第一篇：創建學習組織強化員工培訓

創建學習組織強化員工培訓

如何實現公司跨越式發展戰略目標和共同愿景？人是最關鍵的因素。中國**集團公司成立五十多年來，為我國的化工和石油化工建設事業做出了突出貢獻，同時培養了一大批專業技術人才和科技帶頭人。但面對國內市場國際化，國際市場大型工程承包管理日益現代化、信息化、規范化的管理方式的深刻變革，集團公司要實現跨越式發展目標，將面臨嚴峻的人才瓶頸制約。沒有一批適應國際化發展需要的高精尖管理、經營、技術等人才以及員工基本素質的整體提高，實現戰略目標和共同愿景就是一句空話。

建立學習型組織，強化員工培訓，是快速持續提高員工素質和培養高精尖符合型人才的重要途徑。2005年，集團公司將建立學習型組織，強化員工學習培訓列入重要議事日程。集團公司專門成立了學習培訓工作領導小組，金克寧總經理親自擔任組長。領導小組對集團公司建立學習型組織和員工培訓工作進行了全面籌劃，制定了工作計劃，強調以部門或團隊為基本組織，實施終身學習、全員學習和工作全過程學習。在集團公司的大力推動下，以學習型組織為載體，學習培訓工作在內容和方式上不斷豐富、不斷創新，收到明顯成效。在集團公司總部，開展了總部、部門和員工個人三個層面的全方位學習培訓。學習內容豐富，緊扣集團公司發展主題和工作需要，大的課題主要是多次聘請國資委領導到集團公司總部作國家相關政策及中央企業所面臨形勢的專題報告，開闊員工視野，提升理論水平，改進思維方式，轉變思想觀念，把大家的思想統一到國資委的要求和集團公司的跨越式發。展戰略上來。小的課題重在改進和提高員工的工作方法及工作技巧，比如學習辦公自動化OA系統的應用、公文寫作應用和員工禮儀等，提高員工的基本素質。

在學習方式上，不拘一格，根據學習內容不斷創新。以部門的學習型組織學習討論為主，同時兼以會議式、課堂式的集中報告或講座性質的學習，并開展學習《做強做大—探索與實踐》、《方法總比問題多》等書籍的個人讀書活動，實現學習方式的多樣化。

為確保學習效果，防止流于形式，我們采用了在OA辦公系統上發表個人觀點大家點評、檢查讀書筆記、考試等多種形式，對學習落實情況和學習效果進行檢查。鼓勵員工開展創新和參加相關執（職）業資格取證，對取得創新成果和取得相關執（職）業資格證書者給予重獎。從8月份進行的學習效果調查情況看，絕大部分員工都認為通過學習轉變了觀念，開闊了視野，提高了素質，掌握了技能，增強了團隊意識。

在狠抓集團總部員工學習的同時，另一個重點是加強所屬企業負責人和高管人員學習培訓。今年先后組織了多批次所屬企業領導班子成員，參加國資委黨校班、總會班、審計班和企業戰略發展務實班的學習。尤其是最近舉辦的企業行政一把手財務知識學習，是集團公司首次對非財務人員實施財務知識學習。這些學習對于集團公司培養復合型高精尖人才，滿足集團公司跨越式發展對高精尖人才的需求將產生重要影響。

另外，根據集團公司的要求，所屬企業分別制定了本企業的學習培訓計劃，并在全體員工中開展學習型組織的建立工作。學習，已成為集團公司提高員工素質和企業核心競爭力的重要手段。

第二篇：創建學習組織強化員工培訓

文章標題：創建學習組織強化員工培訓

如何實現公司跨越式發展戰略目標和共同愿景？人是最關鍵的因素。中國**集團公司成立五十多年來，為我國的化工和石油化工建設事業做出了突出貢獻，同時培養了一大批專業技術人才和科技帶頭人。但面對國內市場國際化，國際市場大型工程承包管理日益現代化、信息化、規范化的管理方式的深刻變革，集團公司要

實現跨越式發展目標，將面臨嚴峻的人才瓶頸制約。沒有一批適應國際化發展需要的高精尖管理、經營、技術等人才以及員工基本素質的整體提高，實現戰略目標和共同愿景就是一句空話。

建立學習型組織，強化員工培訓，是快速持續提高員工素質和培養高精尖符合型人才的重要途徑。2005年，集團公司將建立學習型組織，強化員工學習培訓列入重要議事日程。集團公司專門成立了學習培訓工作領導小組，金克寧總經理親自擔任組長。領導小組對集團公司建立學習型組織和員工培訓工作進行了全面籌劃，制定了工作計劃，強調以部門或團隊為基本組織，實施終身學習、全員學習和工作全過程學習。在集團公司的大力推動下，以學習型組織為載體，學習培訓工作在內容和方式上不斷豐富、不斷創新，收到明顯成效。

在集團公司總部，開展了總部、部門和員工個人三個層面的全方位學習培訓。學習內容豐富，緊扣集團公司發展主題和工作需要，大的課題主要是多次聘請國資委領導到集團公司總部作國家相關政策及中央企業所面臨形勢的專題報告，開闊員工視野，提升理論水平，改進思維方式，轉變思想觀念，把大家的思想統一到國資委的要求和集團公司的跨越式發展戰略上來。小的課題重在改進和提高員工的工作方法及工作技巧，比如學習辦公自動化OA系統的應用、公文寫作應用和員工禮儀等，提高員工的基本素質。

在學習方式上，不拘一格，根據學習內容不斷創新。以部門的學習型組織學習討論為主，同時兼以會議式、課堂式的集中報告或講座性質的學習，并開展學習《做強做大—探索與實踐》、《方法總比問題多》等書籍的個人讀書活動，實現學習方式的多樣化。

為確保學習效果，防止流于形式，我們采用了在OA辦公系統上發表個人觀點大家點評、檢查讀書筆記、考試等多種形式，對學習落實情況和學習效果進行檢查。鼓勵員工開展創新和參加相關執（職）業資格取證，對取得創新成果和取得相關執（職）業資格證書者給予重獎。從8月份進行的學習效果調查情況看，絕大部分員工都認為通過學習轉變了觀念，開闊了視野，提高了素質，掌握了技能，增強了團隊意識。

在狠抓集團總部員工學習的同時，另一個重點是加強所屬企業負責人和高管人員學習培訓。今年先后組織了多批次所屬企業領導班子成員，參加國資委黨校班、總會班、審計班和企業戰略發展務實班的學習。尤其是最近舉辦的企業行政一把手財務知識學習，是集團公司首次對非財務人員實施財務知識學習。這些學習對于集團公司培養復合型高精尖人才，滿足集團公司跨越式發展對高精尖人才的需求將產生重要影響。

另外，根據集團公司的要求，所屬企業分別制定了本企業的學習培訓計劃，并在全體員工中開展學習型組織的建立工作。學習，已成為集團公司提高員工素質和企業核心競爭力的重要手段。

《創建學習組織強化員工培訓》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀創建學習組織強化員工培訓。

第三篇：強化員工培訓工作

**分公司采取“三項措施”強化員工安全教育培訓

自2月份以來，**分公司以“管理提升”為核心，在全員中組織開展“對標教育培訓月”活動。結合本單位實際，積極采取“三項措施”，全面提高員工隊伍的政治素養、工作能力和業務水平。

突出“用”字，細化培訓內容。我分公司把培訓內容的專一性向多樣性轉變，從工作需求、崗位需求及員工需求出發；注重學以致用，結合小車隊工作實際，圍繞運行效率、管理制度、操作流程、企業文化、先進事跡等各方面；從駕駛員崗位職責到車輛歸場檢查及車輛維修、保養管 理；從生產運行流程規范與內控管理到班組標準化建設與HSE培訓，從公司、油建公司發展史等宣講，有針對性的制定了培訓計劃，豐富了培訓內容，調動了干部員工參加培訓學習的積極性。

突出“活”字，落實培訓方式。根據小車隊工作特殊性，顧全大局，統籌兼顧，考慮到駕駛員的流動性比較大，對其采取集中培訓、分批輪訓等培訓模式；考慮到管理干部工學矛盾突出的實際，避開重點工作繁忙時段，采取業余培訓、個人培訓等培訓模式。在培訓期間，注重實際，靈活制定學習計劃和培訓內容，合理安排培訓時間，妥善安排好培訓與生產工作，積極營造學習氛圍，確保全員培訓工作得到落實。

突出“嚴”字，加強培訓管理。我分公司結合本績效考核管理，建立健全工作激勵制度，全面推行培訓學習考核制，嚴格執行各項工作制度；將學習培訓情況作為考核評價員工績效的重要內容。加強培訓管理，建立激勵機制，激勵員工自覺參加培訓學習，扎扎實實做好時間、內容、人員、效果“四落實”工作，在分隊與分隊之間、員工與員工之間開展對標活動，營造“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，為我分公司2012年全面發展奠定了堅實基礎。

第四篇：創建學習型組織工會干部學習培訓及考核制度

創建學習型組織工會干部學習培訓及考核制度 為進一步規范礦工會創建學習型組織，努力提高工會干部理論水平，引導工會的各項工作，為認真貫徹年初制度的2012年工作思路，切實加強隊伍建設。提高全體工作人員的業務知識水平和操作技能，進一步促進業務素質的提高，逐步建立礦工會干部學習考核機制推進工會干部學習、培訓、考核的制度化、規范化和科學化，為準備評價工會干部人員學習培訓情況提供依據特制訂本實施辦法。

一、基本原則

根據我礦實際情況，2012工會干部學習培訓考核工作應當堅持以下原則：

1、學用結合：推進工作的原則；

2、協調統一：周密安排的原則；

3、簡捷易行：便于操作的原則；

4、形式多樣：力求實效的原則；

二、學習培訓方式

根據不同的學員水平實際情況，采用集中學習培訓，本礦內部交流學習，以老師帶學生的方式，熟練掌握知識，促進工作創新，通過學習培訓使工會干部不斷提高自身素質。

三、學習培訓安排

根據科室智能分工，工會干部學習培訓考核工作由礦工會組織民管部具體負責組織實施。

1、集中學習培訓：每半年組織一次集中學習培訓，即上半年4月份及下半年10月份由組織民管部長根據近期工作需要，精選專題對全礦工會干部全

體人員進行培訓。

2、本礦內部交流學習：每月5號開展工會工作，會議交流，由各基層匯報工作，提出問題，總結經驗，領導點評，布置工作。

四、考核

1、考核對象：礦工會全體人員，基層工會主席；

2、考核方式：采用達標考核方式進行，考核形式為閉卷考試；

3、考核安排：考試試卷由礦工會組織民管部命題考試內容主要為工會法，勞動法的基礎知識，考試地點在三樓會議室。

4、考核結果運用：

考試總分為100分、考試成績達到80分以上的，視為達標考核通過，80分以下為該項考核不達標，對不達標人員，在工會干部年終綜合考核中扣2分，并要求補考。

第五篇：強化企業員工培訓工作探討

強化企業員工培訓工作探討

摘要：員工是企業創造財富的生力軍，面對企業內部人力資源情況，如何最大限度地發揮他們的工作積極性與才華，使人盡其才，就必須搞好員工培訓，提高其素質，提升其技能，進而提升整個企業的管理水平和經濟效益。

關鍵詞：人力資源管理；員工培訓；探討

員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，從而最終達到提高企業核心競爭力的目標。

一、強化企業員工培訓對企業發展至關重要

企業的人力資源培訓是以企業的人力資源培訓戰略目標為依據，保證企業管理和運作對人力資源的需求，將企業管理層對資源的戰略要求轉化為必要的人力資源政策措施，進而保障企業的正常運行。其重要性不言而喻。

培訓就是給新員工或者是現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，主要是通過教學或者實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態度方面有所改進，從而能夠達到企業的工作要求。對企業的員工進行培訓是增強員工知識和能力的重要前提，同時也是滿足企業發展需求的保證；培訓強調的是立竿見影、及時有效；對企業人力資源進行開發主要是強調企業長期的需要，利益也較為間接。

在企業發展的過程中，人力資源所起到的作用是不容忽視的。作為企業發展過程中的資源要素，在企業運營中發揮著全局性和先導性的作用。企業人力資源管理不僅能夠不斷地調整企業人力資源的措施，而且能夠保證企業人力資源管理活動的有效進行。所以，企業的人力資源管理能夠在人力上保證企業目標的完成，維護企業的利益，并保證企業持續良好地運行。

二、當前企業員工培訓工作存在的現實矛盾

1.重管理忽培訓。企業人才主要分為管理人才，技術人才和技能人才。我國企業目前對于人才的培訓還主要側重于企業經營管理人才的開發。相比之下，我國企業對于技術人才和技能人才培養意識較弱，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業中老員工的“師徒帶教”或“青藍工程”以及自己在工作中摸索學習。企業缺少對技術技能人才的長遠培訓規劃，所以這兩類人才的知識長期得不到更新，在技術上和技能上很難得到創新，直接影響到了企業的工作效率。

2.重視現有人才培養，輕視后備人才的培養。從我國企業人力資源培訓現狀來看，大多數的企業都比較重視對現有人才的使用，對于后備人才的培訓與培養則很欠缺，缺乏長遠發展的意識。過去，我國企業作為國家的支柱企業吸引了大批的高校畢業人才，并有計劃的對其進行培養，形成了“階梯式”的人才隊伍。后來伴隨著形勢的轉變和企業改制的現狀，我國企業的人才培養呈現出后備不足等情況。現在很多企業都建立了后備人才庫，只是在后備人才培養方面針對性不強，從而在一定程度上阻礙了企業后備人才的培養和發展，使企業發展失去了新的活力。

3.企業培訓形式單一，培訓內容脫離培訓對象。在當前的企業發展過程中，企業在對新員工的崗位引導培訓方面作的比較到位，企業新員工能夠根據培訓主要內容來適應企業的需要。但是，企業對員工未來的提升與發展方面的培訓涉及很少，在培訓的方式上，很多企業只是單純的組織學員觀看各種培訓光碟、聽取各種管理者報告、臨時參加市場上相關主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業講講課，沒有給新員工深層次的培訓空間。由于沒有很好地對培訓進行設計和規劃，培訓的形式單

一、內容枯燥。這樣一來，形成了員工對培訓的抵觸，甚至反感，難以適應培訓對象的需要。

三、強化企業員工培訓工作幾點對策

提高對培訓的認識。企業要正確地認識人力資源培訓開發管理的意義，要把培訓擺到一個足夠的高度，把培訓當成企業發展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，而正是因為如此，企業就更加要端正對人力資源培訓開發管理的認識，企業領導更應該把人力資源培訓開發管理作為企業的頭等大事來抓，這樣才能更好的實現雙贏目的。

創新企業的培訓方式。企業經營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實行有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓開發管理可以傳達企業對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預期的要求。當然觀念并不是一下子就可以改變的，這項工作是漫長的，是需要在日常工作中，不斷的用各種各樣的方式方法來宣傳，從而逐漸改變員工已經形成的觀念，長期的堅持，就一定能為企業帶來不一樣的效果。

培植優秀的培訓文化。且不管是企業還是員工，都是需要不斷進步的，而員工的進步，關系到企業的發展，所以，進行人力資源培訓開發管理就變得十分重要，而良好的培訓文化，更是使得員工自覺的去發起，并在培訓工作中不斷進步，員工進步了，企業的市場競爭力也就提高了。特別是現在，不僅在與國內的企業競爭，還有國外的市場，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。

建立培訓后的后繼教育制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合企業錄用條件并成為正式一員的時候再開始使用。設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況（也可以是后續教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，可能就要給他們建立一個資料庫，將他們在企業里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這種做法的好處是企業永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為今后的員工任用工作提供比較細致的參考。

總之，企業的競爭說到底就是知識的競爭和人才的競爭。只有發揮了人才的優勢，才能為企業創造更多財富。本文分析了企業內部人力資源情況，并圍繞如何最大限度地發揮他們的工作積極性與才華，如何搞好人才培訓，提出了四點措施。希望能夠提升整個企業的管理水平和經濟效益。

參考文獻：

[1]李猛.我國企業自主創新動力研究[D]中共江蘇省委黨校，2011.[2]于龍.人力資本定價問題研究[D]中國海洋大學，2012.[3]張寧.基于利益相關者理論的企業社會責任信息披露問題研究[D]中國海洋大學，2012.[4]趙娜.我國企業家人力資本參與企業收益分配研究[D]中國海洋大學，2011.