第一篇：緩解區域經濟差異的思路與對策

緩解江蘇區域經濟差異的對策

江蘇省委黨校在職研究生班10級 李強

在任何一個地區，區域經濟發展的懸殊差距，如果長期得不到有效地控制，勢必造成社會不公平性加劇、不安定因素增加，以致最終可能影響到區域經濟發展的持續性、穩定性、協調性。《我國國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》指出，加快構建沿隴海、沿京廣、沿京九和沿長江中游經濟帶，促進人口和產業的集聚，加強與周邊城市群的對接和聯系。根據十六屆五中全會精神，國家統籌區域發展、城鄉發展方針和全面建設小康社會的奮斗目標，結合江蘇省的經濟發展階段和區域經濟差異情況，本文認為緩解江蘇省區域經濟發展差異的對策如下：

一 緩解區域經濟差異的對策建議

（一）優化空間開發層次，重點建設四條開發帶

增長極理論認為，在區域開發初期，由于經濟發展水平較低，可以優先發展某些主導產業或中心城市，形成發展極，再通過其吸引力和擴散力不斷帶動其他部門和地區經濟的發展；當社會經濟發展達到一定水平之后，可采用點—帶開發模式，各級中心城市通過線狀基礎設施（包括各類交通線、動力供應線、通訊線等）聯系起來，組成點—帶開發系統，予以重點開發；隨著經濟實力的增強，經濟發展水平的進一步提高，發展帶線逐步向較不發達地區延伸，形成網絡開發格局，從而帶動整個區域朝著高水平的相對均衡的有序狀態發展。

（一）沿江開發帶

沿江地區包括南京、鎮江、常州、揚州、泰州、南通 6 個市區和句容、揚中等 15 個縣（市）。隨著全球化和長江三角洲區域經濟一體化，沿江開發面臨著國際產業和資本加速轉移等不可多得的歷史機遇。今后要縱深推進沿江開發，依托長江水道和岸線資源，集中發展裝備制造及基礎產業集群，配套發展港口物流業，使沿江地帶盡快成為具有國際競爭力的先進制造業走廊和全省經濟增長的主要推動力量。統籌沿江產業帶、城市帶和生態觀光帶建設，提升沿江地區在國家建設長江經濟帶戰略中的功能與地位。

江蘇沿江開發的關鍵是推拉蘇中地區崛起，跨江聯動開發。所謂“聯動”，是指聯動發展產業，聯動開發園區，聯動招商引資，聯動建設基礎設施，聯動規劃用地、用工，聯動防止和治理環境污染，等等；而一個“跨”字，必須是雙向的：既要鼓勵和支持江南跨過長江到江北謀求發展，要允許和引導江北跨過長江到江南尋找機會。因為，一個區域的某些產業不可能完全在本區域內解決諸如資源、技術和銷售等問題，應該選擇合作的方式把本屬于外部的一些因素（也就是別的區域的有關因素）轉化為組織的內部因素。“跨江聯動”是沿江兩岸實現優勢互補的客觀要求。僅以土地、勞動力和岸線資源來看，南岸不少地方的土地已相當緊張，地價和勞動力成本也在上升，干流優質岸線資源所剩有限，而北岸在土地、勞動力資源方面更具比較優勢，干流岸線的利用率只有 18%，這就為兩岸聯動開發提供了很大的空間。同時，跨江聯動將蘇南的創業精神、經營理念移植到了蘇中地區，蘇中地區可以結合當地情況更加大膽地積極引進、吸收和創新，發揮各自優勢共同開發建設。

（二）沿海開發帶

江蘇沿海經濟帶包括南通、鹽城和連云港三個地級市，內轄 12 個縣、6 個縣級市和 7 個城區。江蘇省有海岸線 954 公里，海岸帶面積約 3.5 萬平方公里，又地處暖溫帶與北亞熱帶的過渡地區，生物種類多樣，有開發利用的良好前景。蘇中、蘇北地區可以發揮沿海地區的區位優勢，加快發展第三產業。一方面，加快海洋運輸結構調整步伐，重點發展大噸位、多功能、高效益的海洋運輸業。另一方面，要突出沿海地區的山、海特色，使沿海地區的旅游資源優勢向產業優勢轉化。在未來的一段時間內，以山海風光、江海風光、沿海灘涂和國家級自然保護區為主，重點開發海濱度假休閑、自然觀光旅游和生態旅游產品的江蘇濱海旅 1

游帶將是江蘇旅游發展的重心。

（三）沿東隴海線開發帶

國務院批準實施的《江蘇沿海地區發展規劃》，為我省在新的起點上加快沿海開發開放、推進全省經濟社會又好又快發展，培育我國東部地區重要經濟增長極提供了重大歷史機遇。省委、省政府《關于貫徹落實江蘇沿海地區發展規劃的實施意見》（蘇發〔2009〕10號），進一步明確了沿海地區發展的總體要求和2009－2012年的主要目標、重點任務。《江蘇省人民政府關于促進沿海開發的若干政策意見》中指出，加快以連云港港為核心的沿海港口建設。加快推進連云港港30萬噸級航道和徐圩港區建設；省交通運輸廳對徐圩港區226省道、242省道、徐圩至新海等公路建設適當增加資金補助；支持連云港港徐圩片區設立省級開發區并先利用省級連云港高新技術產業開發區的牌子，行使起步階段的管理權責，享受省級開發區政策；在現行政策規定期限內，對連云港港區及港口物流園區內企業繳納的稅收省級留成部分每年定額返還1500萬元。加大對鹽城港、南通港的扶持力度。大豐港臨港工業集中區和洋口港太陽島、金牛島及臨港工業區享受省委、省政府《關于調整分稅制財政管理體制的通知》（蘇發〔2008〕15號）規定的省集中收入全返獎勵政策。這一系列政策的提出和實施，為我省連云港及連云港周邊地區的發展帶來了政策扶持、資金支持、稅收優惠、投資引導等支撐，迎來了發展連云港沿海經濟帶的大好良機。

沿東隴海線是江蘇省的最北部地區，在江蘇境內全長 223 公里，經徐州自西向東依次穿越徐州市區、銅山、邳州、新沂、東海和連云港市區。這一地區位于長三角和環渤海經濟帶的中間，隴海鐵路和連云港至霍爾果斯高速公路橫貫東西，京滬鐵路和京滬高速公路縱貫南北，東面與日本、韓國隔海相望，區位優勢異常優越。經濟學家稱這里為中國沿海東部優勢和西部資源的“聚集點”，是培育江蘇省區域發展北部增長極的最佳選擇。當前，沿東隴海線面臨極為難得的發展機遇。一是天時，國際資本和產業向我國的轉移出現了明顯的北上趨勢，國內南方資本特別是浙江、廣東、上海以及蘇南等地資本也呈現溢出現象，紛紛向北擴張、轉移項目。沿線發展要搶抓產業轉移機遇，成為承接國外和蘇南產業轉移的主平臺。二是地利，這里海港、陸橋和高速公路聯網暢通，區位優勢、交通優勢、低成本優勢和腹地縱深優勢的疊加效應，使其成為新一輪經濟開發的熱土。沿東隴海線產業帶的發展要依托有利交通條件，面向蘇北，面向周邊省份，面向中西部地區，大力構筑以現代化綜合運輸為主的物流運輸平臺。

（四）沿灌河開發帶

灌河位于連云港市、淮安市、鹽城市三市之間，是江蘇唯一一條沒有閘壩礙航的天然入海河流。灌河流域的響水、濱海、灌云、灌南、漣水、沭陽等 8 個縣(區)，都是省重點幫扶縣，占全省重點幫扶縣的一半以上。2002 年，這一區域總人口 811 萬人，約占全省的 10.9％，土地面積 1.2854 萬平方公里，約占全省的 12.5％，但其經濟總量僅占全省的 3.4％。即使與蘇北的其他縣份相比，差距也十分明顯，該地區的經濟亟待發展。國內外許多專家學者在實地考察論證后都認為，灌河是“世界上不多見的一條黃金水道”。灌河流域區位優越，交通便利，猶如珍珠穿線，把連云港、青島、上海串入長三角經濟區。水陸交通優勢，得天獨厚，有多條鐵路、高速公路縱橫過境。灌河寬 900 米，水深達 10 米以上，可建萬噸級碼頭，是極佳的集散地域。因此，實施灌河流域開發，不僅可以加快這一地區的經濟發展，而且可以作為推進蘇北工業化進程的有力抓手，進一步促進蘇北經濟的發展和起飛。沿灌河開發要充分發揮灌河的港口資源、水運資源和灘涂資源，在灌河口建設大型一類開放口岸，逐步開辟國內、國際航線；同時借鑒蘇南大辦工業園區和開發區進行招商引資的經驗，沿灌河兩岸合理規劃布局若干個有特色的工業園區，大力發展大運量工業和港口物流產業，并依托灌河和通榆河等水網溝通蘇北腹地，配合其他基礎設施建設，形成良好的工業發展環境。

二、提高中心城市帶動能力，大力推動縣域經濟發展

實現蘇中、蘇北的崛起，基本途徑是加快工業化、城鎮化和農業現代化，而實施中心城市帶動、發展縣域經濟是推進“三化”進程的重要載體。實施中心城市帶動戰略，不僅可以形成產業聚集效應，推進工業化，更重要的是能夠大量轉移農村富余勞動力，帶動農村經濟全面繁榮。同時，要帶動一些經濟基礎好、產業優勢明顯的縣（市）和城鎮加快發展，帶動周邊農村經濟發展。

（一）增強城市集聚和帶動功能，進一步提高城市化水平

江蘇南北經濟帶應形成一個布局合理、層次分明、功能完善、各具特色、大中小相結合的梯度結構城市群體，建立起以特大城市和大城市為核心、中小城市為紐帶、小城鎮為基礎、城鄉協調發展的城鎮體系，作為加快區域經濟發展的增長極。今后一個時期，仍然要著力把南京、蘇州、無錫和徐州等特大城市進一步做強、做大、做優、做美，通過強化南京、蘇錫常和徐州三個城市圈的功能，有效地帶動全省城市化的快速發展。目前應特別重視蘇中、蘇北地區的城市化發展，該區域城市化發展滯后，集聚和擴散功能較弱，現有經濟基礎與其擔負的城市功能不相適應。因此，該地區應致力于發展中心城市和條件較好的縣級市，提高城市的集聚輻射功能，加快重點中心鎮建設。蘇中最大的不足是缺少能帶動蘇中快速崛起的特大城市，沒有一個核心。南通、揚州、泰州三大城市幾乎平衡發展，這是其它地區所不多見的。其它城鎮的規模也偏小，質量較低，城市的發展滯后于經濟的發展，進而影響了區域的全面發展。所以，蘇中必須建立一個特大城市作為核心增長極，其中南通市最有希望發展成為特大城市，它的人口最多，人均國民生產總值最高，基礎設施最完善，離上海市最近，融入上海都市圈的機會最大。應繼續推動特大城市徐州以及大城市淮安及連云港的發展，選擇條件比較優越的中等城市鹽城和宿遷作為積極發展的對象。對于條件稍差的中等城市邳州及新沂可作為地區的副中心城市來發展。其中，應重點推進連云港的發展。連云港地處中國的黃金海岸和黃金走廊的交會點，是江蘇省唯一大型海港，也是國家主樞紐港之一和歐亞水陸聯運重要結合點。特別是隨著全國經濟發展步伐的不斷加快，中西部地區開發開放力度的進一步加大，給連云港的發展帶來了難得的機遇。隨著亞太地區經濟的崛起和我國對外開放的進一步發展，連云港必將成為實施沿海地區外向型經濟發展戰略和東、中、西部經濟協調發展的重要結合部。

（二）大力推動縣域經濟發展，建設一批強縣

在做好中心城市的同時，還要加強縣域經濟的建設。縣域經濟的發展在新農村建設中具有重要作用，能夠為新農村建設提供物質條件，也能有效地改變欠發達地區的面貌。在統籌城鄉發展的新階段，縣域經濟是貫徹工業反哺農業、城市支持農村方針，實現以工促農、以城帶鄉的重要支點和載體。因此，要大力推動縣域經濟發展，建設一批強縣。要加快縣域經濟發展，建議從下幾個方面著手：

1、因地制宜發展特色經濟

在市場經濟條件下，區域之間的競爭日趨激烈，縣域經濟更是面臨著巨大的壓力和挑戰。從各個縣域內部看，都同時具備比較優勢和比較劣勢；而從縣域外部看，區域之間的競爭與協作也是同時存在的。特色不濃、結構趨同，競爭的壓力將更大，發展的阻力也更多。因此，發展縣域經濟必須根據各自的實際情況，找準特色。蘇北縣域目前有一些地方特色的產業和區域品牌，如釀酒、農副產品、海產品等加工產業和礦產資源、旅游資源、海洋資源開發等產業，但知名度、市場影響力、輻射范圍還較有限。要力爭把這些產業做強做優，實現以特色產業帶動縣域經濟的整體發展。

2、扶持農業產業化龍頭企業

扶持發展龍頭企業是推進農業產業化經營的關鍵。要大力引導鄉鎮企業通過制度創新和技術創新，主動向產業化延伸。要鼓勵和吸引大型工商企業和外資、民資進入農業產業化領域，爭取建立一批跨地區、跨行業、跨所有制的外向型的龍頭企業集團。可以通過兼并、聯

合、聯營等方式，擴大經營規模，努力提高農產品加工的精度和深度，實施名牌戰略，用優質產品開拓市場、占領市場，提高國際競爭力。可以抓住我國金融市場發展的時機，選擇有實力的農業公司重點培育上市。

3、大力發展民營經濟

蘇北作為欠發達地區，經濟發展存在的突出問題是活力不足、投資不足、后勁不足。浙江等經濟發達地區的實踐證明，民營經濟是縣域經濟發展中最為活躍的經濟增長點和深化改革的重要力量。近年來隨著民營經濟發展，民營經濟由單一的生產或銷售向三產業聯合發展轉變，科工貿、農工貿一體化經營發展趨勢已經確立，“市場+公司+基地”的經營體制逐步推開，品牌效應、競爭能力逐步加強。加之經營機制比較靈活，更能適應激烈競爭中的縣域經濟。因此發展縣域經濟要圍繞農業產業化過程，大力發展民營經濟；其次是加快民營改

造步伐，推進民營經濟二次創業，引導民營經濟向高檔次發展；第三是要辦好民營經濟開發區，促進城鎮化發展，努力培育一批吸引力和幅射力較強的特色市場。

三、建立健全區域互動機制，加強區域經濟合作

積極發展跨區域經濟交流與合作，對促進區域協調發展有重要作用。區域經濟合作要取得成功，最重要的是區域內各方要充分認識到打破地區封鎖的緊迫性，建立健全區域協調互動的合作機制，加快市場化建設，充分發揮市場機制的調節作用。蘇南、蘇北市場化程度存在較大差距，在區域市場化發展不平衡的條件下，資金、技術、信息、人才等生產要素不斷向蘇南等發達地區聚集，即生產要素不斷向邊際生產率較高的地區流動。當這種流動效應發展到一定程度后，經濟欠發達地區要改變要素流動中的劣勢地位將更加困難。因此，在社會主義市場經濟條件下，推進區域協調發展，必須打破地區封鎖，加快建立區域發展的統一大市場，實現生產要素在區域間自由流動和產業轉移。

首先，繼續推進價格改革，理順資源性產品價格體系，建立主要由市場形成價格的機制，即放開競爭性商品和服務的價格，提高生產要素價格市場化程度，進一步擴大市場調節價格的范圍，使基礎工業產品與加工工業產品的比價趨于合理，進而使社會各項資源遵循價值規律和市場供求規律，實現有效的配置。

其次，逐步消除地方和部門對市場的封鎖和分割。當前，全省范圍內廣泛存在著對經濟活動的行政干預，如利用行政手段對某些產品實行壟斷經營，利用行政手段優先滿足本地需要等等。這些都造成了城鄉阻隔、地區封鎖、部門分割的格局，嚴重干擾了市場的運行，使市場的運行效能大為降低。因此，必須消除地區、部門的封鎖與分割，培育一體化的消費品市場、資本市場、技術市場、勞動力市場，特別是統一的人才市場和產權市場，也可以建立江蘇物流圈，推行統一的物流政策，搭建統一的物流信息平臺，降低區域內的物流成本。

最后，要按照市場經濟的要求和加入 WTO 以后的形勢，盡快建立能與國際接軌的市場運行規則和市場退出機制，在各個城市協同的基礎上，以立法形式確認統一的市場準則，因此，區域內各政府應實行統一的非歧視性原則、市場準入原則、透明度原則、公平貿易原則，清理各類法規文件，逐步取消一切妨礙區域市場一體化的制度與政策規定，保證資源、生產力要素流通的暢通無阻，以優化資源配置。

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第二篇：蘇南蘇中蘇北區域經濟差異及如何對待差異

1.蘇中蘇南蘇北區域經濟關系

蘇南、蘇中、蘇北是江蘇梯度差異明顯的三個經濟區域，蘇南是江蘇經濟的重要支柱，也是蘇北、蘇中接受輻射和拉動的重要源頭。蘇南地區位于“長三角經濟區”中心區域。與核心城市上海接壤；蘇中地區位于次中心區域,沿長江下游北岸排列,與蘇南和上海隔江相望；蘇北地區位于其邊緣和輻射區域,距上海相對較遠,受經濟中心的吸引和輻射作用較弱。在實施區域協調發展戰略中，江蘇大力推進產業、財政、科技、勞動力“四項轉移”和南北共建開發園區等多項舉措，逐步形成了蘇南提升、蘇中崛起、蘇北振興的區域共同發展新格局。近年來，蘇北加快了承接蘇南產業轉移的速度，這既為蘇南產業升級騰出了空間，也促進蘇北提高工業化水平。穩住蘇南，為蘇中、蘇北承接先進技術、產業輻射，拉動經濟增長創造了優良條件, 此舉更對穩定全國經濟發展大局，促進東中西部協調發展，具有積極的啟示作用。

2.蘇中蘇南蘇北區域經濟差異

蘇南經濟的內生動力和外部推力較強，投資、消費和凈出口三大需求對經濟增長的支撐強度均高于蘇中和蘇北。蘇南經濟發展歷史上高于蘇中、蘇北,經濟實力很強,城市經濟基礎相對較好,尤其是工業基礎優于蘇中蘇北,而蘇北一直以農、漁業為主導產業,工業基礎相對較弱

從江蘇資源開發和利用來看，蘇南制造業較發達，接近工業化高級階段的初期，屬于加工型地區，蘇北資源較豐富，屬資源型地區，處于從初級產品生產向工業化初期的過渡階段。蘇中介乎兩者之間，處在工業化初期向工業化中期的邁進階段，尚未實現從輕工業向重化工業的轉換。

3.如何對待差異:

（一）著眼于整體構造，充分發揮合力優勢

蘇南地區要繼續發揮改革開放先導作用和加快現代化建設的示范作用，幫助后發地區發展，促進區域經濟合作蘇中地區要加強與蘇南地區和上海的聯系與合作，積極參與以上海為龍頭的長江三角洲的產業分工，加快與蘇南經濟一體化進程。淮北等欠發達地區要發揮自己的后發優勢，按照市場需求的導向，重新定位產業存量優勢和資源開發價值，借鑒先進地區的發展經驗，使該地區的資源經濟和技術經濟聯動發展。

（二）調整優化區域產業政策，形成各具特色的產業結構

根據區位條件、產業分工和比較優勢原則,加快南北產業轉移，以新興產業帶動結構調整、以新興產業帶動經濟轉型，鼓勵企業跨區域發展.大力發展民營經濟，扶持和培育本土企業家，改善投資環境，吸引外商投資。以沿江地區在設備、技術上有較強比較優勢的輕工、紡織、家用電器等機械電子及服裝加工等行業為重點，向淮北地區進行有序轉移。投資主體選擇上，鼓勵沿江地區國有、集體、民營及有實力的個體私營企業向淮北地區投資。投資方式上，以控股、參股、合伙、購并、分拆或以企業現有設備及成熟技術和原材料等實物投入為主。產業轉移方向上，主要由南向北轉移為主，同時鼓勵支持沿江和淮北地區有條件的地方，有步驟地組織一批有實力、有優勢的國有企業開展境外帶料加工裝配業務，或者向中西部地區投資辦廠。

（三）政府改善工作積極引導，充分發揮中心城市作用

加強地方政府管理理念與管理形式的創新。樹立服務理念培養高效率理念，加強基礎設施建設，大力發展教育，提供人才與智力支持。結合蘇北實際，舉辦農村職業技術學校以及和蘇北產業發展相關的各類職業技術學校，為當地的經濟發展培養各種技能型人才。此外，加快城市化步伐，發揮中心城市功能。連云港作為沿海開放城市，應充分發揮其港口優勢和歐亞大陸橋東橋頭堡的作用；徐州作為蘇北的大城市，其中心城市的功能應更加凸顯；淮安、鹽城等城市應進一步明確中心城市的功能定位，加快建設步伐，盡早發揮其中心城市的帶動作用和利用好國家沿海開發戰略的契機。

第三篇：中小企業發展思路與對策

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中小企業發展思路與對策

一、緒論

世界各國和地區的發展經驗表明，中小企業是國民經濟不可缺少的重要組成部分。在社會經濟發展中，中小企業具有許多大企業無法替代的重要功能和作用。中小企業是現代社會、經濟、政治、科技與文化生活的最基礎組織單元、最具活力的組織要素。中小企業在國家及區域社會經濟發展中有著不可替代的重要功能和作用。

Penrose認為，“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財、物三種資源。在鄭州大學MBA教育中心常務副主任、碩士生導師、鄭州大學中小企業研究中心主任孫學敏教授的《中小企業成長與戰略研究》著作中提出“企業總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經常會看到企業中無論何時總存在著一些人的專業能力沒有被充分利用的情形。”同時孫教授還指出:成長經濟十分強調以人力資源為中心的非物資資源。Penrose還認為“企業的人力資源既是企業擴張的引致性因素，又是擴張速度的限制型因素”激烈的市場競爭、技術的進步使得企業對于自己的前景必須認真考慮，慎重處理企業問題。人作為財富的創造者、企業發展的推動者，對于人的管理已經成為所有企業的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當成自己的企業一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認為:人力資源技術影響著企業的利潤;人力資源管理在設計和完成企業戰略規劃方面將起到越來越重要的作用。企業的競爭最后歸結為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業的生存和今后發展，人力資源管理應該列入企業重點工作范圍，選聘合適人員進行專業化管理。在人力資源管理中尤其是非公經濟體制的中小企業在最需要人才的競爭時代在人才的爭奪戰中雖然有了一定優勢但自身還存在一些問題，在某些方面這些問題對于吸引企業所需人才、如何使人才盡心盡力為企業服務還有一定的需要改進和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進行了初步探討。

二、中小企業發展現狀

（一）、我國中小企業對經濟發展的作用和意義

中小企業(指非公經濟性質的中小企業)是推動國民經濟發展，構造

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市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面，均發揮著越來越重要的作用。由《中國信息報》引自國家發改委的資料，到2009年6 月底，我國中小企業數量已達到4900多萬戶，占全國企業總量的99.9%，其中，經工商部門注冊的中小企業數量為700 多萬戶，個體經營戶4200 多萬戶。中小企業在國內生產總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時，中小企業提供了約75%的城鎮就業崗位，80%的國有企業下崗人員在中小企業實現了再就業。而且，我國66%的發明專利和82%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。中小企業已成為我國經濟和社會發展的重要推動力，發揮著不可替代的作用。

中國企業聯合會在《中國企業發展報告》中，將中小企業在中國國民經濟中的地位與作用歸納為:國民經濟健康協調發展的重要基礎，國家財政收入特別是地方財政收入的穩定來源，建立社會主義市場經濟體制的微觀基礎，社會穩定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵民間投資的重要載體，發展和建設小城鎮的主體，等等。

中小企業對交通、配套的生活設施等區位條件不象大型企業要求的那樣嚴，它們可分散在經濟相對薄弱的地區和邊遠鄉村，因此，可帶動落后和邊遠地區的經濟發展，并有利于經濟布局平衡發展。

（二）、社會需求成就了中小企業

相關法律法規和社會保障制度的不完善、不健全，經歷失業的再就業人員的心態使得以非公有經濟為主的企業有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業主決定。農村務工人員的初次務工經歷和知識結構、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業一個使用低成本勞動力的機會。而商品短缺、計劃經濟向市場經濟轉變過程中知識產權和品牌保護認識還未深入、市場秩序沒有規范化、法制化、進入壁壘低以及社會多種需求的存在也給了這些企業存在和發展的市場環境。

民營、私營、個體經濟發展較早而且具有規模和影響力的溫州在發展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產品的現象較為嚴重。如皮鞋、領帶、服裝等等，而由于當時受經濟發展水平的影響大部分消費者還無力承擔名牌產品的價位，而且社會也需要價位符合經濟發展水平的一些“名牌”產品來滿足不同消費需求這樣就給了溫州為代表的這種企業發

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展的空間。經過多年的發展、企業自身財富積累以及各種能力和經濟水平的提高，消費者需求層次變化，尤其是知識產權和品牌保護力度的加強、市場競爭的日益激烈也使得這種企業有能力和愿望也必須創立自己的品牌。溫州在找好自己的市場定位后經過艱苦的努力形成了享譽全國乃至世界的“溫州模式”。“溫州模式”是在農村發展非公有制的非農產業，“溫州模式”的非農產業的發動者和創業者是千千萬萬的農民，農民辦企業，經營企業，承擔風險，其基本特征是小商品大市場，最初的產品是勞動力密集型的產業為主，銷售以內銷為主。而如今繼承和發展溫州模式又成為企業和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業有限責任公司的分析和問題

（一）、公司現狀介紹

臨沂盛能乳業有限責任公司創建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農業產業化龍頭企業。經過不斷地發展與創新，逐步形成了集牧草種植、高產優質奶牛養殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產業鏈，現已發展為山東省乳品加工行業領軍公司之一，公司所擁有的商標“益膳房”為山東省著名商標，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優質的奶源、穩定的產品質量及良好的售后服務在激烈的乳品競爭中產值及社會貢獻連年攀升，成為引領臨沂地區及周邊奶牛養殖和相關產業的龍頭公司。

盛能乳業現有在籍員工570人，間接帶動就業3000余人，在籍員工大專以上學歷者占員工總人數25%，研發、品控等重要技術崗位均擁有大專及以上學歷。公司2008年實現銷售收入1.87億元，利潤1358萬元，利稅704萬元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續保持4個月零庫存運行。

公司目前成功開發了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個品種，“益膳房”乳制品高端品項產品陸續投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據市場需求不斷創新，公司研發隊伍與國內多個研究院所合作，立足高端，正在開發多個新品項。“益膳房”牌乳制品依其穩定的產品質量及不斷地推陳出新牢牢地站穩了市場。

公司產品銷售以臨沂為中心，輻射濟南、青島、濰坊、德州、淄博、濟寧、泰安、日照、威海、煙臺、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還

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開發了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場，產品所到之處，得到了廣大消費者的普遍認可。

但近年來隨公司規模的日益擴大公司在管理上出現了種種問。如人力資源問題,家族式管理問題日益嚴重，公司領導層處于困頓之中。

（二）、人力資源問題

1.人力資源的特點

人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點:一是人力資源具有能動性。人力資源的能動性特點主要表現為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復雜、更困難;二是人力資源具有復雜性。人力資源的復雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現為人與人之間在素質、能力、態度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人力資源管理的復雜性和困難性;三是人力資源具有社會性。人力資源的社會性主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。中小企業要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點，并有針對性的制定相應的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統性

中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程序。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現象經常發生。中小企業人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

3.績效考核和激勵制度缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。

（三）、家族式管理影響企業發展

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1.家族式管理遇到的難題

中華全國工商聯合會編寫的首部《中國民營企業發展報告》藍皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業，全國每年新生的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60%的民企在5年內破產，85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。雖然在這些企業中，既有單一業主制的企業，也有合伙制的企業、共有制的企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團，但他們絕大部分還是實行典型的家族式管理。客觀上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業經理人階層也僅僅處于萌芽狀態等種種現實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業模式。但是中國的家族企業中存在太多不規范的地方，在經歷一段創業的輝煌后，中國的家族制企業必須要考慮的就是如何保持持續性發展，如何規范自己的經營行為和管理方式，依然是困擾家族企業的嚴峻課題。家族式管理對延長企業壽命，實現持續經營有相當大的負面影響。

2.缺乏公平競爭機制

在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續支持企業發展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內部，范圍狹窄，而又對進入企業管理層的外來經理人采取排斥的態度。因此，它缺乏公平的競爭機制。在這樣的環境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業事無巨細，親力親為。這樣一來，不利于對企業發展戰略的深入研究。優秀的人才紛紛離去，造成企業在更為規范的游戲規則下面臨更大的風險。

3.制度有待完善

企業經營者應區分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應盡快轉入“法治”過程。

四、中小企業主要問題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經營者素質較低

大多數的民營企業主文化素質較低，并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

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企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用之道。

3.企業穩定性低導致人才穩定性差

中小企業相對于大企業或國有企業來說，他們的產品單

一、市場狹小，在資產規模、市場影響力、產品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業破產的市場風險比大企業高，企業經營者自身對企業前景比較模糊，沒有自己的戰略和規劃或比較盲目，企業員工對企業的穩定性預期差。在風險性較大的中小企業工作要面臨比在大企業發展相對更大的風險。因而，企業員工往往要求提供比大企業更加豐厚的現期物質補償，而中小企業由于處在創業期或是規模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。

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5.核心員工流失嚴重

就我國企業人才流失現狀來看，核心員工流失的原因主要體現在以下三個方面:（1）沒有為核心人才提供相應的個人發展空間

（2）沒有形成科學有效的激勵機制

（3）企業文化建設差強人意(4)成長機制缺失

（5）企業文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進人才

家族化經營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優秀人才比較困難。而企業又要發展壯大，急需人才加盟，此時只有從家族內部挖掘，結果家族中一些資質平平、能力一般的人進入企業管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關系而爭權奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養尊處優并要獲得超額利益，這對執行企業的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業的進一步發展壯大。

2.存在五大管理問題

（1）位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當事員工無所適從，多頭領導的現象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。

（4）不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。（5）在企業的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業其他員工的心態，能力和潛質的發揮產生重要影響。

五、解決問題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業經營者要提高素質

企業經營者應積極學習提高自身綜合素質，在從業人員素質不斷提高、自我保護意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發展階段。

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2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負面作用。中小企業更容易忽視制度而設立臨時性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時時擔心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業規范化管理中的一大障礙，它只是解決了發現的問題而不能認清問題產生的真正原因進而去分析研究。規范化是企業人力資源管理的重要保障，隨著從業人員法律意識的提高、知識的增加以及社會法制化進程的加速和社會保障體系的完善，企業的“人治”行為已經不占主導地位。中小企業根據企業實際制定符合企業的相對穩定的規章制度有利于企業處亂不驚，從容面對和處理事務。

3.創造團隊型企業

良好的團隊凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務。良好的團隊凝聚力通過資源信息共享、相互協助可以更好的完成工作。優秀高效的團隊是由優勢互補、多種高效人員通過一定方式的組合，團隊的隊員應該各有特點和自己的優勢，同時隊員會換位思考，容忍隊員的失誤和錯誤，能主動與隊員交流和溝通，主動承擔自己的責任。

螞蟻是團隊力量表現突出的代表，當螞蟻數目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現象表明:競爭增加操作的動機，旁人的活動刺激助長了個人感知動作的反應。中小企業在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應該重視團隊力量的作用，管理好自己力的團隊，通過現代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團隊。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

“內在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種

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順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓的機會，提高個人名望的機會(授權其為某大型項目的負責人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業對待人才應重視的七個方面

企業在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時不要過度重視學歷、經驗、專業經歷，社會需要干才、將才、帥才、通才，而企業應擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結構即決策層、執行層和作業層。

（1）“選”，企業要根據自身實際確定選用標準，可以企業自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機構進行選人或者通過某些就業服務機構聯系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時候相關工作經驗的欠缺也許能成為人才努力的一個動力，企業不一定都要招聘有相關工作經驗的人員以及年齡限制目前很多企業對年齡的限制較為常見，中小企業希望應聘者年齡要小，經驗要多，知識要全面。其實在選人時應更加重視應聘者的再學習和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個年齡段都有自己的特點和優勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會的認識以及足夠的穩定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業應該根據企業所從事行業來開拓選人思路。企業還應遵循節約原則:不缺乏相應人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。

（2）“用”，企業用人要誠信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據人才的能力和職責給予相應的有壓力的工作和權利，合理有激勵的薪酬體系會讓他覺得勞有所得，明確的權力范圍可以對其有效的監管和對其工作的控制。合理有效的授權能使人感覺企業對自己的重視和依賴，從而使其把工作當作一項事業和重大責任而盡力工作，人的報恩心理的存在能使企業收到較好的回報。企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任關系，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經貿大學畢業論文

本。

公司內部在一定尺度上應允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認為適合能發揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團隊，并適時調整。

（3）“育”，就要給予其適當的工作和任務，使其感到一定的壓力并適時給予指導和相關學習培訓機會，為其創造成長和發展的知識環境。人對于自己的成長十分關注，當自己的成長目標為企業重視后會產生一種榮譽感。企業給予員工的學習培訓機會不僅僅是技能、業務水平的提高，還應該使雇員認同企業的價值觀和企業目標，也就是培養員工的獻身精神。并通過企業創造的學習培訓機會使人才增值，這樣人才會因為自身增值而表現出對企業的忠誠。

（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當他們感覺自己是企業重要的一員時產生的責任感會使他們不會輕易跳槽。教育和挑戰你的員工。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。不要使雇員對企業產生不信任。

（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應考慮其要求和條件的合理性和企業實際，如果條件允許不妨答應其條件和要求;若其執意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會給企業在未來打下一個良好的人際關系資源和聲譽。

（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時要有相當的依據。對于公司而言無論何種原因在辭退員工時首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達出公司的決定，實事求是對其進行評價。其二，對于被辭退

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人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現出企業的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進行“過度”的溝通。

（7）“挖”，當今人才市場人才流動日趨頻繁，自有而充分的市場流動有利于人力資源的結構重組和價值優化，而工作經驗、經歷、企業所需資源的掌握等正成為人才競爭的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權分明

做到職權分明，在什么職位就負責什么事情，不要越權處理問題。制定相應制度對家族成員進行必要的權力約束。同時家族成員內部應進行良好有效的溝通，使成員理解并執行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關聯利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內部出現團結穩定問題。實際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會，還是進行單獨交談，只要把話攤開，擺事實講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，對于家庭成員來說一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權威的企業家長

在企業中，應該成為必須具有足夠權威的企業家長。但這并不是要具有家長作風，而是講的是有關一切以企業發展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導執行的能力。只有作到這點了，才能更好的約束、規范和激勵企業中家族成員的言行，盡量規避家族企業管理難題的出現。

要做到這點，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內部弱化家族企業特征，在外部強化家族企業特征

這里所說的“在內部弱化家族企業特征”，是指在人員總數上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業管理弊端。也就是說其“內部”指的是企業，指的是企業的日常運營與管理。

“在外部強化家族企業特征”，指的是充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員，在企業外加強參與進對企業中家族成員的督促與監管。此處“外部”的重點是如何利用好非企業員工之關聯家族成河北經貿大學畢業論文

員的力.里。

5.有意識強化“自己人”與“外人”的意識

有意識強化“自己人”與“外人”的協作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝音對“外人”的升職加薪與其它激勵

這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力，使家族企業形成開放、兼容并積極向上的企業文化。

六、結論

民營、私營經濟體制下的中小企業在尋找生存和發展中遇到了很多困難，使得其在應對復雜激烈的市場競爭時經常感到艱難。除了政策、社會認可度和偏見等因素外，中小企業自身存在的一些問題也影響其生存和發展。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業必須思考的問題:家族式管理模式有很多優勢，但同時也應該認識到其內在的一些弊端對企業的負面影響。

中小企業生存和發展的重要性和意義是顯而易見的，而社會的關注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵、企業自身的努力是企業能持續、健康發展的保證:一政府應積極創造一個真正的市場競爭環境，公正公平的眼光看待中小企業，在政策制定、實施中把握好尺度，給本身就艱難而對國家和社會作出積極貢獻和作用的企業一個能給予企業信心的政策環境；二中小企業經營者也應加強學習迅速提高自身素質，科學的管理和經營企業，在財富追求與企業成長和自身成長中尋求較好的結合點，積極承擔力所能及的社會責任，樹立自己良好的社會形象;改進家族式管理，使家族式管理成為家族式企業具有優勢的管理體制。

中小企業盡管其有自身的局限，但其在國民經濟增長、維持社會穩定、增加居民收入提高人民生活質量等各方面的作用是顯而易見的，因此關注中小企業的生存和發展對于國家社會和人民都有重大意義。

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第四篇：淺析殘疾人就業對策與思路

自有人類，就有殘疾人，殘疾是人類發展進程中不可避免要付出的一種社會代價。桐鄉市鳳鳴街道現有持證殘疾人856人，涉及全街道近1/5的家庭。近年來，殘疾人工作越來越得到黨和政府的關注，目前，街道殘疾人事業正從單純的助殘救濟型向社會化的平等參與型轉變，這就要求我們樹立現代文明社會的殘疾人觀，大力弘揚人道主義精神，喚醒社會對殘疾人事業的認

知，使全社會了解、支持、發展殘疾人事業，營造殘疾人平等參與社會生活的和諧的社會環境。

俗話說“勞動創造財富”，這句話不僅適合健全人，對于有著自身缺陷的殘疾人來說，顯得尤為重要。勞動不僅能給他們帶來物質財富，更能為社會帶來寶貴的精神文明財富。因而，勞動就業才是殘疾人奔小康的最佳途徑。

1、殘疾人就業形式

鳳鳴街道殘疾人就業實行的是集中和分散相結合的方法，這是依據國家現階段就業政策，針對本街道殘疾人勞動就業現狀形成的。所謂集中就業就是指由國家和社會開辦的福利性企業或者事業單位，集中招用、聘用適齡的殘疾人就業。所謂分散是指機關、團體、企業事業組織、集體經濟組織、私營股份制企業按比例就業招收殘疾人就業，殘疾人自愿組織起來就業、個體開業或者參加多種形式的農業生產勞動。國家對殘疾人勞動就業采取優惠政策和保護措施。實現勞動就業，是殘疾人全面參與社會的基礎，是實現其自身權利和價值的關鍵環節。幫助殘疾人發揮潛能，參加勞動，既有利于經濟發展和社會穩定，又能改善殘疾人生活，符合國家整體利益，體現社會進步和文明。

2、推進殘疾人就業工作的對策思路

(1)加強對殘疾人就業工作的領導

加強領導是關鍵，首先要對私營企業加強領導，充分發揮私營企業黨組織的領導作用，使國家殘疾人就業法律、法規能夠在私營企業中得到貫徹落實。其次，要對私營企業進行殘疾人就業工作的指導，如安置殘疾人。根據勞動方式制度的要求必須簽訂由勞動局簽證的勞動合同、辦理養老保險、為殘疾人安排適當工作崗位等，對不能安排殘疾人就業的單位則繳納政府規定比例的殘疾人就業保障金。再次，對殘疾人比較集中的福利企業，應成立殘疾人協會，提高在崗殘疾人自我管理、依法保障自身合法權益的能力。

（2）要加大殘疾人就業政策和法規的宣傳力度

通過各種方式宣傳按比例安排殘疾人就業是社會各單位必須履行的法律責任社會義務。對社會各單位的一些疑問，如企業用人自主權與按比例就業的關系，錄用殘疾人的原則和保障金的使用等，要進行有針對性的解釋和宣傳。

（3）切實做好殘疾人職業培訓工作

切實做好殘疾人職業培訓工作，積極扶持盲人個體就業。按比例就業工作能否真正落實，要看我們能否提供合格的勞動者。搞好就業服務，要在培訓上下功夫，充分開發殘疾人勞動者的勞動能力。

（4）要用活小額信貸款，積極扶持農村殘疾人

要用活小額信貸款，積極扶持農村殘疾人從事種植業、養殖業、家庭手工業和其他形式的生產勞動。并結合當地實際，為殘疾人發展生產創造條件。

總之，殘疾人事業是文明、進步、崇高的事業，是事關黨和政府形象、事關改革發展穩定大局、事關廣大人民群眾的切身利益。做好殘疾人工作，是認真實踐“三個代表”重要思想的忠實體現，是構建社會主義和諧社會的本質要求，因此，我們要抓住機遇，與時俱進，開拓創新，努力開創新時期殘疾人工作新局面。2008年12月10日

第五篇：我國的就業現狀與緩解就業壓力的政策思路

我國的就業現狀與緩解就業壓力的政策思路

摘要：中國有近13億人口，是世界上人口最多的國家。在中國，解決就業問題任務繁重、艱巨、緊迫。就業問題已經成為2l世紀擺在我國人民面前的最為嚴重的問題之一。本文從就業的一些基本概念出發，針對我國的就業狀況進行分析，討論我國就業的特點，并提出了解決我國就業壓力的措施建議。

關鍵詞：就業 現狀 政策 勞動力供給 產業結構調整 勞動力素質

當前，我國經濟面臨極好發展機遇的同時，也面臨著嚴峻的挑戰。這種挑戰的突出表現之一就是由于勞動力結構的空前大調整，必然進一步加劇社會就業問題。經濟持續高速增長與失業人口規模不斷擴大同時存在，已經成為我國近年失業問題的重要特點。

中國就業問題的現狀：

1、總的來說人力資源和社會保障部預測，在未來的幾十年內，中國每年將新增勞動力700萬人左右，同時，農村有2000萬左右的勞動力轉移到城市，這樣，每年需要安排的就業人數在2700萬左右。根據國家統計局的預算，GDP每增加一個百分點，約能增加100萬個就業崗位。如果中國經濟增長速度保持在8-9%的話，每年新增就業崗位在800-900萬左右。那么，至少就會有1600-1700萬勞動力處于失業或半失業狀態。這樣，就意味著中國在未來幾十年內勞動力供過于求矛盾始終存在。

2、勞動力供給結構與需求結構之間的矛盾，主要表現“技工荒”現象和“民工荒”現象。所謂的“技工荒”現象，就是關鍵性技術工人短缺現象。勞動和社會保障部的相關調查報告顯示：企業現有就業人員中技術工人所占比例為32.3%。技術工人中，高級技術工人的比例為3.9%，與當前企業需求的高級技術工人比例的14.1%相比，具有較大的缺口。所謂的“民工荒”的主要原因是普通勞動力的工資太低，勞動條件、社會福利保障太差。勞動和社會保障部調查顯示，工資在700元以下的企業，招工比較困難，工資在700-1000元的企業，招工情況一般，而工資水平在1000元以上的企業，招工沒有問題。

3、城鎮失業人數呈增加趨勢，據統計，中國城鎮失業人數由1990年的383.2萬人增加到2003年的800萬人，失業率由1990年的2.5%增加到2003年的4.3%。實際上，根據有關研究機構和世界銀行專家估算，中國城市實際失業率大約在8-10%。因此，失業問題是中國經濟社會發展中面臨的最突出問題之一。

4、農村富余勞動力向大中城市大規模轉移，中國人多地少，農村存在大量的隱性失業，農村剩余勞動力一直在向大中型城市轉移，這樣，給有限的就業機會造成新的需求壓力，使本來趨于嚴峻的就業形勢更加惡化。

5、新成長的勞動力中，尤其是大學畢業生就業問題日趨嚴重，新成長的勞動力中，青年就業問題，尤其是大學畢業生就業問題日成為社會關注的難點問題之一。自2006年起，中國每年需要就業的大學生超過400萬人，而大學生就業率近3年一直徘徊在70%左右，這一數字表明大學畢業生客觀上已經成為中國城鎮就業的主要目標群體，大學生“就業難”問題已經成一個客觀事實。

就業是衡量社會經濟發展狀況最靈敏的指標和晴雨表，事關改革發展的大局，如果處理不好，中國經濟增長的成效很可能會被沉重的就業壓力所吞噬。因此，如何緩解就業壓力，將成為我國繼續保持經濟穩定增長的重要方面。

一、提高待業人口素質，更新就業觀念是緩解我國當前就業壓力的當務之急

造成就業壓力加劇的原因是多方面的，相對過剩勞動人口，無疑是最主要的原因，但待業人口素質不適應市場經濟的要求，就業觀念陳舊，也是造成就業困難的重要因素。這種陳舊觀念導致許多“下崗”、失業人員長期處于待崗狀態。實踐證明，不徹底改變陳舊的就業

觀念，就難以從根本上改變就業難的局面，特別是隨著科技進步的日新月異，必然減少對傳統工作崗位的需求；同時又創造大量與之相適應的新的就業機會。所以，并不是沒有就業崗位，而是需要發現崗位，創造條件適應崗位。所以在今后的就業和再就業過程中，作為政府應加強引導，給予必要的投資，加大對各類待崗人員的就業學習、教育和培訓，提高勞動者自身的知識文化素質。作為待業者則應該徹底更新就業觀念，樹立“只要能獲得合法報酬的勞動就是就業”的擇業思想，能夠正確面對現實，不斷學習新的知識，建立這種狀態下自立自強的觀念，可以促使待業者自覺參與競爭，即時就業，在減輕自我生存壓力的同時，減輕國家的就業壓力。

二、健全并完善市場配置勞動力資源的就業和再就業機制，是緩解就業壓力的保證。首先，要繼續轉變就業機制與模式，健全和完善以市場為基礎的市場導向型就業機制；第二、要進一步減少經濟體制方面的限制，尤其是改革戶籍制度，盡可能為所有需要就業者提供更為通暢的就業渠道；第三、健全和完善以市場為基礎的市場導向型就業機制，特別是健全和完善社會保障制度顯得尤為重要，從客觀上達到保障弱勢群體基本生活，緩解就業壓力目的。

三、發展第三產業是緩解就業壓力、保持社會經濟發展的最基本的途徑，第三產業作為國民經濟重要組成部分，囊括了大量具有比較優勢的勞動密集型產業，就業容量巨大，是吸納勞動力就業的主要渠道。改革開放以后，我國的產業結構和就業結構都發生了較大變化，勞動力資源的配置得到一定程度的優化。盡管如此，與發達國家相比，我國第三產業不論從總量上還是結構上都比較落后。根據有關學者的研究表明，我國目前產業間的總勞動結構效應空間還很大，勞動結構還沒有處于最佳狀態。加大第三產業的投入和發展幅度，進一步調整產業間的勞動就業結構，改善勞動力市場結構，促進市場就業。

參考文獻：

〔1〕 萬書彥，《我國農村剩余勞動力解決途徑新探》，江西社會科學，2006年 〔2〕 李淑儀，《中國勞動力發展研究》，中國社會研究出版社，2007年

〔3〕 張凱麗，《中國就業，該從哪里入手》，南方周末，2010年