第一篇：e-leraning學習型組織

E-Learning 學習型組織終身學習的最佳選擇

E-Learning 學習型組織終身學習的最佳選擇

學習型組織（企業、城市、社會）成為當今熱門話題和一場運動。為什么學習？什么是學習？應該怎樣學習？什么手段和技術可以促進切實有效的學習？令人遺憾的是，熱鬧場景的背后是貧乏的行動能力，這是一個危險的信號！人們擔心繁華喧囂過后的失望和巨大財富的浪費。

知識的21世紀，是學習的世紀。企業家天生需要能夠產生直接效益和效果的學習，盡管他們對學習有真誠的追求和個人的見解，但E-Learning才是其終身學習的最佳選擇，而TangoNet則是E-Learning學習戰略的一個全球最佳實踐（Best Practice）。

為了企業家的健康成長，為了真正能夠建立學習型企業，商界網特邀中澳兩位頗具豐富實踐經驗的知識管理專家聯袂出擊，將他們的經驗和智慧，奉獻給大家，以期企業家們切實獲得實在的學習績效——

E-Learning：終身學習的最佳選擇

21世紀是一個知識的世紀，也是一個學習的世紀。知識，是新經濟的核心要素，是企業賴以生存與發展的重要戰略資源；學習，是企業為提升績效，實現高成長而獲得新知識（包括新方法、新經驗、新技能）的重要過程。要成為真正的學習型企業、成為卓越的商界領袖，不僅需要尊重知識、熱愛知識，更需要企業家們愿意學習、善于學習和終身學習。

當前，企業所處的環境比以往更復雜，變化更快速，競爭更激烈。企業必須不斷地變革調整才能適應環境的變化，企業必須不斷地學習才能實現變革和調整。因此，員工隊伍的素質成為企業適應變革的關鍵，人力資本也成為企業最大的資產，維持和強化企業人力資本成為企業最大的任務和成本之一。開展快速、有效并且成本適當的學習和培訓，成為企業發展中的一項重要任務。

E-Learning：知識創造的重要工具

在當今“變化是惟一不變”的經濟環境中，知識是企業獲得持續競爭優勢的重要源泉。知識一旦成為企業的競爭優勢，要想維持它將變得容易，誰想超越它將變得很難。的確，兼并收購、全球營銷、多角競爭、知識爆炸、IT泛化、即時學習等，這些新經濟因素無不深刻影響著我們傳統的工作與學習方式。隨著網絡技術的高速發展，一種行之有效的在線學習方式——E-Learning隨即蓬勃興起。E-Learning，代表了一種以互聯網為平臺的新型學習模式。充分利用現代電腦技術和互聯網的特性，提供一種可以隨時（24/7/365）、隨地（天涯海角，只要有電腦能上網）、自我計劃管理的一種成本低、效益高的學習機會和資源。據國外權威資料（Training Magazine）介紹，實施E-Learning的公司可以節約40%-50%的培訓費，職工用于學習的時間可以壓縮到40%-60%，培訓完成率是從前的3倍、員工培訓總數增加325%，學習效果比傳統教室培訓有明顯提高。全球著名的IDC市場研究機構預測：全球E-Learning市場2004年將達到231億美元。

E-Learning不同于傳統的電化教學，也不同于電視教學和遠程教育。其中，“E”除了代表電子外，還有人把它定義為：代表學習者的體驗（experience）、現有學習方法的延伸（extension），以及學習機會的增長（expanded）。我們知道，企業的競爭力來源于知識。世界知識管理之父斯威比博士（Karl-Erik Sveiby）早在上個世紀80年代初就提出了企業的知識資本是市場價值與賬面價值之差，隱性知識是企業的核心能力。同時，他還進一步強調，企業的核心能力不是企業個別的專家知識，也不是企業家的領袖知識，它來源于企業對市場、客戶及技術方向的集體共識，是區別于個人知識的組織知識。E-Learning正是通過共同學習為創造這種知識提供了方法和手段，因而成了企業知識管理的重要內容，是“利用組織的無形資產創造價值的藝術”。

從知識轉換模式來看，E-Learning正好印證了著名知識管理大師野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）教授提出的4種知識轉換模式：社會化（Socialization）、外部化（Externalization）、組合化（Combination）與內部化（Internalization）。這是一個知識螺旋模式，它揭示了人類知識的創造規律符合螺旋上升的真實過程。

在野中郁次郎看來，知識是動態的和有生命的，它是一種動態的人類活動過程。知識分為顯性知識與隱性知識，但兩者間并非完全獨立，人類知識的創造活動就是在這兩種知識之間相互不斷的轉移和轉換。組織就是提供知識動態創造的一個特殊場所。比如，人類的知識創造活動受時間、地點、環境以及經驗等多方面的影響，而且具有隨情隨意、自動自發、無拘無束、難以捕獲等特點。單純的課堂學習、電視教學甚至小組訓練，都遠不能滿足知識創造的個性化需求，而E-Learning非常符合人類知識創造的這一心理特征。人類創造知識的根本目的就是突破自身的認知局限和推理障礙，使行動更接近于目的。為了克服種種認知能力的局限，人們需要溝通與交流，試圖擴大自己的思維空間。于是，個人雖然能夠獨立創造知識，但如果借鑒他人的思想與經驗，將會使個人的知識創造更加豐富多彩。E-Learning正好又迎合了這些知識創造的特點。

E-Learning：企業家學習的未來方向

北京大學副校長吳志攀提出“個性化+信息化+移動化=新教育方式”，并在《在線學習——強化企業優勢的知識策略》一書的序言中，特別強調E-Learning有三大特點：一是知識的網絡化，二是學習的個性化，三是移動化學習。Skill Soft公司是全球著名的職業與商務網絡培訓公司，在他們與數百家公司合作的過程中，發現“收益最大的公司莫過于那些認識到E-Learning是企業學習戰略中的重要組成部分的企業”。其董事長兼CEO暢客·莫蘭認為：高層的承諾、持之以恒的溝通、對業務價值的關注、先行者的成功榜樣，以及學習戰略的全方位貫徹實施等，都是E-Learning取得成功的核心要素。企業推廣與應用E-Learning戰略，不僅是當前適應新經濟發展的需要，更是企業學習，持續成長的未來發展方向。

1、競爭需要

企業能否快速地調整自己以迎接新的挑戰、適應市場變化？能否比競爭對手更早地做到新品上市，占據更大的市場份額？能否更快地服務于客戶，滿足客戶需求？這些競爭優勢的具體表現，企業都可以通過E-Learning學習戰略來實現。即通過在線學習，統一企業意志、提高員工素質、增強企業核心競爭力，使企業績效包括成本、品質、服務和速度等方面得到全面的提升。正如思科系統公司CEO錢伯斯所言，E-Learning將是促成變革的最大動力。

2、成本因素

無論形式多么復雜多樣，E-Learning始終是最具成本優勢的學習方式。無須集中安排時間，靈活機動的學習形式，在降低人力成本的同時，還減少了不必要的傳統教育的基礎設施投資。上海移動通信公司總經理鄭杰認為，大部分企業失敗的原因在于，組織學習的障礙妨礙了組織的學習及成長。而任何忽略組織學習的企業，都將喪失探索商業和技術新前沿的良機。

3、即時學習

可以即時、隨時地學習，并能真正實現全球化學習戰略，同步成長。思科系統公司副總裁、思科系統（中國）網絡技術公司總裁杜家濱也欣慰地稱道：不同于電子培訓或遠程教育，E-Learning包含了知識的創建、管理和共享，同時為整個學習經歷的跟蹤、評估與管理提供解決方案。

4、有效學習

E-Learning既有通用化學習，又有個性化學習；并能長期保存、及時更新，是一個積極有效的學習方式。實踐社區是創造組織核心能力的根本途徑，通過導入在線學習戰略，建立長期的實踐社區進行多向互動，共同分享各自的經驗和創意，有利于企業創新。

5、增值服務

通過利用有效的參與式在線學習，可以更好地幫助客戶解決實際問題、促進電子商務、增加服務內容，以及提高客戶服務響應速度和質量。恒基偉業公司總裁張征宇認為，E-Learning代表了人們這種新的生活態度，并且發展成為一種趨勢和時尚！

E-Learning的發展趨勢

著名的E-Learning 研究機構brandon-hall.com發表的一份研究報告指出，目前我們所見所聞的E-Learning系統可以被稱為是第一代，第二代E-Learning系統將是以交互式仿真為特色的E-Learning 系統。

第一代E-Learning 系統本質上是傳統教室教學的網上翻版，其表現形式為：

1、下載和閱讀電子化文本教材，在線播放原先錄制的教師講課過程；

2、通過E-mail或聊天室（所謂學習社區）的異步或同步答疑；

3、學生在線測試。

第一代E-Learning系統的優點是，可以低成本、大面積開展教育與培訓。同時，課程開發的成本較低、周期短、易于開展。但其缺點是，學習理論落后、沒有充分利用電腦技術和互連網所帶來的巨大機會和潛力、學習的效率和效果還不夠理想。

第二代E-Learning 系統，即以交互式仿真為特色的E-Learning系統將多樣化的內容和形式集成為一體，充分利用電腦技術的優勢，使學生可以在逼真、新鮮和刺激的環境中學習，學生可以嘗試不同的方法，達到“做中學”和“錯中學”。仿真E-Learning學習模式強調學習的主動性、探索性、實踐性、體驗性，通過虛擬現實，仿真、角色扮演、模型化假設檢驗等能夠激發學生學習激情，挖掘學生學習潛力的工具手段，大大提高學習的速度和質量。因此，仿真E-Learning已經成為E-Learning的發展重點和未來。

基于仿真的在線管理培訓，是傳統沙盤管理培訓和互聯網結合的產物。以互聯網為平臺，利用電腦技術的強大能力模擬現實管理情境及各種可能發生的錯綜復雜的管理過程，將企業多年的發展歷程濃縮在幾天甚至幾個小時的學習場景之中。學員可以通過交互的方式對出現的各種情況（包括管理危機）做出反應，并觀察所得到的效果。在線仿真，給培訓對象提供了加深理解學習內容、嘗試各種可能解決方案的機會，令培訓對象的學習效率和質量、實際解決問題的能力大大改進和提高。

TangoNet：E-Learning的成功實踐

為什么企業難以基業長青？其中最難過的有兩道坎：3年一小坎，7年一大坎。今天的企業不是信息少了，而是信息多了。加之種類繁多的管理培訓大都把手段當成了目的，不是讓企業家們清醒了，而是帶領他們走進了管理叢林。本來還有三招四式的企業家們，被一場場培訓鬧騰下來就變得無所適從了，仿佛自閉于繁雜的管理叢林之中。

實踐出真知。知識不能被灌輸，只能來源于個人實踐和感悟。聽同一個老師講課，不同的學生會有不同的收效便是證明。研究證明，學習是在外部信息的刺激下利用過去的知識來創造新知識的一個過程。在學習的過程中，我們將接受到的信息進行了加工、整理和創造，產生了自己的新知識。企業家不是學校培養的，而是在商場實踐中拼殺出來的。企業家天生對學習有真誠的追求和個人的見解，他們需要的是能產生直接效益和效果的學習，而不是“坐而論道”式的經院式學習。實踐證明，基于仿真的E-Learning系統是滿足企業家需求的有效途徑。E-Learning最有價值的，不是技術，而是內容。讓知識走下圣壇，號召企業家們突出重圍！世界知識管理之父斯威比博士創造了網絡培訓新工具，目的是給企業家們松綁，帶領大家跳起優雅從容的TANGO——醉人的探戈！這就是著名的企業實戰在線沙盤推演訓練TangoNet。這是一個十分有效的知識解決方案。讓學習者身臨其境地模擬多年的企業實際運作，積極引導學習者全情投入，營造一個大膽創新與分享知識的文化氛圍，使學習者通過角色扮演，通過“錯中學”、“干中學”，相互鼓勵、合作共贏，并結合自身工作實際進行模擬演練，學習掌握創建學習型企業的實戰方略。與傳統沙盤推演訓練不同，它是基于知識管理的戰略來設計和執行的，而且績效評價體系也改變了傳統財務報表的體系結構，將更為準確地告訴學習者，企業真正應該關注的是什么？正是因為它是一個十分精彩的模擬企業實際運作的在線沙盤推演訓練，所以它被各國優秀的企業家們廣泛應用。作為一個獲得最佳在線學習產品獎的系統，TangoNet是優秀的第二代在線學習系統的代表性范例。

1、TangoNet是個強大的學習的平臺，參訓者不僅可以提升對知識經濟和知識管理的認識、提高決策能力、獲得在企業戰略、市場/客戶關系、項目管理、人力資源、財務和無形資產等方面深刻的認識和基本管理技能，還有機會學習和實踐對企業兼并、外包、戰略合作與聯盟、合作技術開發、專利技術交易、破產等現代管理挑戰的處理方法。

2、TangoNet為參訓者提供了一個回味無窮的應對管理挑戰的體驗過程。一個企業的市場價值和生命力，絕不是只體現在它有多少固定資產上，同時還要看它的無形資產——品牌、企業形象、管理能力、創新能力、人力／知識資本、客戶關系等。TangoNet把企業管理無形資產的挑戰用非常直觀而且戲劇化的方式表現出來，以生動的形式模擬企業經營無形資產建立競爭優勢的過程，從而讓所有參與者都真實地體驗到奧妙無窮的知識經濟時代之企業管理的真諦。

3、TangoNet為參訓者提供了一個嘗試多種管理戰略和戰術的寶貴機會。我們知道，管理決策失敗的機會成本十分高昂，有時甚至是災難性的。正如飛行員不能通過駕駛真飛機來學習駕駛技術一樣，管理者也應盡量回避用現實企業作為管理實驗場的風險。TangoNet利用仿真技術為參訓者提供了一個“犯管理錯誤”的絕好地方?！笆∈浅晒χ浮?。通過失敗學習是最有效的學習。TangoNet對培訓管理者而言，起到了相當于飛行仿真系統對于培訓飛行員一樣的作用。

4、TangoNet為參訓者提供了一個學習和體會團隊建設的寶貴機會。團隊合作，在現代企業管理中發揮著越來越大的作用。一個成功的企業，往往具有許多優秀團隊。TangoNet的訓練過程提供了小組成員之間交流、學習合作、集體決策、建立有戰斗力管理團隊的機會。

5、TangoNet為企業家提供了一個學習、實踐、反思、學習、感悟的學習螺旋上升系統，使企業家能夠把日常管理工作和學習提高有機地結合起來，隨時隨地，帶著問題學習，以獲得最佳學習效果。

一句話，TangoNet是E-Learning學習戰略的一個全球最佳實踐（Best Practice）。

第二篇：學習型組織

創建學習型企業的五個誤區

誤區之一

神秘化思想

創建學習型企業組織理論是由美國麻省理工學院教授彼得.圣吉首先提出來的,目前國內創建學習型組織理論都借鑒了彼得?圣吉的基本理論。許多人認為,這個理論中的許多名詞晦澀難懂,內容博大精深,我們又不是科研機構,自然掌握不了這么高深的學問,這其實是一種誤解。學習型組織理論由外文翻譯而來,不太好理解是事實。但它的基本精神和主要內容和我們的觀念差距并不是很遠,只不過是用一種新的思想把我們已經做的工作加以整合和改造而已。我國許多知名企業的成功實踐充分說明了這一點,像海爾、蒙牛等就是典型的例子。

誤區之二

一般化認識

有許多人認為,創建學習型企業就是辦班講課、讀書看報,沒有什么新鮮的。我們說培訓是要搞的,專家講課也是必要的,書報更是必看不可。但這些做法只是從外部支援的角度為企業創建學習型組織提供理論上的解釋和操作上的咨詢,其本身并不是創建學習型組織的必經環節,更不是創建學習型組織的本質意義。因此, 創建學習型組織應當是自己親手去做的事情。如果一個組織整天“學習”而不創造,那就不是一個真正意義上的學習型組織,只能算是一個形而上學的組織。學習型組織的學習特別強調把學習轉化為生產力,有“學”有“習”,而且“習”重于“學”。

誤區之三

創建學習型企業等同于以往的思想政治工作

現在,創建學習型組織很熱。有人認為,只要我們將思想政治工作的標簽換一下,跟著喊就行了。這種觀點是有偏頗的。創建學習型企業固然可以借鑒思想政治工作中的一些做法,但決不等同于思想政治工作。總體來說,學習型企業所倡導的學習主要有兩方面內容:一是工作學習化,即把工作的過程看成是學習的過程,工作跟學習是同步進行的;二是學習工作化,今天的學習型組織理論明確要求,上班不僅僅是工作,而是要把生產、工作、學習和研究這四件事情有機地聯系起來。由此可見,創建學習型企業與以往的思想政治工作并不是一回事,不能混為一談。

誤區之四

“等、靠、要”

有人說,既然上級這么重視學習型企業,我們只要按老辦法抓就行了。我們說,建立學習型組織的動力來自于企業發展的內在需求,應當是一項自發、自主的工作。因此,要徹底改變那種上級下文件、訂計劃,基層照方吃藥、跟著執行的“等、靠、要”做法。具體說來,應以提高企業的核心競爭力為目的,切實加強自主性、針對性、創造性的學習。

誤區之五

“一陣風”

不能把創建學習型企業當作一項應急活動或短期工作,刮“一陣風”就完事。它應當成為伴隨我們工作、學習的永久使命,持之以恒地延續下去?？v觀國內外成功的學習型企業,他們的創建過程多為幾年甚至十幾年。所謂成功,也只能說是完善了創建學習型企業的形式和機制。所以,有學者提出,這種學習的過程應用n來表示,即沒有具體數值。因此,我們必須破除急于求成的思維方式,必須破除“一陣風”式的行為模式。、學習型組織對現代企業的主要作用

（一）學習型組織是未來企業成功的關鍵

傳統的管理理論認為企業的主要目標是生產出產品或提供服務，以賺取利潤；但現在企業有一項更重要的職能，那就是要成為高效的學習型組織。之所以這么講，并不是說產品、利潤不再重要，而是因為，在未來社會，如果沒有持續學習，企業將不可能賺到任何利潤。在知識信息時代，企業是知識、信息與資源的結合體，企業為求生存，就要求組織不僅是處理信息的機器,而且要善于創造出新知識。學習型組織追求不斷的學習來實現組織的持續發展。

（二）創建學習型組織有助于提高企業的核心競爭力。在動蕩的市場競爭中，惟一的制勝之道就是培養企業組織的競爭優勢與核心競爭力。長期持久的競爭優勢需要企業比競爭對手能持久地創造出核心競爭能力；需要企業至少占有一種核心能力，以適應迅速變化的市場和環境條件，所以組織必須不斷地強化核心能力。另外，在當今社會，創新是任何組織的一項重要職能，不斷的創新是形成組織核心競爭力的一個最重要方面。學習型組織通過持續的自我超越、不斷改善的心智模式以及團隊學習，從系統方面進行不斷的創新，從而實現個人與組織的共同愿景?？梢赃@么說，組織學習就是不斷地利用知識創造出新知識的過程，而這個過程顯現為企業不斷推陳出新的產品與服務，實現企業組織永保青春的核心競爭力。SONY就是通過組織的不斷學習與不斷創新，開發出市場所沒有的，但卻符合顧客潛在需求的WALKSMAN，形成SONY技術創新領頭者的良好形象。

（三）構建學習型企業是大勢所趨

面對WTO全球經濟化，傳統企業如何轉型，如何在激烈的競爭中生存并發展起來，建立學習型組織的企業是許多大型企業選擇的道路。學習型組織是21世紀企業組織和管理方式的新趨勢。學習是組織的一項基本職能；組織學習為全面提升企業競爭力提供了良好的契機；組織學習是組織生存發展的前提與基礎。在不斷快速變化的外部環境下，為了跟上顧客的需求變化，公司里各部門的人必須緊密協調，為了一個共同的目的而努力，著也是學習型組織的精髓所在。對學習型組織的誤解

第三篇：學習型組織

淺談如何推進學習型組織建設

學習是一切進步的源泉。而推進學習型組織建設，是時代發展的主旋律，也是促進企業持續、健康、科學發展的必然選擇，是企業走向成功的必由之路。從國內外一些知名企業的實踐充分證明，隨著知識經濟、信息化時代的到來，面對紛繁復雜、瞬息萬變的經濟社會，加強學習，創建學習型組織已成為快速適應環境變化，應對各種挑戰的重要手段和一門重要管理科學。知識的積累需要學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，當前，我們以置身于一個需要不斷學習、持續學習的時代。在此，筆者結合創建學習型組織面臨的一些問題和不足，就如何推進學習型組織建設談一點體會和認識。

一、推進學習型組織建設的重要作用

學習型組織是一種管理理論。它的研究起始于20世紀60年代，興盛于90年代，這種理論的誕生使組織管理從科學管理上升到人文管理或者說文化管理的層次，可以說是管理理論的一次飛躍。我國在黨的十六大報告中明確提出，要形成全民學習、終身學習的學習型社會。如此，一時間創建學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型員工活動如火如荼在各地區、各行業、各組織興起。其實，從我黨的發展歷程來看，我們黨從建黨之始便是一個學習型政黨，并在長期實踐中形成了善于學習提高、善于總結經驗、善于學以致用、善于理論聯系實際的優良傳統和作風。在中紀委第七次全會上胡錦濤同志強調領導干部作風建設所倡導的八個方面良好風氣中，把“勤奮好學、學以致用”的良好學風放在了第一位，足以說明我們黨對學習的重視。那么推進學習型組織建設，究竟對我們企業發展有何意義和作用呢？筆者認為，從組織和個人的角度來講，創建學習型組織兼顧了組織和個人的發展與成長，是一個實現真正“雙贏”的優秀管理機制。其作用具體表現為。

一是增強了企業組織的學習力、競爭力、創造力和活力。當前科技、信息迅猛發展，日新月異，經濟全球化、國際化形勢正在加快，隨著經濟社會不斷向縱深發展，企業之間同質化現象將越發明顯，在比拼產品、技術、服務和人才競爭后，未來惟一持久的優勢便是學習力的競爭，也就是說學習力將是企業競爭最終的決定力，誰學的快、學的好，誰就會贏得主動、占據優勢。而創建學習型組織正是基于以上認識采取的一種管理策略。

二是增強了員工主人翁精神。員工通過系統、持續學習，在提升自身文化素養和品德修養的同時，也實現了心靈升華，繼而能夠轉變對企業組織的看法。大家都知道，在傳統意義上，我們時常會教育員工愛企如家，增強主人翁精神。但現實情況真正對企業負責的只是少數人，絕大多數人只是把崗位當成生存和謀生的方式與手段，沒有從精神、心靈上真正與企業同甘苦、共進退。而員工通過學習，在精神上轉變對企業組織的看法，就會把自身的職業與企業發展結為生命共同體。

三是增強了員工責任意識。由于學習型組織注重學習，注意激勵與創造，從而使員工具備了系統思考的觀念，繼而達到思想理想升華、自尊水平提高、自行負責增強和自我效能提升，由此每一個員工無論在哪一個崗位上都能夠認識到自身存在對企業發展的影響與作用，認識到自身工作的意義與價值，因而使得團隊學習力增強，員工凝聚力增強，組織文化力提升，員工也就能夠承擔起自身的責任。

總而言之，學習型組織創建充分考慮企業和員工兩個重要方面，有利于把企業發展與員工發展緊密聯系在一起，使得企業在實現發展目標的同時，也讓員工體現其自身價值，滿足了人的最高層次需求。實踐證明，對于企業來講，在員工潛能充分得到發揮的時候，企業才更具有競爭力，才能真正地取得成功。

二、當前在學習型組織建設上存在的問題

學習型組織作為當前最前沿的一種管理理論，受到了世界著名企業的極大關注和重視，而一些成功企業通過推進和導入學習型組織建設，也取得了較好成效。在我們煙草行業，各級組織也非常重視學習型組織建設，并把此項工作作為一項基礎性工程來對待，采取多種舉措，積極推進這一建設。但從現實推進來看，由于學習型組織建設是一項長期性、系統性工程，行業各級組織在學習型組織建設上良莠不齊，還存在一些問題和不足。最根本的問題可以概括為三個方面。

一是對學習型組織建設存在認識誤區。從一些單位對學習型組織建設表現和一些干部員工交流中，筆者明顯感覺到，把學習型組織建設當作一種創建活動來對待占有很大比例。在一些干部員工眼里，學習型組織建設就是一種活動、一種運動，就是發幾本書，或開一些集中學習研討會，寫幾篇心得，而認為學習型組織建設是一種管理、一種戰略的卻很少。由于認識上的誤區，因而，在推進學習型組織建設上，一些單位出現了時緊時松，想起來抓一下，上級有要求就應付一下的現象，致使學習型組織建設始終停留在看幾本書的水平。

二是對學習型組織建設落實力度不夠。認識上的誤區，加之學習型組織建設需要長期性、系統性組織實施，其效果不可能一蹴而就，一抓就顯，因此，造成大多數單位在推進學習型組織建上缺乏耐性和恒久推動力，存在走形式、走過場的現象。在推進過程中，時常是雷聲大，雨點小，喊得多，做得少，務虛的多，務實的少，即使制訂了計劃，也往往是束之高閣，不見落實。

三是對學習型組織建設缺乏系統規劃。由于對學習型組織建設本質認識不到位、不深刻，更沒有把這一建設上升為企業發展戰略來對待，因而，大多數單位都缺乏持續性、延續性、目標性和可操作性的學習型組織建設規劃或計劃。人云亦云，看人家學什么，就跟著學什么，上級要求學什么，就應付學什么，沒有針對性，不能結合自身需要來量身訂做。對為什么學、學什么、怎么學有時候更是一片茫然，盲目性、隨從性成為大多數單位在學習型組織建設上的真實寫照。

三、如何推進學習型組織建設的幾點思考

“工欲善其事，必先利其器”，學習型組織建設為團隊學習和個人學習提供了有力的平臺，也為企業組織發展和個人成才、成長創造了條件。發展沒有止境，學習就沒有止境，推進學習型組織建設是時代的主旋律，也是企業持續、健康和科學發展的必然選擇。當前，學習型組織建設從理論誕生到組織實施，單就從國內全面普及來講，也已經走過了十多年的發展歷程，那么，在新的形勢下，如何才能更好地推進學習型組織建設呢？筆者因為，搞清楚為什么學、學什么、怎么學，是推進學習型組織建設的前提和根本。在此，筆者圍繞“為什么學、學什么、怎么學”三個方面就如何推進學習組織建設談幾點認識。

（一）為什么學，是推進學習型組織建設的根本。從前面對學習型組織建設重要意義和作用論述上，我們已經很清楚，學習型組織的真諦就在于，一方面學習是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷創新的能力和核心競爭力；另一方面通過從個人學習、團隊學習到學習型組織目標的實現，使企業始終保持持續競爭優勢。這是從意義和作用兩個方面來闡述“為什么學”，即為什么要推進學習型組織建設，但從當前我們在學習型組織建設上存在的問題來看，筆者因為，搞清楚“為什么學”，還需解決兩個問題。

首選要解決思想認識問題。目前，在推進學習型組織建設上一些干部員工，特別是一些主要領導，對學習型組織建設這一管理理論還存在概念模糊、理解不透、認識不清，沒有把這一理論上升為企業發展戰略來看待，把學習型組織建設當作一時活動、一時運動的大有人在，致使這一管理理論落實不力、抓而不實，收效甚微。為此，要更好地推進學習型組織建設，必須更新觀念、轉變認識，尤其是領導干部的認識，要在干部員工培訓上把學習型組織管理理論作為一項重點內容進行專題培訓，切實讓干部員特別是主要領導真正理解這一管理理論內涵和真諦，促使大家高瞻遠矚，放眼長遠，充分認識到學習型組織建設的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎實推進學習型組織建設。

其次要為企業發展和個人成長建立愿景。學習為了什么，為什么學，只有回答和解決上述疑問，團隊和個人的學習才會有激情、有熱情、有動力。而如何解決這一疑問，最簡單的辦法就是為企業、為個人建立共同愿景，打造生命共同體，用句粗話來講，就是讓大家看到希望，有目標、有奔頭，這樣才能激發大家學習的動力和潛能。在企業發展愿景上，我們徐州煙草商業提出了建設“幸福徐煙”的共同愿景，這一愿景的提出立即在全系統干部員工中產生了共鳴，受到了大家普遍認同，使大家倍受鼓舞，從內心迸發出為這一共同愿景而奮斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企業發展的希望，找到了個人成長奮斗目標，而在這一愿景感召下，個人學習不再單純地是為了就業和謀生，而成為超越自我、施展才華、實現人生價值的不懈追求。

（二）學什么，是推進學習型組織建設的基礎。解決了“為什么學”，下面就要解決“學什么”，也就是學習型組織究竟是要學什么，這樣才能在學習中不盲目、不迷茫，不囫圇吞棗，不人云亦云，使學習型組織真正發揮應有的作用，切實做到學有所悟、學有所獲、學有所得。在解決“學什么”問題時，同樣要從兩個方面入手。

首先要改變學習認識。推進學習型組織建設，關鍵的一點是要改變大家對學習的態度，學習不是為了學而學，而是讓企業組織和個人始終樹立一種學習意識和理念。同時，在學習型組織里，學習不單純是個人學習，還包括團隊學習，也就是組織學習。因而，在解決“學什么”時，無論是組織和個人，都要樹立持續學習、終身學習的觀念和理念，不能自我滿足，固步自封，更不能滿足于眼前取得的成就和成績，把學習作為一種追求。要時刻有一種危機感、緊迫感和使命感，緊盯時代潮流，緊跟時代步伐，對經濟社會和行業發展出現的前沿熱點，新興事物，不但要學的快，而要學的好，切實做到不落伍，不落后。

其次應明確學什么。對于學習型組織來講，學什么是一個寬泛的問題，不應該有局限、有圈定、有范圍，基本上來講凡是有利于企業發展、有利于陶冶員工思想情操、成才成長都是可學、該學內容。如果非要給學什么一界定，筆者因為，從我們煙草行業角度來講，作為國有企業性質，在學什么方面，一是要加強黨的政策理論知識學習，堅定黨的理想信念，使企業發展符合國家政策、宏觀經濟形勢和科學發展觀要求。二是結合行業自身工作需要，從業務培訓和思想教育兩個角度，一方面抓好法律法規、市場營銷、客戶服務等專業知識的學習；另一方面抓好企業文化、職業道德等思想教育。三是根據社會科技、信息、文化發展變化，要緊跟時代步伐，加強科技、信息、文化方面的學習培訓，及時掌握與行業發展緊密相關的最前沿科技信息知識。四是從理論聯系實際、學以致用的需要，在強化書本和理論學習的同時，還要堅持向實踐學習，真正做到工作學習化，學習工作化。五是從他山之石可以攻玉和內練外修的角度，還要堅持走出去，向行業外先進企業組織學習，開闊視野，增長見識，開拓思路。

（三）怎么學，是推進學習型組織建設的重點。如果“為什么學”是解決思想認識，“學什么”是明確內容，那么，“怎么學”就是學習手段、方法的問題，從學習型組織理論來說，“怎么學”是推進學習型組織建設的一個細節，很大程度上也決定了學習的成效。怎么學呢？

一要營造濃厚的學習氛圍。學習型組織建設提倡的不是單純的個人學習，而是組織和個人的共同學習，特別是在組織學習或團隊學習方面，是引導員工自覺學習、激發員工學習興趣和熱情的關鍵。為此，一是在企業組織營造濃厚的“學、趕、幫、超”氛圍，讓員工置身其中能夠時刻感受到學習的那種良好氣氛，時刻感覺到學習的重要性和緊迫性，有一種不學習就要落后、被淘汰的感覺。二是領導干部特別是主要領導要率先垂范，以身作則，堅決在學習面前不搞特殊、不搞例外，帶頭參加各項集中學習培訓，力爭先學一步，學深一些，以領導示范營造良好學風。三是為員工學習創造條件、提供機會、搭建平臺，在員工隊伍中大力倡導“工作學習化，學習工作化”，鼓勵員工參加各種學習。例如：為提升員工文化水平和素養，近年來，徐州市煙草專賣局（公司）與大專院校合作專門開辟了大專本科班，并出臺鼓勵政策，支持員工學習進修，充分體現了市局（公司）對學習的重視，是推動學習型組織建設的最好例證。

二要健全學習規劃和機制。凡事預則立，不預則廢。學習型組織建設作為一項長期性、系統性工程，作為現代企業推動人文管理的一項重要內容，需要制訂規劃，完善相關機制，只有這樣學習型組織建設才能有目標、有方向、有操作性。在規劃和機制制訂上，在堅持干什么學什么，缺什么補什么的基礎上，理應做到“三個結合”，既當前與長遠；理論與實際；內部與外部，切實使規劃和機制既符合現實需要，也有利于長遠發展，既考慮自身工作實際，也適應外部環境發展變化。如，針對員工主人翁意識淡薄、責任意識不強、歸宿感不高的現象，我們就要圍繞提升員工責任意識、增強歸宿感來展開一系列的學習教育。

發展沒有止境，學習就沒有止境?？傊?，推動學習型組織建設是實現企業組織持續、健康和科學發展的必然選擇，是我們行業加快推進現代煙草建設的現實需要，從實際和長遠來看，學習型組織必將伴隨著企業發展始終，成為企業組織創新與進步的不懈動力源泉。

2013年，株洲市株洲縣煙草專賣局多措并舉，深入推進學習型組織建設。

一是科學制定方案。以“企業持續健康發展、員工素質不斷提高”為目標制定學習型組織實施方案，根據崗位需求和人崗匹配情況，制定科學學習綱要和計劃，保證學習研究的針對性、及時性、先進性和全面性。

二是注重豐富內容。組建跨部門、跨職能的學習型團隊進行QC對標和科技創新課題的研討；堅持常態化學習，內容涵蓋“一體化綜合管理平臺”的應用、行業規章制度、從業道德，員工行為規范。

三是加強監督考核。成立專門的學習督導小組，對部門及人員的學習情況進行跟蹤考核并定期通報結果，強化學習、培訓的執行力，杜絕“走形式”和“兩張皮”現象在學習過程中出現。

四是力求方式創新。注重學習方式的創新和多樣化，以“學習研究小組”、“周五學習日制度”、“頭腦風暴法”等載體，探索和開辟多種學習方法和渠道，深化并鞏固學習的主題。

科學謀劃 精心運籌-扎實推進學習型組織建設

近年來，面對“兩費”停征、職能轉型的形勢和任務，我局堅持不懈地把建設學習型組織、構建新型管理模式作為一項戰略性基礎工程來抓，積極探索學習型組織建設的新路子，有效地推動了各項工作的開展。

一、以建立共同愿景為引領，深入挖掘系統內的強大驅動力

一個團隊只有建立了共同愿景，才能使全體人員形成共識、凝聚力量，使個體樂于為團隊奉獻、為組織奮斗。“兩費”停征、職能轉型，給基層工商機關帶來了新的挑戰，也給欠發達市提供了實現“彎道超越”的良好機遇。如何搶抓機遇、謀求發展，成為事關聊城工商系統事業長遠發展、干部個人成長的重大課題，也為我們建立具有聊城工商特色的學習型組織提供了一個歷史契機。近年來，我們先后提出了“開展兩項活動（崗位大練兵、基層規范化建設），推進職能轉型”、“上檔提速，爭先創優”、“跨躍發展、全面提升”的愿景目標，圍繞這些目標，制定了一系列促進干部成才成長的激勵措施?！皞€人愿景”與“組織愿景”相統一的“共同愿景”，使全系統每一名成員從內心渴望學習、渴望提高，為建設學習型組織提供了持久動力。

二、以強化團隊學習為依托，積極構建多元化的學習教育體系

團隊學習是建設學習型組織的基本方式。團隊學習必須以一個健全的教育培訓機制為保證，才能激發員工的學習力，培養出彌漫整個組織的學習氣氛。為此，我們以搭建新型教育培訓架構為載體，著力創設適應團隊學習的新機制，不斷強化團隊學習的能力和水平。

（一）開展全員大培訓活動，構建團隊學習的新模式。為解決原有分級培訓標準不統一、效果不理想的問題，市局采取跨級直訓方法，計劃用1年多的時間，分10期對全市系統49周歲以下近2000名干部職工進行封閉式的集中教育培訓。每期培訓分軍事化訓練、業務學習、監管實踐和鞏固提高四個階段，分別定位塑形、增智、賦能、提升四大功能。這種培訓方式由于打破了級別、地域、專業的界限，從而為系統人員實現角色轉換、思維碰撞、組織變革提供了特定的情境，這些正是培養團隊學習能力進而構建學習型組織所必需的。截至目前我們已舉辦了7期培訓班，1400人參加了培訓。從培訓效果看，不但參訓個人的綜合素質和工作能力得到很大提高，更使團隊的學習能力得到大幅度提升。

（二）抓好專項培訓，提升團隊學習的實效性。在搞好全員培訓的同時，我們適時開展了以現實需求為導向、以專業技能提升為重點的專項培訓。專項培訓既是深化團隊學習的客觀需要，也是打造“一專多能”人才隊伍的必然選擇。今年4月，我們集中全系統市、縣、所286名食品監管人員通過會訓結合的方式，利用一周的時間學習了食品安全監管操作技能和實際工作流程，會后利用“交叉檢查、相互輔導”等方式互促共進，提高了全市系統的食品監管水平，提升了團隊的執行力和創造力。

（三）組織日常學習教育活動，保持團隊學習的滲透性。團隊學習強調的是終身學習、全員學習、全過程學習。為此，我們把團隊學習貫穿于日常工作中，努力營造在工作中學習、在學習中工作的濃厚氛圍。開設了“網上學院”，建立了近70萬字的教材庫和3000道題目的試題庫，實施了網絡媒體課件教學，開發了網上模擬考試系統。各縣級局按照市局構建的團隊學習模式，組織了豐富多彩、各具特色的學教活動，不斷推動團隊學習向縱深發展。比如，東阿縣局開展了“工商夜?！焙椭R競賽活動；陽谷縣局開展了“一好一高一滿意（服務好、效率高、群眾滿意）”主題實踐活動。豐富了團隊學習的形式，暢通了團隊學習的渠道。

三、以改善心智模式為先導，著力實行精細化的管理革新

心智模式是進行分析和處理問題的觀點、方法和進行決策的依據和準則。它不僅決定著人們的認知水平，而且影響人們如何采取行動。在學習型組織創建過程中，我們不斷創新思維，積極探索，努力改善心智模式，激發系統活力，從而促進工作的順利開展。

（一）標桿學習，明確進取方向。實施“對標管理”，增強開展工作的針對性、實效性和科學性。首先在全省乃至全國工商系統找準各個單位學習的對象，確定學習目標；隨之組織5批人員前去學習，在真正學深學透的基礎上，制定出內容實、操作性強的方案措施；然后，按照“深耕細作”工作法，不斷對照既定的標準查問題、糾偏差、促優化、抓落實，確保學到的經驗取得成效。5月，市局采取考察報告會的形式對5個外出學習考察組的落實情況進行了重點督查，效果較好。

（二）內在激勵，挖掘最大潛能。通過建立干部激勵機制、實施人文關懷等措施，充分激發大家內在的學習和工作動機。在去年全市系統提拔156名科級干部的程序中，嚴格組織筆試、面試等環節，突出綜合知識、業務技能和工作實績的考核，確保把理論水平高、業務嫻熟、成績突出的人員選拔出來；今年5月，又按照這一做法對現有職位進行了補缺，并注重優先選拔有基層工作經歷的人員，在新提拔的31名科級干部中有基層工作經歷的占90%以上。由此徹底改變了基層人員以往的心智模式，把大家的思想意識由原來的“干多干少一個樣”轉移到比學習、創業績、出成效上來。

四、以實現自我超越為動力，充分激發系統人員的創造性張力

自我超越是建設學習型組織的基礎。只有每個個體和單位都具備實現自我超越的強烈愿望，全市系統才能實現持續性、跨越性發展。為此，我們從建立“導學、助學、督學”三項機制入手，最大限度推動自我超越的實現。

（一）建立“導學”機制增添動力。為切實激發基層人員建設學習型組織、開展爭先創優活動的積極性，在前兩年工商所規范化達標的基礎上，我們今年全面啟動了“星級工商所”創建活動，對工商所的政治思想、內務管理、制度建設、監管執法、服務發展等所有工作制定出271條工作標準和相應的考核制度，采取工商所自查、縣級局督查、市局集中考查的考評方法，到年終評選出31個四星級和38個五星級工商所，并實行動態管理。通過這種“分類管理、梯次遞進”的機制，在全市系統形成了比學習、鉆業務、練本領的良好風氣。

（二）建立“助學”機制創設條件。今年，我們在全市系統大力推行了市局黨組領導下的分管局長負責制，市局各分管局長從市局、縣級局直至工商所，不但對分管口的監管執法和服務發展等業務工作負責，還要對分管口人員的政治思想、業務學習、崗位競賽、技能比武等負責。旨在用這種方式從上到下打造一個“專業平臺”，把全市系統各個層級處于相同崗位的各種資源進行有機整合，使其優勢互補，發揮整體效能，集中優勢兵力打“攻堅戰”；同時，在遇到疑難問題或實施工作創新時調動分管口各個層面的人員進行集中學習，專題研究，集思廣益，博采眾長，創造性地開展好工作。

（三）建立“督學”機制打造常態。我們結合系統實際，推行了百分制崗位目標績效考核評價機制，每年由市局對基層建設學習型組織情況統一制定工作標準和考核辦法，進行檢查考核。比如，我們連續兩年組織大規模的現場觀摩會和包括注冊登記、執法辦案、食品安全、市場監管等內容的崗位練兵模擬演練，大大激發了基層人員加強學習、勇于創新的積極性，基層人員實現了從“要我學”到“我要學”、從“單獨學”到“相互學”、從“搞突擊”到“成常態”的深刻轉變，大大促進了基層工作的提升。

五、以開展系統思考為推手，不斷把建設學習型組織活動引向深入

系統思考是建設學習型組織的核心。運用系統的、整體的、動態的觀點去分析和認識問題，努力實現“柔”管理、加大“硬”投入、提升“軟”實力。

（一）民主參與管理，增強建設學習型組織的感染力。民主參與管理，能夠暢通民意表達渠道，最大程度地調動人員的工作積極性和主動性。今年，我們深入組織開展了“全市工商系統大提升大發展，我們怎么辦？”和“學習先進典型、干好本職工作”大討論活動，進一步強化了干部職工的宗旨觀念和大局觀念。先后組織召開了工作目標誓師會和新提拔干部述職會，結合工作實際，讓大家談思想、談工作、談作風，比信心、比發展、比形象，切實增強了每名同志的學習意識、責任意識和創新意識，催發了干部職工建設學習型組織的內在動力。

（二）加強基礎建設，增強建設學習型組織的支撐力。計劃利用兩年的時間，投入1300萬元，爭取把基層的各項裝備更新一遍，為每個工商所增配執法車輛、筆記本電腦、投影儀、攝像機等設備，有條件的地方還要實施縣級局和工商所的建設和改造工程。4月，為全系統的城區工商所配發了31輛電動巡查車；目前6個縣級局和31個工商所正在實施新建、置換或改造。

（三）搞好文化建設，增強建設學習型組織的向心力。今年，我們先后組織開展了20余次核心價值觀研討會、報告會、座談會，逐步提煉培育出了包括價值觀念、行為準則、作風理念等七個方面28項內容的具有鮮明“聊城地域特色”和“工商職能特色”的聊城工商核心價值體系。同時，深入開展“紅歌大家唱”、“紅盾讀書月”、“爭先創優演講比賽”等豐富多彩的文體活動，初步培育出了全體干部職工的核心價值觀，增強了建設學習型組織的向心力、凝聚力和戰斗力。

由于狠抓了學習型組織建設，我們初步形成了學習造就人才、人才促進工作、工作推動發展的良性循環機制，形成了隊伍素質大提升、業務工作大發展、社會形象大改善的多贏局面。一是全市系統人員的精神風貌煥然一新，整體工作能力和綜合素質有了質的飛躍，每個人都實現了從外到內、由表及里的全方位、深層次的轉變。二是由于人員素質的提高，大大提升了工作創新的能力和水平，啟動了“GPS移動監管系統”和“網格化監管電子信息系統”，開創性地做好了農資連鎖經營、企業社會責任、市場商位使用權質押等工作，積極研發“網絡經濟監管服務系統”和“企業網上遠程登記系統”兩大平臺。這些創新性工作，有力地推進了監管執法服務的深入開展，各項工作呈現出蓬勃發展的良好勢頭。今年上半年，全市系統辦理一般程序案件2619件，與去年同比增加了220%。三是工商部門的社會形象明顯提升，社會地位日益提高，市委書記宋遠方、市長林峰海以及人大、政協的領導多次作出批示或在大會上對我們的工作給予表揚。

建設學習型組織是一項全新的系統工程和一種新型的管理模式，今后我們要不斷地學習、總結和提升。一要加強對建設學習型組織理論的學習，深刻理解學習型組織的內涵、要素、特點、路徑和方式方法，堅持用科學、先進的理論指導工作；二要立足系統實際，創新學習型組織建設思路，積極搭建學習型組織建設的新型架構，構建建設學習型組織的長效機制，把學習型組織建設引向深入；三要以建設學習型組織為載體和平臺，把學習、創新和工作有機結合起來，使其相互滲透、相互促進、共同發展，推動各項工作深入扎實開展。

淺談如何推進學習型

組織建設

第四篇：學習型組織

概述

學習型企業：以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以人為本,以企業和個人的全面發展為中心,以增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別：傳統組織通常通過其財務能力營銷能力技術能力等來體現其競爭力；而學習型企業的競爭力主要將表現為學習的能力, 進而通過學習而將其財務能力營銷能力技術能力等提高到一個新的水平。(例如, 當企業資金滿足不了企業生產需要時, 傳統型企業想到的是如何去籌集資金來提高企業的財務能力, 而學習型企業則會考慮如何通過提高管理水平以節約資金, 提高資金的利用效率。)

學習型企業文化具有特定的內涵：它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習，不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習，也不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。

特點

(1)有一個共同贊同的共同愿景;(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規程序;(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰主體;(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;

(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現組織共同愿景協同工作;

一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的人，必然是善于學習的人；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的組織，必然是善于學習的組織；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的政府，必然是善于學習的政府；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的軍隊，必然是善于學習的軍隊；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的社會，必然是善于學習的社會。作為領導這一切的中國共產黨，必然要成為善于學習的政黨，這樣才能肩負重要的歷史使命，與時俱進，代表中國先進生產力的發展要求，代表中國先進文化的發展方向，代表中國最廣大人民的根本利益。

為實現上述構思所作的嘗試與努力。我們信相，只要我們人人都樹立終身學習的理念、投身到學習型的各種團隊中去，善于用先進的理論和知識武裝頭腦，同時，講究科學的學習方法，就一定能夠把我們的國家建設得更加美好。

第五篇：學習型組織

概念

學習型組織（Learning Organization），美國學者彼得·圣吉（Peter M.Senge）在《第五項修煉》（The Fifth Discipline）一書中提出此管理觀念，企業應建立學習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。知識管理是建設學習型組織的最重要的手段之一。

內涵

知識經濟迅速崛起，對企業提出了嚴峻挑戰，現代人工作價值取向的轉變，終身教育、可持續發展戰略等當代社會主流理念對組織群體的積極滲透，為組織學習提供理論上支持。結合研究現狀，我們提出學習型組織的內涵：

（1）學習型組織基礎——團結、協調及和諧。

（2）學習型組織核心——在組織內部建立完善的“自我學習機制”。

（3）學習型組織精神——學習、思考和創新。

（4）學習型組織的關鍵特征——系統思考。

（5）組織學習的基礎——團隊學習。

五項修煉

團隊學習

（Team Learning）：團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。

改變心智模式

（Improve Mental Models）：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。

自我超越

（Personal Mastery）：個人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業，個人與愿景之間有種“創造性的張力”，正是自我超越的來源。

系統思考

（System Thinking）：應透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助于清楚了解因果關系。學習是心靈的正向轉換，企業如果能夠順利導入學習型組織，不只能夠達致更高的組織績效，更能夠帶動組織的生命力。

途徑

1、精心導入理念，幫助職工樹立全新的學習觀念。

2、合理設計載體，吸引廣大職工積極參與創建活動。

3、加強機制建設，為學習型組織創建提供保障。

4、構建學習型企業文化，為學習型組織創建營造濃厚的文化氛圍。

5、創新創效，使學習型組織創建活動充滿生機與活力。