第一篇：員工關系管理三大誤區

員工關系管理三大誤區

258人才銀行 2008-10-21 【瀏覽人次：1917】

當全面關系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業的忠誠度，從而提高對企業的貢獻度。因此，對外實行客戶關系管理(CRM)，對內實行員工關系管理(ERM)就成為必然。但員工關系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區。

誤區之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內抓潛意識。從員工進入企業到離開企業，不僅管結果，更是管過程。特別是煙草行業作為一個壟斷性的行業，計劃經濟的痕跡更為明顯，把企業看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應當大包大攬。結果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關系也是越來越復雜，給企業帶來了巨大的壓力。企業的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設企業文化生活的積極心態。而管也未必行。管分明就是企業辦社會，不僅不能提高企業的效益，而且嚴重分散企業的資源配置，削弱企業的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業與企業之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經營帶來不穩定的因素。

誤區之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業管理中，大數定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現有分配機制和分配思想的挑戰。

正因為如此，以穩定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發展。

誤區之三——“文憑論”

通過員工關系管理，大力提高員工素質，成為企業員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質，誤區更多。很多人認為，提高員工的素質，關鍵在于提高員工的文化素質；提高員工文化素質的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業內部合作的簡單模式，以目標的統一來形成團隊的合作，以此來系統整合企業的資源配置機制，從而提高企業的核心競爭力。學歷教育是只是員工素質提高的手段之一，本質在于提高員工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關系管理，應當有所為，有所不為，為所應為。

誤區之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業管理中，大數定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現有分配機制和分配思想的挑戰。

正因為如此，以穩定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發展。

誤區之三——“文憑論”

通過員工關系管理，大力提高員工素質，成為企業員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質，誤區更多。很多人認為，提高員工的素質，關鍵在于提高員工的文化素質；提高員工文化素質的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業內部合作的簡單模式，以目標的統一來形成團隊的合作，以此來系統整合企業的資源配置機制，從而提高企業的核心競爭力。學歷教育是只是員工素質提高的手段之一，本質在于提高員工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關系管理，應當有所為，有所不為，為所應為。

來源：世界經理人

第二篇：員工關系管理三大誤區

員工管理資料共享受

員工關系管理三大誤區

當全面關系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業的忠誠度，從而提高對企業的貢獻度。因此，對外實行客戶關系管理（CRM），對內實行員工關系管理（ERM）就成為必然。但員工關系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區。

誤區之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內抓潛意識。從員工進入企業到離開企業，不僅管結果，更是管過程。特別是煙草行業作為一個壟斷性的行業，計劃經濟的痕跡更為明顯，把企業看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應當大包大攬。結果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關系也是越來越復雜，給企業帶來了巨大的壓力。企業的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設生活企業文化的積極心態。而管也未必行。管分明就是企業辦社會，不僅不能提高企業的效益，而且嚴重分散企業的資源配置，削弱企業的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業與企業之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經營帶來不穩定的因素。

誤區之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業管理中，大數定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現有分配機制和分配思想的挑戰。

正因為如此，以穩定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發展。

誤區之三——“文憑論”

通過員工關系管理，大力提高員工素質，成為企業員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質，誤區更多。很多人認為，提高員工的素質，關鍵在于提高員工的文化素質；提高員工文化素質的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易于建立企業的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業內部合作的簡單模式，以目標的統一來形成團隊的合作，以此來系統整合企業的資源配置機制，從而提高企業的核心競爭力。學歷教育是只是員工素質提高的手段之一，本質在于提高員工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關系管理，應當有所為，有所不為，為所應為。

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第三篇：員工關系管理三大技巧（精選）

員工關系管理三大技巧

IT企業招聘專欄、職位熱門關鍵字搜索、用手機找工作

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們為什么不從自身角度改變服務觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們為什么不能從公司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態，放低姿態

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現出來的態度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。

2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優點和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領導職責

1、吉姆、柯林斯在《從優秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領導人才是優秀的領導人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為“官”從政的基本準則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則

百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業的管理者，必須注意自身修養，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領員工去開拓進取，已不正，焉能正人？

2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。

技巧之三：識人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業的人才選擇把好脈。現代企業都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

來源：HR管理世界

第四篇：員工關系管理三大技巧

百度文庫專用

員工關系管理三大技巧

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們為什么不從自身角度改變服務觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們為什么不能從公司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態，放低姿態

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現出來的態度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自

己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。

2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優點和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領導職責

1、吉姆、柯林斯在《從優秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領導人才是優秀的領導人，才能攀越高峰。”作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為“官”從政的基本準則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業的管理者，必須注意自身修養，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領員工去開拓進取，已不正，焉能正人？

2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。

技巧之三：識人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養。

作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業的人才選擇把好脈。現代企業都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

1.以身作則.不要以權力去管理而要發揮領導力....2.經常性(定期)舉辦聚會緩解工作和上下級的緊張關系…

3.建立完善的管理制度.公平/公正的對待每一位員工(這點非常重要)

4.確定工作方向，明確工作任務，確定工作時間，限定工作范圍。

5.督促員工加強學習，培養先進理念，提高素質、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。

7.強化員工的責任心，明確了解個人職責，積極做好本職工作。

8.建立明確的獎罰制度，采取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發員工的主動及創造性，結合獎罰制 度的基礎，建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。

9.完善的培訓制度，創造努力上進的良好氛圍并奠定員工職務升遷的基礎。

10.了解員工的家庭情況，對有困難的員工，在可能的范圍內盡量給予支持，對有專業技能者，要禮遇并適當的獎勵，更能激發員工動力。

第五篇：員工關系十大誤區

員工關系十大誤區

誤區一：試用期可以隨時讓員工走人

今年5月，廣州某科技有限公司因科研開發需要，決定從社會上招收一批技術人員，從事公司新技術的研發工作。小周等4人經過層層面試，過關斬將，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。

然而，合同履行后不到兩個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該技術研發項目，包括小周在內的4名研發人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續。但是小周卻要求單位補償兩個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內辭退你，根據《勞動法》規定，是不需要提前通知并支付經濟補償金的！”

孰料，小周在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會審理后認為：某科技有限公司因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，應當首先與小周就合同變更問題進行協商，協商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動合同，并需支付經濟補償金。據此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個月的工資作為未提前30日通知的經濟補償金。

分析與解決：試用期不是單位的“生殺權” 本案中，某科技有限公司解聘小周不是因為他在試用期內被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司經營戰略調整而解除勞動合同，根據有關規定，自然要提前30日通知小周，并支付相應的經濟補償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解，就是因為他錯誤地將試用看成了單位對員工去留的“生殺權”，認為員工一旦在試用期內，單位無條件地將其辭退。

實踐當中，很多HR對試用期的理解和運用還有很多偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協議；試用期與大中專畢業生的見習期混淆；試用期內不給員工繳納社會保險費；試用期過長，與勞動合同期限不對應；試用期隨意延長或重復試用等。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。誤區二：沒有檔案不給上保險

在王晶的招聘哲學里，有這樣一個信條：寧招外埠員工，不用本地職員。因為外埠員工沒有自以為是的優越感，塌實肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批員工，其中李斌3位都是外地來的大學畢業生。在與3位外地求職者的談話中，王晶特意問他們的檔案是否能調來，如果能調來，單位可以負責繳納社會保險費，如果不能，單位將不予繳納。由于李斌三人都表示無法將檔案轉移到單位，王晶在辦理社會保險登記手續時，就沒將他們報到社會保險經辦機構。

去年11月份，公司所在的勞動保障局開展社會保險執法大檢查，重點檢查民營、三資企業的社會保險費繳納問題。在查到王晶所在的公司時，勞動監察部門發現公司沒有為李斌等人繳納社會保險費，要求公司及時整改。對此，王晶解釋說：“不是我們不給他們上保險，是因為他們的檔案不在公司，沒有檔案怎么能上保險呢？” 分析與解決：檔案關系不等于社會保險關系

在計劃經濟條件下，用人單位對員工的檔案享有一定的保管權，檔案隨人走，勞動關系在哪，檔案就轉移到哪。因此，檔案關系往往被視為勞動關系存在的主要依據。而社會保險關系作為市場經濟下的產物，它是以勞動關系的建立為前提的，只要用人單位與勞動者建立了勞動合同關系或者事實勞動關系，不管檔案保存在哪里，根據《勞動法》第72條之規定，單位都必須依法為勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。

本案中，王晶將檔案關系與社會保險關系等同起來，以為員工的檔案不能轉移到單位就可以不參加社會保險，這顯然是錯誤的。面對勞動監察部門的整改通知，王晶應當及時為李斌等人辦理社會保險登記手續，補繳以前的社會保險費。

誤區三：有申請就可以超時加班

蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監，他發現公司有這樣一條不成文的規定：公司因生 產經營需要延長員工工作時間或者在公休日、節假日加班的，都由員工提出加班申請，公司人力資源部經 過批準后，核發加班費。據人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資源總監“發明”的辦法，目的是公司 在需要超時、超標準加班的情況下，可以不受法律的限制。此外，讓員工寫加班申請的另一個好處還在于： 有申請沒批準的情況下，公司可以少付甚至不負加班費。小郭還說，這一政策實行后，公司曾經令職工“毫無怨言”連續加班1個月，每天的工作時間都達到了12小時。蕭林對這一做法大加贊賞，決定通過企業 規章制度的形式將其頒發到公司各個部門。在一次人力資源研討會上，蕭林將這一得意之作拿出來與在座 的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另一位HR總監的反對，對方提醒他說：“員工申請不是金字 招牌，如果超過了法定標準，同樣也是違法的！” 蕭林則堅持說：“有了申請就證明員工加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動者自愿勞動的權利吧

分析與解決：加班加點要符合法定標準

《勞動法》規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時（后 被國務院修改為每周不超過40小時）的工時制度；用人單位每周應當保證勞動者至少休息1日。用人單 位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過3小時；因特殊原因 需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不超 過36小時。由此可以看出，在工作時間方面，我國實行的是強制性標準（綜合計算工時工作制和不定時 工作制除外），即每日最多11個小時，每月最多不超過36小時。如果超出這一標準，勢必給員工的身心 健康帶來不利影響。

本案中，蕭林關于“加班自愿”的說法看似有一定道理，但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制 的范圍。作為一名合格的HR總監，不但要為公司的生產經營著想，還要兼顧員工的身心健康，不能因為 有了員工的加班申請，就隨意超時加班。誤區四：約定的就是合法的

小張最近心情一直不錯，自己剛工作兩年，就很順利地跳到一家知名外企，收入頗為不菲（有7000多呢），為慶祝自己試用過關，周末下班時間一過，他就邀請部門的同事一塊聚一聚，表示自己埋單。

無酒不成席，小張請客自然也沒忘記為大家上酒。酒過三巡，大家談興漸漲。有人問小張：“國家機關那么穩定，你怎么會跳槽呢？”小張帶著醉意：“就一個字，錢！在國家機關才掙1000多元，哪夠花呢？我現在有7000多元，當然要棄暗投明了！”接著小張又反問大家：“你們的工資都多少，不妨透露一下！”不料，一說到工資，飯桌上的人都沉默起來。看著一頭霧水的小張，部門經理解釋說：“公司的勞動合同和員工守則中都規定，禁止向同事打聽工資，否則將被公司辭退。” “打聽工資都要被辭退呀！勞動合同和員工守則我還沒認真看過，這事大家請多多包涵，千萬別捅出去！”小張的酒醒了一半。

星期一剛上班，小張就被公司人力資源部經理叫到辦公室。經理問到：“聽同事反映，你前天聚會時曾打聽別人的工資，有這事兒嗎？”小張心中一咯噔：這么快就東窗事發了，公司該不會因此處理我吧！雖然，小張有此擔心，還是肯定地點點頭。這時候，經理將一張已經打印蓋章的《解除勞動合同決定》交到小張手里：“您違反了合同約定，也違反了公司的規章制度，現在立即辦理離職手續。”小張雖然一再解釋，最終未能改變公司的決定，氣憤之下，小張說：“咱們仲裁見！”

分析與解決：約定合法才能作為處分依據

《勞動法》第18條第一款規定，違反法律、法規的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。本案中，某外企與小張的勞動合同中以及公司的規章制度中雖然都約定（或規定）：禁止打聽工資，違者予以辭退。但是這條約定（或規定）本身就不符合法律規定，更不能作為處分員工的依據。《中華人民共和國憲法》規定：公民有言論自由，而“禁止詢問同事工資”，一定程度上剝奪了員工的言論自由權。《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。企業是否實行了按勞分配和同工同酬，職工是具有監督權的。而監督權實施的前提必須是員工了解他人的工資，可以橫向比較。

誤區五：競業限制是權利而沒有義務

紀某原是北京某電腦軟件公司的軟件設計人員，其與公司的勞動合同中第40條規定：“乙方（指紀某）保證，在離開甲方（指電腦公司）的一年內，不在與甲方同行業的其他企業內就職，否則，須向甲方支付20萬元的罰金。”第41條規定：“由于乙方對第40條的承諾，甲方每月向乙方支付特殊津貼，具體數額及支付方法在〈職務任命書〉中規定。”紀某開始工作后，由于電腦公司認為給紀某已經定了很高的工資，所以，就沒有在職務任命書中給他規定特殊津貼。

一年后，紀某終止了勞動合同。僅離開該電腦公司剛一個多月，他就前往深圳某軟件公司繼續從事軟件開發工作，并開發成功。電腦公司發現此事后，認為倪某違反了勞動合同的約定，故要求他支付約定的罰金20萬元。紀某拒絕支付，理由是公司違約在先，沒有根據合同約定，向他支付特殊津貼。

根據不履行義務就無權主張相應權利的原則，仲裁委認為：電腦公司無權要求紀某遵守競業避止的規定，紀某不必向公司支付20萬元的罰金。

分析與解決：競業避止權利義務要對等

勞部發[1996]355號《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》明確指出：用人單位可以與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密事項時，可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。

本案中，電腦公司為了保護本企業的商業秘密，與紀某在勞動合同中確立了第40條的規定，同時，作為對等條件，又確立了第41條的規定。也就是說，紀某許諾在離開電腦公司一年內，不在同行業中就職，是以電腦公司向其支付特殊津貼（一種經濟補償金）為代價的。由于電腦公司首先未履行合同第41條規定的義務：向倪某支付特殊津貼，因此，電腦公司失去了要求倪某履行合同第40條的權利。

誤區八：公告送達就視為送達

仇先生是北京某服裝公司的一名服裝設計師，2005年10月，仇先生因個人發展需要，以書面形 式向公司遞交了辭職報告。對于仇先生的辭職，公司領導非常重視，經過一番耐心細致的思想工作后，仇 先生最終撤回了辭職申請。然而，又工作了不到兩個月，仇先生竟然留下了一份請假單后不辭而別。公司 人事部經研究后，決定對仇先生作出相應處理。公司首先在一家國內專業報紙上刊登了一則通告，要求仇 先生必須在公告送達后15天內到公司報到，否則公司將作出處理。結果可想而知，仇先生并沒有在規定 的時間內到公司報到，且音信全無。于是，公司根據《企業職工獎懲條例》第18條之規定，對仇先生作 出了除名處理，并將處理決定以通告的形式刊登到報紙上。

今年3月份，服裝公司因改制需要，決定解除一部分員工的勞動合同。解除合同主要采取員工申 請的方式，如果申請被批準，員工不但可以根據本單位的工作年限領取相應的經濟補償金，還可以獲得5000 元的自謀職業獎勵。仇先生獲得這一消息后，也趕到公司，并遞交了一份解除勞動關系申請書。對于仇先 生的申請，公司人事部經理看都沒看就丟到了一邊，并說道：“你在4年前已被公司除名了，是無權要求 經濟補償金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”雙方爭辯未果，仇先生遂申訴到當地 勞動爭議仲裁委員會。

經過一裁兩審，二審法院認為，某服裝公司除名職工不符合法定程序，因此除名決定應予撤銷。現仇先 生申請解除勞動合同，公司應當根據內部規定予以辦理。

分析與解決：除名職工，直接公告不行

職工不辭而別構成曠工，企業依法處理進行懲罰，這本來是天經地義的事，但是，由于企業違反了法定程序，不但要撤銷除名決定，還要付出一定的經濟代價，這真是“啞巴吃黃連，有苦難言”！

根據勞辦發[1995]179號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問 題的復函》之規定，企業通知職工在規定時間內報到或辦理相關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面 形式直接送達給職工本人；本人不在的，交由其同住成年家屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄送達。只 有在受送達職工下落不明，或者用上述方式無法送達的情況下，方可公告送達。自公告之日起經過30日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工職工做出除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未采用，直接 采用公告方式送達，視為無效，當然，除名職工需要履行煩瑣的程序，且容易被違紀職工鉆到法律空子。因此，企業在處理擅自離 職的職工時，應盡量避免采取除名的方式。《勞動法》第25條第二款規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或企 業規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同，而對于違紀職工解除勞動合同，法律并未規定相應的程 序。因此，一旦企業發生職工不辭而別或嚴重曠工問題時，企業最好采取解除勞動合同的方式，與職工結 束勞動關系。

誤區九：資金周轉困難不構成無故拖欠 小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出 血”，只好等待時機，最好是公司能首先提出解除勞動合同，這樣的話，自己還可以獲得一筆經濟補償金 了。

這不，時機終于來臨了。今年5月份，小楊所在的網絡公司因資金周轉困難，經公司董事會研究后，決定推遲工資的發放。因此，原本每月5日發放的工資，被推遲到當月的15日。小楊領取工資的當天，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是:公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬，根據《勞動法》第32條之規定，他+ 可以行使絕對辭職權。由于未得到公司的準許，小楊遂申訴到勞動爭議 仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并支付拖欠工資的25%的經濟補償金。對于小楊的申訴，公司在答 辯狀中提出三點意見：

一、公司遲發工資確實因為資 金周轉困難，對此公司還提供了財務報表予以證明；

二、遲發工資事先經過董事會討論，有會議記錄和推遲工資發放的決議；

三、小楊提出解除勞動合同，構 成了違約，應當承擔違約賠償責任。在其沒有履行違約賠償責任前，公司有權拒絕辦理勞動合同解除手續。那么，對于公司的答辯意見，仲裁委員會會予以支持嗎？

分析與解決：拖欠工資要征得工會或職工同意方可

顯然，仲裁委員會不會支持公司的意見，因為，某網絡公司已經構成了“無故拖" 欠”工資。《勞動法》 第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。對于 “無故拖欠”一詞，勞部發[1995]226號《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第四條作出了 明確界定：無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單 位遇到非人力所能的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金 周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。其他情況下拖欠工資均屬無故拖 欠。

某網絡公司雖然是因為資金周轉困難無法按期支付勞動者的工資，且由董事會研 究通過，但是由于其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經構成了無故拖欠。在企 業存在無故拖欠工資的情況下，勞動者不但有權據此解除勞動合同，還可以要求公司支付拖欠工資部分 25%的經濟補償金。也許有些HR會提出疑問：如果公司沒有工會組織，確需遲發工資時應當怎么辦？規范的做法應當是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過1/2的職工同意后，企業就可以決定 延期支付工資。此外，企業還可以通過發通知的方式，由員工確認。如果員工在規定的時間內沒有提出異 議，就視為同意延期支付工資。

誤區十：工資支付地才有受理權

袁女士是北京某國有控股公司駐天津辦事處的員工，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。今年2月份，袁女士與公司的合同期滿，公司決定不再與其續訂勞動合同。袁女士于是提出：根據天津市的有關規定，單位應當向自己支付終止合同的生活補助費。對此，公司人事部經理郭冬明確答復袁女士：根據北京市的規定，合同期滿終止不須支付生活補助費。由于雙方各執己見，袁女士就向辦事處所在的天津某區勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

接到仲裁委員會的受理通知書后，某國有控股公司在答辯書中就天津某區仲裁委員會受理袁女士的仲裁申請，提出了管轄異議，理由是：根據《企業勞動爭議處理條例》第18條之規定：發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。袁女士雖然在天津辦事處工作，但其工資一直是由北京的公司總部發放的，根據仲裁管轄地原則，袁女士應當到北京的勞動爭議仲裁委員會去申訴。仲裁委員會經審查后，支持了公司提出的管轄異議，駁回了袁女士的申訴請求。

袁女士不服，又起訴到人民法院。作為答辯理由，公司則繼續堅持其管轄異議，以規避天津市關于合同終止應支付生活補助費的規定。然而，公司這次并沒有那么幸運，人民法院認為，作為勞動合同履行地，天津的人民法院有權受理袁女士的起訴。接到法院的管轄裁定后，郭經理向一家律師事務所進行了咨詢，律師的專業性回答最終打消了郭經理上訴的念頭。看來，公司只好在天津應訴了，而法院下一步的判決結果也可想而知！

分析與解決：合同履行地也有管轄權

勞動爭議管轄是勞動爭議仲裁委員會或人民法院受理勞動爭議的職權范圍。《企業勞動爭議處理條例》第18條規定：發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。這是勞動爭議管轄的一般原則，但是這種管轄原則從方便職工訴訟、切實維護職工權益的角度看，還存在一定的局限性，因此國家有關部門又先后出臺了一些新的管轄原則加以補充。勞部發[1995]209號《關于勞動爭議案件管轄范圍的復函》規定：根據方便職工的原則，勞動爭議可由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。法釋[2001]14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。本案中，袁女士的工資關系所在地雖然在北京，但是其勞動合同履行地卻在天津，因此天津的勞動爭議仲裁委員會和人民法院有權受理袁女士的申訴。