第一篇：中外管理思想比較課程論文

西南大學

文化與社會發展學院

中外管理思想比較課程期末論文

題目：行為科學理論對當代中國企業管理實踐的指導意義

姓名：某某某

學院：文化與社會發展學院

專業班級：2004級公共管理（1）班

學號：***

日期： 2006-11-2

2行為科學理論對當代中國企業管理實踐的指導意義

姓名：某某某學院班級：文化與社會發展學院公共管理（1）班學號：**號

摘要：本文闡述了行為科學理論的實質內涵以及其對企業管理活動的現實指導意義。中國企業隨著改革開放和中國加入世界貿易組織有了很大的發展，和世界五百強企業相比，中國很多企業還遠遠落后于發達國家的一些企業，中國企業存在的問題不容忽視。本文結合中國企業存在的問題，仔細研讀了行為科學理論后，覺得中國企業在管理實踐方面可以很好地利用前輩管理大師的管理理論來指導中國企業的管理活動。

關鍵詞：人性化激勵行為科學

一． 什么是行為科學理論

行為科學是一門綜合性的學科，其定義有狹義和廣義兩種：廣義的行為科學是指研究人的行為以及物的行為，是一個學科群；狹義的行為科學是指應用心理學，社會學，人類學以及其他相關學科的成果來研究管理過程中人的行為和人與人之間關系規律的一門科學，研究人類行為產生的原因及人的行為動機和發展變化規律，目的在于有效地調動人的積極性，推動人類努力實現組織目標。[1]

行為科學是指利用許多學科的知識來研究人類行為的產生，發展，變化的規律，以預測，控制和引導人的行為，達到充分發揮，調動人的積極性的目的。[2]

二． 行為科學的理論內涵和實質

從行為科學的定義可以看出行為科學是以人或物作為研究對象，因為涉及到管理，因此我們就撇開“物”不說。因而可以說行為科學的研究對象是人。這說明人在管理實踐活動起著非常重要的作用。在這一理論產生之前就有泰勒的科學管理理論，雖然科學理論對于提高生產效率起了很大的作用，然而它主要是從生產技術層面來提高管理的科學性，卻忽略了人的因素。在這里我并沒有否定泰勒科學管理理論的意思，我只是認為在某些時候這種單純通過改進生產技術，通過提高技術層面的管理的科學性來提高生產效率的做法有可能是無效的。就拿日本的豐田和美國的通用來作為例證吧。請看下面兩則消息：

本網《車壇訊息》11月13日上了兩條信息，一條是羊城晚報的報道，稱豐田汽車今年中期（4-9月）所賺取的銷售利潤比上一財年同期增長了35.1%，創歷史最高水平，達到1.0934億日元，約人民幣712億元，相當于今年前8個月中國汽車行業全部利潤的3倍。另一條是財富雜志分布的2 0 0 5年度“世界500強排行榜”在入圍的36家汽車企業中，豐田的利潤也是居第一位，全年度贏利1 2 1.2 0億美元，列在全球500強的第14位。（摘自《車匯通》，2006年11月14日）

在最新公布的2003年度《財富》世界500強企業中，以營業收入計算，豐田汽車（Toyota Motor）排在第8位，僅次于通用汽車（第5位）、福特汽車（第6位）和戴姆勒-克萊斯勒（第7位）。但以利潤計算，豐田汽車卻排在第7位，排位名次遠遠超過上述同行。在利潤方面，2003年豐田汽車利潤收入是102.88億美元，位居世界500強第7位，汽車行業第1位。利潤約占營業收入的7%，位居汽車行業第2位（第1位是日產汽車）。通用汽車利潤收入是38.22億美元，位居世界500強第59位，汽車行業第4位；福特汽車利潤收入是4.95億美元，位居世界500強第300位，汽車行業第17位；戴姆勒-克萊斯勒利潤收入是5.07億美元，位居世界500強第298位，汽車行業第16位。

上述《財富》世界500強數據顯示，2003年豐田汽車賺取的利潤遠遠超過美國三大汽車公司的利潤之和，就是比排在第二位日產汽車的44.59億美元利潤，也高出1倍多。實際上，豐田的利潤巳經遠遠超出了全球汽車行業其它企業利潤的平均水平。（摘自《車匯通》，2003年11月6日）

看過以上兩則材料也許我們都會有這樣一個疑問：豐田如此豐厚的利潤從何而來？有人也許會說日本豐田汽車公司的技術先進，但我要告訴你，通用汽車的生產技術一樣先進甚至要比豐田的技術還領先。那究竟是什么原因造就了“豐田”神話呢？前幾天我在圖書館看了這樣一本雜志——《 中外管理 》，書中就曾提及,兩個企業雖然在生產管理方面存在著差異，但卻不是主要的，更重要的差異在于人的因素。書中寫道，通用公司的員工把工作和生活嚴格區分開來，上班的時間積極工作，一下班就對工作不管不問。而豐田公司的員工即使下班了也會把未為完成的工作做好，積極創新。這樣說盡管不是很全面卻從一個側面道出了問題的實質：企業的生產管理固然重要，然而人的管理卻是重中之重。當很多企業的生產管理技術都在同一水平線上的時候，人的因素將起著決定性的作用。因此加強對人的行為的研究是十分必要，而充分利用行為科學理論指導企業的管理實踐活動將顯得至關重要。

三． 聯系實際闡述行為科學理論在管理實踐活動中的意義

（一）在管理實踐活動中應該樹立以員工為中心管理意識，一切管理活動

均須以企業員工為出發點。

我國的很多企業在管理實踐中很容易忽略人的因素。尤其是一些小的企業，勞動力密集型的企業。我有一些親戚朋友在廣東沿海一帶的制衣廠工作，就經常聽他們說廠里面的一些待遇很低啊，有些老板甚至不把工人當人對待等等。還有一些企業就制定一些五花八門的廠規，想盡各種方法克扣工人工資，近幾年隨處可見的關于“拖欠民工工資”就是很好的反面教材。

舉這些例子無非是想說明，在中國，很多企業還是不懂得企業員工對一個企業的生存和發展的重要性。很多企業的老板心里面只想著怎么才能多賺錢，于是就把工人當成了他賺錢的工具，這種短視行為其實是很可怕的，最終受害的將是那些企業。這類企業最終將是一個短命的企業。

撇開這類企業暫且不論，中國一些企業尤其是那些規模較大的企業還是對待員工比較“友好”的，至少工資會按時發放，而且其他方面的待遇也是不錯的，但是不是就可以認為這類企業已經注意到了員工才是企業最重要的資源呢？答案是否定的。因為現在好多企業大談特談的還是怎么樣加強企業的技術創新，怎么樣加強企業的文化建設，怎么樣加強企業的戰略管理啊等等。這些企業的做法都沒有錯，關鍵的是他們這樣的做的時候是否以企業的員工作為主體，作為中心，是的話，說明他們認識到了員工的重要性；否則，則說明這樣的作為終究對企業的發展沒有什么益處。

根據人際關系理論，人是“社會人”，員工也是社會人，既然是社會人，就具有某些社會屬性，而不僅僅具備一些自然屬性。據此推論，員工不會因為得到了一些勞動報酬或者在一個好的舒適的環境里面工作就能有很高的工作熱情。所以如果企業不考慮員工的因素尤其不顧及員工作為“社會人”的社會需求而大搞所謂的“創新”，“企業文化建設”都將成為一種純形式化而缺乏內涵的東西。

（二）營造一個和諧的工作環境。這里的“工作環境”不單單指硬件設施，還指人際關系方面，甚至更側重于后者。

人際關系理論指出“在企業中，除了有正式的組織外，還存在一個‘非正式組織’。”這里的非正式組織其實指的就員工之間，員工與家人及員工與朋友之間的關系網絡。這個網絡雖無形卻能夠對員工產生巨大的影響，如果沒有處理好，員工就不可能擁有愉快的心情，當然也不可能有很高的工作熱情。這樣怎么能有高的生產效率呢？

中國很長一段時間一直很苦，很多人都處于饑餓狀態，不過現在中國人的日子卻一天比一天好，中國的大部分人已經是衣食無憂了。當人們的衣食住行這些最基本的需要得到滿足的時候，人們逐漸把關注的重點放在更高層次的需要上了。

此時，工作環境的好壞對員工的影響將是極大的。這里的工作環境不單單指硬件設備，還包括員工的人際關系方面，甚至更側重于后者。中國是一個很講究關系的國家，在中國沒有關系是很難辦事情的。在企業里面，各種各樣的關系同樣重要。公司的每一名員工處了屬于其所在的企業這一正式組織之外，還屬于一個我們看不見的非正式組織之中，這個非正式組織其實就是他個人的交際圈子。作為一名員工，能否處理好與上下級的關系，與同時的關系以及與家人朋友的關系都將影響到員工的工作的狀態和激情。如果員工與上司關系搞得緊張或者員工得不到上司的信任或重視，那么員工對于工作是不會有很高的積極性的；如果員工和同事間的關系不和諧，見面就有仇人相見的感覺的話，那么員工之間很難和諧相處，和諧共事，共同協作，這樣的話企業的生產效率能提高嗎；如果員工與家人的關系搞僵，比如說和妻子鬧離婚，那么員工也很難把全部精力投身于工作。

針對上述的種種情況，企業在管理實踐活動中就應該創造一個和諧的環境，使得員工與領導，員工與同事，員工與家人朋友之間和諧相處，其樂融融。當員工覺得受到了領導的關注和重視時，當員工覺得自己和同事一起做事很快樂時，當員工下班后能夠享受到家的溫馨時，企業在營造和諧的環境方面便算得上卓有成效了。

（三）正確激勵，激勵不能只激勵管理層，也要激勵廣大員工，對員工的激勵甚至是激勵的重點。

企業存在的目的是什么？獲取利潤。而獲取利潤根本在于效率，能否提高企業的生產效率關鍵在于員工，因此對員工的激勵也是企業管理必須重視的方面。近幾年來中國的企業也越來越重視激勵了，然而激勵卻并不是一件簡單的事情。激勵是一門藝術而不是簡簡單單的兩個字。

行為科學理論中就提了需要層次理論。馬斯洛將人的需要分為五個層次，從低到高依次為：生理的需要，安全的需要，感情和歸屬需要，尊重的需要和自我實現的需要。這是馬斯洛對人的需要進行的劃分，后來的奧爾德弗發展了他的理論提出ＥＲＧ理論，此外還有一些其它的理論，在這里略過不講。就馬斯洛的需要層次理論談談如何正確激勵。

我國是一個人口眾多的大國，由于國情及各地發展的不平衡，各地的人民生活水平有很大差異，加上各地的文化以及人們價值觀的差異，這就決定了我國人民需求的多樣化，多層次性。從行業的角度來看，各個行業，不同企業員工的需求也存在很大差異，這就決定了各個行業和不同企業的激勵方式也是大不相同的。那些待遇較高的企業其激勵方式就不能僅僅通過加薪水，加獎金來激勵員工了，而是應該考慮員工的其它更高層次的需求了，比如員工自我價值的實現，員工自身素質的提高等方面。而對于那些工資水平較低的企業，就應該把提高薪水作為激勵員工的主要手段之一。

中國企業的激勵還存在一個很大的問題，那就是對于企業高層管理人員的激勵“過了頭”而對廣大員工的激勵卻是很“吝嗇”。我看雜志就看到過，說中國一些大企業對他們的ＣＥＯ實行豐厚的年薪制，另外加大筆獎金，很多大型企業的老總每年的薪水都在百萬以上。除了具有高額的工資之外，企業的高層管理人員還有享有其他一些待遇，比如參加培訓，觀光旅游等。甚至出現一些這樣的情況，一些企業的老總因為去多了一些地方旅游都不想去了，而很多員工一次都沒有去過卻沒有這個機會。這樣的激勵方式是不是真的就很有效果呢？試想，如果把頻繁送高層去旅游的錢省出一些用來讓一些沒有旅行過的員工去旅行，激勵效果是不是會更好呢？所以企業的激勵不能只激勵那么幾個高層，更要考慮到廣大的員工，他們才是企業財富的真正的創造者。舉一個我在雜志上看到的例子。

有這樣一句話：“火車跑得快，全靠車頭帶”。但傳統的列車已連續五次提速，卻很難超過每小時１６０公里。為什么？

國外的“動力分散性”列車之所以輕而易舉超過每小時２００公里，這又是為什么？

看了這個例子你是不是明白了其中的道理呢？其實很簡單，“動力分散型”列車不但激勵了火車頭還激勵了后面的火車廂，而中國的火車卻僅僅激勵了火車頭。中國的企業是不是也應從中得出點什么啟示呢？

（四）無為而治。

一看這四個字就知道我要說的道家的思想。司馬遷在《史記》中把老子的政治思想概括為“無為自化，清靜自正”（《史記．老子韓非列傳》），我覺得老子的政治思想也可以運用

到企業管理中。那就是企業在管理實踐中應該充分發揮員工的自主性和能動性。最近一期的《中外管理——中外管理創刊十五周年特刊》中海爾集團ＣＥＯ張瑞敏就提到，海爾不僅要有“合唱”的能力，海爾的每位員工也要有“獨唱”的能力，海爾應該重視“人單合一”。由此可見，員工在企業中的地位是何其重要。未來的企業管理應該以員工為核心，充分尊重員工的創造性。

員工因為有了施展才能的平臺，就能夠滿足其自我實現的需要，同時企業也就充滿了活力。同時張瑞敏還提及一位國外著名的管理學家所問的一個問題，就是現在西方很多發達國家的企業已經散失了活力和生機，也就是說企業的員工的創業激情已經退化了，也許這個問題在不久的將來也會出現在中國，那么你將如何維持企業的活力呢？張瑞敏也意識到了這個問題，所以他說海爾現在處于高原時期，面臨很大的壓力，而以后壓力將會越來越大。因此，張瑞敏就說海爾人必須保持創業精神，以避免衰微。通過張瑞敏的談話，我們可以意識到，企業員工對于一個企業的生存和發展來說是十分重要的。企業員工能否長時間維持創業的熱情將對企業的生產效益產生深遠的影響。

企業員工的能否擁有高漲的工作熱情，這和企業的文化，企業的激勵是密切相關的。企業高層能夠營造一個融洽的企業文化環境，充分尊重員工的自主性，將企業員工集體協作意識和自我創造意識相結合，對員工充分施展其才能為企業創造更高的效益將是十分有利的。

四． 結語

行為科學理論產生的時代已經隨著我們的步伐大踏步向前而漸漸遠離我們，然而對行為科學這一經典理論的繼續研究和發展仍在繼續。科學理論的實際運用也普遍存在。

中國當前正處于一個高速發展時期，國外的一些經典理論，前沿理論也在不斷涌入中國，學而不能致用是一件悲哀的事情，中國的企業應該在實踐管理過程中結合自己的實際情況充分借鑒和運用對自己有用的理論。這既是對辛勤研究這些科學理論的偉大的學者們的一種回報，也是出于自己生存和發展的需要。本文就科學管理理論來闡述其實踐的指導意義，僅為我國企業在管理實踐活動中運用和借鑒管理理論提供一些微薄的建議或者參考。

參考文獻

[1].王德清《中外管理思想史》，重慶大學出版社，2006年

[2].郭咸綱著《西方管理思想史》，經濟管理出版社，2002年

[3]《中外管理》雜志

[4] 苗楓林著《中國用人思想史》，齊魯書社出版，1996年

第二篇：中外管理思想的比較

中外管理的歷史比較

09信管

109333060121 羅翊丹

管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族文化背景之下產生和發展起來的，并隨著社會經濟的發展而發展。

一、中西管理特征 我國人本管理管理思想的特征

管理活動源遠流長，但形成一套完整的管理理論卻是經過了一段較為漫長的歷史發展過程。盡管中國早期的管理思想沒有形成一個比較完整的管理理論體系，但對于而后許多管理理論的興起還是打下一定的理論基礎。

在管理學中，我們要了解的是根據它的理論，在做一件事情或者在做某一項工作的時候，它的依據是什么，也就是說根據它的指導性思想做了以后結果會怎樣。經過我們千百年來的對管理實踐的摸索，明白了只要我們進行的是一種科學的管理，我們想要達到的目的終歸就能夠實現。早期管理思想的提出有當時的歷史背景，到了近代，世人對這些理論不斷進行了提煉和總結，管理理論的指導性因而在任何時候對任何組組織都是有用的，所以我們就有必要了解、分析早期管理理論的思想性根源，也有必要了解中國早期管理理論的形成和發展。

我們知道，中西方對管理的概念認識是不大一樣的，它們有本質區別。我國早期的管理思想中“管理”是在一定的權力范圍之內進行動態活動的過程，它突出的是一個個人權力的體現，是以“權“來實現最終結果的一種必然手段。而西方人來講他們也需要權力，但權力是在協調的基礎上達成的，西方人運用的管理就更注重群體的、同心協力的過程。他們同樣需要權力，但側重于下屬不是強迫的而是自覺自愿的遵行條例制度。所存在的中西方管理的差別性，就有必要使我們首先了解中國的早期理論思想。中國早期的管理思想分為宏觀管理的治國學和微觀管理的治生學。治國學為適應中央集權的封建國家的需要而產生，治生學則是在生產發展和經濟運行的基礎上通過官、民的實踐逐步積累起來的。作為管理的指導思想和原則，可以作一下要點分析：首先要求順道。道在漢語中有多種含義，其中的一個解釋是指方向，比如志同道合，方向性是一致的。在這里的“道”是說管理應該順應客觀經濟規律。《孫子兵法》中開篇就指出了道的重要性，將其視為將帥必知的“五經”之首。五經包括道、天、地、將、法。道——政治方向：從古至今，人們思路不一樣、觀念不同時就沒有辦法走到一起，所以首先明確一點你的政治方向是什么。中國共產黨的毛澤東對國民黨的蔣介石說只要我們兩黨是為了人民的福利而謀求解放的，今后的天下你執政我執政都一樣。而蔣知道毛提出的共產黨的這個主張國民黨是根本無法做得到的，再說共產黨完全受制于國民黨也是根本不可能的，因為政治性方向不一樣，“道不同不相為謀”。管子曰：“道也者，上可以導民也”，孫子進一步闡明了道的核心是人，強烈推崇民本精神，認為領導者應該以道為心，要求管理者就必須把國家和人民的利益作為根本的指導思想，只有這樣才能實現上下同心的管理目標。道家反對主觀人為的管理，主張順應自然，說“輔萬物之自然”，一年中的四季是沒有辦法變更順序的，所以道家把管理稱為“天治主義”，而儒家稱為“人治主義”。道家說管理是”治大國若烹小魚“，在油炸小魚時，最開初你不要去撓它，等小魚炸到一定程度時，你再慢慢去撓它小魚就不會碎，“得民心者得天下”，所以道家歷來都主張簡政放權。

第二，從古至今，要奪取天下，辦成事業，人是第一位的。所以古人也提出“重人“的思想：重人心相背，重人才歸離。一旦重視人，曾經離開你的人也會重新向你靠攏，反對你的人和曾經誤解你的人，他們而后都會走到你的麾下，“得道多助失道寡助”。孔子的民本思想說你必須要重視人才能統治天下。現代的哪一個國家，不管是哪一個執政黨，上臺后首先是想方設法地改變提高老百姓的生活狀況，所以荀子說我們要進行管理，就必須實行“人治”，他十分明確地提出了這個管理的重要命題，說高明的管理者通過人治就能夠治人，就能夠統治他們，闡述了管理是極富創造性的工作，而不是用一些規章制度去桎梏人，應該把人的積極性調動起來。這與韓非子提倡的“法治”有本質區別。不重視人才、不關注民生的統治者王朝長不了，管子曰：政之所心，在順民心。孟子從政治的角度指出，能否得到眾人的支持是政權鞏固與否的關鍵，高度強調“人治”管理的重要，提出“民貴君輕”，體現了民本思想。

第三，人和人之間的關系非常的微妙，矛盾性也非常復雜。古代思想家就提出人和的問題。和——調整人際關系，漢語詞典中含義也很多，其中就有協調，平息事端的解釋。在數學中和是加總的意思，就是說人際關系搞好了，幫助你的人就會越來越多，我們說“朋友多了路好走”，“家和萬事興”等等。需要注意的是，孔子說搞好人際關系重要但也不能盲目去交朋友，人是有自尊的，當別人來幫助你時，你其實就變成一個孱弱的人。人的交往是有尊嚴，比如所交之人的道德觀念很糟糕，或者做人根本就沒有一種原則性，或者沒有正常人的生存方式，那就寧愿不與之交往。孔子還說管理者在了解下情時，要了解對方之“所以”、之“所由”，必須了解此人所處什么樣的社會環境、交往的是些什么樣的人，他本人的行為方式是怎樣的等等。所以孔子提醒說不能只看他人際關系好就重用提拔，用人也要慎之又慎。另外管理者也一定要處理好自己與下級之間、協調好同事與同事之間的關系，管子說“上下不和，雖安必危”。

第四，早期管理思想中特別提到“守信”二字。信是指誠實而不欺騙。對于領導者來講包括威信和解決問題時的信用兩個方面。威信靠信用換取，威信怎樣樹立，領導者要清楚威信不是靠你的權力來支撐，而是在你退休后人們還能依然尊敬你，力求不要落到“門前冷落鞍馬稀”的境地。威信靠處事信用、自身魅力達成。英國的管理學家福爾克說“世界上最容易傷害一個經理威信的莫過于被人發現在進行欺騙”。孔子說：“君子信而后勞其民”，管子特別強調要“不行不可復”，管理者只有以自己的誠信才能換來群眾中的威信，這就是“以信換信”。

第五，對于一個管理者來說，在一切競爭和對抗的活動中，做決定時要經過科學的思考、分析，領導要有方，不能信口開河，“運籌策帷帳之中，決勝于千里之外”，首先要清楚了解自己所處于的環境，然后制定好對策。孫子說“知己知彼百戰不殆”，孔子也提出了解對方情況的幾個方法，比如相敵，也就是我們今天說的直接觀察法；作之即投石問路法，；形之即誘敵深入法；角之即實際較量法，而最終管理者都不開“策之”即分析研究法。當然，用這些方法時還要考慮敵方是否會上當，所以提出要展開想象，拓展思維。比如諸葛亮唱的空城計，要不是司馬懿呢還能成功嗎？要換了周瑜說我就不信你的膽子真有這么大，那對付周瑜就必須另用計策了。

第六，儒家倡導“人治”，道家推崇“天治”，韓非子則主張“法治”。他認為管理國家必須用法，法治才是治國的根本，一切實務都應該依法辦事，由此而總結了完整的法治管理思想，認為“王子犯法與庶民同罪”，不能“游意于法之外”，管理者必須要懲罰分明、革新政風、必須要體現在法律面前人人平等，如果如此管理就能夠保證王朝長治久安。現如今在用人問題上，人事改革是越來越標準化了，但是不是就意味著提拔之人一定是能力所致呢？包括公務員要必經面試筆試關，但在面試這一關節中彈性是否太大了些呢？有些筆試過關面試就被刷下來，為什么？韓非子盡管也提出依法治國，同時他也提出六個字守法、重勢、用術。韓非子說制定法律的人，自己制定的法律你自己就得去維護，而在這個當中受到約束的人，如果超出這個原則范圍之外制定者就沒有辦法去保護你，所以都得照章行事，必須遵章守紀。另一個就是要重勢。我沒有權力我就不能統治這個國家，國家的威懾性就不強，而幫我做事的人也必須要有權和勢，不然就不能代我行事。韓非子說要用法去治理一個國家，要維系你統治的這樣一個權力，必須把勢力看得更重。親信的人把權力給他，他可以為你拼命盡力以鞏固王朝，故而君主要做到令行禁止，就必須以掌握權勢為前提。在實施管理過程中，管理者還得善于用術——明術和暗術，這也是管理者必用之道。唯我用者，如果不能堂而皇之提拔你，也一定在公布競爭條件時用一些有利于你的硬性條件創造機會理所當然的讓你升遷，以此籠絡人心，排除異己。韓非子以勢為后盾，用術來駕御群臣，用法來對待人民。他的主張為當時的國君提供了完備的統治手段。他認為明主如果都能以法治國，依法管理，國家也就能長治久安了。

綜上所淺析，不難得知，盡管我國早期的管理思想對管理的研究還較為零碎，盡管還沒有形成一個完整的管理理論體系，但管理理論的萌芽已見雛形，表明了管理理論的形成和發展是管理實踐活動的經驗概括和理論總結。淺說中國早期的管理思想

中國人本管理思想主要有以下特色。(1)看重個人的倫理道德(2)中國人擅長綜合、辨證的思維，主張從總體上去把握事物；(3)強調用個人直覺和內心感悟去認知事物，不重視實證分析和形式邏輯；(4)人治、情治，法治相結合。推崇人治思想，重視企業與員工關系的協調和內部的團結，但由于法制的相對滯后，在規范企業與員工的關系上，相關法律及規則的確定和貫徹較弱，而人情關系往往起到更為重要的作用。西方人本管理管理思想的特征

西方傳統管理思想圍繞著如何使工商業主和資本家獲取更大的利潤而進行了展開，并在這個過程之中形成了自己顯著的特點，若套用中國管理思想稱之為“柔性”，自然西方管理就具有“剛性”特點：

西方的管理在相當長的一個時期，有重物不重人的傾向，重經濟利益不重道德教育。始于泰羅的科學管理，在歷史上相當長的時期中，西方的管理者都把人看成是“機械人”、“經濟人”。與此相適應，管理就著重于企業的微觀管理，不太重視社會的宏觀管理；重視個人勞動能力和技術的最大發揮，不太重視群體之間的協調和心理狀態的適應；重視短期效益和單個經濟單位的利益，不太重視社會整體的長遠目標。

在管理方法上，西方管理善于思辯，重視邏輯推理，依靠科學試驗，因此，在管理上具有經驗論的傳統。它的經驗論不是局限于直觀經驗，而是把管理理論建立在感性豐富、知識清晰的基礎上，這種特點直接導致了以泰羅為代表的“科學管理”運動和管理科學理論的形成。1911年泰羅出版了《科學管理原理》一書，其要點有五，即操作方法標準化、工作定額科學化、工資按額差別化、操作標準普及化、管產職能明確化。泰羅開創了管理科學化的先河，被譽為自由女神之邦的“科學管理之父”。

西方的管理在長期的商品經濟土壤的培育下，不僅有嚴密的形式，而且充滿創新精神。一方面，它依靠明確細致的法律條文和規章制度進行統一管理，盡可能把管理活動納入嚴密的機械式的體系中，并對這個體系里的每一部分進行嚴格的責權利的規定。另一方面，為了適應劇烈變動的市場，它又不得不經常地超越和打破自己的管理規范，不斷進行著管理思想和管理理論的革新和創造，因而沒有一種管理理論能夠在西方保持長期的主導地位，在現代更形成了“管理理論的叢林”，這與中國管理思想的強大繼承性形成了鮮明的對照。

西方人本管理思想其特點是：(1)強調理性主義、重視實證分析和形式邏輯；(2)傾向于“硬”管理。

二、中西管理比較

中國傳統管理思想重視發揮人的能動作用，長于協調平衡各種管理因素肺關突出的，比如它不重視個人的價值和獨立的人格，整體內部往往缺乏個性和活力，在強調穩定和諧時容易壓制竟爭、反對革新，它的許多信條諸如“不患寡而患不均”、“何必曰利”等，善于從整體的長遠目標出發來決定管理措施，努力在管理過程中建立和諧的人際關系、倡導群體凝聚的精神、培養高尚的道德情操，這些在中國幾千年農業社會的發展中功不可沒，在現代的管理中仍然發揮著重大積極作用。但是，中國傳統管理思想畢竟是在封建農業社會的土壤中生長起來的，它既缺乏與近代工業生產和科學技術之間的有機聯系，更缺乏與市場經濟的緊密關系，本身并沒有形成系統的科學形態，因此以現代的眼光看，它的弊端也是很長時間里形成了強大的民族心理慣性，等等，這些不僅在歷史上曾經成為而且在今天仍然成為管理方式變革的絆腳石。

西方管理思想是與近代大工業生產及科學技術的發展緊密聯系在一起的，經歷了科學管理運動之后所產生的各種管理理論更是直接為現代市場經濟服務的，因而形成了它自身的優點:善于運用科學方法和技術手段，充分發揮競爭機制的作用，講究管理活動的效率性，注重管理創新，重視個人所具有的能力和專長，注重發揮法律和契約的作用等等，這些優點已被世人所公認和推崇，其歷史作用更是不言而喻。但是它也有一定的缺陷，一個是它的過分重視理性的傳統造成了忽視人的主觀能動性的結果，一個是在對管理中的某一要素進行

科學的邏輯分析總結出某一方面的規律后，卻往往把這局部的規律當作管理活動的普遍法則，產生以偏概全、易走極端的弊病。例如，“科學管理理論”有較強的唯理性論傾向;“行為科學理論”有較強的唯人性論傾向;“管理科學學派”一味強調專業化、規范化、嚴密化、制度化，是再次走將人機器化的極端。在現代，西方管理日益趨向復雜化，客觀上組織結構的復雜化、管理技術的復雜化造成了主觀上片面追求管理的數學化、模型化、計算機化的傾向，人的心理情感因素被排擠得無影無蹤，西方管理理論的剛性的一面在越來越發揮作用的同時，它的弊端也愈益凸出，它的負面影響越來越引起世人的重視。

可見，中西管理思想是優劣共生、利弊相通的，它們的長處和短處恰恰具有互補的關系。也許，剛性和柔性，是一個事物的兩面。

第三篇：中外藝術經典劇目賞析課程論文

《中外藝術經典劇目賞析》課程論文 《論賞析課程中戲劇（舞蹈、音樂劇）藝術對當代大學生審美影響》

宋GE 理10XXXxx2X1 摘要：人類物質文明發展的同時伴隨著精神文明的發展，而舞蹈和音樂可以說是古代產生最早的藝術形式，它們一定程度上反映了一定區域和時期的生活和精神文化形態。而隨著近代人類世界工業革命和文化運動的發展，以舞蹈和音樂為原始基礎的戲劇藝術不斷發展演變，又形成了歌劇、音樂劇、話劇、戲曲、舞劇、詩劇、電影等，更加豐富了人們的精神生活，向人們傳播著不同的特色文化、價值觀念，當然也對當代大學生的審美產生了很大影響。關鍵詞：舞蹈、音樂劇、審美

我們在欣賞舞蹈的過程就是一個審美的過程，要培養和形成良好的審美價值觀和標準，首先要了解和掌握基本的藝術欣賞方式或角度。在欣賞舞蹈時，我們要知道：舞蹈藝術是以舞蹈動作為主要藝術表現手段,著重表現語言文字或其他藝術表現手段所難以表現的人們內在深層的情感世界,包括細膩的情感、深刻的思想、鮮明的性格,人與自然、人與社會、人與人之間以及人自身內部的矛盾沖突,從而創造出可被人感知的生動的舞蹈形象,以表達舞蹈作者的審美情感、審美理想,反映生活的審美屬性。舞蹈是通過尋求和抓住人的思想感情最集中、最凝練、最動人、最優美之處,進行加工、創造,從而提煉出來舞蹈形象。也就是說,在精美的舞蹈構思中,把深厚的感情、生動的形象、豐富的想象統一和融合起來,促使塑造的形象舞蹈化,以喚起觀眾的心靈美感。說到底,舞蹈是人體反映心靈動態的藝術,而心靈動態又是社會動態的真實寫照。舞蹈是美的藝術,是善于抒情的藝術,是人們內心情感世界最動蕩不安的時刻出現的一種形體活動,是以抒發內心情感為主的藝術樣式,是情感世界到達“極致”的表現。舞蹈在西方的歷史發展中形成了一種影響較廣的舞蹈劇，其借助表演者的舞蹈技巧和音樂來向觀眾展現所以表達的故事情節或人物故事，從而反映一定的人文理念或歌頌某些品德。舞蹈和其他藝術形式,既有共同的規律,又有各異的特質;既有關系,又有區別。舞蹈和音樂在某種程度上是相輔相成、不可分割的。

現在以課堂上觀看的我印象較深和比較喜歡的芭蕾舞劇《天鵝湖》為例，以審美欣賞角度分析其對觀看者的影響。其中，第二幕:慢板雙人舞細膩地表達了白天鵝奧杰塔從恐懼、提防逐漸到對王子的放心和信任,進而迸發愛情,以至熱戀的過程,奧杰塔的獨舞突出了她的悲劇色彩,她的舞姿越是優美柔弱,就越是凸現出她的孤獨和動人。這位他們接下來的相知、相戀埋下了伏筆。當然最值得一提的就是第四曲是四只小天鵝跳的舞曲,音樂輕松活潑,四只小天鵝整齊一致的舞姿,包含“擊腳跳”和“輕步行進”的動作。這些動作以及頭部的轉動,維妙維肖地表現了小天鵝的形象。讓很多觀眾每每想起《天鵝湖》，腦海中總有這四只小天鵝唯美的動作。

一件成功的舞蹈作品,總令人耳目一新,產生感情上的共鳴,一句話:有意境。美的意境需要眼光獨到,善于把握時代的脈絡,抓住一般人司空見慣的事物進行篩選,發展其中的閃光點加以提煉升華,于是栩栩如生的形象脫穎而出。

而對于以音樂為靈魂的音樂劇的欣賞審美，可以使大學生了解音樂劇藝術的基礎知識，感受世界經典音樂劇作品的藝術內涵，充分體驗音樂劇綜合性的藝術文化，了解和學習不同的藝術門類及相關知識，進一步完善、豐富大學生的知識結構。其本身具有高度的綜合性，具有強烈的肌膚現代氣息的娛樂性特征，對大學生的素質修養提升有著不同的意義和作用。音樂劇集審美功能、認識功能、教育功能于一體，從而實現在娛樂性的審美過程中進行人文素養，在某方面能夠改善人的道德缺陷，完成塑造大學生健全人格的目的。而且在塑造大學生生正確的人生價值觀、愛情觀和文明素養具有較大作用。

以課下自己觀看的四大經典音樂劇之一《貓》為例賞析其對人的審美觀念方面的影響。《貓》中，杰里科貓族每年都要舉行一次聚會，眾貓們會在這一年一度的盛大聚會上挑選一只貓升天，我們知道貓有九條命，升天以后可以再次獲得新生。于是，形形色色的貓紛紛登場，盡情表現，用歌聲和舞蹈來講述自己的故事，希望能夠被選中。最后，當年曾經光彩照人今日卻無比邋遢的“魅力貓”以一曲《回憶》打動了所有在場的貓，成為可以升入天堂的貓。“魅力貓”，是全劇最重要的角色。她年輕時是貓族中最美麗的一個，厭倦了貓族的生活到外面闖蕩，但嘗盡了世態炎涼，再回到貓族時已經變成一只蓬頭垢面、丑陋無比的老貓了。貓兒們不愿接受這個背叛貓族的流浪者，整個貓族對她非常敵視。她以一曲《回憶》平息了所有貓兒對她的敵意，喚起了對她的深深同情和憐憫。這個音樂劇的美工，舞蹈，音樂等元素融合為一體得綜合性藝術演出。劇情結束時，魅力貓載著大家的祝福登上了九重天，獲得了新生。

《貓》的世界濃縮了人類社會。從音樂劇中看世界，我們可以看到許多，《貓》的故事更像一個寓言，世態炎涼，人情冷暖，應有盡有。從世界著名的音樂劇鑒賞中，我看到了藝術和現實的結合，也看到了現實在藝術中的升華。音樂劇是以戲劇為基石，以音樂為靈魂，以舞蹈為重要表現形式，將舞臺藝術融為一體的綜合性舞臺表演藝術。在一部音樂劇作品中，戲劇、音樂舞蹈通常是相輔相成。在當今的舞臺藝術中，恐怕很少有哪種戲劇形式可以像音樂劇這樣具有勃勃生機。以《貓》為代表的現代派音樂劇，與歌劇、舞劇比起來，它在音樂與舞蹈的創作中使用了大量的流行音樂的元素，并將觀賞性放在首位。使戲劇表演更加通俗化、大眾化、現代化。這大概就是音樂劇能在眾多舞臺藝術中異軍突起，廣受觀眾歡迎的一個主要原因。也讓讓我懂得了“音樂是音樂劇的靈魂，戲劇是音樂劇的基礎”，更加熱愛和了解音樂藝術文化的發展。通過當今的舞臺藝術，來看到現代生活的各個方面。

參考文獻：舞蹈欣賞，金秋，高等教育出版社；大學音樂鑒賞與實踐系列教材 ：音樂劇藝術與實踐.楊清,武漢理工大學出版社；戲劇鑒賞(全國普通高等學校公共藝術課程系列教材)，上海教育出版社

第四篇：外國文學課程論文——中外神形象

古希臘與中國神話中神形象的對比

摘要：古希臘神話故事與中國古代神話傳說是世界文學史中的兩朵奇葩。而神這一形象以其傳奇的故事和豐富的形象塑造一直以來備受關注。在希臘神話與中國神話中,作為重要組成部分的神,其形象與意義兩相比較有很大區別。本文試圖從神的形象、體系、精神內涵、現實意義以及女神形象五個方面，逐一將希臘神話與中國古代神話中的神加以對比分析,以彰顯地域、歷史兩大因素在神話形成過程中所起到的重要作用。

馬克思說：“神話是通過人民的幻想，用一種不自覺的藝術方式加工的自然和社會形式本身。”神話是人類創造的第一份寶貴的精神財富，神話作為一種文化，具有一定的普遍的共性，但不同地域的民族產生的神話具有各自的個性。

希臘和中國兩大文明古國都保存了大量的神話故事，這些神話故事記載了各自先民們的實踐中足跡。希臘神話和中國神話在內容上有相似的始祖神話和英雄故事等內容，兩者分別代表了東西方的文化。通過對古希臘的神話和中國古代神話的比較，可以看出它們既有相同的地方，也各有各的特點。我們可以從兩者的區別中看到兩個文明大國璀璨的古文化精髓。

(一)“神”的形象不同

古希臘神話的最大特點就是神人“同形同性”。①意大利思想家維柯說：“不是神創造了人，而是人以自己為模式創造了神。”因此，古希臘人也是按照人的形象來創造他們的’神”。希臘神話中的神具有人的形態、性格、情感等特征，使得諸神形象非常接近于人。希臘人認為，“神是最美的人”，都擁有漂亮的外表，比如宙斯就擁有漂亮的外表，這也說明了神實際上是人之美質的集中體現者。②希臘神話不僅記載了神的“人神同體”，而且神也具有七情六欲。希臘神話中，無論男神、女神關于戀愛故事的特別多，即人神互通血緣。例如宙斯與女神生子或是愛上普通女子;太陽神阿波羅愛上了達夫妮。因此他們也有人的痼疾，比如說嫉妒心，赫拉、雅典娜、阿弗洛狄特為爭奪“最美的女神”的贊譽而彼此使盡心計。

然而，中國古代神話大多則是把神描繪成“人獸同體”。①天神伏羲是人首蛇身，太陽神炎帝是牛頭人身，他們或是動物的化身，或是感應天象而生，他們往往是神秘的，以一種圖騰的形式存在，是先民們在愚昧狀態中對自然的敬畏、取悅的反映。②中國古代的神一般不會有人所謂的“心性”，他們是高高在上、正襟危坐、嚴肅剛正的，情欲對于他們是一種污蔑和褻瀆。

(二)“神”的體系不同

古希臘神話有一個完整的神的系統。①神的體系以家庭為單位組建，諸神基本有一個繁衍的家族體系。例如眾神之首宙斯與天后赫拉結為夫妻，其兒子阿瑞斯為戰神。②希臘神話里的神有“新”、“老”之分。希臘神話中的神是一代一代繁衍下來的，形成了具體的諸神譜系。在希臘神話里，新神和老神之間的斗爭便不可避免。在宙斯拯救兄弟以后，新輩神取代了老輩神，這就是一種接替和繁衍。這是人們主體意識逐漸形成的體現，也是人類發展歷程中新事物不斷產生，舊事物不斷滅亡的規律的反映。

中國古代神話則沒有脈絡清楚的系統。①中國古代神話一般是以社會為單位，眾神與主神之主要是一種領導與被領導的關系，大多不存在親屬關系。②中國古代神話的神是永恒的，不可戰勝的。因此，自古以來，神都被當成祖先來膜拜。

(三)女神形象差別

古希臘神話與中國古代神話中都有涉及女神的形象，但兩相比較差別可見一斑。①從女神數量來看，古希臘先祖們依靠豐富的想象力，塑造了一系列女神形象，如大地之母蓋亞、天后赫拉、愛與美之神阿佛洛狄忒、智慧之神雅典娜、月神阿耳忒彌斯等等，女神數量之大。相比之下，中國古代神話中女神數量要少得多，關于女神的故事也僅有女媧造人、精衛填海、嫦娥奔月等為數不多的一些。②從女神命運與個性來看，古希臘女神的個性充滿人的七情六欲，她們有博愛，也有自私、嫉妒的心理，形象飽滿。如赫拉、雅典娜、阿佛洛狄忒費勁心思爭奪“金蘋果”的故事。表現女神們嫉妒心極強，追求自我滿足，仇視敵人。但也正因為這樣，使得她們更接近于人的形象。相比之下，中國古代神話中女神大多為勞動女性，個性醇厚，與普通大眾一樣勞作，肩負創造人類，為人造福的重任。③從女性權威來看，古希臘神話女神不是最高權威的所在。首先，普羅米修斯是希臘神話中人類的始祖。其次，縱然古希臘女神的數量占了其神數量的近一半之多，但最高權威仍是宙斯，也無人能挑戰宙斯。古希臘是一個男權社會，男人是社會的中心，先民們創造神話時，也充分將權利賦予男性。從古希臘奧運會我們可以看到，女子的地位是非常低下的，她們甚至于男性的附屬品。而在中國古代神話中，最高權威的掌握卻在女性，比如女媧。在中國古代神話起源時，母系社會尚存，人類對女性是崇拜和尊敬。因此，在古代先民的意識里，女性擁有創造人類、造福人類的貢獻。

(四)神的精神內涵不同

古希臘神話中的諸神充滿了強烈的人性主義傾向，表現出強烈的人本主義色彩。希臘神話故事中往往從人的需要出發,它注意的是人的利益和進步，它在探索世界的同時也探索人。在希臘文明的觀念中，人和世界都是一方對另一方的反映，神的存在是為了人，人是目的，而神是手段，希臘神話的多人信仰沒有導致人聽命于神、人的命運完全由神來決定，而是一種權利和義務的交換。這是因為在古希臘人的意識中幾乎不存在什么絕對權威，他們用自己的頭腦和雙手去求知、去創造,他們充分相信自己。

相反，中國神話宣傳的神靈則高高在上，認為神具有神圣不可侵犯性。具有人類所沒有的超自然能力;神與人之間的界限根本無法逾越，即人類必須絕對地敬畏神、崇拜神和服從神，不可對其有任何冒犯之處。如從《西游記》中的孫悟空大鬧天宮最后的結局可以看出，神永遠是不可戰勝、不可挑戰的。所謂魔高一尺，道高一丈。

(五)“神”的現實意義不同

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希臘神話故事具有強烈的“世俗性”。希臘諸神和人一樣，有喜怒哀樂，也有人的七情六欲等需要，有正直勇敢的，也有奸詐狡猾的。因此，希臘諸神具有強烈的世俗性特征。比如希臘諸神的“亂倫”現象，大地女神蓋亞與其子烏拉諾斯的“天地相交”，而后烏拉諾斯在蓋亞的教唆下閹割了父親烏拉諾斯，之后又與自己的妹妹瑞婭結婚，此中關系極為復雜。古代希臘神話，神具有人的特征，被人格化，既有好的一面，又有復雜，陰暗的一面。

中國神話的“道德性”，中國神話中的“神”往往是“德”的化身。他們承擔著維護宇宙秩序的崇高責任，成為社會道德的楷模，是人們追求的最高道德標準。諸神們的種種行為動機不是為了滿足個人私欲，而是為了民族集體利益：大禹在治水過程中三過家門而不入、“神農嘗百草”。中國古代神話中的天神們不看重對個人情感的追求，他們大多善于控制情感，控制欲望，與希臘諸神的“亂倫”形成強烈的反差。從這一點也可以看出中國神話里的神都是以道德最為最高標準，而不是僅僅滿足自己的需要。中國的神話，基本都是理性人格，體現了一種社會的倫理道德，也許在某種程度上時儒家道德思想的一種反映和暗示。

作為東西方的兩大文明古國，中國和希臘都曾有過豐富的神話傳說，作為東西方兩個民族的文化瑰寶，在后世仍然具有巨大的文學魅力，其各自不同的特點在很大程度上影響了兩種民族文化及其特征的形成，同時也啟發了后世的文學創作，成為世界文學藝術的寶庫和源泉。

參考書目：[1]鄭克魯，黃寶生，陳建華，蔣成勇《外國文學史》(修訂版)，高等教育出版社2006.06

[2]斯威布[德] 《古希臘神話與傳說》北京燕山出版社，2002.06

[3]吳華群，張西虎，中國神話與希臘神話比較研究[J] 社會科學家，2006.06

[4]史曉靜,于銀.希臘神話與中國神話中女神地位的比較[J].文教資料.2006(28)

第五篇：中外管理思想案例分析

中外管理思想案例分析

－－用儒家思想解決我與老師的矛盾

動物科學學院080621041余振洪

（個案案由）在去年的院主席團競選過程中，經過了筆試和殘酷的面試之后，自己終于進入了最后一關－－八分鐘演講。這是競選主席團的最后一關，也是最能考驗人的能力的一關。在此之前我做了非常充分的準備，因此我一上臺，我就把我已經檢查過了不知道多少遍的PPT播放出來，我立刻就贏了一陣熱烈的掌聲。我笑了，因為此刻我堅信我會當選上。果不其然，過了幾天結果出來了，我真的選上了，而且還兼團委、學生會辦公室主任。可是在接下來的工作中，我確是苦不堪言，事事不能盡心，與老師的關系一度跌入低谷。

首先，在部門的管理上面，我覺得我與老師一個很大的不合之處老師很喜歡否定別人的觀點，很少肯定我們的想法，即使我們的想法是正確的，即使明知他自己的想法沒有很大的可行性，他也要求我要他自己想法去做。在這件事我覺得我有點手足無措，因為這是我遇到是第一個如此無法肯定自己學生的老師，也是我第一個對他有很多想法的老師，茫然、不知所措……

第二，老師做事一意孤行，不管眾人的反對，只要自己的想法就是一定要做。這一點我生受其害。我由于是副主席兼團委、學生會辦公室主任，因此自己還要在管理一個部門，我要求我的部門中午要值班，處理一些突然發生的事情和常務。學生都有一個在眼里認為是好習慣的習慣，就是碰到以前的老部長都喜歡聚在一起聊聊天，說說最近發生的事情，聽聽過來人對此觀點，并從此獲得自己的想要的東西或者解決自己想解決的問題。有一次，我在部門在值班時，看到老部長和老主席來值班室看看，一次那一天值班的人特別多，因為他們來了，不知道為什么那一天，大家的思想就像泄洪一樣，一發不可收拾，大家一直在講。突然我接到了一個電話，是他打過來的，以后不要再值班了，我問為什么，他說中午不應該這么人在這里，我說今天剛好有人老主任和老主席來了，可是他就是不聽解釋。還因此把中午值班的事情給取消了，我只是不解，因為我不知道錯在哪里。

（分析思考）對于老師為什么會有這樣的性格，我真的很不解，我有好幾次都會努力讓自己去好好的思考自己，是不是自己怎樣了，哪里做的不好了給老師留下不好的印象了。老師群體是一個優秀的團隊，難道他們是恨鐵不成鋼嗎？現在老師有些過激、沖動的行為，我們是否要理解啊，難道真的是我們在完成工作時沒有達到老師給我們標準嗎？種種的疑惑涌上心頭，久久不能散去，我最后面想了很久，想想要是我們對老師有感覺不滿會帶來什么樣的后果，對老師幾乎沒有任何影響，但是我們自己的成績下降了，沒有一位老師不希望自己的學生做出好成績，做出好工作，他的行為也正是從這一點出發，他對我們的要求是從他自己的角度提出來的，而我覺得他不好也許是因為你喜歡原來的自己的重視風格，不喜歡老是被別人前者鼻子走，想要用自己的絲線過來干禮一個部門。對他的不適應，或者認為原來的自己水平比現在想法稍高，或者他的行為處事方式我不喜歡，但無論如何，我都要清楚：我要去適應老師而不是讓他來適應我，我的任何偏見不會對他造成損失，老師也不會因你的不喜歡而更換，這種心態只會影響你的學習成績以及對我們以后的學生工作的開展，以及自己的發展，學習工作是自己的事，不是為任何一個老師，不要偏見，努力使自己適應他，努力

學習，努力工作，我想我會好起來的。加油!

（處理過程）輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。在大學里，輔導員幫助學生直面學業、生活、心理上的種種問題，是學生最親密的朋友。要想解決輔導員與我的矛盾，只有我主動去找他聊聊。首先，必須真正認識自己。我們由于生活背景、文化習慣等差異，會產生不同程度的心理問題。反映到輔導員與我們人際關系上，分層次來說，有大一的磨合期矛盾，大二的學習矛盾，大三的工作。積極地去尋求幫助，解決自己與老師之間的矛盾，調節好自己的情緒，是很有必要的。我們學生，難免存在著工作能力不同、學習優劣、生活習慣差異，因而有可能會產生同一件事情有著不同的看法。作為學生，特別是一名學院主要的學生干部應積極尋找解決矛盾的途徑：首先我必須真正認識自己，肯定自己，努力克服自己的心理障礙，只有這樣我們才能敞開心扉；其次，要用一顆真誠的心去和輔導員進行交流，其實只要大家一起努力，不要封閉自己，找到矛盾的接點，用一顆寬容的心去對待彼此，矛盾的心結就能漸漸打開。

第二，我應該要正確面對矛盾和分歧。輔導員是學院分配到年段，存在矛盾是很正常的現象。可能自己心理上的不成熟、不健全，彼此之間存在的考慮問題層次的不同。與輔導員不同的人際交往知識技能以及大學生群體在價值觀念和生活習慣等方面存在的差異，是導致我與輔導員矛盾的主要原因。在面對矛盾和分歧時我們應學會以下四點：一是注重自我良好行為習慣的培養，改變自己是關鍵；二是多站在他人的角度思考，尊重并寬容他人；三是學習和掌握良好的人際溝通方法，與輔導員多交流溝通，有誤會一定要解釋清楚，否則會愈演愈烈。如果有什么實在沒辦法解決的矛盾和煩惱，還可以找到我院的黨委副書記交流，尋找解決的辦法，相信一定會有辦法解決。

第三，讓情感取向戰勝矛盾。師生矛盾產生的根本原因在于輔導員與學生的了解和交談的空間是有限的，而在這有限的空間里卻要容納較多的異質性（不一樣的地域文化、生活習慣和個性差異），這些異質性放在同一空間里難免會產生矛盾。另外，學生工作是一個有著情感取向的合作場域，也是一個有著功利取向的競爭場域，存在著有限資源比如同一種榮譽給了不同的學生干部，而自己認為做了很多確沒有得到老師的認可。要緩和師生矛盾，首先應培養同學們的公平競爭意識，爭取相互理解和尊重；第二，從長遠角度來看，我要深切領會到和諧的人際關系是一種社會資本，輔導員與自己的關系若能處理好，對于自己的未來是大有幫助的；最后，應著力培養良好的學院工作文化，這是很重要的。大家一起來探討學生工作，營造一個良好的學生工作氛圍，這樣我想我和老師就會會在共同努力的過程中找到一種歸屬感。

（啟發探討）在以后的日子里，我覺得我應該充分的應用儒家的思想和輔導員進行接觸。首先，他是老師，他有自己的職業職責和職業道德，我要明確他是干什么的。大學里的輔導員就是為學生服務的，而且是全方位服務的，我有生活困難、思想困惑、心理矛盾、情緒波折、認知錯覺和人際障礙，都可以去找輔導員談心解決，所以說，大學里一定要尋求輔導員的幫助，而且我相信這種幫助是無價的。

其次，有張有弛，親疏結合要和輔導員接觸，讓其幫助我解決困難，但不能和輔導員過于親近，畢竟他是老師，我是學生，是兩個不同層次的階層，一個是服務者，一個是被服務者，兩者之間應該有距離，包括心理距離和生理距離。我和輔導員不能做到不分你我親密無間，所謂的師生之間要成為朋友，只是一句空話，現實生活中是行不通的這里，有好多誤會需要消除。有些學生認為，要和輔導員搞好關系就要請輔導員吃飯送禮，其實我認為這是極其錯誤的。輔導員也是人，他有他獨立的人格，他絕不會因為我給他送了禮請他吃了飯，就不顧原則的照顧你關注我，他不會為了我一個人的利益去招致大多數學生的譏罵和鄙視，相反，我要是為人正直、學業有成、積極參加班級活動、同學威望很高，僅僅和輔導員接觸少或者說沒有請輔導員吃飯送禮，輔導員也決不會整治我放棄我。每一個輔導員心理都有一把道德的尺子，也許我請輔導員吃飯了，表面上看輔導員好象照顧你了，實際不然，那是因為我總體表現良好所顧，因此在這一點上，希望大家有清醒的認識不要聽信任何流言，踏實做人，認真做事，刻苦鉆研，熱情待人才是根本當然，這里還有一個問題，那就是我絕不和輔導員聯系能不能獲得他的幫助？答案也是肯定的，但這種幫助是有限的大家知道，在我們國家，一個輔導員大概都會帶有兩百多名的學生，如果我始終不和輔導員聯系，他也可能對我不了解，即便了解一些也是從他人那里知道的，對我的照顧幫助肯定就會有限，這也是正常的人是需要交流的，交流溝通會消除誤會，增進感情，增強了解。

再次，適度保密我也可能和輔導員接觸較多，交流較多，在交流的過程中輔導員難免會對我周圍的人或事作出自己的評價，這應當是輔導員對我的信任，我不應該把我們的談話內容毫無保留甚至夸大地告訴他人，這樣既會引起他人對我的誤解，也會產生輔導員對我的不信任。當然，更不能因我從輔導員那里獲得比他人更多的信息而自居，也不能以此來嘲弄他人。

最后，反映問題要真實。輔導員可能會從不同的角度獲得自己工作需要的信息，要和輔導員相處好，反映的問題必須客觀真實，作為一個學生，不要擔心給輔導員反映的問題他會告訴別人任何一個輔導員，他都有一個工作的道德底線，和職業底線，那就是保護任何一個反映問題的人。我所提供的信息越是真實客觀可靠，越會取得輔導員的信任，切記為了所謂的討好，反映一些不真實的東西，甚至選擇一些僅僅對自己有利或者自己猜測輔導員愿意聽的東西要知道，任何一個輔導員都會從不同的渠道不同的角度獲得對同一問題的反映，他會進行綜合整理，切不可讓輔導員本來對我印象很好很信任，由于反映的問題帶有個人主觀的偏見，而對自己產生陌生感。