第一篇：利狼燙染公司員工級別考核制度

利狼燙染公司員工級別考核制度

學員（掌握毛發生理學知識，掌握洗發技術。）助理（掌握精確洗發技術，熟識各種美發工具）燙發技師（標準SPA燙25分鐘，喇叭燙25分鐘）燙染技師（熟識色彩知識筆試，可獨立完成發色操作20分鐘）吹風手造型師(卷發，長短各一款時間25分鐘，十款長短發造型)實習發型師（熟練掌握四個基本型每款30分鐘）中級發型師（精確沙宣修剪九款）高級發型師（精確湯尼蓋十二款，方圓三角修剪）技術總監（可完成獨自培訓各種技術，有個人創意作品。）部門經理（獨自完成部門各項活動方案，人事培訓，日常運營等）

燙染技師以下級別每月月底考試，吹風手造型師兩個月考一次，實習發型師三個月考一次，中級發型師，高級發型師一年考一次，總監級別待定。

第二篇：伊彩燙染會所規章制度（精選）

伊彩燙染會所規章制度

1、上班遲到者每分鐘2元，超過兩小時按曠工處理。

2、不能隨意換動工作水牌，違者罰20元一次。

3、如有顧客咨詢因價格原因未燙染的，頭牌發型師牌調到最后，客人進門接待開始計算，頭牌不在就二牌接待，如果頭牌沒到上班時間或已到下班時間都由在上班的師傅接待。

4、用后的毛巾、油碗、藥水、圍布、洗發水、工具必須收好放好，油碗必須洗干凈，違者罰10元一次，服務完客人后發型師與助理必須把服務區域打掃干凈整齊，若有亂七八糟罰10元一次。

5、助理頭牌接待不開門玩手機者一經發現扣20元一次。

6、燙發染發不建立顧客檔案者罰10元一次。

7、將臟物或藥水、染膏弄在顧客身上，要求賠償的自行負責。

8、顧客返工因心情不好而發生爭執的罰20元一次，情節嚴重的扣單，同一個項目一個月內返工兩次的下大牌一個星期并扣單。

9、輪牌者在規定價格范圍內嫌低者，情緒不好的罰20元并扣單，燙染規定價格八折，低于八折的需先向前臺請示，同意后才能操作，自作主張的罰20元一次。

10、在服務過程中顧客不滿意、不買單的自行買單，給顧客強加項目導致顧客走人的扣單并罰20元一次，不管任何情況顧客投訴的罰20元并扣單。

11、不穿工作服上班者、不到下班時間換工作服者罰20元一次。

12、上班時間精神飽滿，不準帶情緒化上班，違者罰20元一次。

13、洗發時間水洗八分鐘，干洗45分鐘，洗發把客人衣服打濕的罰10元一次，洗完頭顧客頭發水滴到臉上，發型師發現罰10元一次。

14、不聽從管理人員調整，不服從工作安排、玩忽職守者罰50元一次。

15、不準與顧客發生爭吵，員工之間不得吵架，違者罰50元一次，打架斗毆者罰200元一次。

16、上班時間不準在店內睡覺、看電影、做私人事情，違者罰10元一次。

17、輪牌做事，不搶牌、不推牌，服務按先后順序，同時進來2個客人，一個干洗一個水洗的頭牌干洗，進來燙染的頭牌發型師可以選擇，點牌除外，違者罰20元一次。

18、叫外來人員留宿公司宿舍的一經發現罰100元，工作時間以外的任何個人事故都與本店無關，自行處理。

19、私人物品在店內亂丟亂放的罰10元一次，提醒三次不聽者收走不退還。

20、沒有進行下一個項目沖水又找不到人的扣單并罰10元一次，由其它牌沖水。

21、店內任何產品發型師與助理不得浪費，違者罰20元一次（15克以上）。

22、水洗顧客要求掏耳朵或按摩，不忙時不愿意做的罰10元并扣單。

23、違反操作給顧客造成嚴重后果的責任自行承擔。

24、在顧客洗油時助理推銷其它洗發水，如顧客不買單者一律不記帳。

25、新員工試工沒有待遇，試用期為一個月。不到一個月離職的一律不結算工資，如滿一個月辭職者扣除當月保證金，其它工資照發。

26、休假須提前一天告知前臺，當天上班以后一律不得休假，一律不得以電話或短信方式請假，突然生病不能上班者必須在上班前趕到店內報到，特殊情況必須在上班前電話通知前臺，并出示醫院證明，如有違反按曠工200元一天處理。

27、辭職須提前一個月申請，經前臺同意后方可辭職，不得在春節前后一個月辭職。

28、每月上班不足27天者（大月28天）不能享有底薪，店內放假除外，請假一天扣100元，工資推后一天發，以此類推。請假時間省內最多七天，省外最多十天，喜事喪事除外，春節假期加5天。

29、全勤獎200元一天（不休息不遲到），老員工滿一年每月100元福利。30、本制度所有罰款一律用作公費使用。

第三篇：標榜阿寶燙染質檢報告

標榜阿寶燙染質檢報告單

店名：月日

顧客姓名：電話：設計師：號技師：號 客戶選擇產品：燙：元染：元會員價元

一、設計理念（由設計師填寫）

1、1燙發工具：發原色：目標色：選擇 1、2流海要求：客戶操作注意事項：

1、3客戶是否認同并允許操作：□ 認同 □ 不認同（客戶填寫）

二、燙染組長報告（由湯染組長填寫）

2、1燙染組長是否明白發型要求：明白需要溝通2、2燙染組長填寫客戶重點注意事項：

三、燙染技師是否明白發型要求：□ 明白□ 需要溝通3、1技師填寫客戶重點注意事項：

四、設計師質檢報告（由設計師填寫）

4、1質檢時間時分是否存在質量問題□無 □ 有 4、2及時調整要求： 4、3此時操作流程是：

五、燙染組長質檢報告（由燙染組長填寫）

5、1質檢時間時分是否存在質量問題 □ 無 □ 有 5、2及時調整要求：

5、3此時操作流程是：

六、客戶回訪（由客戶填寫）

6、1對設計師設計的發型是否滿意□ 滿意□ 不滿意 6、2對設計師設計的服務是否滿意□ 滿意□ 不滿意 6、3對技師操作的流程是否滿意□ 滿意□ 不滿意 6、4對技師的服務流程是否滿意□ 滿意□ 不滿意

七、全程操作時間為分，開始時間點分完成時間點分

八、總部回訪：

標榜阿寶燙染質檢報告單

店名：月

顧客姓名：電話：設計師：號技師：號 客戶選擇產品：燙：元染：元會員價元

一、設計理念（由設計師填寫）

1、1燙發工具：度雙氧 1、2流海要求： 1、3客戶是否認同并允許操作：□ 認同 □ 不認同（客戶填寫）

二、燙染組長報告（由湯染組長填寫）

2、1燙染組長是否明白發型要求：明白需要溝通2、2燙染組長填寫客戶重點注意事項：

三、燙染技師是否明白發型要求：□ 明白□ 需要溝通3、1技師填寫客戶重點注意事項：

四、設計師質檢報告（由設計師填寫）

4、1質檢時間日□無 □ 有 4、2及時調整要求：

4、3此時操作流程是：

五、燙染組長質檢報告（由燙染組長填寫）

5、1質檢時間日 □ 無 □ 有 5、2及時調整要求： 5、3此時操作流程是：

六、客戶回訪（由客戶填寫）

6、1對設計師設計的發型是否滿意□ 滿意□ 不滿意 6、2對設計師設計的服務是否滿意□ 滿意□ 不滿意 6、3對技師操作的流程是否滿意□ 滿意□ 不滿意 6、4對技師的服務流程是否滿意□ 滿意□ 不滿意

七、全程操作時間為分，開始時間點分完成時間點分

八、總部回訪：

第四篇：公司員工考核制度

公司員工考核制度

第一章

總論

第一條

目的為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。

第二條

考核的作用

員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。

1.把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。

2.把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。

第二章

員工考核的標準

第三條

員工考核必須把握的能力

員工考核把握并測評的能力是與職務相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指員工在工作中發揮出來的，并表現在業績上的能力。

潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業績

（質和量），以及對工作的態度來把握。

第四條

員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：

1.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。

2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間內所承擔職務的能力進行評定。

第五條

員工考核的標準員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業績考核的標準是職務標準，第六條

員工考核的項目設置

1.考核的項目依據員工在職職務、級別進行設置。

2.考核表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽取有關人員意見之后決定。

第三章

員工考核的實施

第七條

考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：

1.連續工作年限不滿一年者

（截止到評定進行時）。連續工作年限包括臨時、試用期。

2.因長期缺勤

（包括公傷）、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。

第八條

評定者與評定階段

1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。

2.考核者是被考核者的直屬上級領導。

3.在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

第九條

考核者的職責

1.第一次考核者必須站在直接監督的立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考核者必須在職務、級別上高于第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。

3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。

第十條

評語等級

1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經人力資源部總監決定。

2.與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

第十一條

教育培訓

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進一步開發、利用員工的能力。

第十二條

調動調配

管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。

第十三條

晉升職位

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規范要求評定。

第十四條

提薪

企業對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

第十五條

獎勵

參考業績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。

第四章

考核表的保管與查閱

第十六條

考核表的保管

1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存

年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存

1年。

第十七條

考核表內容的查閱

管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。

第五章

考核者培訓

第十八條

在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓

第十九條

為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓

1.理解員工考核制度的結構；

2.理解考核內容與項目；

3.確認考核規定；

4.統一考核的基準。

第五篇：公司員工考核制度

**公司員工考核制度

第一章 總論

第一條 目的為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。

第二條 考核的作用

員工考核的作用，是為了把握并評定員工的工作能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。

1.把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。

2.把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據此公正合理地做出獎勵和薪酬安排。

第二章 員工考核的標準

第三條 員工考核必須把握的能力

員工考核把握并測評的能力是與職務相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指員工在工作中發揮出來的，并表現在業績上的能力。潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。

第四條 員工考核的分類

員工考核可以分為以下三種：

1.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一個時間內職務工作完成的情況進行評定。

2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一個時間內所承擔職務的能力進行評定。

3.態度考核，主要考核員工在創造中的熱情、能動性、責任感、職業道德水準等。

第五條 員工考核的標準

員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業績考核的標準是職務標準，態度考核的標準是職業道德標準。

第六條 員工考核的項目設置

1.考核的項目依據員工在職職務、級別進行設置。

2.考核表的格式以及計分標準：由總公司行政部在聽取有關人員意見之后決定。

第三章 員工考核的實施

第七條 考核對象

員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：

1.臨時工、試用期員工、非全年上班員工的未上班時間不參加公司績效考核。

2.因長期缺勤（包括公傷）、停職、請假等原因，評定期間內未出勤月累計達3天，取消其月考核的資格，年累計達15天者取消其年假、年終考評資格和年終獎；

3、未滿一年的員工不參與年終先進工作人員評比。

第八條 評定者與評定階段

1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。

2.考核者是被考核者的直屬上級領導。

3.在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

4.員工的考核以年終員工績效考評為依據。

5.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

第九條 考核者的職責

1.第一次考核者必須站在直接監督的立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考核者必須在職務、級別上高于第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。

3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。

第十條 評語等級

1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經常務副總決定。

2.與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

第十一條 教育培訓

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進一步開發、利用員工的能力。第十二條 調動調配

管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。

第十三條 晉升職位

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規范要求評定。

第十四條 提薪

企業對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。第十五條 獎勵

參考業績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。

第四章 考核表的保管與查閱

第十六條 考核表的保管

1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存10年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。

第十七條 考核表內容的查閱

管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。

第五章 考核者培訓

第十八條 在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓

第十九條 為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓

1.理解員工考核制度的結構；

2.理解考核內容與項目；

3.確認考核規定；

4.統一考核的基準。

第二十條本制度自公布之日起執行，解釋權歸辦公室。