第一篇：總批評人的企業(yè)不是好企業(yè)

總批評人的企業(yè)不是好企業(yè)

記得有一段話這么說企業(yè)用人：把女人當男人用，把男人不當人用。誰講的記不清了，但總感覺這句話部分當老板的愿意聽，可能當員工的就不太愛聽了吧。但本人不敢茍同,我總感覺應(yīng)該是把普通人當人才用，把員工當親人用。

也聽過太多的講座，主題內(nèi)容是要感恩，要有大局觀，要認同企業(yè)，要有主人翁意識，要天天對公司有貢獻，要講“德須配位”，要有團隊觀，要有學(xué)習心態(tài)，要謙恭做人等等，剛開始學(xué)這些課時，感覺啟發(fā)很大，如醍醐灌頂、如聞?wù)娼?jīng)。后來工作時間久了，才發(fā)現(xiàn)，這些講座都是針對員工的，讓員工要奉獻、要有品德、要對得起企業(yè)對得起老板。

做領(lǐng)導(dǎo)做的久了，火氣越來越大，發(fā)現(xiàn)每天都在發(fā)火，總感覺有些事是個豬都能干好，可是下屬硬是沒弄成。所以對自己的兄弟常常指責、批評，甚至動不動就要淘汰、考核，把讓下屬滾蛋放在了嘴邊。

只到有一天，忽然從內(nèi)心里一閃，我經(jīng)常批評下屬，是不是都對呢？是不是全了解了自己的同事們的處境呢？他們有沒有苦衷呢？

如果一個企業(yè)都以批評為主調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)們到哪都能找到問題，總感覺是員工沒認真執(zhí)行自己的要求，沒有做到自己期望的樣子，我估計當領(lǐng)導(dǎo)首先也是不愉快的。看到下屬都很笨一樣，都沒有自己能干，當屬世界上最難受的事。

企業(yè)是個平臺，員工在這個平臺上應(yīng)該是共同奉獻，快樂的工作，奉獻智慧收獲金錢和愉悅。說實話，我們只見過發(fā)了財?shù)拇罄习澹膫€見過發(fā)了財?shù)拇蚬ぷ澹克哉嬲母卸魇瞧髽I(yè)應(yīng)該感恩員工，是員工讓企業(yè)發(fā)展，是員工讓老板發(fā)財。

更有甚者，企業(yè)的高級員工或叫高級打工者，慢慢時間久了就感覺自己也老板了，好象大家都應(yīng)該被你指導(dǎo)和管理，沒有你了這幫笨蛋就啥也不是了。這種思想我感覺應(yīng)該是管理的大忌：一是你的企業(yè)官銜只是寫在黑板上的粉筆字，板擦一擦就沒了。二是同為不同崗位的員工，你只是組織協(xié)調(diào)罷了，沒有貴賤之分，更不是你就代表了優(yōu)秀和正確，可能你在某個方面比別人專業(yè)，那也沒有了不起啊，分工不同或給你的待遇不同而已。

做為企業(yè)，更不能讓大家都在被驅(qū)使的動因下去工作，那種環(huán)境只有牲口才會默認，對于人來說決不會長遠。

做為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要能俯下身和大家并肩作戰(zhàn)，能和大家同甘共苦，下屬不會或不理解時，解惑答疑，手把手教，專業(yè)的東西并不難，你能學(xué)會你的下屬也能。何況不是他們不會或不做，是條件不允許，沒有讓他們成功。如果你只是做為領(lǐng)導(dǎo)，站在邊上挑毛病，干的干看的看，看的給干的提意見，誰不會啊？

所以總結(jié)起來就一句話：總批評員工的企業(yè)不是好企業(yè)，總訓(xùn)斥下屬的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)。

第二篇：企業(yè)管理軟件哪家好

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企業(yè)管理軟件哪家好

如何有效的管理企業(yè)？企業(yè)管理軟件有哪些？企業(yè)管理軟件哪個好？企業(yè)管理軟件哪家好？我們可以一起來了解一下得一創(chuàng)新。得一創(chuàng)新（北京）科技有限公司致力于打造全新的移動互聯(lián)網(wǎng)時代智能企業(yè)協(xié)同運營平臺，公司旗下L2Cplat是Saas軟件服務(wù)，是企業(yè)智能協(xié)同運營平臺。相信很多讀者對于企業(yè)管理軟件哪家好有諸多的疑問和困惑，那么今天小編就針對企業(yè)管理軟件哪家好以及相關(guān)的知識為大家整理了行業(yè)相關(guān)的資訊及行業(yè)熱點信息，供大家參考。

如何有效的管理企業(yè)？

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網(wǎng)址：http://www.tmdps.cn 地址：北京海淀上地三街9號嘉華大廈D座806室 確定經(jīng)理和員工就工作目標達成一致

通過L2Cplat/OPDCA建立企業(yè)目標庫，對目標進行分類管理；合理設(shè)置定性、定量目標；根據(jù)實際情況設(shè)定考核權(quán)重；經(jīng)理將目標可以按照時間維度和部門、員工維度進行逐層細化分解，將公司總體目標，按照年、季、月分解到各個部門、各個員工，通過溝通確認，從而轉(zhuǎn)變成具體的、可執(zhí)行的日常工作目標。2 績效過程執(zhí)行

L2Cplat/OPDCA根據(jù)工作實際分解為可執(zhí)行的計劃任務(wù)，可以隨時針對目標、計劃、任務(wù)的狀態(tài)進行跟蹤、時時溝通反饋。目標執(zhí)行的結(jié)果可直接作為績效評估的依據(jù)。工作執(zhí)行結(jié)果匯總自動生成，團隊員工的任務(wù)執(zhí)行完成狀態(tài)或延誤情況一目了然。3 績效過程優(yōu)化

個人可對每個階段的任務(wù)執(zhí)行情況進行核對通過檢查不斷優(yōu)化。員工在執(zhí)行環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，可以隨時取消、轉(zhuǎn)移任務(wù)、添加子任務(wù)、新增計劃外任務(wù)多種方式應(yīng)對存在問題任務(wù)關(guān)聯(lián)財務(wù)記賬、工作筆記；卡片形式展示任務(wù)情況，可多次匯報任務(wù)執(zhí)行情況，領(lǐng)導(dǎo)者評定匯報結(jié)果。4 結(jié)合考核方法

L2Cplat/OPDCA考核的方式有多種：目標、系統(tǒng)、人工考核；根據(jù)企業(yè)情況可以設(shè)置考核目標，給予考核得分，并予以說明；考核結(jié)果與HR績效考核對接。多維度統(tǒng)計分析，可以按照時間對公司或部門的員工進行考評統(tǒng)計，可以看出員得一創(chuàng)新：http://www.tmdps.cn

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工某段時間內(nèi)的考評結(jié)果變化情況。5 績效考核結(jié)果確認

L2Cplat/OPDCA支持用戶按不同的部門和崗位要求靈活自定義績效考核的規(guī)則和流程，并且用戶可按需設(shè)置每個部門和崗位的標準考核模板以便更好地規(guī)范績效考核的流程。

從企業(yè)的長遠角度來講，績效考核管理使企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長，同時能夠提升員工的績效能力，這樣實際上就是幫助企業(yè)和員工共同實現(xiàn)其目標和規(guī)劃，這是雙贏！

得一創(chuàng)新（北京）科技有限公司是一家服務(wù)于全球快速成長的創(chuàng)新型企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)公司，致力于打造全新的移動互聯(lián)網(wǎng)時代智能企業(yè)協(xié)同運營平臺，公司旗下L2Cplat是Saas軟件服務(wù)，是企業(yè)智能協(xié)同運營平臺。

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第三篇：企業(yè)如何培訓(xùn)好經(jīng)銷商

企業(yè)如何培訓(xùn)好經(jīng)銷商

在“終端為王”的時代，經(jīng)銷商與廠商配合的好壞直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展；而經(jīng)銷商與廠商的配合度除了與其自身的素質(zhì)、利益有關(guān)系外，還與廠商主動的宣貫性培訓(xùn)有關(guān)。通過對經(jīng)銷商的培訓(xùn)，可以統(tǒng)一經(jīng)銷商認識，貫徹廠商意志；可以提高經(jīng)銷商經(jīng)營管理理論及實務(wù)水平；幫助經(jīng)銷商訓(xùn)練相關(guān)技能；激發(fā)經(jīng)銷商合作熱情，增強渠道

滿意度，提高渠道忠誠度，使廠商與經(jīng)銷商形成強大的協(xié)作戰(zhàn)略聯(lián)盟。聯(lián)想好范文版權(quán)所有集團本來是既做渠道銷售，也做直銷的，但年代末，聯(lián)想取消了直銷團隊，傾力于渠道工作，不斷培訓(xùn)，共同提高，終于將聯(lián)想送上了國際舞臺。正如平安保險董事長、總經(jīng)理馬明哲說：“明明有橋，為什么還要摸著石頭過河呢？”，所以我們明明可以通過培訓(xùn)快速強化經(jīng)銷商聯(lián)盟，又為什么要另尋他途呢？

現(xiàn)下，經(jīng)銷商培訓(xùn)已浙成時尚，因為企業(yè)從中嘗到了甜頭。在我的身邊，上海某大型文具生產(chǎn)企業(yè)去年八月召開首屆經(jīng)銷商大會宣貫五年戰(zhàn)略規(guī)劃，同時借培訓(xùn)師之口為經(jīng)銷商“洗腦”，增加了經(jīng)銷商長遠、共贏、忠誠意識。××年月，一家世界強的空調(diào)部件供應(yīng)企業(yè)為其經(jīng)銷商（某知名空調(diào)整機生產(chǎn)企業(yè)）提供營銷技巧培訓(xùn)，從實戰(zhàn)技巧上幫助了這家經(jīng)銷商團隊的迅速成長。最近有不少企業(yè)希望我為他們進行經(jīng)銷商技能培訓(xùn)也同樣說明這一點！

那么，經(jīng)銷商培訓(xùn)應(yīng)該培訓(xùn)些什么內(nèi)容呢？我想做市場就得考慮消費者的需求！經(jīng)銷商的需求是什么？應(yīng)該是對他們的工作進行“傳道、授業(yè)、解惑”！對于經(jīng)銷商內(nèi)部的決策者，重點是經(jīng)營理念和管理策略培訓(xùn)，因為大多數(shù)的經(jīng)銷商都在“投石問路，步履蹣跚”，希望盡快得到指點；而對于執(zhí)行者，技能的需求十分迫切：比如普通管理者大都從基層提拔，他們一般沒有接受過系統(tǒng)的管理技能訓(xùn)練，因此往往自己能做好但管不好下屬——他們需要管理技能訓(xùn)練；再如普通銷售員，企業(yè)往往只對他們進行企業(yè)文化、制度、技術(shù)操作類培訓(xùn)，卻不注重銷售人員銷售技能培訓(xùn)，這樣，他們就需要銷售技能訓(xùn)練，否則他們會摸索得很辛苦成績還不好！

具體該為經(jīng)銷商培訓(xùn)些什么內(nèi)容呢？我想組織者必須去做需求調(diào)研而不是自己去臆測。通過調(diào)研將需求進行匯總，并進行排序，選取反饋最多、符合自己企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、具有現(xiàn)實意義的需求作為培訓(xùn)內(nèi)容。

幾年前，我曾將我所轄區(qū)域的經(jīng)銷商老總帶到北京參加我公司（一家大型企業(yè)）舉辦的大型解決方案發(fā)布會。會后，為了表示重視和感謝，公司請了一位高級副總裁為經(jīng)銷商做《企業(yè)如何制定戰(zhàn)略》的培訓(xùn)。培訓(xùn)中，副總裁沒有居高臨下地指出經(jīng)銷商為什么不會做戰(zhàn)略規(guī)劃，也沒有指點企業(yè)應(yīng)該怎么做戰(zhàn)略規(guī)劃，而是拋磚引玉地講述了我們公司從最初創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在的輝煌這一過程中遇到的各階段的困難，以及企業(yè)在困難時如何分析問題，把握問題實質(zhì)，采取戰(zhàn)略最終將企業(yè)提升到一個又一個新臺階……

課前全教室座無虛席，這大出我的意料：因為往常他們一般都到不齊，而且中途不斷會有人退場，即便有的留下來聽完了的，也常覺得老生常談，是我們在對他們進行一次次的“洗腦”。所以我想十分鐘后肯定會有人離場，但實際上，整個培訓(xùn)中沒有一個人離場，而且互動交流空前活躍，培訓(xùn)拖了近一個小時才在一片雷鳴般的掌聲中結(jié)束。

培訓(xùn)結(jié)束我才知道，此次培訓(xùn)是經(jīng)過仔細調(diào)研后才決定的，而且副總裁的培訓(xùn)方式也是由調(diào)研結(jié)果定的案。難怪經(jīng)銷商們贊嘆道：“我們的現(xiàn)在是××年前的你們，他講的課程對我們太具有借鑒意義，本次培訓(xùn)組織得很好，讓我們受益非淺！”。

接下來，應(yīng)該進行培訓(xùn)的組織工作了。好范文版權(quán)所有

組織工作我們可以從如下幾個維度進行思考：⒈經(jīng)銷商溝通：因為經(jīng)銷商畢竟不是自己公司，所以事前必須協(xié)調(diào)好接口人、時間、地點、相應(yīng)資源及其它相關(guān)事項。⒉資源的申請預(yù)算：到底要花多少錢，首先企業(yè)得做一個可承受的上限，然后了解培訓(xùn)行業(yè)的費用標準并選擇一位“性價比”相對適宜的講師主講。需要注意的是：若費用比較貴或培訓(xùn)頻率比較高，需事先說服經(jīng)銷商出一部分資源。另外，在向自己公司申請資源時，一定要向領(lǐng)導(dǎo)分析投入產(chǎn)出比，描繪培訓(xùn)后的種種好處，并且一定要形成書面文字而不僅是口頭表達，否則想要到資源是很難的。⒊內(nèi)部的協(xié)調(diào)：盡量說服領(lǐng)導(dǎo)出面或以領(lǐng)導(dǎo)的名義（在領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下）協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系。⒋講師的篩選：找一家專業(yè)的咨詢機構(gòu)、推薦專業(yè)、對口的講師；要盡可能得到講師授課質(zhì)量保證手段或聽其試講，并在合同中注明講師考評與付款掛鉤方式。⒌審查培訓(xùn)設(shè)計：審查時重點關(guān)注設(shè)置的針對性，若是對任何企業(yè)都適用的方案，就立即退還。⒍與培訓(xùn)公司簽約：注重違約責任的條款要事先注明，以防臨場換講師等問題的發(fā)生。⒎現(xiàn)場組織：開場作好引導(dǎo)，中場作好助教。在講師授課其間，了解學(xué)員感受，適時向講師反饋經(jīng)銷商意見或建議，并做好經(jīng)銷商的接待工作。

為了防止學(xué)習諸多問題的發(fā)生，建議時刻關(guān)注培訓(xùn)

第四篇：企業(yè)如何做好人才培養(yǎng)

企業(yè)如何做好人才培養(yǎng).txt等余震的心情，就像初戀的少女等情人，既怕他不來，又怕他亂來。聽說女人如衣服，兄弟如手足，回想起來，我竟然七手八腳地裸奔了二十多年！今天心情不好，我只有四句話想說，包括這句和前面的兩句，我的話說完了！企業(yè)如何做好人才培養(yǎng)

千秋大業(yè)，人才為本。企業(yè)是由人組成的集合體。破解“企”字，有一個精當?shù)恼f法：“有人則企，無人則止”。人才是企業(yè)發(fā)展的非常重要的戰(zhàn)略性資源。成功的企業(yè)，必然是能不斷聚集和持續(xù)造就高素質(zhì)人才的企業(yè)。培育人才的結(jié)果，就企業(yè)而言，是生產(chǎn)力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質(zhì)量和人生滿意程度的提高。企業(yè)不單單生產(chǎn)產(chǎn)品，更生產(chǎn)人才。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，如何開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才,充分發(fā)揮人才的積極作用，已成為現(xiàn)今擺在每一個企業(yè)面前的重要課題。針對企業(yè)如何培養(yǎng)和使用人才，以下提出幾點建議：

一是建立科學(xué)的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實現(xiàn)能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結(jié)果與任用和收入掛鉤，保證符合企業(yè)考核標準的人才在企業(yè)內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利，實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進一步培養(yǎng)來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經(jīng)風雨、見世面、長見識、增才干。

二是多措并舉,做好企業(yè)技能人才培養(yǎng)使用。要充分發(fā)揮人才市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用,通過舉辦各種綜合性和專業(yè)性的技能人才招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會，使人才市場真正成為單位選才、人才擇業(yè)的主渠道;要圍繞重點產(chǎn)業(yè)和關(guān)鍵行業(yè)緊缺的專業(yè)，通過設(shè)立“333”金藍領(lǐng)企業(yè)技能人才培訓(xùn)計劃,加快培養(yǎng)大批具有較高知識水平、有精湛技藝、能獨立解決技術(shù)難題的高技能人才;要采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大技能人才的培養(yǎng)力度,多給他們鍛煉、考驗、成長的機會,給他們交任務(wù)、壓擔子，按照“口才、文才、實才”不同類型的崗位要求,實行“訂單”培訓(xùn),量才所用,傾力打造企業(yè)技能人才“高地”。

三是關(guān)心關(guān)愛,積極營造栓心留人的外部環(huán)境。我國改革開放的總設(shè)計師鄧小平曾經(jīng)說過：“選準了人，就有了希望。”因此,要順時應(yīng)勢，立足全局，切實把經(jīng)濟建設(shè)與人才隊伍建設(shè)有機結(jié)合起來，加快人力資源向人才資本的轉(zhuǎn)變，努力以“第一資源”來支撐和促進“第一要務(wù)”。

首先要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要任務(wù)。各級各部門必須把人才工作放在更加突出的戰(zhàn)略位置。企業(yè)要充分發(fā)揮職能作用，主動加強與組織/人事等部門的協(xié)作配合，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積極引導(dǎo)工會、共青團、婦聯(lián)等人民團體以及企事業(yè)單位、社會中介組織等社會力量廣泛參與人才工作，整合方方面面的社會力量，形成齊抓共管、共同推進人才工作的新局面。

其次要學(xué)會從感情上親近人才。發(fā)揮人才的積極作用，關(guān)鍵是要關(guān)心愛護人才，最大限度地提高他們的生活、工資、福利以及醫(yī)療補助等待遇;切實關(guān)心他們的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難;協(xié)調(diào)解決子女入學(xué)、就業(yè)、人事代理、社會保險轉(zhuǎn)接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同時,加大補助獎勵力度，認真做好享受政府津貼和省級有突出貢獻技術(shù)人才選拔工作，進一步拓寬引進渠道，大力引進重點領(lǐng)域緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

再次要進一步明確人才工作責任機制。人才工作是一項系統(tǒng)工程，必須明確責任。單位主要負責同志作為人才工作第一責任人，要親自抓、親自問，以自己的表率作用帶動和影響全社會關(guān)心、支持人才工作。組織人事部門要從創(chuàng)優(yōu)環(huán)境、創(chuàng)造機會、搭建平臺等方面，不斷完善人才的引進、培養(yǎng)、使用機制，推動人才工作再上新臺階。要把人才工作納入各單位崗位目標責任考核，考核結(jié)果將作為衡量班子和干部政績的重要依據(jù)。同時,對成績突出的單位和個人予以表彰獎勵，對不重視人才工作的單位和個人堅決進行組織處理。

當今乃至將來，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此企業(yè)做好了人才的培養(yǎng)自然而然也就提升了自身在市場上的競爭力。

第五篇：企業(yè)如何做好人才培養(yǎng)

企業(yè)如何做好人才培養(yǎng)

千秋大業(yè)，人才為本。企業(yè)是由人組成的集合體。破解“企”字，有一個精當?shù)恼f法：“有人則企，無人則止”。人才是企業(yè)發(fā)展的非常重要的戰(zhàn)略性資源。成功的企業(yè)，必然是能不斷聚集和持續(xù)造就高素質(zhì)人才的企業(yè)。培育人才的結(jié)果，就企業(yè)而言，是生產(chǎn)力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質(zhì)量和人生滿意程度的提高。企業(yè)不單單生產(chǎn)產(chǎn)品，更生產(chǎn)人才。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，如何開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才,充分發(fā)揮人才的積極作用，已成為現(xiàn)今擺在每一個企業(yè)面前的重要課題。針對企業(yè)如何培養(yǎng)和使用人才，以下提出幾點建議：

一是建立科學(xué)的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實現(xiàn)能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結(jié)果與任用和收入掛鉤，保證符合企業(yè)考核標準的人才在企業(yè)內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利，實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進一步培養(yǎng)來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經(jīng)風雨、見世面、長見識、增才干。

二是多措并舉,做好企業(yè)技能人才培養(yǎng)使用。要充分發(fā)揮人才市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用,通過舉辦各種綜合性和專業(yè)性的技能人才招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會，使人才市場真正成為單位選才、人才擇業(yè)的主渠道;要圍繞重點產(chǎn)業(yè)和關(guān)鍵行業(yè)緊缺的專業(yè)，通過設(shè)立“333”金藍領(lǐng)企業(yè)技能人才培訓(xùn)計劃,加快培養(yǎng)大批具有較高知識水平、有精湛技藝、能獨立解決技術(shù)難題的高技能人才;要采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大技能人才的培養(yǎng)力度,多給他們鍛煉、考驗、成長的機會,給他們交任務(wù)、壓擔子，按照“口才、文才、實才”不同類型的崗位要求,實行“訂單”培訓(xùn),量才所用,傾力打造企業(yè)技能人才“高地”。

三是關(guān)心關(guān)愛,積極營造栓心留人的外部環(huán)境。我國改革開放的總設(shè)計師鄧小平曾經(jīng)說過：“選準了人，就有了希望。”因此,要順時應(yīng)勢，立足全局，切實把經(jīng)濟建設(shè)與人才隊伍建設(shè)有機結(jié)合起來，加快人力資源向人才資本的轉(zhuǎn)變，努力以“第一資源”來支撐和促進“第一要務(wù)”。

首先要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要任務(wù)。各級各部門必須把人才工作放在更加突出的戰(zhàn)略位置。企業(yè)要充分發(fā)揮職能作用，主動加強與組織/人事等部門的協(xié)作配合，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積

極引導(dǎo)工會、共青團、婦聯(lián)等人民團體以及企事業(yè)單位、社會中介組織等社會力量廣泛參與人才工作，整合方方面面的社會力量，形成齊抓共管、共同推進人才工作的新局面。

其次要學(xué)會從感情上親近人才。發(fā)揮人才的積極作用，關(guān)鍵是要關(guān)心愛護人才，最大限度地提高他們的生活、工資、福利以及醫(yī)療補助等待遇;切實關(guān)心他們的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難;協(xié)調(diào)解決子女入學(xué)、就業(yè)、人事代理、社會保險轉(zhuǎn)接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同時,加大補助獎勵力度，認真做好享受政府津貼和省級有突出貢獻技術(shù)人才選拔工作，進一步拓寬引進渠道，大力引進重點領(lǐng)域緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

再次要進一步明確人才工作責任機制。人才工作是一項系統(tǒng)工程，必須明確責任。單位主要負責同志作為人才工作第一責任人，要親自抓、親自問，以自己的表率作用帶動和影響全社會關(guān)心、支持人才工作。組織人事部門要從創(chuàng)優(yōu)環(huán)境、創(chuàng)造機會、搭建平臺等方面，不斷完善人才的引進、培養(yǎng)、使用機制，推動人才工作再上新臺階。要把人才工作納入各單位崗位目標責任考核，考核結(jié)果將作為衡量班子和干部政績的重要依據(jù)。同時,對成績突出的單位和個人予以表彰獎勵，對不重視人才工作的單位和個人堅決進行組織處理。

當今乃至將來，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此企業(yè)做好了人才的培養(yǎng)自然而然也就提升了自身在市場上的競爭力。