第一篇：分享與成長的企業文化

上下同心，左右同德

--成長與分享的企業文化

現在的企業競爭從產品到品牌，從品牌到文化，從文化回歸到人才。企業的人力資源工作者們費盡了九牛二虎之力，終于找到了哪個所謂“20%”的關鍵人，于是乎我們本著好剛是在刀刃上的理論，傾注了我們能運用的一切資源在那些“KEY —PERSON”身上。可結果卻差強人意，總是有經濟的、非經濟的因素造成人員流失。我也曾經是眾多“HR”其中的一個，有時不明白，那么成熟的理論，我們有那樣努力和認真的工作，可為什么結果卻總是“離職率偏高”和“員工滿意度偏低”呢？

在企業文化建設的工作中，我想解開這些困惑。我要找到什么才是易飛揚人才策略的核心。通過與不同“司齡”的同事的訪談中，我遇到了哪兩個平常卻又不凡的詞語：“成長”與“分享”。

引用目前比較流行的譚小芳老師的提升員工滿意度的8“C”原則我們來詮釋一下什么是成長與分享。

首先，讓我解釋一下8“C”原則：

Control(控制)：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權的滿意度。

Commitment(承諾)：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃，提高員工對自身在組織中的發展前景的滿意度。

Challenge(具有挑戰的工作)：給員工安排具有挑戰性的工作，工作內容豐富化，以提高員工學習新技能的機會，提高對自身發展的滿意度。

Collaboration(合作/團隊協作)：將以個人為單位的工作分工轉變為以團隊為單位的協作性分工，讓員工組成團隊工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環境的滿意度。

Culture(文化)：營造歡快、令人興奮和開放式的環境，結合企業的生產和經營需求，打造與行業、產業、企業相符的文化氛圍，提高員工對企業文化的滿意度。企業文化的內涵豐富，包括企業精神、企業價值觀、企業理念、企業環境、企業形象、企業道德、企業行為等。

Compensation(報酬)：與員工分享收益和贊譽，利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心。

Communication(交流)：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達成員工與組織的心理契約。

Concern for DueProcess(尊重過程)：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風格、處事方法，提高員工對企業文化的滿意度。對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創意獲得采納，才是他們最大的成就感。然后根據上訴理論再談成長，什么是成長呢？科學的講，成長有量的積累，也有質的飛躍，他們都是成長。

在易飛揚這個組織里面，我們倡導企業與員工的共同成長與共同發展，關鍵是我們相互認同

彼此的成長和發展。企業認同員工的成長，會表現在職位和職級的上升，薪資的增加，工作得到更多的認可以及企業期權等獎勵。員工認同企業的成長，要明晰自己崗位，企業需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業需要獲得發展機會與提升機遇。會表現在他本人職業素養的提高，本職工作能力的提升，自豪感與認同感的增加等等方面。

根據赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，不具有很強的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。所以，易飛揚就是要和他的員工一起，并肩走在通往共同目標的大路上。沒有特殊的人會得到特殊的重視，我們是同路人，是完成使命的伙伴。

要達到成長的目標，我們需要兩個輪子：“學習”和“積累”。無論是易飛揚獲知她的員工，學習和積累是成長的一雙翅膀。以此，我們鼓勵員工不斷地學習，我們有員工培訓體系，我們有教練制的新人成長計劃，我們有《美麗學習計劃》等等。多樣化的手段鼓勵員工自我完善，自我學習，自我成長。同時，企業本身也在不斷地學習同行業優秀企業的管理經驗和先進的技術水平。我們不斷地自我要求，自我創新，在相互認同方面，我們有優秀雇員獎勵計劃，我們有技工技師管理體系，我們還有自己的“綠色通道”，隨時保證員工的成長得到認同和認可。

相互認同和相互承諾并不是說要專一或者全力以赴，但事實證明忠于職業忠于企業的人，在職場的成功率遠遠高于對自己、對企業、對職業很沒有概念的人。正如前面所說，找到自己的興趣，并結合企業需要不斷學習和積累才能夠談到相互認同和相互承諾。

接下來我們共同探討分享的文化。分享可以分為企業與員工的分享，員工與員工的分享，員工與企業的分享這三個方面。

我們先談談企業與員工的分享，首先是文化分享，我們創造共同的企業愿景、企業使命和企業價值觀；然后是管理權的分享，我們倡導授權，倡導獨立工作和處理問題的能力；還有就是利益的分享，我們在設計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業提升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。易飛揚有自己的白金雇員計劃、金牌雇員計劃和銀牌雇員計劃，同時伴隨企業期權獎勵制度。

同時企業與員工的分享還包括良好的工作環境，先進的薪資制度，人性化的福利條件等等。這也是員工與員工之間分享的基礎。美國密歇根州立大學的心理學教授Frederick Morgeson博士認為，辦公室氣氛、工作中的人際關系、上下級關系等“軟”環境比起“硬”性工作環境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預測員工工作滿意度的有效指標。因此，員工之間的分享包括個人的分享和團隊之間的分享。我們鼓勵員工只是共享、技能互動；同時團隊協作更是經久不衰的經典文化之一。因此在員工與員工的分享中我們提倡管理者以身作則，這是行為準則和態度的分享；我們提倡“ 用人以長”這是對于優點的分享等等。

那員工有何企業分享什么呢？我的很多同事想到這個問題，總會顯出迷茫的神態。這個觀點我沒找到合適的支撐，只能說一下我的看法了。員工與企業分享的是對企業文化的認同，對管理制度的遵守，對企業目標實現的努力。在企業與員工的分享過程中，員工也和企業分享了個人的愿景、目標和價值觀。更近一步的行為是在員工之間的分享過程中，大家共同努力完成了企業的成長。因此在談到員工與企業的分享中，我們在相互分享中又不斷地成長，在成長的過程中我們持續的分享。

第二篇：企業文化與員工成長

作為一個組織，制度對企業文化的養成起到了重要和關鍵性的作用。但是，優秀企業的持續成長，卻絕不是僅僅有健全的制度就能夠解決的。制度能夠保障企業的健康運行，但是，從發展角度看，只有制度門檻的不斷提高，才有企業的競爭力持續提升和企業的持續成長。而制度門檻的提高，卻不是制度自身能夠解決的，需要組織中的先知先覺者的自覺行動作為啟動力量。這就比如一個人的成長，規則的約束可以使他成為一名合格的員工，而思想的引導和精神的激發，才是他持續性的自由與健康發展的關鍵。因此，除了強化企業的規則之外，企業文化建設過程的一項重要工作，就是下大力氣培育能夠不斷超越企業制度、自我驅動的員工—自由發展的人。這里涉及三個方面的關系：

第一，員工成長與企業成長的關系。許多企業的文化手冊里都提到“讓員工與企業共同成長”這樣一個觀點。這其中我們需要搞清楚的問題是，企業與員工共同成長是沒有錯的，但是，這兩者之間是一個什么關系？企業成長了，員工就一定能夠得到成長嗎？企業的成長依靠什么？如果沒有員工的成長，企業是否會持續穩定成長？我們都認可人力資源是企業的核心資源這樣一個觀點，我們也都明白中國革命的成功依靠無數的“奴隸”成長為“將軍”的道理。那么，我們是否可以確立這樣一個觀點：企業的成長，是員工成長的累積過程，或者說，只有員工的成長—自由與全面的發展，才有企業的成長？

第二，員工成長與制度提升的關系。單純的制度約束，可以培養守紀的戰士，但卻很少能夠培養出主動進取、自我發展的領軍人物。企業競爭力的持續提高，不是看你的制度有多么嚴謹，而是看你的制度是否能夠持續變革、創新與提升。而制度的提升，就涉及了員工的自由與全面發展的問題了。

我們都知道，自由王國是人類社會發展的最高境界和終極目標，而人類社會的發展過程，就是每一個人都獲得自由而全面發展的解放過程；反過來說，社會的每一進步，都標志著人的解放。而人的每次解放的成果，都會以制度的形式得到鞏固和保存。推動人類解放的制度，就是人作為主體的自由度不斷增加的制度，也就是通過制度的創新，獲得自由的人數將不斷增加。因此，我們可以說，企業制度提升的前提，一定是企業中的先進分子用智慧的思考與持續的實踐、不斷超越現有制度與規則并取得實效的結果。一家企業里，這樣的先進分子越多、其思考與行動的頻率越快，企業的制度提升周期就越快、門檻就越高，企業的成長也就越快。從這一點上說，這就是作為高級動物的人與其他生物的根本區別——人類心靈具有的自我革新能力，能夠經常使個體認知模式發生突變，從而引致社會秩序的變革。所以，企業文化建設的一項重要任務，就是不斷識別、激勵、培育能夠通過自我發展的員工，讓他們對組織管理的依賴越來越低，自我管理的能力越來越強，并成為企業制度提升的先行者與標桿。著名歷史學家吉本在《羅馬帝國衰亡史》中提到，人類社會的改進有三條道路，其中

之一就是“詩人或哲學家依靠個人的努力來教育自己的時代和國家”，可能就是我們上面要表達的意思。

第三，個體員工成長與員工群體成長的關系。從根本上講，企業制度的變遷是一種集體選擇和路徑依賴，但是，從時間過程看，制度變遷的啟動者卻不可能是集體選擇。相反，在變革啟動之初，“集體”還可能是一種守舊的阻礙力量。因此，起啟動作者的只能是個體認知模式變化的結果。也就說，是企業員工群體中具有權力、能力或者智慧的人(或少數人群)價值選擇變化的結果，這或許就是我們一直在講的“企業家精神”。即便我們不能將企業的大多數人比喻為“沉默的大多數”，但是，從企業實踐的現實看，大多數是跟從者卻是一個不爭的事實！大多數人依賴規則驅動，只有少數人靠自我(的理想和價值)驅動。而正是這些少數人，從精神和行為上拉動了企業的持續進步。如果一家企業從領導到員工全是一些循規蹈矩的人，那么，它最多能夠成為一家不會死掉、但也無法長大的“侏儒型企業”。

上面我們用對三個關系的闡述，試圖說明關注員工的成長是企業文化建設的核心任務這一命題。其實，對于先進人物的培養和學習，一直是我國企業的強項。但是，這里面的問題是，我們樹立先進和學習先進時，犯了幾個錯誤，一個錯誤是對先進人物的“圣人化”，二是對先進人物的“勞動化”。

所謂“圣人化”，就是將先進人物道德化、精神化和非物質化。我們知道，純粹的圣人和純粹的惡棍都是極少數人，大部分先進人物人成為先進的初衷并不一定是十分神圣的，或許可能就是基于自我成長的認識，或許壓根兒就是從對物質利益的追求開始的(當然是通過艱苦的、超過常人的努力)。但是，一旦作為學習的榜樣，我們就力圖從各個層面上對其進行拔高，“拔”得連先進人物自己都不太認識自己了。這種“圣人”式的榜樣，就像不食人間煙火的神仙一樣，自然會讓廣大的員工“敬而遠之”甚至產生逆反心理。因此，學習先進人物的根本，是從現實的“家長里短”說起，越是樸實的，越是大家能夠理解和愿意學習的。

所謂“勞動化”，就是先進人物大多數都是“勞動”好，他們在企業里都能勤勤懇懇、踏踏實實地工作，但是可以總結的也就是怎樣做好具體的工作了。對于員工的工作來說具有一定的啟發和指導價值，但是這種指導是具體的、相對低層次的，不能從高層次上給予學習和追隨者以更高的影響和感召力。也就是說，我們力圖培養的先進人物，大多數可以成為合格的“兵”，而不能成為統領一方的“將”甚至“帥”。這樣的先進人物雖然是我們所需要的，但對企業的貢獻相對較小。

1955年10月10日，美國學者西摩?圣約翰在的《星期六周報》上發表了“第五種自由”一文，在眾所周知的“脫離貧困、無恐懼、宗教、言論”這四種自由之外，他提出了另外一種自由，這就是達到自己最佳水平的自由(The freedom to try our best)。簡單地說，這個“第五種自由”就是每個人都有使自己的能力達到最高水平、成就達到頂峰的機會。

另外一個可以引述的例子，就是1989年布什總統在給我國著名的平民教育家和鄉村建設家晏陽初先生的生日賀辭中所說的，“您使無數的人認識到：任何一個兒童決不只是有一張吃飯的嘴，而是具備無限潛力的、有兩只勞動的手的、有價值的人。”這句話，或許就是我們的企業領導應該在企業文化建設中反復講給員工們聽的。

第三篇：踐行企業文化與公司共成長

踐行企業文化與公司共成長

一個成功的企業，一定具有非常優秀的企業文化。相反，沒有企業文化的企業，是失敗的企業，企業文化是企業的靈

魂，對企業的發展起著至關重要的作用。—— 題記西部機場集團的企業文化是我們企業的靈魂，是我們企業的統帥，也是我們企業的行動指南，具有無法替代的核心作用。可以自豪的講：我們的企業文化真正的體現了以人為本，因為它所提倡的“兩謀”原則，有一種催人奮進的精神力量，它激發了我們每位員工的積極性和創造性，使大家不斷圍繞企業的目標發揮自己的聰明才智，為機場又好又快發展貢獻自己的一份力量！近日，通過學習何董事長《文化成就企業》一書，我們可以看到：這本書讓我們每位員工更加深刻的認識到集團發展至今走過的艱辛歷程，因為這本書涵蓋時間長、涉及內容廣、思想境界高、理論論述深，其中內容涵蓋形勢分析、安全工作、黨風廉政、干部標準等，層面非常廣泛。最關鍵的在于它在推動集團發展的進程中，善于運用馬克思主義哲學觀點和理念去解決實際工作中出現的問題和困難。真正體現了 “解放思想，實事求是”，切實做到了 “與時俱進，科學發展”。正是這些，讓我們深深的體會到：我們西部機場集團的企業文化是由具有思想先進、作風過硬、管理經驗豐富的領導班子和一批忠于企業、樂于奉獻、敢于獻言獻策的員工群體經過長期的不斷摸索創新，不斷總結完善而得來的，他們為企業文化的形成傾注了大量的心血和汗水:他們勇于

自我否定，不斷解放思想，堅持不懈；他們善于改革創新，不斷

團結協作，統一認識；他們善于挑戰機遇，不斷拓寬視野，攻堅

克難,因而鑄就了今天這道精彩靚麗的企業文化風景線。

在企業文化建設的大力推動下，集團公司上下同心，攻堅克

難，以突飛猛進的速度高速發展，使我們集團公司的成員機場不

斷增多，航空戰場不斷擴大，旅客吞吐量連續幾年增加，而且在輔業上也取得了很好的收益。從這種意義上說，《文化成就企業》

是集團十載創業歷程的濃縮和集錦，是一幅恢弘壯麗的創業畫

卷，更是一部波瀾壯闊的創業史。

既然集團企業文化是我們企業的靈魂，是企業改革和發展的動力和源泉，今后西部機場集團的企業文化建設任重而道遠，因

此，我們一定要全面、系統、深入的學習《文化成就企業》，真

正做一個企業文化的踐行者，真正讓企業文化植根于我們每一位

員工身上，真正讓企業文化起到凝聚人心、推動發展的作用。我想，只要企業領導與員工樹立信心，共同努力踐行企業文化，我們的企業文化才能結出累累碩果，西部機場集團才能成為國內一

流、國際先進的知名機場集團，才能實現我們與現代企業制度接

軌、與市場接軌、與國際標準接軌的宏偉目標！

供稿：現場運行部通信導航中心黃興鵬

第四篇：企業文化伴我成長范文

企業文化伴我成長

記企業文化學習體會——張亞利

以老板為核心，以員工為本，以安全生產為中心，弘揚“說實話、辦實事、能干事、干成事”的企業精神，做到三個應該，達到四個滿意，實現企業員工雙贏——這就是我們公司企業文化的精髓，整個企業文化的提出蘊涵著老板的心血，會聚著老板40年來從政經商的理念。

要想做事，那得先學做人：“存好心、做好事、說好話，和誰也不爭、和誰也不斗、管好自己、干好本職工作，立志不志氣，付出才有收獲，知足才能常樂，常樂才能健康，健康才能幸福”簡單樸實的幾句話向我們詮釋了做人的道理，心態健康的標準，向我們展現了一個高尚靈魂的境界。面對當下這樣一個追求極至、拜金寵權、爭名奪利、炫富攀比、自私自利的社會環境，好多人迷失了本性，出賣了靈魂，找不到方向，出賣靈魂獲得了權利地位金錢，得到了不勞而獲坑蒙拐騙的金錢就去炫耀揮霍，提前支付了自己的健康，淋漓盡致的向親朋展現自已猙獰的面目，家人不理解、朋友不認識，真情一點沒有，損友一堆數塊，于是乎想著這個是忘恩、那個算負義，于是乎想著“大廟去燒一柱香，能保我飛黃又騰達，小廟去拜一次佛，可讓我呼風喚雨”，其不知唐僧是佛子轉世尚要經過九九八十一難，歷經14年風餐露宿才得圓滿。

“人間正道是滄桑”世界上沒有免費的午餐，天上自然不會掉餡餅，不要愁富，更不要欺貧，大千世界，有生就有滅，百態人生，有美就有丑，就是整天扶危濟困，行俠仗義我們也不一定能修成正果，何況追名逐利、損人利已呢！所以說企業文化學習帶給我們的是心靈的洗禮，讓我們看明白了好多人，就單單是“說實話”這一點就值得好多人汗顏，看不習慣，想不明白的地方，讓我變得成熟了，就如老板說的：存好心、做好事、說好話就夠了，管好自己就是本事，不能想著去改變別人，清者自清濁者自濁，金錢、地位、爭一時之氣那都不是事，能擁有一個良好的心態，健康的身體才是真本事。

天地再大只需一室，綾羅再多只能穿一件，海水再闊我只取一瓢飲，想要什么樣的生活、想要怎么樣生活那都是個體的選擇，就連上帝也無法替他做主，何況你我呢？別羨慕別人的成功，曇花一現式的輝煌代替不了永遠；別嫉妒別人的金錢地位，一條信息就可能讓一切成為泡影；還是好好的經營自己吧，別讓繁華迷住了我們的雙眼，別讓狡詐淹沒了我們的靈魂，存一份好心，做一件好事，贈人玫瑰手有余香，幫助別人的同時也會快樂了自己，擁有健康才是真正的財富，胸懷萬物才會真正找到平衡，老板帶給我們的企業文化，正向現在熱播的電視據《少帥》中張作霖的一句經典“用錢能買到的永遠都是便宜貨，世界上最珍貴的東西錢永遠買不到”他擁有整個東北、擁有5個姨太太、擁有財寶無數，最后怎么樣呢？一顆炸彈讓一切都灰飛煙滅，張學良看到了父親的悲劇，明白了金錢和權利并不是最重要的，都是錢買回來的便宜貨，于是他放棄了軍閥爭斗，為民族大義而活；他放棄了權力地位，為祖國統一而活；他放棄了財富金錢，為親情家人而活；他的選擇改寫了我們中國的歷史，他的選擇改變了他戎馬倥傯的一生，他獲得了世界的認可、獲得了祖國人民的認可、獲得了親 朋好友的認可、獲得了快樂、自由與健康。誠然我們的人生不能和偉人相比，我們的言行不會改變世界、不會改變國家命運、也不會改變企業生存發展，但是我們會改變自己、改變家人、改變朋友，讓朋友因你的大度而得到寬慰、讓家人因你的照顧而得到幸福、讓自己因你的善良而得到平安健康。

企業文化伴我成長，是你讓我得到了心靈的洗禮，是你讓我不斷的調整心態、改變自己、擁有快樂、懷抱健康，知足常樂、心存感恩，前行了路上有你真好，不論走到哪里，不管身在何處，都將有你的陪伴，你就是我一生受用無窮的財富??

2016年1月26日上午10：00

第五篇：企業文化伴我成長

企業文化伴我成長

企業文化是為了促進企業更好地發展，企業文化是企業的靈魂，是指引員工前進的明燈，需要每位員工去繼承和傳揚，我們需始終保持學習的心態，不斷完善提升自我。我們每位神東人在日常工作都能注意到自己的行為是否符合我們企業文化要求并有意識去改正，處處以企業文化來嚴格要求自己，激勵自己，把企業價值觀溶入到工作中，那么企業文化才能真正的發揮其最終的效果。

企業文化要有一種團隊協作，共同合力的團結精神。神東百年的創業離不開團結協作、凝心聚力的企業文化為指導，樹典型、立模范。在各工作崗位上涌現了許多先進員工，為全體員工樹立了標桿。促進企業文化凝聚力的建設，公司采取多種有效的宣傳手段。利用公司網站，積極宣傳公司特色文化；神東煤炭集團的網站更是為廣大職工提供了豐富的精神食糧和文化管理理念。各單位也應用各種宣傳手段宣傳企業文化，向員工傳輸管理理念；制作宣傳廊，使信息及時上墻，通過直觀的視覺行為，使得員工受到觸動和鞭策，更緊密地融入到公司發展中。

安全文化筑牢企業不斷向前發展的強勁基石，企業文化建設是企業內在形象的一扇窗口，是企業綜合實力的生動體現。鑒于煤炭企業的特殊性，搞好安全文化建設的出發點，在于提高職工的安全文化氛圍。安全文化建設的重要任務就是宣傳科學的安全生產知識，提高職工的安全技術水平和安全防范能力，其核心是“以人為本”，最終目標是防止事故、抵御災害、維護健康。依稀記得三十年前的煤礦，衣衫襤褸的煤礦工人從井下步履艱難的走上來，滿面的黝黑，只顯現出兩只黑白分明的眼睛。瓦斯爆炸、煤礦透水以及頂板事故的頻頻發生，讓我們對煤礦安全產生了很大的質疑，每每看到不能正常下班的員工，家屬內心的焦急、擔心，誰都不愿意做一名煤礦工人。如今的煤礦一改以往人工開采的局面，全面機械化、自動化，大大減少了煤礦企業事故的發生，提高了煤礦企業的安全性。博士生、研究生不斷的向井下一線靠近，為工作加班延點回家，再不會出現家屬房前焦急期盼的眼神。企業安全文化的不斷提升，不僅給煤礦工人帶來了福音，也給礦工家屬吃下了一顆定心丸，讓他們能夠更好的為煤礦事業發展貢獻力量。

企業文化本是看不著，摸不著的，但她卻是一種思想,一種指導我們行動的思想。這種思想對我們這些工作經驗并不豐富的年輕人尤為重要，她無形中指導著我們，指引著我們，規范著我們。

布爾臺水暖服務部 張艷麗