第一篇：淺議高校學習型組織

高校學習型組織；“學習”建設

提要：隨著建設學習型社會觀念的提出并逐漸被人們認同，建設學習型組織成為社會關注的熱點，本文結合學習型組織的有關理論，對高校二級學院的學習型組織建設提出了一些看法和思考。

關鍵詞：高校二級學院；學習型組織；“學習”建設

1968年美國學者赫欽斯（Hutchins R B）《學習型社會》一書出版，首次提出了“學習型社會”的觀點。隨著學習型社會的觀念逐漸深入人心，一大批關于學習型組織理論的論著相繼問世，其中被應用和研究最多的當屬美國學者彼得·圣吉（Peter M.Senge）1990年出版的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書了。學習型組織理論是當今世界最前沿的兩大管理理論之一（學習型組織理論與企業再造），它最初表現的是一種極富競爭力的現代企業管理模式。任何組織的管理都有其固有的共性或相通之處，企業是一個組織，學校也是一個組織，把學習型組織理論引入學校教育管理、引入高校二級學院建設，一定會對提高教育管理水平和效益，促進高校二級學院各方面持續、快速地發展起到前所未有的積極影響和推動作用。

（一）學習型組織的內涵和特征

關于什么是學習型組織，圣吉博士在他的《第五項修煉》中并沒有明確地給出定義，但從他的描述中，人們可以看到，學習型組織是一種人類夢寐以求的組織藍圖——在其中，人們得以從工作中感悟生命的意義、實現共同愿望。這個組織里的人們胸懷大志而又腳踏實地，團結一心而又勇于挑戰，共同學習而又反省求真，全力實現遠大的共同愿景（愿意看到的景象）。學習型組織是組織通過全員創造性的持續學習，培養全新的、前瞻性思維方式；形成組織學習及整體動態搭配的局面；達到深度溝通，努力實現共同愿望；適應不斷變化的環境，不斷改革創新，推動組織發展并完善自身。總之，學習型組織是“一個不同凡響的，更適合人性的組織模式”。［2］  學習型組織因其特有的內涵，決定了它與其他組織尤其是等級權力控制型組織相比，具有鮮明的優勢和特征。歸納起來，學習型組織的特征主要表現在以下幾方面：

1、領導者的角色定位：由行政長官轉變為設計師、仆人和教練，與員工的關系成為平等的伙伴關系；

2、管理思想：由強調集中控制轉變為強調以基層為主，主張管理重心下移；

3、員工的精神面貌和心靈感受：由被動地等待領導的指示，變成主動地創造新的答案；被人控制的無奈轉變為自己主宰命運的激情；

4、管理效果：增強了員工的學習力、創造力，按部就班的低效低質變成充滿活力的優質高效。

（二）學習型組織中“學習”的特點

學習型組織是一個不同于一般的組織，其“學習”與我們之前所認識和理解的“學習”有著不同的特殊要求和內容：

1、倡導工作與學習的統一。學習型組織中的成員要把每項工作視為學習的機會，把工作的過程當作學習的過程，學會通過工作中的反思得到解決問題的新

思路和新方法；同時，每位成員要把學習當成每天的工作，養成自覺學習的好習慣，做到“工作學習化”，“學習工作化”。

2、強調個體學習與組織學習的統一。圣吉博士指出：“在某些層次上，個人學習與組織學習是無關的，即使個人始終都在學習，并不表示組織也在學習”，可見，學習型組織強調的是組織學習，當然，這種組織學習是建立在個體學習基礎之上的。只有組織中的成員做到信息資源共享、共同設立目標、互相交流探討，才能提高這個組織的整體力量。

3、注重經驗性學習與創新性學習的統一。學習型組織的“學習”決不僅僅是對經驗的接受和對知識的積累，更重要的是對自我的超越、對認識和方法的創新以及對知識的建構。“學習型組織所進行的學習是一種啟迪智慧、開發悟性、培養能力以及挖掘潛能的學習”。［5］

高校二級學院是直接承擔高等教育任務的基層實體和組織，其自身的建設與發展直接關系到人才培養質量的高低。對照學習型組織的特點和要求，目前的高校二級學院絕大多數只是一個“學校組織”，而非“學習型組織”。在當前我國實施“人才強國”戰略的重要時期，把學習型組織理論這一宏觀管理理論應用到高校二級學院建設與管理，以期保證高質量的人才培養和輸出就顯得尤為迫切。

（一）學習型組織的建設是學院自身生存和發展的需要。

現代社會充斥著競爭，教育領域自然也不例外，作為高等教育辦學實體的高校二級學院面臨的挑戰就更為具體而真切，如專業發展、招生就業、教學質量、管理水平、師資力量等，都存在著比較和競爭。而學習型組織理論認為，任何一個組織或個人“未來唯一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力”。

（二）學習型組織的建設是學院師生個人跟上時代發展步伐的需要。隨著信息社會和知識經濟時代的到來，知識產生和更新的總量以及信息傳遞的速度都達到了前所未有的高度，并且隨著科技的飛速發展，知識老化的速度也在加快，這必然引起教育觀念、內容、方法和手段的不斷更新，這也意味著教師尤其是在知識建構和學術研究高地的高校教師，必須重新學習，更新教育觀念、改進教學方法，持續不斷地增強學習能力和信息技能，才能擔當起培養人才的重任。為社會培養和輸送合格人才是高校的主要任務之一，在學習型社會，怎樣的人才是合格的人才？“21世紀的人，??應是能系統思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學習的、能在共同愿景下努力發展的，不僅把學習看作人的天性，也是生命趣味盎然的'學習型的人”，只有具備這種素質的人，才能適應社會發展和市場風云變幻，做到“以不變應萬變”。

（三）學習型組織的建設是激發學院師生潛能、實現人生價值的需要。21世紀是把人作為發展中心的世紀，強調以人為本。學習型組織理論正是這樣一種以非強制方式和非權力性影響力在人們心中產生潛在說服力，從而把組織意志轉變為成員自覺行為的人本的管理模式，把它應用于高校二級學院管理，不僅能使廣大教師排除過多的行政干擾因素，真正感受到校園里學術自由的清新空氣和價值評判的客觀氛圍，更重要的是能使他們感悟到學習、工作本身是人的價值的體現，認識到每次教育教學活動、每項研究成果都是發揮能力、施展才華的結果。“學習型組織的真諦是活出生命的意義”。同時，學習型組織中的共同愿景能促使學院的學生認識到接受教育不再是為了謀生，而是為了社會的和諧

發展和個人能力的充分發揮。正如《美國2000年教育戰略》中所言：“今天，一個人如想在美國生活得好，僅有工作技能是不夠的，還須不斷學習，以成為更好的家長、鄰居、公民和朋友。學習不僅是為了謀生，而且是為了創造生活。”

學習型組織的建設并沒有固定的模式，而是應該根據一個國家、一個單位的實際情況，用學習型組織理論的精髓來做指導。把高校二級學院建設成為學習型組織在我國已有成功的先例，其實質就是應用先進的管理理論指引對教師隊伍的建設與管理的改革，使教師不再只是技術理性主義觀點中的教育教學活動或思想的執行者和技術人員，而是以一種主人翁的方式來應對教育教學活動和管理活動。那么，如何進行高校二級學院的學習型組織建設呢？筆者從以下幾個方面做了思考。

（一）前提與條件：通過理念教育，使學院教職員工了解并歡迎“學習型組織”。

一個學院的建設管理以及辦學理念不應僅僅停留在院長、書記頭腦中，必須將它轉化為全體教職員工的共識。這既是構筑學習型組織的基礎，也是學習型組織的重要特征。因此，首先要通過形式多樣的學習、培訓和研討，讓廣大教師弄清何謂“學習型組織”，它會對學院整體和每個成員產生怎樣的影響等等，并在實踐中嘗試，以檢驗效果，使他們真正領悟學習型組織理論的真諦。

（二）目標與追求：確定學院共同目標——共同愿景，在實現共同愿景過程中，教師個體最優化地實現自己的人生價值。〖HTSS〗

首先要結合學院自身實際，確定學院將要成為一個怎樣的學院，即發展目標或共同愿景，具體地說，就是學院成為學習型組織的內涵要求。要把共同的目標分解為若干具體指標，如在教學質量、管理績效、服務水平、形象塑造、人才規格等各方面對實施過程和預計目標進行科學的設計。其次是學院教職員工要找準位置，確立自己的發展目標和實施計劃，比如，如何通過創新實踐提高教學效果和管理效能，如何引進先進理念營造良好學風，如何做好教育研究和專業研究以更好地構建與整合知識體系，等等，從而實現教師個人生命價值與職業價值的內在統一，實現學院整體發展與教師個體進步的內在統一。這是學習型組織建設的根本追求。

（三）關鍵與核心：學會系統思考，加強團隊合作，實現自我超越。 彼得·圣吉博士提出了建設學習型組織的五項修煉，筆者認為，系統思考是其中的核心內容。系統思考是一種科學的思維方式，能夠幫助人們克服學習“智障”（即思維誤區），從整體而非局部、動態而非靜態的視角觀察思考事物的發展變化。如《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》中講到的青蛙被溫水漸漸煮死的故事告誡我們，要學會看到緩慢、漸進的過程積累到一定的程度會產生多么巨大的影響。這就需要學院的管理層引導老師們學會用發展的眼光系統地看問題，提示他們要樹立被“煮死”、被淘汰的危機意識，不進則退、慢進也退；組織專題如“我與學院共發展”“建設學院美好家園”等的討論交流或深度匯談，使教師個體進步融入集體發展中來。另外，學院要設立學習網絡，指導團隊合作學習。如，可以建立包括“學院—系—教研室—個人”四級的學習網絡，不僅可以層層分解、落實學習目標，還創造了教師與教師之間交流探討、反饋信息、相互信賴、共同合作的平臺，只有這樣，才能切實地引領、幫助教師實現自我超越、共同進步。

（四）鞏固與發展：讓教師們感受到學習型組織已經產生實效。“如果沒有實實在在的效果，不可能使組織成員感悟到具有持續創建的價值”，因此，要及時對建設過程進行階段性的總結與反思，總結經驗，展示成效，才能使學習型組織的建設得以鞏固和發展。

參考文獻：

［1］尹博,汪濤.學習型組織芻議.科學學與科學技術管理.1999,(7):41. ［2］傅宗科.第五項修煉300問.上海:三聯書店，2002.3.

［3］張聲雄.第五項修煉導讀.上海:三聯書店，2001.

［4］彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術與實務［M］.上海：三聯書店，1997.

［5］陳海芹.學習型組織理論在教師管理中的應用［J］.蘇州鐵道師范學院學報，2002，(3):115.

［6］李烈.建設學習型組織 促進教師主動發展［N］.中國教育報，2004-01-06.

第二篇：探討高校學習型教研組織的構建.doc

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探討高校學習型教研組織的構建

作者：門學泳

來源：《教育與職業·理論版》2008年第10期

［摘要］知識經濟時代對人類提出了建立學習型社會的要求，對學習型高等院校的教學和研究需要學習型教研組織來承載。隨著新一輪教育教學改革的推進，高校原有的教研學習方式在教研理念、組織結構、活動形式等方面越來越不適應。因此，必須重樹高等院校教研新理念，發展、豐富和完善高校現行的教研功能與教研方式。文章根據上述分析，提出了高等院校構建學習型教研組織的基本對策。

［關鍵詞］高等院校 學習型教研組織 構建

［作者簡介］門學泳（1968-），男，山東東營人，東營職業學院教育系教科室主任，副教授，碩士，主要研究方向為教育基本理論與成人教育。（山東 東營 257091）

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2008）15-0155-02

21世紀，人類社會已全面進入知識經濟新時代，建設“全民學習、終身學習的學習型社會”已成為發達國家和不少發展中國家的共識。高等教育是我國經濟、社會發展的推動機。當前，高等教育教學改革如火如荼，對高等院校教師的教學思想和行為提出了許多新要求，教師必須盡快適應新形勢，首先成為新教學改革的研究者、實施者和創造者。研究需要學習，創造需要探討，在學習型社會里，構建相應的學習型組織，進行組織學習是有力的保障。教研室是高等院校教學、研究的基本和核心功能組織單位，教研室的組織學習能力如何，直接決定著高等院校教育教學工作的成敗。隨著新一輪教學課程改革的推進，高等院校原有的教研學習方式在教研理念、組織結構、活動形式等方面越來越呈現出不適應性。因此，重樹高等院校教研新理念，發展、豐富和完善現行的高等院校的教研功能和教研方式，構建促進高等院校教師教學行為變革的學習型教研組織，顯得尤為必要。

一、高等教育教學改革的新形勢要求高等院校教研組織進行“組織學習”

高等教育新教學改革的實施是我國高等教育戰線一場深刻的變革。改革秉持全新的理念，在教學目標、教學功能、課程結構、課程內容、教學實施、教學評價及教學管理等方面都較原來有了重大創新和突破。新的理念、新的教材、新的評價，都強烈沖擊著現有的高等院校教育體系。這要求廣大高等院校教師要通過學習，迅速與新教學改革接軌。學習型社會、學習型高校的建設，一方面給廣大教師進行學習提供了條件，同時也要求廣大教師對傳統的學習方式進行根本性變革。

（一）學習型組織的內涵

學習型組織的概念于20世紀60年代由美國哈佛大學教授佛瑞斯特首先提出，之后，其學生、麻省理工學院教授彼得·圣吉經十余年研究實驗，于1990年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，從而在全球掀起了經久不衰的學習型組織理論研究、實踐探索熱潮。在這本被譽為20世紀管理圣經的書中指出，學習型組織必須經過五項修煉：個人熟練、心智模型、共同愿景，團隊學習以及系統思考。學習型組織的思想存在已久，圣吉博士對這些凌亂或分散的、潛意識的思想進行了梳理和理論論證，并整合了一些其他內容，從而成了一個比較系統的理論。①學習型組織的概念已經經歷了幾十年的發展，但近年來，有兩種力量重新激起了人們對學習型組織的興趣：一是各種組織對變革的需要，二是人們越來越意識到，知識是一種存在于組織內部而并未得到充分利用的資源。

關于學習型組織的概念，圣吉博士在《第五項修煉》中并未下一個嚴格的定義，后來的研究者紛紛從各自的角度把握和突出了學習型組織的特征。現在，人們一般認為，學習型組織是能夠為著共同的愿景目標，通過自覺的、有組織的共同學習，激發全新的、前瞻的、系統的思考，從而促進組織整體及每個成員不斷創新、持續發展的集體或系統。

（二）高等教育教學改革新背景下的高等院校教研組織是學習型組織

毋庸置疑，高等院校教研組織應該是幫助教師提高專業發展水平和工作能力的學習型組織。理論上，學習型組織是能夠有力地進行集體學習，不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力，以獲得成功的一種組織。大家在這種組織里共同學習，并以新知識、新見解為指導，互相砥礪，不斷提高自身能力，全力實現共同的目標。但實際上，高等院校的教研主要是組織教師學習，共同研究教學中存在的問題，改進教學方法等，因此它具有學習型組織的某些特征，但又不是真正意義上的學習型組織。目前高等院校的教研組織。主要存在以下問題：（1）學科專業化的分工制造了隔離帶，從而把一個組織分割成相互獨立且常常互相沖突的領域；

（2）過分強調競爭，削弱了合作；（3）對組織學習重視不夠，缺乏目的性、計劃性。真正意義上的學習型教研組織具有五個特征：（1）有一個人人贊同的學校發展的共同愿景；（2）在教研工作中，拋棄舊的思維方式和常規程序，不斷實現教學行為的變革；（3）作為相互關系系統的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和環境的相互作用進行思考；

（4）人與人之間坦率地進行溝通；（5）為實現學校組織的共同愿景一起工作。在當前高等教育教學改革的新背景下，高等院校教研組織幫助廣大教師成為新教學的研究者、實施者和創造者，成為其落實新教學改革，引領新教學改革的首要任務。因此，高等院校教研組織必須盡快構建學習型組織，進行教學制度的創新，大膽改革不符合新教學改革精神的教研制度、教研常規，建立起一種符合時代精神和新教學改革要求的全新的組織文化。

（三）高等院校學習型教研組織必須通過組織學習來創建

“組織學習”是針對“個體學習”而提出的。20世紀80年代之前，在人們有組織的教育活動中，對于學習行為而言，都是個體學習——學習的主體是個人。1977年，美國哈佛大學教授阿吉瑞斯首先提出“組織學習”概念，對“組織學習”理論進行了深入的探討，認為組織學習與個

體學習都要通過每個人的學習來實現，而兩者最根本的區別在于學習主體的不同：個體學習的主體是學習者個人，組織學習的主體是組織整體。從這個根本區別出發，兩者在學習理念、學習目標、學習內容、學習方式、學習評價等方面便派生出了一系列明顯區別。由于組織學習將學習由個人行為變成了組織行為，于是在學習型組織的創建過程中，它便成了必須而有效的中介。學習型組織理論的學者概括為：“學習有三個層次，首先是個人學習、其次是組織學習、最后是學習型組織。”②也就是說，在知識經濟時代，只有通過學習方式的革命，使傳統的個人學習轉變為組織學習，才有可能創建起各級各類學習型組織。

教學改革是我國高等教育不斷進行著的又一次教育革新實驗。教師的個人學習已經不能滿足新教學改革要求，需要教師之間進行交流、討論、共享、合作和集體攻關。高等院校學習型教研組織通過變革學習方式進行“組織學習”，可以更有效地實現教師集體的學習效益，最大程度地促進教師的專業化發展。

二、高等院校構建學習型教研組織的基本對策

（一）建立激勵強化機制，促進教研組織自覺學習

在心理學上，激勵是一種有效的強化。強化可以促進人的行為鞏固，推動人自覺的行動。教研組織畢竟不如企業組織那樣直接面對市場機制的選擇，對于優勝劣汰的壓力遠比不上企業組織，因而組織主動變革的積極性不高。一些教師或對“學習型”重要性認識不足，或產生厭學心理，或有畏難情緒，或缺乏足夠的動力。因此，高等院校要建立學習型教研組織，學校的激勵機制非常重要。

我們可以借鑒以下幾種激勵理論：一是目標激勵理論，即建立共同愿景，以凝聚大家的力量，激勵和引導人們去共同建設學習型教研組織。二是外在的激勵和競爭機制，即制定相應的激勵政策，激發教師崇尚科學、奮發學習的熱情。例如可以將各教研室建設學習型組織的落實情況納入教研室目標管理、教風建設和創建優秀教研室考核的重要內容等。三是榜樣激勵機制，樹立學習型組織、學習型個人先進典型，通過他們對大家起到示范激勵作用。

（二）健全學習保障機制，切實推進教研組織學習

1.建立學習型教研組織的指導機構。學校應成立建設學習型教研組織工作指導委員會及辦公室，并建立常務會議制度，定期研究、部署、督促、檢查建設學習型教研組織工作。

2.落實建設學習型教研組織的有關政策。要建立和落實四方面的政策措施：（1）建立動力機制。由學校組織、人事等部門制定相關政策，在干部選拔、人才使用、教師晉職等方面充分體現量才錄用、擇優選拔的原則；建立學習型教研組織考評制度，以此來增強教研組織學習的緊迫感和責任心。（2）搞好創先達標工作。組織好學習型教研組織建設的評比和達標活動，對學習型教研組織建設過程中涌現出來的先進典型給予必要的精神和物質獎勵。（3）提供必要的經費保證。學校每年安排必要的經費，用于全校專門人才的培養和建設學習型教研組

織的有關活動等。（4）建立教研室和教師學習積分制度，從制度上保證組織和個人的學習。

3.建立建設學習型教研組織的領導責任制。要明確各部門在建設學習型教研組織中的職責，明確教研室主任在建設學習型教研組織中的職責，實施目標管理。把建設學習型教研組織與創建“先進教研室”“優秀教研室主任”活動結合起來，組織考核評比。

4.加強對建設學習型教研組織的研究和交流。每年要舉辦一到兩次建設學習型教研組織理論研討活動，研究討論高等院校建設學習型學校和學習型教研組織的實踐經驗，為下一步的建設工作提供理論和實踐指導。

（三）創新教研組織文化，凝聚組織學習力

組織文化就是一個組織的個性，任何社會組織都有自身獨立的文化。組織文化以價值觀為核心，包括規范、價值觀、態度和信念三個層面，是凝聚員工的精神紐帶。組織文化對人的約束并不靠制度的強制和獎懲，而是靠核心價值觀對員工的熏陶、感染和誘導，潛移默化地使員工對組織目標、行為準則及價值觀產生認同感并自覺按照這些標準去工作。組織文化的作用是巨大的、獨特的，組織文化一旦形成和完善，其作用是持久的。高等院校應高度重視教研組織文化建設，抓住本質，創新工作，凝聚組織學習力，推動組織不斷地向更高水平發展。在教研組織工作中，創新無所不在，如教學創新、課題研究創新、實踐創新、制度創新等。具有鮮明特色的組織文化是教研組織創新的一個重要方面，是激發組織內教師創新精神的源泉和動力。組織文化的建設過程是培育優良文化、克服不良文化的過程。對高等院校教研組織而言，文化建設包括以下幾個方面的內容：（1）培育教研組織共同的價值觀念，塑造具有感召力的組織精神；（2）堅持以人為本，一切工作以尊重人、理解人、重視人為出發點和落腳點；

（3）加強組織行為規范化建設，采用適當的儀式，強化組織文化的影響；（4）提倡先進的管理制度和行為規范；（5）加強組織的軟、硬件建設，樹立良好的內外形象；（6）強化視覺識別。③

（四）展示教研組織學習成果，激發組織的創造活力

組織成果是一個組織建設水平高低的主要體現。通過公開展示教研組織的學習成果，可以進一步凝聚組織的學習力，增加戰斗力，煥發組織的創造活力。具體方法可以是：公開展示組織學習成果制度化，推動組織的持續進步；樹立組織典型，強化榜樣的帶動力量；進行獎勵，包括物質獎勵和精神獎勵，煥發組織的創造活力，推動組織向更高水平發展。

［注釋］

①彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術與實務［M］.上海：三聯書店，1998：57.②朱濤.組織學習：新世紀成人學習的革命［J］.成人教育，2004（2）：6-9.③凌培亮.創建有中國特色的學習型學院［J］.中國成人教育，1997（6）：25-29.

第三篇：學習型組織

創建學習型企業的五個誤區

誤區之一

神秘化思想

創建學習型企業組織理論是由美國麻省理工學院教授彼得.圣吉首先提出來的,目前國內創建學習型組織理論都借鑒了彼得?圣吉的基本理論。許多人認為,這個理論中的許多名詞晦澀難懂,內容博大精深,我們又不是科研機構,自然掌握不了這么高深的學問,這其實是一種誤解。學習型組織理論由外文翻譯而來,不太好理解是事實。但它的基本精神和主要內容和我們的觀念差距并不是很遠,只不過是用一種新的思想把我們已經做的工作加以整合和改造而已。我國許多知名企業的成功實踐充分說明了這一點,像海爾、蒙牛等就是典型的例子。

誤區之二

一般化認識

有許多人認為,創建學習型企業就是辦班講課、讀書看報,沒有什么新鮮的。我們說培訓是要搞的,專家講課也是必要的,書報更是必看不可。但這些做法只是從外部支援的角度為企業創建學習型組織提供理論上的解釋和操作上的咨詢,其本身并不是創建學習型組織的必經環節,更不是創建學習型組織的本質意義。因此, 創建學習型組織應當是自己親手去做的事情。如果一個組織整天“學習”而不創造,那就不是一個真正意義上的學習型組織,只能算是一個形而上學的組織。學習型組織的學習特別強調把學習轉化為生產力,有“學”有“習”,而且“習”重于“學”。

誤區之三

創建學習型企業等同于以往的思想政治工作

現在,創建學習型組織很熱。有人認為,只要我們將思想政治工作的標簽換一下,跟著喊就行了。這種觀點是有偏頗的。創建學習型企業固然可以借鑒思想政治工作中的一些做法,但決不等同于思想政治工作。總體來說,學習型企業所倡導的學習主要有兩方面內容:一是工作學習化,即把工作的過程看成是學習的過程,工作跟學習是同步進行的;二是學習工作化,今天的學習型組織理論明確要求,上班不僅僅是工作,而是要把生產、工作、學習和研究這四件事情有機地聯系起來。由此可見,創建學習型企業與以往的思想政治工作并不是一回事,不能混為一談。

誤區之四

“等、靠、要”

有人說,既然上級這么重視學習型企業,我們只要按老辦法抓就行了。我們說,建立學習型組織的動力來自于企業發展的內在需求,應當是一項自發、自主的工作。因此,要徹底改變那種上級下文件、訂計劃,基層照方吃藥、跟著執行的“等、靠、要”做法。具體說來,應以提高企業的核心競爭力為目的,切實加強自主性、針對性、創造性的學習。

誤區之五

“一陣風”

不能把創建學習型企業當作一項應急活動或短期工作,刮“一陣風”就完事。它應當成為伴隨我們工作、學習的永久使命,持之以恒地延續下去。縱觀國內外成功的學習型企業,他們的創建過程多為幾年甚至十幾年。所謂成功,也只能說是完善了創建學習型企業的形式和機制。所以,有學者提出,這種學習的過程應用n來表示,即沒有具體數值。因此,我們必須破除急于求成的思維方式,必須破除“一陣風”式的行為模式。、學習型組織對現代企業的主要作用

（一）學習型組織是未來企業成功的關鍵

傳統的管理理論認為企業的主要目標是生產出產品或提供服務，以賺取利潤；但現在企業有一項更重要的職能，那就是要成為高效的學習型組織。之所以這么講，并不是說產品、利潤不再重要，而是因為，在未來社會，如果沒有持續學習，企業將不可能賺到任何利潤。在知識信息時代，企業是知識、信息與資源的結合體，企業為求生存，就要求組織不僅是處理信息的機器,而且要善于創造出新知識。學習型組織追求不斷的學習來實現組織的持續發展。

（二）創建學習型組織有助于提高企業的核心競爭力。在動蕩的市場競爭中，惟一的制勝之道就是培養企業組織的競爭優勢與核心競爭力。長期持久的競爭優勢需要企業比競爭對手能持久地創造出核心競爭能力；需要企業至少占有一種核心能力，以適應迅速變化的市場和環境條件，所以組織必須不斷地強化核心能力。另外，在當今社會，創新是任何組織的一項重要職能，不斷的創新是形成組織核心競爭力的一個最重要方面。學習型組織通過持續的自我超越、不斷改善的心智模式以及團隊學習，從系統方面進行不斷的創新，從而實現個人與組織的共同愿景。可以這么說，組織學習就是不斷地利用知識創造出新知識的過程，而這個過程顯現為企業不斷推陳出新的產品與服務，實現企業組織永保青春的核心競爭力。SONY就是通過組織的不斷學習與不斷創新，開發出市場所沒有的，但卻符合顧客潛在需求的WALKSMAN，形成SONY技術創新領頭者的良好形象。

（三）構建學習型企業是大勢所趨

面對WTO全球經濟化，傳統企業如何轉型，如何在激烈的競爭中生存并發展起來，建立學習型組織的企業是許多大型企業選擇的道路。學習型組織是21世紀企業組織和管理方式的新趨勢。學習是組織的一項基本職能；組織學習為全面提升企業競爭力提供了良好的契機；組織學習是組織生存發展的前提與基礎。在不斷快速變化的外部環境下，為了跟上顧客的需求變化，公司里各部門的人必須緊密協調，為了一個共同的目的而努力，著也是學習型組織的精髓所在。對學習型組織的誤解

第四篇：學習型組織

淺談如何推進學習型組織建設

學習是一切進步的源泉。而推進學習型組織建設，是時代發展的主旋律，也是促進企業持續、健康、科學發展的必然選擇，是企業走向成功的必由之路。從國內外一些知名企業的實踐充分證明，隨著知識經濟、信息化時代的到來，面對紛繁復雜、瞬息萬變的經濟社會，加強學習，創建學習型組織已成為快速適應環境變化，應對各種挑戰的重要手段和一門重要管理科學。知識的積累需要學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，當前，我們以置身于一個需要不斷學習、持續學習的時代。在此，筆者結合創建學習型組織面臨的一些問題和不足，就如何推進學習型組織建設談一點體會和認識。

一、推進學習型組織建設的重要作用

學習型組織是一種管理理論。它的研究起始于20世紀60年代，興盛于90年代，這種理論的誕生使組織管理從科學管理上升到人文管理或者說文化管理的層次，可以說是管理理論的一次飛躍。我國在黨的十六大報告中明確提出，要形成全民學習、終身學習的學習型社會。如此，一時間創建學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型員工活動如火如荼在各地區、各行業、各組織興起。其實，從我黨的發展歷程來看，我們黨從建黨之始便是一個學習型政黨，并在長期實踐中形成了善于學習提高、善于總結經驗、善于學以致用、善于理論聯系實際的優良傳統和作風。在中紀委第七次全會上胡錦濤同志強調領導干部作風建設所倡導的八個方面良好風氣中，把“勤奮好學、學以致用”的良好學風放在了第一位，足以說明我們黨對學習的重視。那么推進學習型組織建設，究竟對我們企業發展有何意義和作用呢？筆者認為，從組織和個人的角度來講，創建學習型組織兼顧了組織和個人的發展與成長，是一個實現真正“雙贏”的優秀管理機制。其作用具體表現為。

一是增強了企業組織的學習力、競爭力、創造力和活力。當前科技、信息迅猛發展，日新月異，經濟全球化、國際化形勢正在加快，隨著經濟社會不斷向縱深發展，企業之間同質化現象將越發明顯，在比拼產品、技術、服務和人才競爭后，未來惟一持久的優勢便是學習力的競爭，也就是說學習力將是企業競爭最終的決定力，誰學的快、學的好，誰就會贏得主動、占據優勢。而創建學習型組織正是基于以上認識采取的一種管理策略。

二是增強了員工主人翁精神。員工通過系統、持續學習，在提升自身文化素養和品德修養的同時，也實現了心靈升華，繼而能夠轉變對企業組織的看法。大家都知道，在傳統意義上，我們時常會教育員工愛企如家，增強主人翁精神。但現實情況真正對企業負責的只是少數人，絕大多數人只是把崗位當成生存和謀生的方式與手段，沒有從精神、心靈上真正與企業同甘苦、共進退。而員工通過學習，在精神上轉變對企業組織的看法，就會把自身的職業與企業發展結為生命共同體。

三是增強了員工責任意識。由于學習型組織注重學習，注意激勵與創造，從而使員工具備了系統思考的觀念，繼而達到思想理想升華、自尊水平提高、自行負責增強和自我效能提升，由此每一個員工無論在哪一個崗位上都能夠認識到自身存在對企業發展的影響與作用，認識到自身工作的意義與價值，因而使得團隊學習力增強，員工凝聚力增強，組織文化力提升，員工也就能夠承擔起自身的責任。

總而言之，學習型組織創建充分考慮企業和員工兩個重要方面，有利于把企業發展與員工發展緊密聯系在一起，使得企業在實現發展目標的同時，也讓員工體現其自身價值，滿足了人的最高層次需求。實踐證明，對于企業來講，在員工潛能充分得到發揮的時候，企業才更具有競爭力，才能真正地取得成功。

二、當前在學習型組織建設上存在的問題

學習型組織作為當前最前沿的一種管理理論，受到了世界著名企業的極大關注和重視，而一些成功企業通過推進和導入學習型組織建設，也取得了較好成效。在我們煙草行業，各級組織也非常重視學習型組織建設，并把此項工作作為一項基礎性工程來對待，采取多種舉措，積極推進這一建設。但從現實推進來看，由于學習型組織建設是一項長期性、系統性工程，行業各級組織在學習型組織建設上良莠不齊，還存在一些問題和不足。最根本的問題可以概括為三個方面。

一是對學習型組織建設存在認識誤區。從一些單位對學習型組織建設表現和一些干部員工交流中，筆者明顯感覺到，把學習型組織建設當作一種創建活動來對待占有很大比例。在一些干部員工眼里，學習型組織建設就是一種活動、一種運動，就是發幾本書，或開一些集中學習研討會，寫幾篇心得，而認為學習型組織建設是一種管理、一種戰略的卻很少。由于認識上的誤區，因而，在推進學習型組織建設上，一些單位出現了時緊時松，想起來抓一下，上級有要求就應付一下的現象，致使學習型組織建設始終停留在看幾本書的水平。

二是對學習型組織建設落實力度不夠。認識上的誤區，加之學習型組織建設需要長期性、系統性組織實施，其效果不可能一蹴而就，一抓就顯，因此，造成大多數單位在推進學習型組織建上缺乏耐性和恒久推動力，存在走形式、走過場的現象。在推進過程中，時常是雷聲大，雨點小，喊得多，做得少，務虛的多，務實的少，即使制訂了計劃，也往往是束之高閣，不見落實。

三是對學習型組織建設缺乏系統規劃。由于對學習型組織建設本質認識不到位、不深刻，更沒有把這一建設上升為企業發展戰略來對待，因而，大多數單位都缺乏持續性、延續性、目標性和可操作性的學習型組織建設規劃或計劃。人云亦云，看人家學什么，就跟著學什么，上級要求學什么，就應付學什么，沒有針對性，不能結合自身需要來量身訂做。對為什么學、學什么、怎么學有時候更是一片茫然，盲目性、隨從性成為大多數單位在學習型組織建設上的真實寫照。

三、如何推進學習型組織建設的幾點思考

“工欲善其事，必先利其器”，學習型組織建設為團隊學習和個人學習提供了有力的平臺，也為企業組織發展和個人成才、成長創造了條件。發展沒有止境，學習就沒有止境，推進學習型組織建設是時代的主旋律，也是企業持續、健康和科學發展的必然選擇。當前，學習型組織建設從理論誕生到組織實施，單就從國內全面普及來講，也已經走過了十多年的發展歷程，那么，在新的形勢下，如何才能更好地推進學習型組織建設呢？筆者因為，搞清楚為什么學、學什么、怎么學，是推進學習型組織建設的前提和根本。在此，筆者圍繞“為什么學、學什么、怎么學”三個方面就如何推進學習組織建設談幾點認識。

（一）為什么學，是推進學習型組織建設的根本。從前面對學習型組織建設重要意義和作用論述上，我們已經很清楚，學習型組織的真諦就在于，一方面學習是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷創新的能力和核心競爭力；另一方面通過從個人學習、團隊學習到學習型組織目標的實現，使企業始終保持持續競爭優勢。這是從意義和作用兩個方面來闡述“為什么學”，即為什么要推進學習型組織建設，但從當前我們在學習型組織建設上存在的問題來看，筆者因為，搞清楚“為什么學”，還需解決兩個問題。

首選要解決思想認識問題。目前，在推進學習型組織建設上一些干部員工，特別是一些主要領導，對學習型組織建設這一管理理論還存在概念模糊、理解不透、認識不清，沒有把這一理論上升為企業發展戰略來看待，把學習型組織建設當作一時活動、一時運動的大有人在，致使這一管理理論落實不力、抓而不實，收效甚微。為此，要更好地推進學習型組織建設，必須更新觀念、轉變認識，尤其是領導干部的認識，要在干部員工培訓上把學習型組織管理理論作為一項重點內容進行專題培訓，切實讓干部員特別是主要領導真正理解這一管理理論內涵和真諦，促使大家高瞻遠矚，放眼長遠，充分認識到學習型組織建設的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎實推進學習型組織建設。

其次要為企業發展和個人成長建立愿景。學習為了什么，為什么學，只有回答和解決上述疑問，團隊和個人的學習才會有激情、有熱情、有動力。而如何解決這一疑問，最簡單的辦法就是為企業、為個人建立共同愿景，打造生命共同體，用句粗話來講，就是讓大家看到希望，有目標、有奔頭，這樣才能激發大家學習的動力和潛能。在企業發展愿景上，我們徐州煙草商業提出了建設“幸福徐煙”的共同愿景，這一愿景的提出立即在全系統干部員工中產生了共鳴，受到了大家普遍認同，使大家倍受鼓舞，從內心迸發出為這一共同愿景而奮斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企業發展的希望，找到了個人成長奮斗目標，而在這一愿景感召下，個人學習不再單純地是為了就業和謀生，而成為超越自我、施展才華、實現人生價值的不懈追求。

（二）學什么，是推進學習型組織建設的基礎。解決了“為什么學”，下面就要解決“學什么”，也就是學習型組織究竟是要學什么，這樣才能在學習中不盲目、不迷茫，不囫圇吞棗，不人云亦云，使學習型組織真正發揮應有的作用，切實做到學有所悟、學有所獲、學有所得。在解決“學什么”問題時，同樣要從兩個方面入手。

首先要改變學習認識。推進學習型組織建設，關鍵的一點是要改變大家對學習的態度，學習不是為了學而學，而是讓企業組織和個人始終樹立一種學習意識和理念。同時，在學習型組織里，學習不單純是個人學習，還包括團隊學習，也就是組織學習。因而，在解決“學什么”時，無論是組織和個人，都要樹立持續學習、終身學習的觀念和理念，不能自我滿足，固步自封，更不能滿足于眼前取得的成就和成績，把學習作為一種追求。要時刻有一種危機感、緊迫感和使命感，緊盯時代潮流，緊跟時代步伐，對經濟社會和行業發展出現的前沿熱點，新興事物，不但要學的快，而要學的好，切實做到不落伍，不落后。

其次應明確學什么。對于學習型組織來講，學什么是一個寬泛的問題，不應該有局限、有圈定、有范圍，基本上來講凡是有利于企業發展、有利于陶冶員工思想情操、成才成長都是可學、該學內容。如果非要給學什么一界定，筆者因為，從我們煙草行業角度來講，作為國有企業性質，在學什么方面，一是要加強黨的政策理論知識學習，堅定黨的理想信念，使企業發展符合國家政策、宏觀經濟形勢和科學發展觀要求。二是結合行業自身工作需要，從業務培訓和思想教育兩個角度，一方面抓好法律法規、市場營銷、客戶服務等專業知識的學習；另一方面抓好企業文化、職業道德等思想教育。三是根據社會科技、信息、文化發展變化，要緊跟時代步伐，加強科技、信息、文化方面的學習培訓，及時掌握與行業發展緊密相關的最前沿科技信息知識。四是從理論聯系實際、學以致用的需要，在強化書本和理論學習的同時，還要堅持向實踐學習，真正做到工作學習化，學習工作化。五是從他山之石可以攻玉和內練外修的角度，還要堅持走出去，向行業外先進企業組織學習，開闊視野，增長見識，開拓思路。

（三）怎么學，是推進學習型組織建設的重點。如果“為什么學”是解決思想認識，“學什么”是明確內容，那么，“怎么學”就是學習手段、方法的問題，從學習型組織理論來說，“怎么學”是推進學習型組織建設的一個細節，很大程度上也決定了學習的成效。怎么學呢？

一要營造濃厚的學習氛圍。學習型組織建設提倡的不是單純的個人學習，而是組織和個人的共同學習，特別是在組織學習或團隊學習方面，是引導員工自覺學習、激發員工學習興趣和熱情的關鍵。為此，一是在企業組織營造濃厚的“學、趕、幫、超”氛圍，讓員工置身其中能夠時刻感受到學習的那種良好氣氛，時刻感覺到學習的重要性和緊迫性，有一種不學習就要落后、被淘汰的感覺。二是領導干部特別是主要領導要率先垂范，以身作則，堅決在學習面前不搞特殊、不搞例外，帶頭參加各項集中學習培訓，力爭先學一步，學深一些，以領導示范營造良好學風。三是為員工學習創造條件、提供機會、搭建平臺，在員工隊伍中大力倡導“工作學習化，學習工作化”，鼓勵員工參加各種學習。例如：為提升員工文化水平和素養，近年來，徐州市煙草專賣局（公司）與大專院校合作專門開辟了大專本科班，并出臺鼓勵政策，支持員工學習進修，充分體現了市局（公司）對學習的重視，是推動學習型組織建設的最好例證。

二要健全學習規劃和機制。凡事預則立，不預則廢。學習型組織建設作為一項長期性、系統性工程，作為現代企業推動人文管理的一項重要內容，需要制訂規劃，完善相關機制，只有這樣學習型組織建設才能有目標、有方向、有操作性。在規劃和機制制訂上，在堅持干什么學什么，缺什么補什么的基礎上，理應做到“三個結合”，既當前與長遠；理論與實際；內部與外部，切實使規劃和機制既符合現實需要，也有利于長遠發展，既考慮自身工作實際，也適應外部環境發展變化。如，針對員工主人翁意識淡薄、責任意識不強、歸宿感不高的現象，我們就要圍繞提升員工責任意識、增強歸宿感來展開一系列的學習教育。

發展沒有止境，學習就沒有止境。總之，推動學習型組織建設是實現企業組織持續、健康和科學發展的必然選擇，是我們行業加快推進現代煙草建設的現實需要，從實際和長遠來看，學習型組織必將伴隨著企業發展始終，成為企業組織創新與進步的不懈動力源泉。

2013年，株洲市株洲縣煙草專賣局多措并舉，深入推進學習型組織建設。

一是科學制定方案。以“企業持續健康發展、員工素質不斷提高”為目標制定學習型組織實施方案，根據崗位需求和人崗匹配情況，制定科學學習綱要和計劃，保證學習研究的針對性、及時性、先進性和全面性。

二是注重豐富內容。組建跨部門、跨職能的學習型團隊進行QC對標和科技創新課題的研討；堅持常態化學習，內容涵蓋“一體化綜合管理平臺”的應用、行業規章制度、從業道德，員工行為規范。

三是加強監督考核。成立專門的學習督導小組，對部門及人員的學習情況進行跟蹤考核并定期通報結果，強化學習、培訓的執行力，杜絕“走形式”和“兩張皮”現象在學習過程中出現。

四是力求方式創新。注重學習方式的創新和多樣化，以“學習研究小組”、“周五學習日制度”、“頭腦風暴法”等載體，探索和開辟多種學習方法和渠道，深化并鞏固學習的主題。

科學謀劃 精心運籌-扎實推進學習型組織建設

近年來，面對“兩費”停征、職能轉型的形勢和任務，我局堅持不懈地把建設學習型組織、構建新型管理模式作為一項戰略性基礎工程來抓，積極探索學習型組織建設的新路子，有效地推動了各項工作的開展。

一、以建立共同愿景為引領，深入挖掘系統內的強大驅動力

一個團隊只有建立了共同愿景，才能使全體人員形成共識、凝聚力量，使個體樂于為團隊奉獻、為組織奮斗。“兩費”停征、職能轉型，給基層工商機關帶來了新的挑戰，也給欠發達市提供了實現“彎道超越”的良好機遇。如何搶抓機遇、謀求發展，成為事關聊城工商系統事業長遠發展、干部個人成長的重大課題，也為我們建立具有聊城工商特色的學習型組織提供了一個歷史契機。近年來，我們先后提出了“開展兩項活動（崗位大練兵、基層規范化建設），推進職能轉型”、“上檔提速，爭先創優”、“跨躍發展、全面提升”的愿景目標，圍繞這些目標，制定了一系列促進干部成才成長的激勵措施。“個人愿景”與“組織愿景”相統一的“共同愿景”，使全系統每一名成員從內心渴望學習、渴望提高，為建設學習型組織提供了持久動力。

二、以強化團隊學習為依托，積極構建多元化的學習教育體系

團隊學習是建設學習型組織的基本方式。團隊學習必須以一個健全的教育培訓機制為保證，才能激發員工的學習力，培養出彌漫整個組織的學習氣氛。為此，我們以搭建新型教育培訓架構為載體，著力創設適應團隊學習的新機制，不斷強化團隊學習的能力和水平。

（一）開展全員大培訓活動，構建團隊學習的新模式。為解決原有分級培訓標準不統一、效果不理想的問題，市局采取跨級直訓方法，計劃用1年多的時間，分10期對全市系統49周歲以下近2000名干部職工進行封閉式的集中教育培訓。每期培訓分軍事化訓練、業務學習、監管實踐和鞏固提高四個階段，分別定位塑形、增智、賦能、提升四大功能。這種培訓方式由于打破了級別、地域、專業的界限，從而為系統人員實現角色轉換、思維碰撞、組織變革提供了特定的情境，這些正是培養團隊學習能力進而構建學習型組織所必需的。截至目前我們已舉辦了7期培訓班，1400人參加了培訓。從培訓效果看，不但參訓個人的綜合素質和工作能力得到很大提高，更使團隊的學習能力得到大幅度提升。

（二）抓好專項培訓，提升團隊學習的實效性。在搞好全員培訓的同時，我們適時開展了以現實需求為導向、以專業技能提升為重點的專項培訓。專項培訓既是深化團隊學習的客觀需要，也是打造“一專多能”人才隊伍的必然選擇。今年4月，我們集中全系統市、縣、所286名食品監管人員通過會訓結合的方式，利用一周的時間學習了食品安全監管操作技能和實際工作流程，會后利用“交叉檢查、相互輔導”等方式互促共進，提高了全市系統的食品監管水平，提升了團隊的執行力和創造力。

（三）組織日常學習教育活動，保持團隊學習的滲透性。團隊學習強調的是終身學習、全員學習、全過程學習。為此，我們把團隊學習貫穿于日常工作中，努力營造在工作中學習、在學習中工作的濃厚氛圍。開設了“網上學院”，建立了近70萬字的教材庫和3000道題目的試題庫，實施了網絡媒體課件教學，開發了網上模擬考試系統。各縣級局按照市局構建的團隊學習模式，組織了豐富多彩、各具特色的學教活動，不斷推動團隊學習向縱深發展。比如，東阿縣局開展了“工商夜校”和知識競賽活動；陽谷縣局開展了“一好一高一滿意（服務好、效率高、群眾滿意）”主題實踐活動。豐富了團隊學習的形式，暢通了團隊學習的渠道。

三、以改善心智模式為先導，著力實行精細化的管理革新

心智模式是進行分析和處理問題的觀點、方法和進行決策的依據和準則。它不僅決定著人們的認知水平，而且影響人們如何采取行動。在學習型組織創建過程中，我們不斷創新思維，積極探索，努力改善心智模式，激發系統活力，從而促進工作的順利開展。

（一）標桿學習，明確進取方向。實施“對標管理”，增強開展工作的針對性、實效性和科學性。首先在全省乃至全國工商系統找準各個單位學習的對象，確定學習目標；隨之組織5批人員前去學習，在真正學深學透的基礎上，制定出內容實、操作性強的方案措施；然后，按照“深耕細作”工作法，不斷對照既定的標準查問題、糾偏差、促優化、抓落實，確保學到的經驗取得成效。5月，市局采取考察報告會的形式對5個外出學習考察組的落實情況進行了重點督查，效果較好。

（二）內在激勵，挖掘最大潛能。通過建立干部激勵機制、實施人文關懷等措施，充分激發大家內在的學習和工作動機。在去年全市系統提拔156名科級干部的程序中，嚴格組織筆試、面試等環節，突出綜合知識、業務技能和工作實績的考核，確保把理論水平高、業務嫻熟、成績突出的人員選拔出來；今年5月，又按照這一做法對現有職位進行了補缺，并注重優先選拔有基層工作經歷的人員，在新提拔的31名科級干部中有基層工作經歷的占90%以上。由此徹底改變了基層人員以往的心智模式，把大家的思想意識由原來的“干多干少一個樣”轉移到比學習、創業績、出成效上來。

四、以實現自我超越為動力，充分激發系統人員的創造性張力

自我超越是建設學習型組織的基礎。只有每個個體和單位都具備實現自我超越的強烈愿望，全市系統才能實現持續性、跨越性發展。為此，我們從建立“導學、助學、督學”三項機制入手，最大限度推動自我超越的實現。

（一）建立“導學”機制增添動力。為切實激發基層人員建設學習型組織、開展爭先創優活動的積極性，在前兩年工商所規范化達標的基礎上，我們今年全面啟動了“星級工商所”創建活動，對工商所的政治思想、內務管理、制度建設、監管執法、服務發展等所有工作制定出271條工作標準和相應的考核制度，采取工商所自查、縣級局督查、市局集中考查的考評方法，到年終評選出31個四星級和38個五星級工商所，并實行動態管理。通過這種“分類管理、梯次遞進”的機制，在全市系統形成了比學習、鉆業務、練本領的良好風氣。

（二）建立“助學”機制創設條件。今年，我們在全市系統大力推行了市局黨組領導下的分管局長負責制，市局各分管局長從市局、縣級局直至工商所，不但對分管口的監管執法和服務發展等業務工作負責，還要對分管口人員的政治思想、業務學習、崗位競賽、技能比武等負責。旨在用這種方式從上到下打造一個“專業平臺”，把全市系統各個層級處于相同崗位的各種資源進行有機整合，使其優勢互補，發揮整體效能，集中優勢兵力打“攻堅戰”；同時，在遇到疑難問題或實施工作創新時調動分管口各個層面的人員進行集中學習，專題研究，集思廣益，博采眾長，創造性地開展好工作。

（三）建立“督學”機制打造常態。我們結合系統實際，推行了百分制崗位目標績效考核評價機制，每年由市局對基層建設學習型組織情況統一制定工作標準和考核辦法，進行檢查考核。比如，我們連續兩年組織大規模的現場觀摩會和包括注冊登記、執法辦案、食品安全、市場監管等內容的崗位練兵模擬演練，大大激發了基層人員加強學習、勇于創新的積極性，基層人員實現了從“要我學”到“我要學”、從“單獨學”到“相互學”、從“搞突擊”到“成常態”的深刻轉變，大大促進了基層工作的提升。

五、以開展系統思考為推手，不斷把建設學習型組織活動引向深入

系統思考是建設學習型組織的核心。運用系統的、整體的、動態的觀點去分析和認識問題，努力實現“柔”管理、加大“硬”投入、提升“軟”實力。

（一）民主參與管理，增強建設學習型組織的感染力。民主參與管理，能夠暢通民意表達渠道，最大程度地調動人員的工作積極性和主動性。今年，我們深入組織開展了“全市工商系統大提升大發展，我們怎么辦？”和“學習先進典型、干好本職工作”大討論活動，進一步強化了干部職工的宗旨觀念和大局觀念。先后組織召開了工作目標誓師會和新提拔干部述職會，結合工作實際，讓大家談思想、談工作、談作風，比信心、比發展、比形象，切實增強了每名同志的學習意識、責任意識和創新意識，催發了干部職工建設學習型組織的內在動力。

（二）加強基礎建設，增強建設學習型組織的支撐力。計劃利用兩年的時間，投入1300萬元，爭取把基層的各項裝備更新一遍，為每個工商所增配執法車輛、筆記本電腦、投影儀、攝像機等設備，有條件的地方還要實施縣級局和工商所的建設和改造工程。4月，為全系統的城區工商所配發了31輛電動巡查車；目前6個縣級局和31個工商所正在實施新建、置換或改造。

（三）搞好文化建設，增強建設學習型組織的向心力。今年，我們先后組織開展了20余次核心價值觀研討會、報告會、座談會，逐步提煉培育出了包括價值觀念、行為準則、作風理念等七個方面28項內容的具有鮮明“聊城地域特色”和“工商職能特色”的聊城工商核心價值體系。同時，深入開展“紅歌大家唱”、“紅盾讀書月”、“爭先創優演講比賽”等豐富多彩的文體活動，初步培育出了全體干部職工的核心價值觀，增強了建設學習型組織的向心力、凝聚力和戰斗力。

由于狠抓了學習型組織建設，我們初步形成了學習造就人才、人才促進工作、工作推動發展的良性循環機制，形成了隊伍素質大提升、業務工作大發展、社會形象大改善的多贏局面。一是全市系統人員的精神風貌煥然一新，整體工作能力和綜合素質有了質的飛躍，每個人都實現了從外到內、由表及里的全方位、深層次的轉變。二是由于人員素質的提高，大大提升了工作創新的能力和水平，啟動了“GPS移動監管系統”和“網格化監管電子信息系統”，開創性地做好了農資連鎖經營、企業社會責任、市場商位使用權質押等工作，積極研發“網絡經濟監管服務系統”和“企業網上遠程登記系統”兩大平臺。這些創新性工作，有力地推進了監管執法服務的深入開展，各項工作呈現出蓬勃發展的良好勢頭。今年上半年，全市系統辦理一般程序案件2619件，與去年同比增加了220%。三是工商部門的社會形象明顯提升，社會地位日益提高，市委書記宋遠方、市長林峰海以及人大、政協的領導多次作出批示或在大會上對我們的工作給予表揚。

建設學習型組織是一項全新的系統工程和一種新型的管理模式，今后我們要不斷地學習、總結和提升。一要加強對建設學習型組織理論的學習，深刻理解學習型組織的內涵、要素、特點、路徑和方式方法，堅持用科學、先進的理論指導工作；二要立足系統實際，創新學習型組織建設思路，積極搭建學習型組織建設的新型架構，構建建設學習型組織的長效機制，把學習型組織建設引向深入；三要以建設學習型組織為載體和平臺，把學習、創新和工作有機結合起來，使其相互滲透、相互促進、共同發展，推動各項工作深入扎實開展。

淺談如何推進學習型

組織建設

第五篇：學習型組織

概述

學習型企業：以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別：傳統組織通常通過其財務能力營銷能力技術能力等來體現其競爭力；而學習型企業的競爭力主要將表現為學習的能力, 進而通過學習而將其財務能力營銷能力技術能力等提高到一個新的水平。(例如, 當企業資金滿足不了企業生產需要時, 傳統型企業想到的是如何去籌集資金來提高企業的財務能力, 而學習型企業則會考慮如何通過提高管理水平以節約資金, 提高資金的利用效率。)

學習型企業文化具有特定的內涵：它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習，不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習，也不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。

特點

(1)有一個共同贊同的共同愿景;(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規程序;(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰主體;(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;

(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現組織共同愿景協同工作;

一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的人，必然是善于學習的人；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的組織，必然是善于學習的組織；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的政府，必然是善于學習的政府；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的軍隊，必然是善于學習的軍隊；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的社會，必然是善于學習的社會。作為領導這一切的中國共產黨，必然要成為善于學習的政黨，這樣才能肩負重要的歷史使命，與時俱進，代表中國先進生產力的發展要求，代表中國先進文化的發展方向，代表中國最廣大人民的根本利益。

為實現上述構思所作的嘗試與努力。我們信相，只要我們人人都樹立終身學習的理念、投身到學習型的各種團隊中去，善于用先進的理論和知識武裝頭腦，同時，講究科學的學習方法，就一定能夠把我們的國家建設得更加美好。