第一篇：HR從業者如何發揮專業化管理價值

高工資未必能帶來高的員工滿意度，而在薪酬不高或有限的情況下，如何提升員工滿意度，更好地留住或激勵他們，似乎更是難上加難，對于有些企業尤其是中小企業的管理者和HR來說，這又是他們不得不要去面對和解決問題。你們公司有沒有這種現實的問題？

有，這種情況我想是每個公司都會存在的問題，我們公司也不會例外。

在這種情況下，你們會怎么來提升員工的滿意度，以更好地留住和激勵他們？結合企業實際，請分享你們所采取的具體措施和成熟經驗。

要想留住人才，我認為主要有以下幾個方面：

一是物質方面：薪酬待遇、福利、工作時間、工作環境等；

二是精神層面：

A平臺：一是學習的平臺—員工在企業是否可以提升自己的能力；二是晉升的平臺—員工在企業能否通過自己的努力有上升的空間及發展的通道；

B榮譽：指企業賦予個人的榮譽（獎狀、稱謂、級別等），讓員工在工作中得到認可，感覺在工作業績上有成就感。

C、工作氛圍：開心工作是每個人想得到，企業制度公開、公平、員工工作關系和諧，氣氛良好也是留人的一個因素。

想提高員工的滿意度，我認為可以從以下幾個方面著手：

1、制度的保證：公司應明確薪酬制度及績效考核制度，做到怎樣的程度可以晉升、可以調薪、做得如何不好時被降級、降薪，應在制度中進行明確，對于每個崗位的職業發展通道也要在制度中進行明確，讓員工明白做得好可以上升到什么崗位，別人可以得到晉升與調薪是因為他們工作做得好，而不是因為領導喜歡誰，誰就可以調薪；

2、制度的執行必須公正、公平與公開：對于上層崗位有空缺不搞暗箱操作，而是進行公開的競聘上崗，在各項制度的執行中，企業在各項制度的執行上應遵循公正、公平、公開的原則，讓員工參與到公司的管理中來，增加管理的透明度，營造和諧的工作氛圍；

3、員工個人職業發展的平臺：公司提導各個崗位建立其職業發展規劃，并提供相關的培訓，在我司，培訓工作已較為全面，每月至少有兩至三次的常規培訓，銷售、技術類每季度進行銷售、技術比武，每半年進行表彰一次，內訓師機制也

較為健全，廠家也給予較大的支持，每月都有人員到廠家進行集中培訓，對于培訓中獲獎的人員公司給予獎勵及頒發榮譽證書；

4、企業文化建設：三流的企業人管人，二流的企業制度管人，一流的企業文化管人，可見企業文化在企業中的重要性，在企業文化的建議中，我們主要從以下幾點去進行：

A、每兩個月出版一期企業內刊，傳遞公司最新動態，傳達管理層的最新信息，公司活動信息交流、員工工作的感想。內刊主要是傳播健康理念，引導健康生活，提高員工的學習氛圍，有效提升公司員工的團隊精神；

B、公司集團、分公司等統一使用LOGO、標語、工作服、工作牌、信箋、統一顏色的辦公桌椅等，在公司內部設立企業文化墻，放至公司取得的榮譽、公司介紹、員工團隊活動等；設立通知欄、意見箱等，讓員工感受到公司的企業文化；

C、通過培訓、學習把公司的管理、經營理念、企業目標、企業精神等灌輸給員工；

D、多組織員工集體活動，通過運動、拓展、競賽、旅游、娛樂等多種形式組織員工活動，讓員工間增進溝通與了解；

E、定期組織員工座談會、各分公司的關愛活動，由公司高層領導牽頭，組織各部門負責人一起與員工進行座談會、到各分公司進行員工關愛活動，了解第一線員工的工作、生活及實際困難，并及時給予解決；

F、由人力部定期進行員工滿意度問卷調查，定期了解員工的實際想法與存在的困難與問題，及時修訂制度的偏差及其他問題，營造和諧、積級向上的工作氛圍。

HR從業者如何發揮專業化管理價值

2014-05-12 17:21:27 閱讀（2124）評論（29）收藏（113）

人力資源是企業競爭優勢的源泉，關于人力資源管理的價值，很多HR教材或者圖書都有吹噓性的描述，但是作為HR人員要清醒自己的真正價值，事實上人力資源管理從過去的實踐探討和管理經驗摸索，已然開始步入實戰派管理時代。

第一：人力資源很多模塊對于企業是實實在在的管理要求，來不得半點務虛，例如社保管理必須嚴格遵循國家政策要求，在勞動法律傾斜立法保護勞動者的大背景下，員工勞動關系處理必須嚴格遵守《勞動合同法》《勞動調解仲裁法》；

第二：企業管理是真槍實彈的投入，任何務虛都可能給企業經營管理帶來嚴重的損失：例如員工培訓，企業要投入實際人力、物力和財力的，但是培訓效果究竟如何，絕非“培訓時心潮澎湃，培訓后照樣放賴”的做法，對于務實的企業，必須規范培訓制度和流程，必須全面做好培訓需求，深入研究各種培訓方式、認真考察培訓課程的針對性等等，這些需要具有足夠務實精神的管理要求，HR管理者必須考慮工作實戰型；第三：專業化的人力資源管理會給企業帶來變革價值：人力資源要占在企業戰略全局高度，審視公司發展需要的變革，成為企業高管的HRBP（業務合作伙伴），成為企業發展過程中變革的推動者、指引者和督促者，HR要成為企業變革的中流砥柱。

很多HR從業人員感覺公司對HR重視程度不夠，事實上根源在于HR從業人員能否通過最實際的專業化管理給企業帶來真正的管理價值，你的價值有多大取決于你的努力和管理價值。本人認為HR的價值不是喊出來的，不是夸出來的，而是靠實戰精神做出來的，必須經過實戰才能做出對企業真正有意義的價值。

人力資源管理價值不能靠領導的重視或不重視，作為職場人力資源管理的專業人士，要想提高人力資源部門在公司的地位，提高人力資源管理對于企業管理的重要性，除了做到人力資源管理規范化和可量化，還必須提高人力資源為企業解決管理問題的權威性，讓領導和各級經理切身感受到人力管理的真正價值。

在企業的未來發展定位中，人力資源管理部門一定要是懂業務、懂經營并會控制成本的部門，HR從業人員能否發揮的價值主要包括：

1、HR為企業提供專業化的管理價值：人力資源無論經典六大模塊，還是擴展后的無數管理小模塊，這些都需要專業化的知識和技能，專業化的價值是HR部門的核心，作為人力資源管理者，必須要始終關注內外環境的變化，學習和掌握前沿管理理論和專業知識，保持對人力資源管理的敏銳嗅覺和深刻的洞察力，時刻準備為企業人力資源管理提供先進的管理理念支持，堅持做好企業領導各部門的合作伙伴。

2、企業管理問題發現者和解決問題的推動者：HR在管理上不能有任何本位思想，任何企業在實際的運營過程中肯定會發生各種各樣的問題，人力資源部在實際工作過程中要擔當問題發現者的角色，特別是在人力管理制度流程、企業運營管理和流程管理方面，要充分運用自身的專業知識、職業的敏感和部門職能的特殊性，及時發現現存及潛在的問

題和風險，積極組織并推動各方力量共同尋求解決問題的辦法，推動公司向著更加規范的方向發展。

3、企業各項改革的推動者：企業變革是絕對的，不變是相對的，特別是在市場經濟的今天，企業要想持續地保持其核心競爭力必須要走變革，但是組織變革和創新需要一個環境，變革往往會受到多方的阻力和壓力，甚至會讓企業變革舉步維艱。作為專業的人力管理部門，人力資源部應勇敢承擔起這個責任，利用自己的專業知識和專業化精神，積極有步驟地推動組織進行持續變革，要讓變革為企業帶來實際的價值。

4、企業內部有效溝通平臺：溝通是很多企業經營管理過程極易遇到的管理難題，由于溝通不暢會造成企業管理效率低下，員工士氣低落，為此人力資源部就應當在人力資源管理方面搭建溝通平臺，避免企業管理內耗，協調各方力量共同致力于提高組織績效，為企業發展營造和諧的組織氛圍和融洽的勞動關系。

5、推動企業內部管理服務的升級：持續提高管理水平是企業各級管理者的責任更是人力資源從業者應盡的義務，人力資源不僅僅有管理，更有服務，HR從業者在管理中認真傾聽各個部門的實際需求，為他們出謀劃策。積極聆聽員工的意見和呼聲，利用人力專業知識和技能為他們排憂解難，讓員工與企業共同成長。

此外在構建學習型組織，深入抓好企業文化建設方面，HR從業者完全可以依靠自己的專業化知識和職業化精神，為企業發展添磚加瓦，靠這種循序漸進的持續努力，最終會獲得企業高管的普遍認可和員工的一

致信任和支持，這就是HR依靠實戰精神，為企業帶來的最實際的管理價值。

第二篇：如何發揮HR的專業價值

如何發揮HR的專業價值

從事咨詢培訓行業以來，已經做了好幾個咨詢項目和很多場培訓了，雖然每個公司所做的咨詢模塊和培訓課程不盡相同。咨詢中有涉及薪酬績效的、培訓體系建設的、還有職業發展規劃體系和招聘體系的，但是咨詢項目前期調研診斷訪談中了解到了一個共性的問題，那就是每個公司的人力資源經理都會問道“HR如何才能在企業中有所作為，如何才能獲得老板和多數部門經理和專業技術者的認可與支持？”相反，很多業務部門經理和老板也會咨詢到公司人力如何做才能提升企業效益。

經過仔細分析，大家不難發現，無論平時出現什么爭執和矛盾，其實雙方反饋出來的都是公司的人力資源管理問題，也都希望人力資源能夠創造出價值。從這一點上講，是大道相通，殊途同歸。

通過總結，我認為任何一個公司人力資源管理工作要想出亮點，體現價值，只有走向專業的道路，走向企業高端管理者，用老板的心態和業務經理的思維思考自身的工作，最終獲得內部業務管理人員和專業人員的認可。因此，以下三點是最為核心的：

（1）在企業里，不管是主管、經理還是總監等任何層次的人力資源從業者，在思維上要有企業經營者的意識，能站在他們的角度進行思考和溝通，達成一致。現實中太多的HR工作者始終不愿意研究工作業務，對業務不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部環境和業務經理不學習掌握人力資源技術，殊不知任何改變都應該先從自身改變，如果HR們先從自己做起，不斷研究公司業務和所在行業發展，至少思考問題和溝通能更容易和老板與多數業務干部達成一致。隨著團隊間的配合加強和人力資源為業務帶來價值時，相信很多管理者是愿意學習和掌握HR這門專業技術的，因為天下沒有不想團隊業績好，自己管理工作輕松的干部。

（2）在日常工作中，踐行、思考、總結并提煉工作中共性的問題，并圍繞公司發展戰略方向，結合總結出來的問題，利用人力資源專業知識不斷提出系統的優化解決方案，而不要頭痛醫頭腳痛醫腳、零零散散的開展專業工作。人力資源工作者的中心要從基礎的人事工作轉變到人力資源管理體系的建設上來，更多的做業務需求的戰略人力資源工作。例如勞動關系管理，檔案管理，人事考勤，薪酬核算，培訓組織等等都屬于傳統的基礎人事工作；而根據具體的業務需求設計符合公司實際的各類人力資源管理體系，進而實現人崗的高效匹配，產出最大化，同時又能很好的激勵公司各職類職層人員的目標。這是人力資源真正的價值。

（3）心態要平和，行動要果敢。實踐是檢驗人力資源專業工作效果與價值的唯一標準，只要專業度夠，付出努力了效果自然會好，即使個別工作有些不盡如人意，老板和業務部門管理者也容易諒解。所以，HR工作者在任何時候都要經得起考驗，受得了委屈，平衡好老板與員工之間，干部與干部之間和干部與員工之間的關系，做好公司人員激勵和人力資源開發的工作，用專業為企業目標服務，實現自我價值。

衷心的希望各位HR同仁夠盡快走上職業化道路，在實際工作中不斷磨礪，通過提升自我為企業創造專業價值，為企業打造一支過硬的人才隊伍。

第三篇：HR專業化學習心得

HR專業化學習心得

一、HR專業化的五個層次：

大學都是理論的學習，缺少實戰，這就導致往往說可以，但是給人的感覺是不清晰，你也會被那種單純的理論說的暈頭轉向，走向社會，真正的接觸HR之后，你會發現理論與實踐的差距，并會不斷的學習，從中吸收更多的經驗，也會把你的經歷和實踐案例做個總結，從而有個好的規劃，有自己的一套工作思路和方法。熟能生巧這個道理都明白，不斷的做，不斷的想，你的經驗會越來越豐富，處理問題的方法也不斷的成熟，遇到問題不會刻意的去想HR專業的解決方法，而是用最簡單的方法去解決問題，這就真正做到了HR專業化。

二、八大模塊

以前上大學時，HR專業理論上講只有六模塊，工作之后，你還會發現許多新的東西，這些就慢慢的形成了一種關聯，是工作中時常可以見到的，所以，要做好各項模塊之間的結合利用，形成一個良好的循環關系，以便于更好的工作。

三、如何做好HRM1、招好人，小企業更在意“選對人比培養人更重要”設計好薪酬機制，特別是獎金機制

2、建立好組織主流及企業文化，特別是企業文化，凝聚人心

3、強化中層干部管理能力和思想

4、不要強行推行績效考核

5、凝聚好中層干部，保持中層一條心非常重要，突破在于大家

齊心協力

四、如何提高工作效率

列出要做的工作內容，找到關鍵邏輯，厘清關鍵步驟，找到突破點，尋求好的工具支撐，工欲善其事，必先利其器，總結經驗，找到快速工作竅門，并在實踐中總結，提高工作效率，建立個人工作邏輯和技巧，這是高手突破的核心點，不要迷信任何一本書、一個觀點，敢于創新。

五、怎樣成功做好HRM，處理好業務部門間的關系，在部門中樹立HR優勢，以及職業生涯規劃

從公司的整體利益出發，高度認同公司事業、文化，有良好的業績，事業心強，個人成就欲望高，期望有所作為；積極樂觀，看待問題從好的方面考慮，而不是天天唉聲嘆氣；會處理人際關系，與上司、與同事、跨部門關系；熱愛自己的工作，不論當初你是怎么選的工作，現在必須做好它，要做到極致，讓大家佩服；快速提升個人專業能力，敢于挑戰自我，有扎實的專業知識來武裝自己，多溝通并有技巧，修煉情商，管理自己管理他人，參加系統學習，找到短板，快速學習，要有一種永遠做學生永遠做戰士的精神去學習，實踐，大量實踐，有機會做作銷售，運營管理之類的崗位，多多歷練，提高綜合素質。

總之要想做好HR，就要不斷的學習，不斷的歷練，在實踐中找方法，在實戰中總結經驗，學習上要有一種永遠做學生永遠做戰士的精神，只有在實踐應用中才會發揮HR專業的優勢，新的時期，新的挑戰，不斷的創新，不斷的積累，才會有更好的發展，才能給自己一個滿意的答卷。

漢中勉縣堯柏水泥有限公司

綜合管理部：陳李斌

2012.4.9

第四篇：婚禮答謝致辭(HR從業者)

尊敬的各位親朋好友、各位來賓：

大家中午好！

今天我終于結婚了，歡迎各位蒞臨婚禮現場！首先給大家表示歉意——喜糖給大家發晚了，喜酒請大家喝晚了/喜宴讓大家等久了，份子錢好像也較前幾年漲價了。

多年的等待與尋覓，終于迎來今天“抱得佳人歸”美好結局，我由衷的激動和開心，千言萬語卻不知從何說起。但我知道，這千言萬語最終只能匯聚成三個“感謝”。

首先，我要特別感謝父母對我的養育之恩，對我指引人生、指點迷津，對我學業和工作的全力支持，父親的開明和寬容、母親的嘮叨和操勞，兒子都銘記在心，沒有你們的無私付出就沒有今天的我。同時，我要感謝我的岳父岳母，感謝你們對稚也的悉心培育，今天，你們將掌上明珠托付給我照顧，我倍感壓力和感激，此時我想給你們點個贊，因為我覺得二老很有眼光。今天的婚禮儀式是我和稚也的終生大事，也是雙方父母的一大心愿，我們將不辜負您們對我們的信任和期望，努力做一個合格的兒子/女兒、合格的女婿/兒媳，恩愛有加、孝敬父母，經營好我們的小家、顧全到我們的大家。

其次，我要感謝在座的各位朋友在繁忙的工作中，特意前來為我和鄧稚也的愛情做一個重要的見證，感謝一直幫助、指導、支持我的各位長輩、老師、領導、同事以及小伙伴們，是你們幫助我不斷成長、給予我信心和力量，沒有你們長期的關心、鼓勵、支持、幫助，沒有你們今天熱情參與，就沒有這場讓我們終生難忘的婚禮。

再次，我要特別感謝站在我身邊的女人，我的老婆；她勤勞善良、寬容大度、勤儉持家，小女子的身軀、女漢子的內心。自入職上崗以來，快速融入團隊、迅速轉變角色，團結家人朋友、勇擔理財重任、提升家務能力，為家庭帶來了歡笑、帶來了生機、帶來了新生命，表現優異、成績顯著，經研究決定，予以轉正并簽訂終生合同。在此我鄭重承諾：我將努力作一個好老公，讓你成為幸福的小女人，相親相愛一輩子。

最后，我代表全家再次忠心地感謝在座的每一位來賓，出席我們的婚禮，共同分享這份喜悅。祝各位年長的——身體健康、老有所樂；年輕的——事業有成、勞有所得；年少的——快樂成長、學有所成；希望大家今天吃好、玩好，謝謝大家。

第五篇：淺析專業化管理

淺析稅源專業化管理

隨著納稅人數量不斷增多，企業稅務處理團隊化、電算化、智能化水平日益提高，傳統的單一由稅收管理員管戶的稅源管理方式已難以適應。因此以風險管理為導向，按照科學化、專業化、精細化的要求，整合、優化和合理配置稅收管理資源，大力推進稅源專業化管理，才能適應形勢的發展。本文將圍繞稅源管理專業化的有關理論和實踐問題提出一些粗淺的看法。

基本要求

稅源專業化管理不是簡單的分類管理，而是全方位、深層次的專業化管理，但不是只要管理不要服務，而是要在專業化管理上實現專業化服務：

提高思想認識是基礎。推行稅源專業化管理，須通過開展深入廣泛的思想教育活動，形成上有領導決策的決心及支持、中有各科室的信心與配合、下有工作人員的貫徹執行的工作落實格局，統一思想，凝聚合力，確保稅源管理新模式的順利推進。

強化協調配合是關鍵。稅源專業化管理不是稅源管理部門單打獨斗，而是多個部門共同參與、相互聯動。因此在推行中不能將各類業務彼此割裂，而應該各部門、各崗位明確分工、強化職責、密切協作，尤其要理順綜合管理部門和專業管理部門之間的關系，落實和完善稅源管理良性互動機制。

強化數據管理是核心。及時、準確、真實和完整的稅收數據是信息管稅的根基所在，是進行稅收分析的生命線。因此在推行中需要通過制定嚴格的數據質量標準及數據采集規范，加強前期數據質量整改，強化數據質量考核，健全數據質量責任追究機制等措施，確保數據質量，保證評估分析結果的科學性、真實性和準確性。

深化納稅服務是保障。在推進專業化管理上，要特別重視專業化服務，對不同行業、不同規模的納稅人，采取不同的服務方式，逐步實現個性化服務，使納稅服務的觸角伸得更長、更深、更廣。在推行中可以考慮諸如在納稅服務大廳設置專門的政策咨詢崗、加強納稅申報提醒、豐富外網服務功能、與中介機構建立聯動機制等措施，為納稅人答疑解惑、出謀劃策，全面深化納稅服務。

穩步提高效率是目標。稅收管理員由“管戶”向“管事”的轉變后權力受限，容易造成個別人員工作積極性差、責任心不強的問題。為保障征管效率得到提升，需要制定配套考核制度作為制度支撐：一是推行稅收管理員能級管理評定制度，實行有差別的待遇，完善以能配崗、以能定級、以能計酬的新型管理體制。二是規范工作日志記錄，明確記錄事項、記錄標準，按月評審，以此評價稅收管理員的工作。三是強化日常考核，按月對稅收管理員工作量、工作完成率及完成質量進行考核，考核結果與能級管理相掛鉤。

實施關鍵

（一）要切實抓好稅收風險管理。

稅收風險管理是稅源專業化管理的核心，同時也是重要抓手和關鍵環節：1.要用風險管理的理念和方法加強征管基礎環節的稅源專業化管理。要按照規模、行業、稅種、存續時間、居民屬性、交易形態類型等口徑，做好納稅人戶籍結構分類分析工作；要加快推進網上申報，促進數據信息情報化；要積極探索對網上交易稅收風險的有效控管。

2.要突出對大企業實施以風險控制為重點的專業化管理。稅源管理部門對大企業實行分類集中管理，建立大企業溝通機制，積極幫助大項目大企業建立和完善管理制度，強化內控機制建設，幫助其提高管理水平，降低稅務風險，充分發揮稅收職能作用。

3.針對中小企業面廣量大、內控制度缺失、財務核算不規范等特點，實施以行業性風險監控為重點的專業化管理。要綜合考慮中小企業行業聚集度、稅源規模、貿易方式、產品品種等多種因素，根據不同行業企業的經營和核算特點，細化各行業管理的特殊要求，總結分行業稅收風險管理的方法和規律；要突出重點、漸次推進，健全實用性強的行業納稅評估模型和指標參數體系，分行業進行風險特征的篩選、分析，深入開展行業納稅評估。

4.深入分析各稅種管理中的風險領域、環節和項目。要完善增值稅抵扣管理、完善稅種、行業風險管理指南、完善所得稅稅前扣除審核工作，健全業務專家團隊專業化評審制度；配合做好企業所得稅評估數據庫建設，進一步加強對重點風險項目的分析應對。繼續加強稅種聯評、征退稅聯評，加強稅種風險信息與發票風險信息的綜合應用，提高管理效能。

（二）要積極探索適合本局實際的稅源專業化管理方式。

各地稅源結構、人員配置有著明顯差異，因此，推行稅源專業化管理不能搞“一刀切”，要因地制宜，逐步探索適合本地實際的稅源專業化管理方式。

（三）要增強稅源專業化管理隊伍素質。

這是推行稅源專業化管理的關鍵。一方面，要根據不同的稅源專業管理崗位，結合完善稅收管理員制度試點，對現有的稅收管理人員進行重新組合，進一步把人力資源優化配置好，把廣大干部的潛能發揮好；另一方面，要更加注重稅收專業知識的培訓，不僅要普及稅收業務知識，更要掌握各行業、各類別專業管理技能，加強行業性稅收問題的學習和研究，盡快提高干部的專業管理水平，逐步建立起一支綜合素質高、專業技能強，數量精干、類別齊全的稅收專業人才隊伍。

（四）要建立健全稅源專業化管理的制度保障。

稅源專業化管理必須有一整套嚴格的規章制度作保障，才能真正發揮其應有的作用。因此，建立一個以信息技術為依托的適合于稅源專業化管理的新的崗位職責體系至關重要。崗責體系是由機構設立、崗位設置、崗位職責、工作流程及其與軟件應用系統的對照關系等組成，它是稅收征管機制得以正常運行的制度保障，制定稅源專業化管理崗位職責體系形成了上下統一、分工合理、運作有序的稅收征管工作新格局。