第一篇：談學校管理中的危機意識

一個國家如果沒有危機意識，遲早會出問題，一個企業如果沒有危機意識，遲早會垮掉，一個學校如果沒有危機意識，早晚要停辦。學校的危機就是發生在學校內外給學校全體或個人帶來危害的事件，常常是危害性與機遇性并存、可知性與不可知性并存、漸變性與突發性并存、相對性與絕對性并存。

學校危機主要有三種類型：一是人身安全或生命危機事件，這類事件危及生命安全，傷害生命或身體；二是學?；蚪處煹男抛u危機事件，這類事件是對師生或學校形象和聲譽有嚴重負面影響的事件，如教師對學生的體罰以及嚴重的人格侮辱，學校辦學質量滑坡，教師的有償家教等等；三是學校持續發展的危機，如資金問題、師資問題、生源問題等。

對于危機事件，學校管理者最重要的任務是防患于未然和將危機事件扼殺在搖籃里。這就要求校長和領導班子要在視覺上保持高度注意、聽覺上保持高度的敏感、思想上保持高度的責任感，提早遇見一切可能發生的事，堅決抑制住危機發生的可能。危機意識應時刻樹立在每位教職工和學生的心中。關心愛護學生，養成良好的師德都是時刻要提醒的主題，要培養教師的憂患意識、危機意識和責任意識。學校的安全和危機教育也應深入到每位學生的心中。

積極主動解決問題，不讓問題激化為危機。學校管理者在面對難題時，必須積極主動地解決問題，在問題擴大為危機之前，妥善加以解決。比如教師與家長的關系一旦有問題，一定要及時處理，以免出現激變，回避只能給教師帶來更大的壓力。

果斷處理突發事件，將影響歸于零。處理突發事件要遵循四個原則：一是實事求是，從大局出發的原則。二是爭取諒解、公平處理的原則。三是關心愛護的原則。即使事件的責任不在學校，學校也應盡可能設身處地地為對方著想，盡可能關心、愛護、照顧、撫恤對方，使對方感到安慰和溫暖，從而使對方從過激、氣憤中平靜下來，理智、冷靜地面對問題，討論問題，達到解決問題的目的。四是依法辦事、依法治校的原則。嚴格的依照法律、法規正確區分責任，保護學校的正當權益，科學地處理事件，減少不必要的精神負擔和物質負擔。

謹記：隱患險于明火，預防勝于救災，責任重于泰山。

聰明的人是遇事有辦法的人，智慧的人是能把危機變成機遇的人。

第二篇：也談學校管理中的激勵機制

也談學校管理中的激勵機制

中方縣桐木中學 楊輝

【摘要】 校管理中不能缺少激勵機制，它不但具有現實意義，更符合學校教育發展的自身規律。我們必須從思想激勵、信任機制、目標機制、物質精神激勵、關愛激勵等方面入手，最大程度發揮其作用，完善教育發展，促進教育的改革與創新。

【關鍵詞】 學校管理 激勵機制 發展與創新

教師是一所學校的靈魂。如何調動教師資源使其發揮更大的作用，事關學校的長遠發展。激勵，作為調動人的積極性的重要手段，它學校管理活動中無處不在。激勵機制的實質是通過物質和精神的激發和鼓勵，讓全體教師處于最佳的工作狀態。它是取得最佳管理效能的前提條件。因此，建立有效的學校管理激勵機制，是學校管理中的的重要課題。在激勵機制的建立過程中須輕重適宜，權衡得當。近年來，我們學校認真運用學校管理中的激勵機制，調動一切積極因素，最大限度發揮了每一位教師的主觀能動性，培養出了一支肯學習、敢創新、能斷進取、凝聚力強的教師隊伍，學校取得了長足發展。我們主要從以下幾方面建立和完善了學校的激勵機制：

一、思想激勵是關鍵因素

思想是行動的源泉。意識形態的多元化，使我們的群眾容易受到各種各樣思潮的影響，甚至是一些不鏈康的思潮的影響。我們的教師也不例外。因此，校長要千方百計的從思想政治方面來調動教職工的工作積極性、主動性和創造性，引導教職工樹立正確的工作態度和價值觀念，絕不能忽視政治學習。我校每兩周召開一次校務會議，每兩周召開一次年級組大會，由年級組長和分管領導傳達校務會議精神，組織全體老師開展業務學習。學校還利用每周一次的備課組會，由備課組長帶領組員開展各式各樣的學習活動。

我校實施的名師工程，每年推出一批優秀教師予以表彰，并委以重任，從而在全校形成一股學名師、創名師的良好風氣。聘請本校及外校的特級教師和模范教師宣講先進事跡和優秀經驗，讓全體教師聆聽大師教誨。通過學習新時期黨的教育方針，學習優秀模范教師的先進事跡，教職工能夠自覺抵制各種腐朽思想的侵蝕，從而樹立樂觀向上的思想，養成無私奉獻、愛崗敬業的精神，用平常心、喜悅情、快節奏、高效率的主人翁心態做好自己看似平凡卻很偉大的工作，以無愧于時代，無愧于黨和人民。

思想激勵的一個重要方面是校領導的身體力行、模范帶頭作用。在學校里，校領導是大家關注的焦點。你要求教職工要按時到校，你自己得做到;你要求教職工要履行因事請假制度，你自己也得做到。目前我校是用指紋機考勤，由于校領導帶頭實施，因此教師們都無怨言。

教師精神上的享受重于物質上的享受，尤其珍惜自己的成就和榮譽，這也是教師這一特殊職業的需求。因此，要在教師中形成一種比學習、比上進、比貢獻的局面。對教師在工作中做出的成績和效果要通過種種方式給予積極的強化，給予肯定和獎賞，以增強教師群體成員之間的競爭力。學校領導要鼓勵并且正確引導教師問的良性競爭，強化競爭意識，形成競爭風氣，采取措施，為競爭創造條件。每年教師節，我校都舉行隆重的優秀教師評選活動，并大張旗鼓地進行嘉獎。優秀教師大幅像片張貼在學校的玻璃櫥窗內，成為全校教師的學習榜樣。

二、培養良好的信任機制

諸葛孔明為報劉備三顧茅廬之相知，鞠躬盡瘁，死而后已的故事，以及古人的“士為知己者死”這句名言，充分體現了彼此信任的心理力量是巨大的。“得民心者得天下”這一治國安邦的道理也適合于我們的學校管理。校長的信任，會激發出教職工的內在動力，使教職工發揮自己的潛能，感到自己價值的存在，從而形成一個團結一心、協同作戰的集體。我校選拔一批年輕人擔任年級組干事，參與學校管理，既細化了管理目標，又體現了年輕人的價值。年輕人有朝氣，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他們感覺到了學校對他們的信任，更加認真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校還讓年輕人擔任重點班的科任教師。他們感到既光榮，又緊張。都想要努力把工作做好，要對得起這份信任。

校領導的隨堂聽課有時會讓上課的年輕老師感到緊張，這時，我們的一個微笑可能化解所有的緊張。是的，有時一句“相信你會干好”，甚至是一次點頭，一個微笑，都會如春風般沁人心脾，收到意想不到的效果。

三、建立有效的目標機制

校長要幫助教師確立明確的目標。校長要帶領各處室制定科學的、行之有效的教育目標，使每個教職工明白自己在具體的工作中應當怎樣去奮斗，怎樣才能創造性的完成教育教學任務，而不能以己昏昏，使人昭昭。目標既然明確了，全體教職工就會按照所規定的目標具體的、有效的去完成各項指標，就會將自己的聰明才智毫無保留的運用在教育教學中。同時，這個目標是有目共睹的，是一把尺子，它可以科學準確的衡量每個人的工作情況。我校制定了一系列的教學制度，如《桐木中學教師十不準》、《桐木中學坐班制度》等等。我校建立了長期的高考目標和思想道德目標培養機制，將目標層層分解到每個班、每個教職工身上，完成了給予一定的獎勵。我校改革考試制度，將傳統的期中期末考試，改為段考制，訂立幫扶目標，完成的給予一定的獎勵，并作為評獎評優的一個要素。

四、物質激勵和精神激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵教職工更加努力地工作。因此，以績效為基礎的津貼、獎金、晉級、加薪等物質激勵，既是對教職工工作業績的一種肯定，也是教職工成就感的體現。這樣可以有效地提高教職工的工作積極性，促使他們為實現學校的奮斗目標作出更大的貢獻。物質激勵雖然作用不小，但也不是萬能的。事實上，人們除了物質需求外，還需要有精神上的鼓勵。精神激勵是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，促進人的主動性、創造性的發揮，如嘉獎、記功和評優等。精神激勵作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長的特點。因此在建立和完善激勵機制時，要堅持物質激勵和精神激勵相結合，二者之間既缺一不可，又不能相互代替。管理者在合理運用物質激勵的同時，從滿足教職工的精神需要，特別是個人發展和個人目標實現的需要出發，進行必要的精神激勵。如在制定《桐木中學教學獎罰制度》、《桐木中學績效考核制度》、《桐木中學人才培養與激勵辦法》的基礎上，通過開展教師講課比賽、課件評優、技能比武等活動，以及在教學研究與教學改革、實驗室建設、學生科技活動指導、合理化建議、專項建設等各項工作中取得成果，業績比較突出的教職工，采用物質獎勵加精神激勵的方法，給予相應的獎金和榮譽。對于一些付出了辛勤勞動渴望得到贊同的教職工，我們同樣肯定他們所取得的成績并進行鼓勵，以激發和保持他們的工作積極性和創造性。物質激勵與精神激勵相互結合，相互運用，二者之間相得益彰，可以使激勵機制達到最佳的效果。

五、關愛激勵發揮更大作用

關愛激勵就是尊重人、理解人、關心人，對人傾注真摯的、熾熱的感情。學校領導對教師的感情激勵主要表現為對教師的關懷。關懷能對教師產生極大的心理效應，提高教師的主人翁責任感，密切學校領導者與教師的人際關系，提高教師工作積極性。我們學校建立了訪問制度：教師生病、產假、喪假、家中發生意外事故等，學校一定派人前往慰問。過年過節學校領導與家在外地的教師團聚同樂。為了方便教職工的生活，我校給單身教師開了專門的食堂。為了教師辦公的舒適，我們更換了辦公桌，辦公室安裝了電腦，配備了風扇和電火箱，讓大家的工作環境冬暖夏涼。為了讓教職員工教有所樂，學校成立了“教工之家”，配備了音響、象棋、乒乓球桌等供老師們娛樂。工會在各種紀念節日給老師們舉行各種趣味游樂活動，讓大家精神愉悅，工作更富熱情。對教師的關心、理解和尊重使學校的發展勢頭良好。近些年，學校各方面有了較大的發展，升入普高和職高的學生比例逐年增加，得到了社會的廣泛贊譽，獲得了“中方縣目標管理先進單位”、“中方縣綜治管理先進單位”、“中方縣教學質量綜合評估優勝單位”等榮譽稱號。

總之，學校管理的核心是管理者對人的尊重、信任和激勵。一所學校的發展關鍵在人才。因此，激勵機制在學校的管理中發揮著越來越重要的作用，這是學校在今后的發展中所不可缺少也不可能回避的現實。

參考文獻：

1、《中國校長工作新論》，遼寧人民出版社，張民生主編

2、《教育辯證法》，教育科學出版社，劉楚明著

第三篇：讀《華為的冬天》談企業的危機意識

讀《華為的冬天》談企業的危機意識

讀了中國“電子信息百強企業”—— 華為集團總裁任正非的一篇短文《華為的冬天》，著實上我陷入了深思。深思熟慮后，又有不吐不快之感，故在此行文數語，權作拋磚引玉，以資大家思考。

一、危機意識的文化背景是什么？危機意識就是老祖宗“陷于死地而后生”的兵法沿用，但是應用老祖宗的智慧，首先要搞清楚背景與前提，體會之精髓，方可應用，否則用錯了反受其害

談到危機意識的來源，不免想到了我們老祖宗的兵法。《孫子兵法?九地篇》中講：“投之亡地然后存，陷于死地而后生”，這一思想主要體現了孫子“以患為利”的用兵策略。在戰爭史上，最為著名的戰例有項羽破釜沉舟，韓信的背水列陣，都是利用“陷于死地而后生”這一兵法原則，來喚起部隊與敵人拚命精神，依靠精神來彌補物質勢力方面的差距。兵法的最終目的是激勵士氣，談到激勵士氣，還有很多種：吳起吮疽，勾踐恤卒，是通過關心愛護部下，來激勵士卒奮戰的勇氣；拿破侖則是以激發軍隊崇高的榮譽感，來激勵官兵英勇作戰，如此等等，舉不勝舉。

兵法是實踐的總結，但是在應用中可不是放之四海皆準的??！同樣是項羽，在韓信的八面埋伏下，可算是“致之死地”了！但是為什么在韓信的“四面楚歌”響起時，項羽的士兵就被瓦解了呢？三國中，諸葛亮也多次用過“致之死地而后生”之策，但是馬謖為什么同樣用兵于街亭，魏軍大將徐晃“背水列陣”卻失敗了呢？我認為：第一，仔細分析一下戰例，我們就會知道：“制造危機意識，致之死地而后生”的策略大部分是

被動的，是在不得已而為之的策略。韓信使用背水列陣的背景是：當時劉邦從韓信軍中調走了一部精銳兵力后，韓信率孤軍深入趙地，大多數士兵是新招募來的，沒有受過嚴格訓練，如同“驅市人而戰之”（就象趕著集市上的人群去作戰一樣）。可見，韓信也是非不得已而為之；

第二，危機意識，首先是主帥危機，而且主帥要身先士卒，抱定必勝的信念，如此來激勵士兵在困境中保有高昂的士氣。項羽在破釜沉舟后橫刀躍馬在前，破釜沉舟，斷掉退路，讓士兵看到的是：主帥對戰役的必勝把握，士兵見主帥斷掉了退路，又沖鋒在前，自然信心百倍；韓信在背水列陣的沉著立馬于陣前，韓信所作所為首先對士兵表示的是一種必勝的信念，其次是告訴士兵：我們處于沒有出路的局面；諸葛亮在空城上談笑風生，更是既給敵人看的，也是給自己的士兵看的。對敵人，是“真真假假，虛虛實實”戰術的延續；對自己的兵士，則是讓自己的兵士感到丞相早已謀略好了，不須擔心。我想每個主帥在那一刻無一不是危機四伏，冷汗一身，而他們的士兵，決不會深入地了解自己的處境，但是軍士看到是主帥在敵人面前沉著若定，身先士卒，由此激發出了強大的士氣。同樣是困境的“八面埋伏”，主帥首先亂了陣腳，“四面楚歌”又讓士兵知道了真實處境，大軍自然是沒有了士氣。仔細想一想大家不難看出：所謂的“致之死地而后生”，無非是主帥使用的一種障眼法，通過主帥的堅毅與信心，轉移了軍士對自己困境的認識。問題的實質是：非士兵不知恐懼，而是士兵忘卻了恐懼。從“破釜沉舟”到“四面楚歌”，近似相同的被動局面，結果迥異，這不就說明：只有不畏恐懼的主帥，沒有不畏恐懼的士兵。

第三，還有一個不可回避的前提，主帥前期一定是一個“常勝將軍”，建立了指揮“百戰百勝”信譽，所以士兵會在困境中對主帥仍然存有必勝信心。試想，破釜沉舟的如果不是項羽，而是樊膾；背水列陣的如果不是韓信而是蕭何，三國時期，空城上談笑

風生的如果不是諸葛亮，而是馬謖；士兵未必建立能起必勝的信心?？峙聭鹁志筒粫莿倮慕Y果了。特定的人物造就特殊的戰例，他們受惠于自己的“常勝”信譽，而每一個主帥的“常勝”信譽的建立卻非一日之功。這也是歷史上“陷于死地而后生”的成功戰例為稀有品種的道理所在。可見，應用老祖宗的智慧絕不能不分實時地生搬硬套，否則，不切合實際地給士兵“危機感”，搞不好往往會使自己更加陷入被動局面，加速自身失敗的進度。

二、危機意識建立的基礎應該是企業的領導核心，而不是每一個員工。企業的“危機意識”作為“天天講，月月講”的企業文化核心，我認為有待探討。我真很難想象如果每一個員工每天在戰戰兢兢的危機感中工作，是一種什么樣的場景？誠然“失敗這一天一定會到來，這是歷史規律。”但是，我們不能因為人一定要死的歷史規律而每天誠惶誠恐地生活啊！

身為企業家的華為集團老總任正非提出了：“公司所有員工是否考慮過，如果有一天，公司銷售額下滑，利潤下滑甚至破產，我們怎么辦？”“泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出海的，結果怎么樣？我相信，這一天一定會到來，面對這樣的未來，我們怎么樣來處理，我們是否思考過？”“十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而只有危機感！”“失敗這一天一定會到來，大家要準備迎接???，這是歷史規律?！?/p>

看到這里，本人不敢茍同。我認為，如果作為一個老總———一個統軍人物，自身給自己或企業管理層增加點危機感是有必要的，但是如果把危機感傳輸到每一個員工腦海中，就是大錯特錯了。試想，假如我是他的員工，企業與員工的關系僅是聘任與被聘任，雇傭與被雇傭的關系。你老板一天到晚的告訴我企業危機四伏，還告訴我：“失敗

這一天一定會到來，這是歷史規律。”我肯定會想到老板自己對企業都沒有信心，我們將何去何從？誰會為一個歷史規律一定要失敗的企業而服務呢？看來，唯一可做的事情就是：及時調整自身知識結構與工作機制，積極應付未來WTO的挑戰。當WTO后，外資兵團招兵買馬，只要咱有一技之長，不愁沒有飯吃，大不了就是“此處不留爺，自有留爺處”。于是乎，企業員工每個人都增加了個人危機意識，紛紛為自已尋找后路。一年以后，外資兵團處處高薪招攬人才，老板們會突然發現自己的隊伍中剩下的都是老弱病殘了，真若如此，這與“四面楚歌”有什么區別？面對這樣的場景真不知我們的老板們如何應對？

對于危機意識，我贊同建立。但是，我以為危機意識建立的基礎應該是企業的領導核心，而不是每一個員工。即使向前面華為老總任正飛提到的“泰坦尼克號”的故事，大家都知道：泰坦尼克號的責任在于指揮者，而不在于乘客。即使有危機感，也應該是駕駛巨輪的指揮者，而不能讓每個一個乘客的旅途在戰戰兢兢的渡過的。假如沿用任老板的思想，在泰坦尼克號啟航，如果每一個乘客建立了“危機感”，我想也頂多是每個人上船之前，給自己準備一條救生圈罷了，即使這樣，難道泰坦尼克號就不會沉沒了嗎？顯然任老板在邏輯上存在點問題。另外任老板對“泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出海的”背景沒有搞清楚。那個時代是工業革命后，歐洲燃起了開發美洲新大陸熱情。奔向美國，尋找自由與財富給每一個人帶來的無限的希望與憧憬，電影表現的就是人們為奔向新大陸洋溢出幸福呼喚，而不僅僅是為了表現乘坐上巨輪的人們洋溢著“劉姥姥進大觀園”式的歡快?？磥恚治鍪挛镆欢ㄒ咽挛锏谋尘案闱宄?，否則結論會出問題的。在談到微軟，比爾蓋茨認為“微軟離破產永遠只有18個月”絕對是告誡自己管理層的警戒。海爾的領軍統帥張瑞敏對自已的形容是“如履薄冰”，目的在于鞭策自己勤奮，保有制定戰略的警惕性，但海爾的企業文化中卻滲透著是“積極向上，奮勇向前”的精神。統帥與士兵各司其職，此所謂相輔相成吧！從歷史上的“陷于死地而后生”的兵法戰例中，我們不難發現，制造危機意識僅是一種戰術行為，而非戰略行為，所以企業的危機意識作為“天天講，月月講”的企業文化核心，我認為有待探討。我真很難想象如果每一個員工每天在戰戰兢兢的危機感中工作，是一種什么樣的場景？誠然“失敗這一天一定會到來，這是歷史規律。”但是，我們不能因為人一定要死的歷史規律而每天誠惶誠恐地生活啊！否則這又是什么樣的邏輯？想想中國紅軍過草地的景象吧！對于共產黨的長征路上沒有一天不是危機中度過的，是什么精神支撐著他們？是理想與激情讓他們勇敢地面對一切艱難困苦，這是共產黨人的文化體現。因此，我認為：越是在艱難困苦的條件下，越應該培養積極向上的樂觀主義精神。

三、企業文化是指一個企業在自身發展過程中創造的并且滲透在其一切行為系統里的觀念體系和價值體系。企業文化是企業的“內功”，沒有強實的“內功”，恐怕一切的企業發展戰略與日常管理都是外表形象工程。因此，建立與健全企業文化，是要經歷一個漫長過程的，對此我們應該有清醒的認識。

企業文化是指一個企業在自身發展過程中創造的并且滲透在其一切行為系統里的觀念體系和價值體系。中國改革開放以來，市場經濟步伐高速狂奔，而與之相適應的精神產物不免有所脫節，于是人們的觀念體系和價值體系受到不同程度的沖擊，社會上的思想更是異彩紛呈。對于企業的發展，尤其對于社會化的大生產，原則上要求統一的意識，才可以“步調一致”，才能形成規模經濟，因此越來越多的企業家開始重視企業文化，把企業文化的塑造作為企業的重要管理策略和長遠的戰略決策。之所以如此，最為重要的目的就是摒棄社會不良思想的沖擊，使自己的員工納入企業自身的觀念和價值體系，最終統一思想意志。精神服從于物質的發展，這是社會化大生產的要求，是客觀事物發展的必然。如果恰當的比喻一下企業發展戰略、企業的管理與企業文化的關系，我認為，企業發展戰略與日常的企業管理僅僅是企業的行為外表，而企業文化是企業的“內功”，是大廈水泥中的“鋼筋”，沒有強實的“內功”，如大廈水泥建筑中沒有鋼筋的連接，恐怕一切的企業發展戰略與日常管理都是外表形象工程，經不起狂風暴雨的侵襲。國民黨部隊總打敗仗，其中有一條最重要的因素就是國民黨部隊內部派系紛爭，利益不統一，沒有統一思想意志，其結果是蔣介石制定的戰略、戰術一旦執行下去就走了樣，什么戰略、戰術形同虛設?？倕⒅\部急死也沒有用。而共產黨的對恰恰相反，部隊上下官兵一致，理想意志一致，沒有不打勝仗的道理。

經過商品經濟發展的初期，各個行業都進入了過度競爭階段，大家意識到了沒有“內功”是無法在市場上拚爭，于是建立企業文化成了大型企業之必須。縱觀有著良好企業文化的企業，大都是成功的，因為這樣的企業，每一個毛孔都滲透了現代經營管理的精髓，長時間的商場競爭，一次次的搏擊惡浪，一代又一代的管理者和員工的智慧和汗水的沉淀、積累，鑄造了企業的“風雨不動安如山”的渾厚氣魄，他的基腳是扎實的，他的成功向未來延伸。由此看來，企業文化決不是一種“危機意識”或其他什么“意識”，它是企業發展的歷史，它是觀念與價值的體系，因此，建立與健全企業文化，是要經歷一個漫長過程的，對此我們應該有充分的認識。（西陸觀察）

第四篇：魏書生談學校管理

魏書生談學校管理（摘錄）

一、校長抓班子帶隊伍最要緊的問題

1、應引道教師轉變觀念。樹立自強不息，樂觀進去的生活、工作觀念。

2、引導教師調整生命態度。

人這一輩子在大的方面自己說了不算，99%的事自己說了不算，要面對現實高高興興地生活、工作。

二、引導教師正確處理好四大關系

1、處理好自己與社會環境的關系。

這么大的社會根本不可能顧及一個人的情感（著急、上火、牢騷、埋怨、指責、憤懣，最后受傷害的只能是自己）。

（1）人要用理想主義者的態度激勵自己學習、奮斗、鉆研、思考、追求，但是，絕不要用理想的標準要求現實社會，堅信社會會越變越好，這樣才能找到自己的歸屬感，特別是精神上的歸屬感；這樣可以避免自己產生靈魂流浪、精神漂泊、思想沒有依托，直至走向浮躁。

（2）珍惜自己生活的時代。與前人相比，我們生活在這樣的時代（政治穩定、經濟繁榮、思想解放）是最幸運的一代。

（3）讓自己適應社會、適應環境。別老想著社會和環境為自己而改變——這是不現實的。

2、處理好自己與本職工作的關系

人生在世就兩件大事：做人、做事。

（1）千萬要意識到：人要到更好的工作崗位上工作，必須具備兩個條件：良好的個人素質和機遇。別信：教師的太陽底下最光輝的職業等一類虛假的宣傳，要看透它。

當自己無法走出眼前的職業時，不要老是埋怨、浮躁，而應眼睛向內，超越自我，等待時機。

一個校長能夠給教師的最寶貴的財富、最高級的獎勵絕不是多少獎金、什么職稱，最要緊的是引導大家提高自身素質、開闊胸懷、放大眼界、增長本領。

（2）一定要把平凡的崗位看成一個宏大的事業。

全身心地愛自己眼前所擁有的這份職業，不管多么小多么簡單的事情，當你靜下心來干時，你會發現里面有無窮無盡的學問、無窮無盡的樂趣。眼前只有這份職業是我們的，要全身心地愛她。就如一位母親對自己并不討人喜歡的孩子同樣要珍惜一樣，因為她為這個孩子付出的情與愛、淚與汗太多了，別人的孩子再好也是別人的，與她無關，她只全身心地關注自己的孩子，這樣她將在幸福中度過一生。如果母親老是拿別人的孩子對比，越看自己的越不順眼，越看別人的越可愛，可是，那畢竟是別人的孩子，你使勁地愛又有什么用呢？而你自己的孩子，恨他又有什么用，就這么一個孩子。有的老師傻乎乎總在逢年過節前研究別的行業發多少獎金、實物，研究后就生氣：咱們這什么破學校怎么什么都不發?？墒?，咱就是這行當，那些行當再好你也去不了，那么，結果愛的去不了，恨得離不開，研究結果糟踐了誰？不是把自己傷害了嗎。

全心全意地對待自己眼前這份平凡的工作，對誰有好處？真的是對自己有好處。

（3）最簡單的事情也有百種做法，千萬別說：這事我以前做過、這書我看過、這篇課文我上過……，多往深處去鉆研自己的本職工作，多小的事都不要小看它，于是，簡單的工作也能給你帶來無窮無盡的研究空間和工作樂趣。人的內心有五個境界：無心無意的境界；三心二意的境界；半心半意的境界；一心一意的境界；舍身忘我的境界。處在前三種境界中的人對工作毫無樂趣，靈魂在無目標的疲憊地流浪、奔波；處在后兩種境界中的人在工作中盡職盡責，享受這其中的快樂。

3、處理好人與人之間的關系

大家都走在發展的道路上，誰也別瞧不起誰，在發展階段，人的心態都可能守不住自我，可能精神沒有家園，怎么辦？理解他人，管好自己。

（1）不要神化任何一個人，別對他人提出過高的要求。

作為校長也不要對教師提出過高的要求（如帶病堅持工作等，教師要學會鍛煉身體，有病早治，沒病健身——教師每天鍛煉1小時，與學生一起做操等。

（2）不要鬼化任何一個人，別看不起他人。

一個學困生能每天堅持坐在教室里聽自己聽不懂的課，本身就是一種頑強的意志，教師對一些差生如果只會諷刺、挖苦，甚至氣的自己臉色鐵青，說明自己的方法有問題，最終傷害的只能是自己（每屆都會有這樣的學生，學生在不斷地更換，而你是換不了的）；就如醫生，他能對患者說：“你怎么能得這種病呢？我只會治感冒發燒的病?！眴?？醫生的醫術是在面對許多疑難雜癥的研究實踐中提高的；同樣，我們教師的教育教學能力水平也是在解決疑難雜癥的教育教學實踐中提高的。因此，僅僅是為了善待自己，也要善待這些學困生，這些學困生恰恰給我們提供了提高教育教學水平的機會，教師的一些教育教學方法的改善，往往是跟這些學困生學的；善待別人，實際上就是善待自己。

（3）建立互助的師生關系。

教師的資源在教室、在家長，每個學生都是副班主任，誰都是我們的助手。教師間要多互助少互斗，與人斗并不會其樂無窮，與人助才能其樂無窮，少琢磨人，多琢磨事，少把精力花在嘰嘰喳喳的同事間的家長里短上，多用在靜下心來做實事上，有本事幫助別人，沒本事別冷言冷語、諷刺、挖苦別人，別計較別人的短處，有時間多向別人學習，這樣人與人之間才和諧。

（校訓：真誠 善良 創新）

人與人聚在一起不容易，要真誠相待。

要善心待人，看同事、看學生都順眼，都像天使一樣，人家心里痛快，咱自己心里也舒服。當你把身邊的人都看成天使的時候，你就天天生活在天堂里，當你把別人都看成魔鬼的時候，你就天天煎熬在地獄里——僅僅為了解救自己，也要學會善待他人，形成一種互助關系。即便是整過你的人，也可以把他看成天使——磨練你意志、增強你能力的天使。

人世間的事都這樣，有一利就有一弊，有苦就有甜，有一難就有一易，手心反過來必定是手背，走出陰影肯定是陽光。

4、處理好自己與自己的關系

這是一個最難處理的關系。一個人的觀念、思想是最要緊的。要把人生的順境、逆境、打擊、磨難、獎勵、表揚等都當成超越自我的階梯。

（1）人一定要認識到，前方百計解放自我。人的精神落網，左一圈、右一圈，全都是自己給自己編織的，人的精神陷進全都是自己給自己挖掘的，精神監獄全都是一塊磚一塊磚自己給自己砌就得。如失戀的處理：左想不對、右想不好……陷進去，出不來，最后變成精神病。人的境界低，你的眼界就狹隘，一點小挫折就會阻擾你的全部前程，人生道路縱橫交錯，何為主？何為次？正因為在這塊跌倒了，才更應該立即站起，奮發向上，超越自我，多干實事，奪回自己的損失。

人生有時有一點自我渺小感，是人生的一大幸事，容易解脫自己，別總覺得自己沉甸甸的，一個人不就是蒼茫宇宙中一顆小小星星表皮上的一個極小的微生物嗎！把這點大事想清楚了，于是你就死的起，死得起才能活得好，輸得起才能贏得成。大方面一定要看透、想遠，于是容易使自己得到解放。與不順的事，千萬別向一個牛角尖里鉆，一定要讓自己換十個空間角度，八個時間角度看一看同一件事，才能看清它的位置、它的價值，才能想出解脫自己的好方法。

人如果不從心靈上捆綁自己的話，世界上沒有第二種力量能捆綁得住一個人的精神，千萬要往上提升自己的境界，在高處看人生，總也不讓自己走進靈魂的監獄。

（2）珍愛自我，珍惜愛護自己。

a、在時間上珍愛自己生命中的每一段，人生的各個階段都有陰陽、利弊、明暗、興衰等兩方面，人生的時間是越過越快的，不懂得珍惜各段生活的人，很快會在下一段后悔，又在下一段浪費，聰明人在哪個階段都看到好的一面，這樣一輩子就都活在好的時候。b、活在哪里愛那里，別活在這里愛那里。老看別人的地方好，心里老愛別人的地方，別人的地方去不了，自己的地方又不愛，多傻呀！要客觀看待各個地方的優劣，多了解自己這里的長處、好處，并好好地愛她。

三、學校管理科學化

1、建立計劃系統

計劃是使人明白應該做哪些事、到達什么程度、哪些目標、怎樣做哪些事、誰做哪些事、什么時間做、做到什么程度等。通過計劃做到人人有事做，事事有人做，時時有事做，事事有時做。

（1)按時間范疇的規章制度，如一日常規、一周常規、學期常規、學年常規；

（2）按空間范疇的規章制度，就是將每件事和具體的人聯系起來，空間上讓所有的事情都有人做，人人都有事做；

（3）偶發事件的處置預案：制定程序、計劃，提高功效。

總體上是小規章服從大制度，小制度是大制度的細化和落實。盡可能地將學校的一些工作都制度化，用制度操作。形成依法治教學、依法治班級、以法治學校的一系列規章制度，做到規則面前人人平等，規則之內人人自由，規則之上沒有權威，規則之外沒有民主。

如

1、對待后進生，引導要求教師學會愛最后進的學生，才是最大的愛，最真的愛；要求教師及管理人員都要與后進生簽訂互助協議，將對雙方的要求以協議的方式用書面體現，形成師生的互助關系，并在每學期末將協議完成情況形成書面材料交學校政教處。

如

2、課件10分鐘，下課鈴用音樂并在課間10分鐘內都播放音樂，中途隨音樂的逐步上升體現要上課了；同時，要求教師盡量在課間10分里與學生共處，多溝通交流、談心……

如

3、課間操的入場、整隊、做操、整隊、退場全過程都用音樂，大課間的安排：先做操——操場活動——韻律操——整隊——回教室，整個過程也是由音樂控制。

規范多了，偶發事件就少了，各個層次的人都有不同的權利、都有相應的事做了，校長就有時間觀察、思考了。

2、建立監督檢查系統 監督檢查系統就是把規章制度、辦法、程序落到實處，說了做、定了干，一不做二不休，不怕慢只怕站，繩鋸木斷，水滴石穿，一以貫之，形成習慣。

如課堂教學規則（10條要求）

（1）備課簿在上課前要由備課組長簽字才能上課；

（2）每節課都要有好中差三類學生的不同的學習目標；

（3）每節課學生動手練的時間不少于10人次、10分鐘；

（4）每節課至少有10名不同的學生發言；

（5）每節課老師純講課時間不超過20分鐘；

（6）課堂上處理一般偶發事件不許超過20秒鐘；

（7）每節課的課外作業至少要有針對不同學生的三類不同作業；

（8）提倡讓學生做課堂教學總結，讓學生評價教與學；

（9）課間10分鐘教師別離開學生，珍惜與學生溝通的機會；

（10）每節課后都要進行教后總結（反思），抓住突出的一點寫好。

校長千萬別把自己推到監督檢查的第一道防線，要把自己安排在第五關，第一道為自查關，第二道為互查關，第三道為責任人檢查關，第四道為集體輿論關，最后才是校長出面（根據需要）在會上點評等。

每位教師都要在期末針對學校對教師的要求寫出自己一學期來的各項工作完成和遵守制度方面的小結。

3、建立總結反饋系統

總結反饋系統是說時間在流逝、空間在變換、情況境界在轉移，于是，學校制定的那些規章制度、辦法、程序、計劃，不是長有理、老正確，特別是一些細節性的、小的規章制度更容易隨以上因素的變化而面臨修訂，一句話，總結反饋系統就是要根據需要適時對學校的規章制度等進行修改、補充、完善。

第五篇：以人為本談學校管理

以人為本―――淺談學校管理

所謂以人為本，就是以人為中心，著眼于人的發展，千方百計挖掘人的潛能，調動人的積極性。從“以人為本”的思想出發，在一個學校里面，校長就會把學生既看作教育管理對象，又看作服務對象，一切為了學生，為了學生的一切，在教學、管理和各項活動中全面落實學生的主體地位；就會真心實意地依靠教職工來辦學，把他們真正看作學校的主人，并把他們的成長、發展作為學校的成功要素之一，對他們信任、尊重，與他們同心同德，充分發揚民主，調動其積極性；就會與全體領導成員肝膽相照，結成最親密的事業伙伴，為著共同的目標，心往一處想，勁往一處使，汗往一處流，形成強大的合力，避免任何“內耗”。整個學校管理與被管理的關系和意義就發生了質的變化。校長的權力將更多地表現為感召力、凝聚力、向心力，做到上下一致、令行禁止，促進各項工作步步上臺階、學校事業一步一層天。（未完待續）

隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業文化，企業文化的內涵能否適應包括內部員工和外界顧客在內的所有與企業發生各類關系人群的需求，直接關系到企業對市場需求的適應性問題，與企業的經營和發展息息相關。因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升企業文化建設水平，在很大的程度上，決定著企業的前途和命運。每個企業經營管理者都必須充分認識到堅持“以人為本”建立企業文化的重要性，把企業文化建設放到企業基礎建設的重要位置來抓，加大企業文化建設的力度，不斷提升企業文化水平，使之更加適應企業內外部環境變化和市場競爭的需要，推動企業的健康發展。

一、堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優秀企業文化，提升企業競爭能力

打造優秀的企業文化，就是要把企業的優良傳統、價值觀念、品牌形象、服務理念、經營目標、行為準則等等有關的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現在企業的各項工作之中。

理想的企業文化，應該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業接觸和發生關系的所有的人都能夠感受到優質服務、細微服務和溫馨服務的氛圍。

提升企業文化建設水平，既要通過有形的品牌、產品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現，更重要的是要通過員工的精神風貌、工作效率、服務水平、組織紀律性、創新能力以及企業的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現。

由此可見，企業文化在本質上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人(內部員工和外部顧客)的需求來建立，并根據人群需求的增長而不斷予以完善和發展。

二、堅持以人為本建立的企業規章制度，是優秀企業文化賴以建立、保持和發展的重要條件

優秀的企業文化不是自發形成的，而是必須通過一定的條件培養和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為準則是企業文化中的重要組成部分，而員工行為習慣的形成，也只能在一定的規章制度的約束和干預下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。嚴格的規章制度和良好的企業輿論氛圍，既是衡量企業員工行為的尺度，也是造就優秀企業文化的前提。

但是，企業規章制度實施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應員工的文化層次、接受能力和貫徹執行的自覺性。因此，就必須在各項規章制度的制訂和實施中堅持“以人為本”的原則，這樣才能更有效地予以落實，才能更有效地使企業的經營目標、經營理念等通過這些規章制度的推行來予以實現。

堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業規章制度，既是創造優秀企業文化的重要前提，又是優秀企業文化得以維護、延續、發展和進步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業的發展目標，堅持以人為本地制定各項規章制度，使企業和員工的各種行為活動、內部和外部等各個方面相互關系的建立和調整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優良的適應企業經營發展的企業文化，實現企業文化的不斷提升和創新，更有效地實現企業的經營目標。

三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業文化建設中來

要建立、保持和不斷發展優秀的企業文化，就必須重視廣大員工參與企業文化建設的積極性和創造性，把全體員工吸引到企業文化建設中來。因為企業的主體是人，企業的各項活動要靠廣大員工的共同努力來完成。企業文化是企業員工整體素質的綜合體現，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標準、日常行為來體現，企業文化的建立和發展必然需要廣大員工的共同參與。

倡導積極進取、求真務實的工作作風，培養員工主人翁責任感、敬業精神和協作奮斗的團隊精神，使廣大員工普遍增強“司興我榮、司衰我恥”的思想意識，在全公司上下形成了一個團結協作、奮發向上的良好氛圍，為企業的可持續發展提供了強有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全行開展大討論，弘揚誠信、合規、盡職等職業價值理念，切實提高文明規范服務水平。

最大限度地吸引員工參與到企業文化建設中來，還能夠保護好員工的積極性和創造力，充分發揮他們的聰明才智和首創精神，達到企業發現人才、培養人才和合理使用人才的目的，進一步提高企業文化的建設水平，不斷增強企業的競爭能力和發展后勁，更好地實現企業的經營管理目標，推進企業健康而全面的發展。對于一個企業而言，生存是基礎，發展才是硬道理。求得生存與發展是所有企業的期盼，它必須滿足多種因素。在這眾多制約企業生存與發展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因為其它因素最終都要通過人這個載體去實現去完成，沒有人因素的存在，其余因素的價值將無法得到體現。因而，在一個企業內，人的智慧、力量得到了有力發揮，企業才能生存發展壯大。作為企業的管理層，管理好人的資源是當務之急。那么，如何充分發揮人的資源優勢呢？又如何做到堅持以人為本呢？

我認為：首先，強化培訓員工的技能水平，不斷開闊視野。

在我們積極開展教育培訓工作的同時，還要采用“送出去請進來”的作法，或從優秀的企業中邀請某一方面專業技術人員、高層管理人員對本企業的員工進行培訓教育，幫助提高，從而達到推動全體員工業務技能的目的；或將少數員工送出去到別的企業實地考察學習，學習他人先進技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發現本企業的治企管企不足，為以后的企業發展奠定基礎。

其次，及時“調頻”，讓員工與企業產生共振效應。

隨著勞動用工體制的改革，社會保險機制的進一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業條件好壞與否，經濟效益高低與否死抱一個單位不松手。現在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現。如果企業效益暫時低迷，員工會以寬容的心態去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業出謀劃策，幫助企業走出困境，共同實現雙贏。

第三，相互溝通，讓員工時時刻刻融入到家的親情中。

每當企業有較大舉動時，往往是企業高層領導有參與決定權，而占絕大多數的員工就要享受到這種獻言獻策的權利。但是在現在員工們眼里，企業中的大事都是領導們說了算，認為企業真正的主人應該是為數不多的領導層。在這種觀點的驅使下，作為企業員工只有埋頭苦干的份，喪失了為企業大家庭建言獻策的機會。長此以往員工們雖有微詞卻無人理會，大傷其感情，直接導致了企業的管理者與員工感情貌合神離，影響著企業的精神狀態。為此，要吸引廣大員工參與到企業文化建設中來，就不能使員工只滿足于作為各項活動的被動參與者，而是要積極鼓勵他們主動成為企業文化的建設者和締造者。只有廣大員工積極參與建設的東西，才更能夠集中廣大員工的智慧，才更能夠被廣大員工所接受，才更具有可行性和約束性，才更能夠使管理者和被管理者實現良性溝通，做到互相理解，互相尊重，形成良好的群體性的輿論氛圍。

總之，企業的發展就是人的優勢競爭，人的智慧人的能力發揮到極致與否決定著企業發展壯大的勢頭。從中外優秀的企業管理方法中可以看出，人的素質是第一位的，只有高素質的員工，方能締造出優秀的企業，建設出優秀的企業文化。