、對營銷有興趣并且愿意為之付出努力和艱辛的員工，才是真正的營銷人員。這類營銷人員會通過自己的付出和努力獲得回報，賺取豐收的收益，他們愿意并且積極投入，努力工作。這樣的員工才是企業需要的營銷人員。

心得之三：美容企業內部有標桿

這是一個什么意思呢?就是說，如果美容企業內部有優秀的員工，能夠拿到高薪水，這將大大增加應聘者對美容企業的信心，吸引更多優秀的營銷人員加盟。

地址：北京市朝陽區慧忠北里天創世緣B1座1902室

電話：010-57475256***張慶國

E-mail：beijingfangying@163.com

第二篇：企業營銷人員年末總結（本站推薦）

企業營銷人員年末總結

在繁忙的工作中不知不覺又迎來了新的一年，回顧這一年的工作歷程，作為企業的每一名員工，我們深深感到某某企業之蓬勃發展的熱氣，某某人之拼搏的精神。

某某是銷售部門的一名普通員工，剛到房產時，該同志對房地產方面的知識不是很精通，對于新環境、新事物比較陌生。在公司領導的幫助下，某某很快了解到公司的性質及其房地產市場。作為銷售部中的一員，該同志深深覺到自己身肩重任。作為企業的門面，企業的窗口，自己的一言一行也同時代表了一個企業的形象。所以更要提高自身的素質，高標準的要求自己。在高素質的基礎上更要加強自己的專業知識和專業技能。此外，還要廣泛了解整個房地產市場的動態，走在市場的前沿。經過這段時間的磨練，某某同志已成為一名合格的銷售人員，并且努力做好自己的本職工作。

房地產市場的起伏動蕩，公司于某某年與某某公司進行合資，共同完成銷售工作。在這段時間，某某同志積極配合某某公司的員工，以銷售為目的，在公司領導的指導下，完成經營價格的制定，在春節前策劃完成了廣告宣傳，為月份的銷售高潮奠定了基礎。最后以某某個月完成合同額某某萬元的好成績而告終。經過這次企業的洗禮，某某同志從中得到了不少專業知識，使自己各方面都所有提高。

年下旬公司與公司合作，這又是公司的一次重大變革和質的飛躍。在此期間主要是針對房屋的銷售。經過之前銷售部對房屋執行內部認購等手段的鋪墊制造出火爆場面。在銷售部，同志擔任銷售內業及會計兩種職務。面對工作量的增加以及銷售工作的系統化和正規化，工作顯得繁重和其中。

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在開盤之際，該同志基本上每天都要加班加點完成工作。經過一個多月時間的熟悉和了解，某某同志立刻進入角色并且嫻熟的完成了自己的本職工作。由于房款數額巨大，在收款的過程中該同志做到謹慎認真，現已收取了上千萬的房款，每一筆帳目都相得益彰，無一差錯。此外在此銷售過程中每月的工作總結和每周例會，該同志不斷總結自己的工作經驗，及時找出弊端并及早改善。銷售部在短短的三個月的時間將二期房屋全部清盤，而且一期余房也一并售罄，這其中與某某同志和其他銷售部成員的努力是分不開的。

年這一年是有意義的、有價值的、有收獲的。公司在每一名員工的努力下，在新的一年中將會有新的突破，新的氣象，能夠在日益激烈的市場競爭中，占有一席之地。

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第三篇：企業招聘心得

探討企業招聘人才心得

字體大小：大小 junolover 發表于 10-04-02 12:05 閱讀(224)評論(0)分類：2010年招聘會 現在的您是否正在為找不到合適的人才而發愁？是否正在選擇何種招聘途徑而舉棋不定呢？在這里，我來舉例說一下，希望能給大家一點點幫助！

關于招聘這個話題，我想都是每個企業非常關注的。好的人才不僅可以給公司創造價值，而且還能創造奇跡，很多世界知名企業在人才選聘上都會花很多的時間、精力包括財力，我公司也同樣效仿。

某公司是家規模不大的環保企業，雖然不算知名，但也同樣的重視人才，無論招聘的是技術總監、銷售經理，還是一個前臺接待，都會很嚴格的進行初試、復試，確保不錯過任何一個適合公司發展的人才，對那些無緣共事的求職人員，他們也同樣的心懷感激，會祝福他們找到更適合的崗位。熱情接待每一個求職人員，是公司一項基本原則。

關于招聘的形式，我相信大家都知道有很多種，根據公司需求不同來制定不同的招聘方案。例如：校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘、報紙招聘、專場招聘會、人才市場。校園招聘主要是針對應屆生，獵頭是網羅高端人才，報紙可招一些本土人才，現場招聘可招一些基層人員，當然這些都是我自己的體會。我想每種招聘都存在他的優、劣勢。信息化時代，大概網絡招聘是最為普及的，用人部門可以不出門就能輕松篩選簡歷，與之優秀的人才進行電話溝通，面試，相對來說，這種方式是比較方便、靈活的。

有一次接到一個電話，一個客戶說他有一次無意瀏覽網頁，發現有一個叫“南粵招聘網”的網站，覺得名字好聽，就查了一下流量和排名，都還不差，點進去看了，發現還是個不錯的網站，主要是把所有的行業細分化了，企業可以找到和自己對口的網站進行招聘，通過多種渠道了解，包括向同行打聽，讓他們推薦人才等等方式，最終選擇了“南粵招聘網”，結果也證實了他的選擇，以前嘗試過全國幾家知名的招聘網站，都不曾達到這樣的效果。

說了這么多，主要是想告訴大家，選擇一個好的招聘渠道真的很重要，不僅能事半功倍，并且還能省不少的心呢！那么由于對一個朋友的企業招聘難的問題，又加上自己最近一直在找工作的感受而發，整理思路，談談企業招聘的重點。

招聘對于企業發展的重要性日益顯現，因為高效、科學的招聘不僅有利于提高企業人才的競爭力，更是有利于推動企業戰略目標的實現。不可否認的一個現實是，在企業的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一些問題，企業也往往忽略很多。如何解決這些問題，已成為當前招聘實戰工作的一個重點和難點。無論是作為應聘者還是招聘者，我的感受都很深刻。說出來希望得到指教：

一、對癥下藥—正確地選擇招聘渠道 1、1在過去的招聘工作中我一直都有一個困惑，每次從人才市場出來后，都有很失望。一方面是人員需求急，另一方面是每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業者都不陌生，因為在企業的招聘實踐中，發生這種情形的頻率太高了。這一方面嚴重地影響了企業的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業招聘的隱性成本和顯性成本。出現這樣的問題，我思考整理了有一個月。從源頭上講，問題解決方案的關鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫學意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥。企業在布局招聘流程時，第一、需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。1、2怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結

合。1、2、1、要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還 要熟知“這些人”的崗位層次崗 位重要程度、所屬類別、招募的緊 急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等； 1、2、2、要分析各招聘渠道的優點和缺點，如網絡招聘有哪些優點和缺點？

現場招聘的優點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優點和缺點是什么

（不過我經歷的企業里一般都不選用獵頭招聘，不過我想試可以嘗試

一下的）？員工推薦的優點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇； 1、2、3、就是做好結合工作。拿之前企業招聘“財務總監”為例，“財務總 監”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現供不

應求狀態，這也是這個崗位的關鍵“特性”，那么根據這些特性，我 就在思考我們是否可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具

有效率高、人員質量有保證的“特性”。

二、突出重點—有技巧發布招聘信息 2、1 我最近“逛”人才市場，有這樣一個印象：所有招聘信息幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異，我想其他人才市場上的人才應該跟我會有一樣的感受。這其實就在某種程度上說明了招聘信息發布工作沒有得到重視，招聘者的不重視會很明顯的被應聘者感受到。我也常常感覺不知道要把自己的簡歷投向哪里？實在沒有地方吸引到我。2、2企業應該怎樣重視信息發布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業在信息發布方面要做好兩點工作： 2、2、1要明確招聘重點。在將招聘信息對外發布時，企業需要根據

不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從

而為招聘活動確定一個核心。2、2、2重點職位要突出顯示。一般來講，企業發布招聘信息的第一

層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球

呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職

位后，企業就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如

放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位

信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是

不夠的，企業還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展

位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關鍵要素。這幾個方面在我之前的操作中，或多或少都有被忽略了，今天想來真的有些

不妥。

三、不要等待——等待地點要費心 3、1 誰愿意等待？誰也不愿意等待，我真的是深深地體會了。但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。這個在我之前的實踐中我也考慮到了。3、1、1是等待地點的選擇，有的企業可能會安排在前臺，有的企業可能安

排在部門會議室，有的企業可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為

等待地點，企業始終要把握兩個原則：

其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不

是一個合適之處；

其二，要能夠彰顯出企業“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影

射著企業的用人理念，如果企業要營造一種“尊重人才”的 氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。3、1、2是等待地點的設置。其實任何人員都可能是企業的“服務對象”，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升企業的服務形象，企業文化的對外傳播，而且也有利于增強企業的人才吸引力，當然也可以有效

緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業就可以嘗試在等待地點上擺放

公司的一些文化宣傳手冊、企業發展史、外界宣傳和評價等，以便于

在構建優良企業形象，緩解等待情緒的同時，增強企業的人才吸引力。

四、暢快交談——面試發問要鋪墊 寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到招聘實踐中，則是要求企業方在面試發問前也要來點鋪墊，通過真

摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。本人就親歷了這樣的招聘過程：應聘者前來公司面試，我都會很細心地給面試者安排最舒適的位置填登記表，大家填寫完一般都很莊重的準備迎接撲面而來的“審問”，為了緩和氣氛，我通常會問應聘者“怎么過來的？坐車會不會很麻煩（能看出他對這份工作誠意）？路途辛苦了！要不要先喝點水？”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，而且來公司應聘的，沒有社會經驗的大學生比較多，他們都容易拘謹，我總是抱著盡量緩和氣氛的態度做這些。基本上面試會在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過，我做到了盡量了解更多，有的人甚至出門后會給我打電話道謝之類的。

還有就是通知來公司面試，大家往往會因為找不到而苦惱，我總會告訴他們，找不到的話隨時給我打電話，說實在的我統計過，百分之四十左右的人都會因為問路打電話給我兩遍以上。現在我在找工作的過程中，更深深體會到了這件事情的重要性，它甚至可能決定我的去留。

五、察言觀色——面試觀察要“兩不誤” 5、1面試環節需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應聘者的潛在信息，從而確保后續錄用決策的準確性和科學性。5、2那怎樣才能最大化地獲取應聘者潛在的信息呢？集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數企業開展的面試中，企業方都會采用“star”法則與應聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”，企業方期望通過應聘者講述過去發生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在“察言”中，企業要把握兩方面問題。5、2、1、要注意應聘者的講述方式。有的應聘者可能會倒著講述工 作經歷，有的應聘者也可能順著講述工作經歷，不管采取

何種方式講述，企業需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應聘者一會兒倒著講述，一會兒

又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業就應

該重點關注了。5、2、2、要注意應聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在篇二：hr招聘人才的心得

招聘工作直接關系到企業人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關系到企業長久發展，沒有一個企業是不重視招聘工作的;具備招聘能力，為企業選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業也越來越會重視，因此，作為一個優秀的人力資源管理者，必須具備識人、選人的能力，掌握一些專業技能和測評工具，來滿足企業對人才需求。以下有幾點心得，與大家分享。

1、作為招聘負責人，必須了解業務知識： 獵頭網 一定要懂得公司業務運營，了解崗位情況，這樣才能跟業務部門有效溝通，了解業務部門需求，同時能夠初步把握應聘者的專業能力，不容易被應聘者忽悠，同時也體現面試官的專業功力;

2、一定要做好招聘需求分析，識別真實的招聘需求，為未來做好招聘工作奠定基礎：

當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因導致空缺;是現員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次，首先考慮內部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什么更好的途徑來解決。

3、做好招聘計劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況：

識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃后，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團隊情況、公司發展平臺等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現專業一面;

4、在確認用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結合原則：

不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經驗、年齡、專業等;而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質、用人部門領導個人用人偏好等，這樣才能真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。

5、根據招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關重要的： 拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內部推薦等渠道;2，對于中層，可以選擇人才網絡以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對于高級人才，除了一一般的招聘網站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進行具體分析，對待特殊崗位要特殊關注: 當大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應該全面分析，先易后難，對于重點的崗位可以采取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招聘崗位喪失信心。

7、面試過程中，堅持客觀和量化：

能夠采用測評工具，積極運用，提高判斷的客觀和標準化，不能采用，盡量保持中肯，客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。

8、不管候選人表現怎么樣，都要表現你的禮貌和尊重：

招聘工作是一個企業和候選人是一個雙向選擇，不光是企業考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業的形象和在候選人的心目地位，是來了解企業的一個窗口，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現怎么樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現出應有的禮貌和尊重，而不是更應聘者發生沖突和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業形象。

9、對待特殊經歷的員工，選擇一定要慎重：

比如在面試中，經常換工作、換行業、性格怪癖、工作經驗疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。

10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導的：

比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領導由于個人偏好，堅決非要女士，這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅持;還有大家經常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業績，需要切中利弊，讓他自己掂量。

11、不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標準： 有時候由于用人部門急需用人，催的招聘負責人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來一個人去應付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續招聘，同時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標準，到后來會發現是得不償失。

12、嚴格按照招聘流程來，做好背景調查，綜合評估，慎重做出錄用：

錄用一個候選人一定要慎重，嚴格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然后進行可信的背景調查，了解候選人在上級單位的工作表現、人際關系、業績等，進行綜合評估，決定是否錄用。

13、對待不能及時參加面試以及陌拜的應聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況： 大家面試中，經常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直接在過去很長時間后不請自來，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀律和尊重人;還有一種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在網上看到我們的招聘信息，就過來，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。篇三：公司招聘工作總結 回顧2011年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談；這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。

一、員工引進、調配、管理方面 1、2011年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經開始了2011年的員工招聘工作，已與xx名2011屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即

向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。

在2011年組織了4次機關績效考核，并依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對 xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動年檢。

完成了xxxxxxxxx、xxxxx的2011社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。

4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對2011年勞保費用支出的檢查。

5、會同財務部為xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

6、根據市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業健康發展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。

針對文件的有關規定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現場與xxx名農民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。

7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

人力資源部在2011組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程并進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。

1、在本為xx人進行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書，xx人考取二級建造師資格證書；為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格

證書。為xx人辦理了一級建造師注冊，為xx人辦理了二級建造師注冊，為xx人辦理了經濟師職稱證書。

在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統的考前輔導，為考試能夠通過盡了最大努力。統一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好后勤保障工作，聯系性價比高的包車和賓館，盡量為緊張的考試營造一個寬松舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以后參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。

即將出臺的建筑業企業資質標準對一級建造師的人數會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應采取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業對一級建造師的要求。

同時，人力資源部安排了xx人參加山東省執業注冊中心的二級建造師繼續教育培訓，并取得繼續教育證書。完成了xx人的二級建造師執業資格的延續注冊。

2、為多人進行了2011的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有xx人被評為中級工程師職稱。為xx人辦理了2011的助理工程師職稱，為xx人辦理了2011的助理工程師職稱。在中高級職稱申報時，發現有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發表論文以增大評審通過的概率。考試部門對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網站，以免延誤申報。

3、為xx人進行了國家注冊造價師的考試報名，為xx人報名參加全國中級經濟師專業技術資格考試，其中有xx人考取中級經濟師職稱。

4、組織了xx人的五大員崗位證書的繼續教育培訓考試。組織了xx人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為xx人辦理（a、b、c）安全三類人員資格證書，為xx人辦理安全三類證書的延期年檢。

人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，通過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統及經驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠盡快進入工作狀態，端正工作態度，建立起適合自己的工作方法。

四、企業資質證書方面

1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼結構工程專業承包一級資質的申報工作，并取得了鋼結構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。

2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。

3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，并通過審核。

4、協助企業發展部辦理了省“守合同重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業申報，并取得了證書。

5、會同財務部辦理了重新審發的《山東省建筑企業勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。

6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。

五、其他方面：

1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障

3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。

4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。

5、在辦公室xxx及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。

6、協助辦公室做好了2011的黨費計算與收取。

7、組織xx名員工參加房產置業集團組織的2次演講比賽。

8、組織參加置業集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。

存在的不足：

1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力；同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛

力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在2011年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！篇四：招聘會心得體會

參加招聘會心得體會 今年暑假，我參加了一次人才招聘會。收獲了很多，明白了很多。與其說是參加一次人才招聘會，其實只是參觀。

第一次來到這種現場，我是十分的興奮的還非常的好奇。一到現場，那場面真是驚人，用人山人海來形容一點也不為過。終于進入大廳，到處都是攤位，不過還好，所有的人都排隊，雖然擁擠，但秩序竟然很好。在招聘會看到最壯觀的一幕，當公司的招牌一掛出，30秒內，排了四五十個人。所有的崗位之選都遠遠小于應聘的人數。幾個人甚至幾十個人競爭一格崗位。之所以選擇去參加招聘會，是因為我想學習一些關于招聘會上所要走的一些程序守則，同時我也想積累一些關于招聘會的經驗，為以后走好自己的路打下堅實的人生基礎。但本次招聘會卻讓我有另一番見解。我發現這次招聘發現應聘人員的幾個特點：

1、畢業學生比較多。他們除了沒有社會經驗外，更主要還存在學用脫節。并且競爭大，有些職位只需要2,3個人，卻有40,50個人去競爭。

2、對公司的位置和工作性質有要求；有的應聘的大學生對于公司要求在市區，不想再郊區。

3、對自己的待遇和休息日、每天的勞動時間要求的較多。現在好多應聘者要求很高，要雙休日，然后每天勞動時間不能超過幾小時啊，工資要達到多少多少啊什么的。

4、沒有人顧及自己能否勝任工作和崗位；但是很少有應聘者考慮這個工作適不適合他，能不能勝任。對公司要求太高，對自己要求太低。

5、對自己在公司未來的發展前途沒有目標。

并且我發現為什么現在大學生就業如此之難了：第一，崗位需求遠遠小于應聘的人員。這是中國大學生就業難的主要原因。這一問題的存在，使得中國的大學生就業崗位與擴招之后的龐大畢業生數量之間，形成巨大的落差，變成一個結構性的困難而長期無法解決，以后會表現得越來越嚴重，而且還將因此降低大學生的談判地位，引發其他嚴重問題。

第二個原因是中國高等教育的質量問題，特別是文科教育質量極為低下。根本原因是教學內容的“全盤西化”，幾乎不針對中國的政治經濟現實，學生經過大學數年的學習之后，對于現實社會的狀況仍然是十分隔膜，這也嚴重不利于學生的就業。并且很多大學生，在大學里面學了很多，但是并不能行動，口才大于實踐能力。

第三個原因，對工作要求高，對自己要求低。

參加招聘會的不僅僅是當地用人單位，還有許多來自北京、天津、上海、江蘇、浙江、廣東的公司。經濟發達地區用工緊張，就向欠發達地區招人，提高了欠發達地區公司的用人成本，造成了經濟欠發達地區的用人供不應求。

學生找用人單位喜歡扎堆。越是人多的地方，越會聚集更多的學生。越是人少的地方，光顧的學生越少。其實許多學生并不仔細看用人單位的介紹，關注用人單位的偶然性比較強。137個用人單位同時展現在學生面前，學生挑花了眼。任何一個公司都不是十全十美的，許多學生自己也弄不清楚自己究竟最看重什么。

被動等人介紹學生到公司不適合公司發展的需要。主動到學校和人力資源市場招聘學生，與學校簽訂校企合作協議，是將來引進新職員的主要方式。

一，我還需要更加認真的去多學點知識。在每張招聘桌的上方都有一份招聘崗位及要求，通過這次參與我知道我所學的專業的熱門性，但是當我看到要求時，感覺離自己好遠。我自己的專業計算機而言，許多公司都要求是計算機及相關專業，這說明了這個專業門檻不高，所以要想透出自己的優勢就是要努力學好專業課程，同時加強溝通和語言表達能力。另外，雖 然我們有學習一定的專業知識，但是我們還需要在市場中找到與我們所學專業有關知識點，因此我們還需要學習好多。第二，雖然我們現在有學專業知識，可是他們都是理論上的，缺乏實踐能力讓大學生只能成為紙上談兵的高手。而計算機這一工作對實踐的要求很高，即使你沒有經過相關課程的學習，只要你的實踐豐富依然可以把工作做好，這就是為什么前面有些公司招人說計算機及相關專業，而實踐是只能靠自己在工作中不斷積累的，我們應該用更多的時間將自己投入實踐的操作，這樣才能在出校門之前有一個豐厚的底子。說到底，我們大學生應該多考慮一下自身原因，沒有機會要學會創造機會，我們所缺乏的不僅是真正的時間，缺乏的更是一種主動能動性、自覺性。

第三，在沒有足夠資本之前要盡量的放低身價。在現場，我們不難看到“厚此薄彼”的現象。在許多知名企業前很多時候是有人在排隊的，但是相比其他就明顯多幾分冷清。穿梭在應聘人群中，我體會到最主要的問題是當討論到工資問題時，往往不能達到共識。大學生中有一部分過高的估量自己，沒有清醒的認識自己，低層實踐在他們眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用”。而對于企業而言，他們所需要的人才正是那些能夠放下架子從基層干起，合理定位自己的高素質人才。因此如果大學生太過于看重自己所謂的高等學歷，卻不能理智的自我定位，在就業中必定要吃虧的，那么所謂的高學歷就只是等于失業，這也許不是任何一個大學生希望看到的.參加招聘會的心得

在校期間，個人參加過多次招聘會，只不過每次招聘會的形式都是不同的所以其感受也各有不同；記得第一次參加招聘會的時候是大一的時候，學校為即將畢業的學長學姐們準備的校園招聘會也就是我們學校說的雙選會；那時，對來招聘的公司充滿了好奇，想著自己哪天會不會也可以像他們一樣來招聘人才。那一次招聘會我是以一名工作人員的身份參加的，因為進入大學后，我報了大學生創業與就業協會這個協會；然而招聘會剛好就是創協負責承辦的，很榮幸可以參與那次的招聘會。從中我了解到很多，了解了公司需要什么樣的人才，作為學生的我們應該從哪些方面準備，使自己能夠更快的融入工作崗位之中。也是因為我是一名工作人員我才有機會了解招聘會的整個流程，同時當我大膽的向招聘公司提問時，我才沒有怯場。

對于參加招聘會之前，我仔細的考慮了一下，首先要做好準備工作：

1、準備好個人簡歷。

2、多準備幾個問題以便來回答hr提出的難題。

3、因為是校園招聘會，所以之前應該先請教老師或相關方負責人，具體有哪些公司，如果可以的話你也可以打聽下他們企業招聘的崗位有哪些？這樣的話自己更有把握、方向更加明確！

4、思想準備，個人心理素質一般般，時不時會有點小緊張，擔心作為工作人員做的不好而影響應聘者或者是招聘hr給現場帶來不必要的麻煩。其次，之后真正開始的時候，緊張的那顆心反而隨著招聘會的開始而漸漸淡化了；在幫助的同時也和公司的hr談了很多，暢談美好未來，規劃幸福人生！為此自己得出如下結論：

一、公司看中的人才是能力——學習能力——自主學習能力；一個人如果他懂得自主學習，那么他的未來就不會一無所有的，因為他懂得奮斗，為自己的夢想而努力奮斗永不止息！

二、專業知識：對于我們專科生來說，大學是短暫的，短短三年的光陰，對于我們自己的專業知識；自己有了解多少呢？最起碼當，我們出去的時候要知道自己的專業主打是什么，能夠平心靜氣的和別人說我們的專業如何如何。

三、技術水平，本科生側重于理論而我們則側重于實踐；社會實踐對我們來說，是一次不錯的鍛煉機會；不僅可以提升技能，而且還可以鍛煉自身的交流能力。這種能力并非一日之寒呀！那次招聘會的場景，現在回想起來還歷歷在目呢，仿佛就發生在昨天似的；最近又一次正式的參加了一次招聘會，并且將自己的個人簡歷遞交到面試官面前；可是當面試官像我提問時，我又開始發顫了，對自己又沒有信心了。感覺自己準備的還是不夠充分，之后面試官只說了一句，等你準備好了，再過來吧！

經歷過招聘會之后，自己理了理思路。到底哪邊是天堂，哪邊是地獄，也已做好的思想準備。具體規劃有幾點：

一、堅持今日事，今日畢的良好做事習慣。

二、在校期間，爭取提高英語水平，為將來就業打下堅實的基礎。

三、不斷地充實自身修養，提高個人的文學內涵。

四、健身；俗話說的好：身體是革命的本錢，只有健康的身體，才能為未來而拼搏！

今天即將邁入工作崗位的我，也在時刻地關注招聘信息；希望自

己能夠很好的抓住在校學習的時間，盡我所能，學我所學；盡量讓自己大學生涯不留遺憾。畢竟進入社會之后就不會像在學校一樣有老師的照顧，一切的一切全部都得靠自己的能力去完成。

第四篇：營銷市場人員招聘要求

營銷市場人員招聘要求

一、商務經理

1、大專以上學歷

2、有3年以上銷售工作經驗，有相應的管理經驗

3、能夠接受異地派往4、35歲以下，形象佳、具備良好溝通表達能力

5、具備一定的銷售知識和技能

6、有吃苦耐勞的精神

7、品牌藥企從事過主品種商務管理工作者優先

二、銷售一部經理

1、大專以上學歷，具備一定的客戶資源和市場資

源

2、以本地化為主

3、有3年以上銷售工作經驗，有相應的管理經驗4、38歲以下，形象佳、具備良好溝通表達能力

5、具備一定的銷售知識和技能

6、有吃苦耐勞的精神

7、品牌藥企從事過普藥銷售管理工作者優先

三、銷售二部經理

1、大專以上學歷

2、有3年以上銷售工作經驗，有相應的管理經驗

3、以本地化為主4、30歲以下，形象佳、具備良好溝通表達能力

5、具備一定的銷售知識和技能

6、有吃苦耐勞的精神

7、品牌藥企從事過OTC銷售管理工作者優先

四、銷售內勤

1、中專以上學歷

2、有一定辦公軟件操作技能和財務知識，財務專業優先考慮

3、良好的理解能力和溝通表達能力

4、無地點要求

5、有一定的學習能力、數據分析能力

五、商務代表

1、大專學歷

2、有1年以上銷售工作經驗或相關實踐經驗

3、能夠接受異地派往4、25歲左右，形象佳、具備良好溝通表達能力

5、具備一定的銷售知識和技能

6、有吃苦耐勞的精神

六、業務員

1、中專以上學歷，有一定的客戶資源和市場資源

2、有1年以上銷售工作經驗或相關實踐經驗

3、以本地化為主4、38歲以下，形象佳、具備良好溝通表達能力

5、具備一定的銷售知識和技能

6、有吃苦耐勞的精神

7、品牌藥企從事過普藥銷售工作者優先

七、OTC代表

1、中專以上學歷，有一定的客戶資源和市場資源

2、有1年以上銷售工作經驗或相關實踐經驗

3、以本地化為主4、30歲以下，形象佳、具備良好溝通表達能力

5、具備一定的銷售知識和技能

6、有吃苦耐勞的精神

7、品牌藥企從事過主品種銷售工作者優先

第五篇：企業人員招聘管理制度

公司員工招聘管理制度

為規范人資資源管理，建立與公司發展戰略與目標相匹配的人力資源體系，經公司董事會討論通過，特制定本制度。本公司員工招聘，除遵照國家有關法律、法規外，均依本制度執行。

第一條

本制度所稱員工，系指在公司各崗位供職的男女從業人員。第二條

本公司各職能部門如因管理或業務需要，必須增加人員時，應對擬招聘人員素質要求、招聘條件、崗位職責等設定初步方案，提出申請，匯同行政部根據公司人力資源整體安排進行銜接和平衡，同時確定薪資方案后，一并報總經理或董事長核準。公司副總級以上領導班子招聘方案由行政部直接擬定后報總經理同意后，報經董事會批準。

第三條

所有人員招聘均應在公司章程規定框架下進行，不得越權。第四條

招聘形式：可到當地人力資源市場現場招聘、網上招聘、登報招聘，也可采取引薦、推薦、自薦等形式。

第五條

人員招、選、考、聘事宜由行政部牽頭辦理。第六條

招聘流程

1、應聘人員填寫《應聘申請表》，隨同以下資料，一并交行政部：（1）本人身份證或其他證明本人身份的資料及文件；（2）公立醫院體檢報告；

（3）最近三個月本人脫帽一寸照片三張；（4）其他必要文件。

2、行政部人力資源管理專員初篩，確定選、考、聘具體操作方案，一般人員招聘報行政部經理審閱并與用人部門協商一致、中層以上管理人員報總經理或董事長審閱后，按批準方案辦理。對特殊人才或專家型人才等，經總經理或董事長同意，可簡化招聘流程。

3、需要筆試的，筆試由行政部在公正和保密的前提下制卷、封卷和拆卷，出題人和考前接觸考題內容的人不得參與監考，不得與參考人有直接關系和考前接觸。

4、面試由分管人力資源的副總擔任主持，其他參與一般人員應聘面試考察 的有：用人部門經理和分管副總、行政部經理等；中層干部應聘面試主持由公司總經理擔任，用人部門經理和分管副總、分管行政的副總、行政部經理；副總級應聘由董事長擔任主持，公司現任副總級以上干部和行政部經理參與。

人力資源管理專員擔任面試記錄。

5、設董事長公室后，辦公室負責人對筆試環節全程監管，審查題卷。參與面試全程考察與監管。

6、筆試、面試及其他綜合考核初步結果，由行政部報總經理（副總級以上報董事長）審批同意后，將結果通知應聘者。

第七條

有下列情況者不得進入招聘程序：（1）被剝奪政治權利尚未復權者；

（2）受有期徒刑宣告或通緝，尚未結案者；（3）受破產宣告尚未結案者；（4）吸毒或其他代用品者；

（5）虧欠或挪用公款受處罰有案者；（6）患有精神病或傳染病者；

（7）品行惡劣，被其他公司或單位開除者；（8）身體檢查經本公司認定不適合者；（8）未滿十六歲者。第八條

試用期條款

1、后勤、服務類及其他一般性崗位；試用期三個月；特殊、技術工種（崗位）及主管以上、主要業務崗位，試用期六個月。試用期包括在工作年限內，期滿考核合格轉正；但試用期表現特別優秀者，可申請提前結束試用期。專家級或特殊人才，試用期由總經理提出意見，報董事長審批。

2、試用期滿，申請轉正，或提前申請轉正的人員，到行政部領取《員工轉正申請表》填寫相關欄目并撰寫《試用期述職報告》，一并交所在部門經理（中層正職應聘者直接報分管副總，副總以上直接送行政部）。

第九條

轉正考核辦法與流程

1、一般員工：（1）分管副總參加，部門經理主持，申請轉正員工在所在部門述職，員工發表意見，部門經理綜合員工意見，在《轉正申請表》相關欄填

寫考評意見和是否同意如期轉正或延期轉正后報行政部；（2）行政部審查后進行公示，公示期7天，公示期內滿，根據公示情況并征求相關方面意見后在《轉正申請表》相關欄填寫考評意見和是否同意如期轉正或延期轉正后報分管副總、總經理簽注審批意見；（3）行政部根據最終審批意見通知申請轉正員工。

2、中層干部：（1）行政部主持，申請轉正的中干在所在部門員工會上述職，無記名方式表決（同意、不同意、延期轉正），當場統計結果，如均未或半數通過（同意、不同意、延期轉正）或結論為不同意、延期轉正的，由行政部直接報分管副總和總經理決策；（2）部門結論為同意的，行政部向分管行政的副總匯報，安排中層以上干部會議，總經理主持或總經理委托分管行政的副總主持，申請轉正的中干在會上述職，聽取與會人員意見，然后無記名方式表決；（3）表決結果為延期轉正、不同意或均未過半數的，直接報總經理審批后辦理；（4）表決結果為同意的，由行政部對表決結果進行公示，公示期滿，將公示及表決結果報總經理審批后通知本人或下達文件。對不同意轉正的，如本人愿意，公司需要，符合條件的，可轉為一般正式員工任用。

3、副總級干部：（1）行政部向總經理匯報，安排中干以上會議，總經理主持，申請轉正的副總級干部在會上述職，聽取與會人員意見，然后無記名方式表決；（3）表決結果為延期轉正、不同意或均未過半數的，直接報董事長審批后辦理；（4）表決結果為同意的，由行政部對表決結果進行公示，公示期滿，將公示及表決結果報董事長審批后通知本人或下達文件。對不同意轉正的，如本人愿意，公司需要，符合條件的，可轉為中干任用。

4、總經理：（1）由董事長主持中干以上會議，申請轉正的總經理在會上述職，聽取與會人員意見，然后無記名方式表決；（3）表決結果為延期轉正、不同意或均未過半數的，直接報董事長同意后報董事會審批；（4）表決結果為同意的，由行政部對表決結果進行公示，公示期滿，將公示及表決結果報董事長同意后交懂事會審批，然后通知本人或下達文件。對不同意轉正的，如本人愿意，公司需要，符合條件的，可轉為副總任用。

5、延期轉正時間一般為3個月，延期后申請轉正的考核辦法與流程與申請轉正一致。

6、對中干以上人員，考核結論為不同意的，本人不愿意降職，公司又暫不

需要，將按結束試用期、解除勞動關系處理。

第十條

試用人員如有以下情形，可隨時停止試用，予以解聘：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反公司規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成較大損失或傷害的；

4、同時與其他公司或實體建立勞動關系的，經公司提出，拒不改正的；

5、被依法追究刑事責任的。第十一條

勞動合同管理

1、員工一經履行公司規定程序，轉正并正式錄用，自轉正的次月起，即與公司訂立勞動合同，公司為其辦理勞動保險。

2、公司與員工協商一致，可以用書面形式變更勞動合同約定的內容，員工提前30天（試用期提前15天）以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。

3、已簽訂勞動合同的員工有下列情形之一的，公司提前以書面形式通知本人或額外支付一個月工資，可以解聘和解除勞動合同：

（1）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

（2）員工不能勝任招聘工作，經過培訓或者幫助，仍不能勝任工作，也不能勝任由公司另行安排的工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同達成協議的。

3、員工有下列情形之一的，勞動合同終止：

1、勞動合同期滿；

2、員工開始依法享受基本養老待遇；

3、員工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；

4、公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、公司決定提前解散或被依法宣告破產；

5、法律、政法規規定的其他情形。第十二條 本制度解釋權屬公司。

第十三條 依據本制度制定的專項辦法，與本制度一并執行，實行過程中，將根據公司發展及管理需要以及員工合理意見做適度修改與調整。

第十四條 本制度從二O一二年一月一日起試行。附：

1、《應聘申請表》

2、員工轉正申請表