第一篇：論員工培訓的體驗式學習方式

論員工培訓的體驗式學習方式

摘要：體驗式學習作為一種新型的培訓方式倍受企業關注和青睞，本文分析了體驗式學習與傳統學習的不同，提出了企業培訓在采用體驗式學習方式的過程中應該注意的問題，避免盲目地追趕時尚而使企業耗資巨大和流于形式。

關鍵詞： 體驗式學習傳統式學習組織和選擇

中圖分類號：文獻標識碼

A Discussion about experiential learning in employee training program

Abstract: As a new kind of employee training method, the experiential learning has attracted tremendous interests of the enterprises.Around this topic, this paper not only studys the difference between experiential learning and traditional way of learning , but also points out the problemsto which the enterprises should pay attention when adoptingexperiential learning inemployee training program in order to avoid blind chase of fashion and waste of money.Key words:experiential learning;traditional learning;organize and choose

當企業的培訓被越來越多的員工抵觸的時候；當企業的培訓漸漸成為員工帶薪假期和集體瞌睡聚會的時候；當企業的培訓雖極盡智力、精心設計，卻不能為員工勝任力提升和企業業績增長帶來效益的時候，體驗式學習（Experiential Learning）以其獨特的魅力，使管理者和學員精神振奮，耳目一新。但是，體驗式學習并不是企業員工培訓的萬靈丹，寓教于樂的游戲和練習不過是工具，訓練也只是中介，企業的管理者應該全面地、辯證地認識體驗式學習，不能盲目地趨之若騖、拿來主義。

1體驗式學習的由來

體驗式學習源起于一個殘酷的故事。二次世界大戰時期，英國商務船隊在大西洋屢遭德國潛艇攻擊，大批船員落水。由于海水冰冷，又遠離大陸，很多船員不幸犧牲，只有極少數人存活下來。人們發現，生還者并不一定都是體能最好、游泳技術最佳的年輕船員，但卻都是求生意志最強的人。

1942年，德國人庫爾特·漢思受此啟發，聯合其好友英國人勞倫斯·豪爾特創辦了“阿伯德威海上訓練學校”，利用自然條件和人工設施，通過心理挑戰的活動和項目，訓練和提高年輕海員，此舉對二戰兵員的生命保障起到非常積極的作用。這就是體驗式培訓最初的雛形。

戰爭結束后，一些組織行為專家從“阿伯德威海上訓練學校”的培訓模式中得到啟發。他們認為：隨著社會的進步，人們進入工業化社會，很多社會人和管理者經常遭遇著落海水手同樣的景遇：飛快的工作節奏、復雜的人際復雜、無情的市場競爭，不同程度上導致了人的心靈閉鎖、思想保守、情緒焦躁和精神壓抑，更為嚴重的是，有些人由于不堪壓力而出現極端行為，給社會、企業和個人帶來了巨大損失。于是，英國出現了一種叫“Outward Bound”的管理培訓，主要通過模擬真實管理情景，對管理者和企業家進行心理和管理兩方面的培訓。

由于新穎的培訓形式和良好的培訓效果，體驗式學習很快風靡整個歐洲的管理教育培訓領域，并在其后的半個世紀發展到全世界。在中國，體驗式學習隨著改革開放和外資企業一同登陸，并在近年來得到本土一些企業的認可和采納。北京、上海、廣州、深圳、武漢等城市都有一些專門的培訓機構為企業提供量身定做的體驗式培訓，并結合當今歐美最先進的教練技術（Coaching technic）幫助企業調整員工心智模式、潛能開發、能力拓展和團隊訓練等。體驗式學習的魅力

體驗式學習之所以使企業培訓工作者炫目和心儀，是因為它在降低員工學習智障的基礎上，放大和超越員工在非正式情境中所獲得的體驗，通過員工的感悟和分享來整合、提高員工的認識和技能。

美國權威調查公司對世界500強企業培訓的系統調查發現：針對成年人和企業管理者，傳統的教學式培訓對生產率和員工素質的提升有效性為22％，有效持續時間不超過2個月；而體驗式學習的有效性可以達到86％，有效持續時間超過6個月，甚至會影響到學員的一生。它可以讓員工在個體的體驗中感受學習的重要性，激發學習的欲望，強化知識和原理在工作和生活中的實際運用，使知識和技能的良好運用成為工作的習慣。

體驗式學習和傳統式學習的不同主要體現在以下幾個方面：傳統學習強調的是過去的知識，而體驗式學習則強調即時的感受；傳統學習講究記憶，體驗式學習講究學習主體的領悟和體會；傳統學習要求學習者個人要學習，以接受程式化的知識為導向，體驗式學習要求團隊學習，以分享總結經驗，解決問題為導向；傳統的學習強調學習的資源是教師和教材，體驗式學習強調學習的資源來自每一個參加者和解決問題的過程；傳統學習注重知識、技能，體驗式學習注重觀念、態度；傳統學習以教師為中心，體驗式學習以學員為中心；傳統學習強調在課堂中“學知識”，體驗式學習強調行動學習，“在做中學”（如表1示）。

國內有專家將傳統教育比喻成“觀摩游泳”，將體驗式學習比喻成“自己游泳”。也就是說，傳統教育通過教師，講解各種泳式的正確姿勢，并讓學員觀摩其他優秀運動員是怎樣游泳的，其學習主體是在外面，但是無論講解及觀摩怎樣細致，學員都必須通過親身體驗才能夠掌握游泳的技術。體驗式學習就是讓學員自己下水游泳，并在游泳中與教練及同伴不斷溝通、總結、摸索自己的盲點及能游得最快的姿勢，他的學習主體是自己，池邊的教練只是一面鏡子，任務是不斷為學員的表現作出回饋及鼓勵。

心理學研究表明：個體親身經歷的事，會記憶深刻，個人有感悟的事，會學習到百分之八十。個體只真正相信自己所感受到的，對其他只是懷疑地接受。企業培訓中的體驗式學習就是針對上述成人學習心理特點，研究成人學習動機，克服成人學習障礙，結合成人學習原理，設計一些與培訓主題相關的游戲或案例，既有戶外的拓展訓練，也有室內的動感游戲，充分運用燈光、音樂和活動營造一種情境，使學員在精心構建的學習場景中，實現培訓與生活和工作情景的鏈接，通過實用性、趣味性、挑戰性游戲和案例的全情參與，獲得主動感受，且深刻記憶，并在激勵和分享中，加速所學知識的有效遷移。體驗式學習的理論基礎

體驗式學習理論的完整提出，當屬八十年代美國人大衛·庫伯，他構建了“體驗式學習”模型――“體驗式學習圈（如圖1示）”：即有效的學習應從體驗開始，進而發表看法，然后進行反思，再總結形成理論，最后將理論應用于實踐當中。在這個過程中，強調共享與應用。該理論的提出，給當時西方的很多企業的管理者以很大啟示，他們認為這種強調“做中學”的體驗式學習，能夠將學習者掌握的知識、潛能真正發揮出來，是提高工作效率的有效學習模式。

圖1體驗式學習圈

其實，對體驗式學習的研究，并非庫伯一人。經驗主義者曾經提出“白板說”，指出“行動”、“體驗”對人的重要性，行為主義、認知理論等也都以不同的方式提出“體驗”對學習的重要性。

行為主義強調學習的過程是一個不斷對刺激產生反應的過程（即S－R理論），學習是一個對所希望的結果不斷強化的過程，它關注人們的行動而不是思想；認知理論認為思考對于學習過程和學習效果非常重要，關注人對信息的接受和處理，并且認為人們根據以前的知識和經驗來構建自己的認識。

隨著人本主義心理學的發展，馬斯洛和羅杰斯進一步升華和完善了教育和學習的理論。馬斯洛強調人的內在學習，即主張依靠人的內在驅動，充分開發潛能，調動人自覺、主動、創造性的學習，它從根本上區別于單純依賴強化和條件（如分數和考試）作用的被動、機械、僵化的學習；羅杰斯提出人本主義的意

義學習，是指學習不再是“簡單地積累知識”，“而是通過一種滲入到這個存在各部分的滲透性的知識將在個人的行為之中，在他為了未來而選擇的一系列活動之中，在他的態度和他的人格之中引起變化”。意義學習主張：

1、人類具有學習的自然傾向或學習的內在潛能，在適當條件下，這種學習、發現、擴充知識經驗的欲望能夠釋放出來。學習是學習者內在潛能的發揮。

2、學習是有意義的心理過程，學習是學習者對外界環境或刺激的解釋或看法的形成。

3、學習在外部威脅最小時，學習者對學習內容才更易被覺知、理解和同化。

4、學習欲得以順利進行必須把有意義的經驗和其他部分區別開來。

5、有意義的學習大多是通過實際做獲得的。通過實際做獲得學習是改進學習的一種最有效的方法，當人們帶著各種各樣的問題，而有條件去實際做并與經驗相對照時，學習會更有成就。

6、對學習的促進是由學習者認真負責地參與決定的。學習者要選擇自己的定向，發現自己的學習方法，提出自己的問題，確定自己的學習進程并關心自己選擇的結果。

7、自我評價比他人評價對學習更為重要。

8、學習學習的過程（learning the process of learning），使自己與變化的過程相結合，并對經驗持續開放。體驗式學習的組織

相比傳統的由外向內的學習方式，體驗式學習方式更多的是一個通過經歷、觀察、體驗等內生外發的學習過程，其模式為：學習活動――學習分享――學習要點―― 學習轉換。體驗式學習提供開放式的學習環境，在安全和可控的環境下讓學員挑戰現有思想和行為模式，最為重要的是引導學員把學習的體驗與日后的工作自覺聯系在一起，并加以應用，從而達到培訓所期望的效果。這種聯系應該始終貫穿整個學習的過程，包括課前的需求調查、課程的設計、培訓師的選擇以及學員積極的心理準備，體驗式學習較傳統學習的組織更為復雜和精細。

首先是學習需求調查。

培訓的主題不僅要與組織需求高度相關，同時還應該考慮到個人的需求，切實將培訓作為員工學習生涯的載體支持到每一個學員職業生涯的成功。這樣，在需求調查階段就注意學員學習動機的激發，會使學員變“要我學”為“我要學”，從而使學習由被動變主動。

第二，課程的設計相當重要。

同一個培訓主題，針對不同組織的不同受訓對象，課程的安排和培訓的方式應該是不同的。什么樣的時間、什么樣的地點、什么樣的學習場景、什么樣的游戲既能克服成人對理論學習的興奮延遲，又能夠有助于學員將感悟和體會與原有知識、技能和經驗相聯系、相比較，所有這些都要求對體驗式學習的學習方式和學習內容進行系統設計。

第三是培訓師的選擇。

體驗式學習方式對培訓師的挑戰是非同尋常的。在整個學習過程中培訓師更多的是一個引導者，他引導學員突破學習的高原現象，破除厚重的戒備外殼，輕松自然地講解自己的看法、觀念，并與團隊成員真

誠溝通；幫助學員進行知識整理、深層思考，從而最終改變自己、完善團隊；體驗式學習的培訓師是一個觀察者，通過觀察每個學員在學習過程中的表現，判斷哪些知識是學員最欠缺的，并根據學員的特點及時調整、選擇最有利于其快速吸收并應用的講授方法；體驗式學習的培訓師還是一個顧問，講師不僅局限在課程中觸發學員的學習興趣——提供必要的建議——講解基礎知識和工具，還要求根據學員的需要，幫助學員系統整理已掌握的知識和經驗，解答由課程引發的關于實際工作中的問題。

所以，體驗式學習的培訓師不僅需要精湛的課程設計技巧、語言表達技巧、激發學習技巧，還要有高超的創意教學、互動教學的能力，既要具備深廣的專業知識和行業背景，還要有與眾不同的人格魅力與培訓風格。

最后是學員積極的心理準備。體驗式培訓屬于一種內省式的學習方法，學員的態度將直接影響培訓的效果。要保持學員的高度參與，除了培訓師的過程引導和場控外，學習的組織者還應該通過各種溝通讓學員了解企業培訓目標，使員工認識到培訓將會對個人和企業產生深遠影響，使員工認同培訓，從而自覺地調整學習心態，積極參與，用心感悟，及時鏈接。體驗式學習的選用

傳統學習方式和體驗式學習體現出明顯的不同，如果說傳統教育的功能主要是“傳道授業”，它的目的是讓學員獲得常識、掌握知識；那么體驗式學習則是在學員已具備有某種知識、常識的前提下，通過特殊的場景模擬，引導學員去運用這些知識、常識，最終使學員發揮自己的所有潛能。究竟采取哪種培訓方式要根據不同的學習對象、學習內容和學習目的來選擇，那種高估體驗式學習的功能，認為凡培訓必體驗式學習的認識和做法是應該警醒的。

隨著體驗式學習的迅速發展，越來越多的企業根據自己不同的需求將體驗式學習應用的范圍不斷擴大，如企業文化的整合、跨部門的溝通、客戶關系的管理、供應鏈關系管理、銷售人員激勵，甚至年會的增效等方面都成為體驗式學習應用的新領域。

結論

傳統學習與體驗式學習是相輔相成的。可以說體驗式學習在態度、心智模式、信念、潛能、團隊意識、新知識應用等側重精神、文化領域里的培訓功能卓著，而傳統學習對于新知識、新理論的學習和傳授可能是高效率的，當然，體驗式學習中對學員的高度重視和一些互動教學技巧，對傳統學習方式應該有所啟迪和可資借鑒。

參考文獻

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[4] http://：一切在體驗中默默實現。

[5].cn：拓展訓練，用行動演繹管理寓言。

第二篇：體驗式學習：一種有效的學習方式

．研究實踐

體驗式學習：一種有效的學習方式 口譚筱英 〔 摘要〕 體驗式學習讓學習者在人際活動中充分參與來獲得個人的經驗、感受并進行交流和分享，然后通過反思再總結并提升為理論或成果，最后將理論或成果應用到實踐中。作為一種有效的學習方式，體驗式學習由親歷、感受、分享、總結、應用五個部分組成。教師在體驗式學習中應注意把握好三對角色關系。

〔 關鍵詞）學習方式；體驗式學習；親歷；感受

［中圖分類號］G63 〔 文獻標識碼〕 B 〔 文章編號］1 671 一2654(2009)04 一0010 一03

一、問題的提出

新課程提出了“為了全體學生的發展，為了學生的全面發展，為了學生的個性發展”的教育理念，然而，現實生活中，片面追求升學率，不關心學生身心健康發展的現象仍大量存在，要真正實現“三個發展”，還有很長的路要走。

教師在課堂教學中要做到“以生為本”，讓學生“樂學”、“善學”，其方法是打造一個學習的平臺，而體驗式學習則是支持這種學習的平臺的一種有效學習方式。

所謂體驗式學習，其主要的教育哲學及理論架構是整合教育家杜威的“在做中學”、社會心理學家大衛· 庫伯的“體驗式學習圈”、認知心理學家皮亞杰的“發生認識論”以及其他學者的理論而形成的學習框架。體驗式學習注重為學習者提供真實或模擬的情境和活動，讓學習者在人際活動中充分參與來獲得個人的經驗、感受并進行交流和分享，然后通過反思再總結并提升為理論或成果，最后將理論或成果應用到實踐中。體驗式學習對培養學生健康的心理素質和積極進取的人生態度，增強團結合作的團隊意識將起到積極的作用。

二、體驗式學習的幾個重要理念 ．促進人格發展。聯合國教科文組織提出面向21 世紀的教育改革報告《 學習― 內在的財富》，重視人的發展，強調教育以學生人格發展與社會性發展為核心是這一報告的中心內容，并成為世界各國比較公認的教育原則。這一教育理念落實在教育行為上，就是要強調教育者通過行為實踐和內心體驗來實現綜合素質的提高。．改善心智模式。彼得· 圣吉關于心智模式的研究，從另一角度診釋了體驗式學習的原理。心智模式是指一種深植于人們心中的對周圍及世界的看法及其采取的行動。他認為人們常常以自己的觀念和假設來看世界，很多時間透過自己的“過濾眼鏡”去詮釋和認定外在的世界，其實看到的只是自己的假設，然而人們卻把它當成真實的世界。體驗式學習探詢的就是改變的根本動因― 根植子心中的觀念，而且從操作層面觀察和改善人們的心智模式― 這些觀念如何影響我們的行為和成果。根源改變了，導致行為改善，成果自然彰顯。．激發潛能。體驗式學習的教育宗旨就是‘你的擁有超過你意識到的”(There is more in you than you think), 讓每個學生學會向內學習，向內發掘潛能，發現影響我們創造和發展的盲點、障礙，把那些平時總認為的“不行”、“不能”、“沒希望”等負面的東西清理掉，從而把每個人身上的能量最大限度地發揮出來，向外不斷挑戰自己，“還有其他辦法嗎”、“我還能干什么”、“我還能不能做得更好”等，從而找到更多解決問題的通道，使整個人的綜合素質得以有效發揮，為個人的持續健康成長提供源源不斷的動力。

三、體驗式學習的設計與實施 ．基本結構。作為一種有效的學習方式，體驗式學習的基本結構由以下五部分組成。親歷：由教師依據課程目標創設情景和活動，由學生單獨或團隊合作去經歷一個事件或完成一項任務。

感受：學生置身其中，得到最真切的感受。這種感受將是全方位的、印象深刻的。通過回想和對這段經歷進行分析，產生自己的觀點。

分享：學生個人獲得的知識和經驗畢竟是有限的、范圍狹小的，學生們聚在一起把自己的感受拿出來分享，每個學生就會得到數倍的經驗。在這個過程中，教師會積極地鼓勵學生發言，靈活運用提問的技巧，引導學生的思維在原有觀點的基礎上向著縱深的方向發展。

總結：當學生把觀點分享了之后，得到的是一些超過自己想象的、零散的信息，這時教師將引導學生在反思的基礎上，結合相關的理論知識，進行系統性的歸納總結，使學生的認識由感性上升到理性，并形成積極的思維和價值觀。

應用：這個過程是在學習之后的生活中由學生自己完成的，認識在實踐中產生，最終還是要回到實踐中去，學生通過實踐學習到了更加豐富的理論知識后，最終要用來指導實踐，這也是體驗式學習的終極意義所在。

現以思想品德課的案例《 怎樣對待不公平》 來說明體驗式學習的基本結構。

上課了，老師告訴學生今天是自己的生日，準備了蛋糕請學生分享。說著，取出了一個小小的蛋糕，切成兩份，只分給了坐在前面的兩位學生。（親歷）

結果，沒吃到蛋糕的學生很有意見，吃到蛋糕的學生也不自在。（感受）老師坦誠“交心”：看來老師帶來的蛋糕是太小了，可現在蛋糕吃完了，你們看怎么辦吧，是繼續帶著不滿的情緒，還是想辦法讓自己高興起來？學生紛紛發表自己的意見，從“不公平”的聲討逐漸轉向了探討“讓自己高興”的思維和辦法。學生的消極情緒在集體討論中得到了宣泄，并形成集體共識，即從積極的角度看問題，肯定老師的情意而不在乎表面的形式。（分享）

老師升華主題：同學們都說得很好。今天確實是老師不好，弄了那么個小蛋糕，使同學們不能公平分享。現實生活中，我們難免會遇到一些不公平的待遇，是怨天尤人，還是設法調整、改變，或主動適應現實環境？這取決于個人的努力。比如今天分蛋糕，你沒吃到，又不說― 只好自己受罪了；你說了，可能老師就分給你― 滿足了你的需求；蛋糕確實沒有了，你怎么辦― 主動適應才能獲得快樂。（總結）

接下來，教師引導學生討論在今后的學習、生活和工作中如何正確地對待不公平問題。（應用）．基本技術

(l）啟動技術。體驗式學習活動之初，需要讓全體學生放松，建立“安全感”和“信任感’、通常是教師帶領學生做輕柔體操，以促進身心放松、協調。如果是新組建的班級，還可進行多種形式的自我介紹，或談論一些輕松有趣的話題，活躍氣氛，縮短彼此間的心理距離，降低自我防衛心理。之后，隨著活動的深入，才有可能作較深層次的自我探索。

同時，還要建立必要的團隊規范（或稱游戲規則）, 團隊規范是引導學生行動的準則，也是保障學生權益的重要依據。團隊規范不僅規定個人該做什么、不該做什么，還有輿論導向的作用，破壞規范者不能被團隊所接受。對團隊目標和規范的認同會有效提高學生對團隊的歸屬感。所以，教師要善用自己的影響力和技巧，建立積極的、有效的規范。

(2）過程技術。體驗式學習主要采用科學的多重感官學習法，包括小組研討、嘗試會談、情景活動、角色扮演、靜心冥想、作業練習、行動指南等。其中常用的是角色扮演法，即通過行為模仿或角色替代，使學生受觸動而領悟。以思想品德課《 了解自己的情緒》 為案例，運用角色扮演法可以通過以下方法進行。

A 啞劇：用行為動作表達贊美別人或討厭別人，促進非語言溝通。

B 角色互換法：一個人按順序扮演對立的兩種角色，如欺侮人的人和被欺侮的人。C 雙重角色扮演法（也稱“鏡向扮演法”)：由兩個人表演，一個表演有問題的人，另一個完全模仿前一位的動作重復表演一遍，使前一位（有問題者）得以直觀地看到自己的德性。體驗式學習以溝通為紐帶，而溝通的有效性來自于學生表達思想和感情的簡約和準確，而且，溝通的雙方既要考慮自己的需求與動機，也要考慮對方的需求與動機。這里隱含著這樣一個問題，我們在與人交往時，都不可避免地受到個人主觀經驗的影響，個人的主觀經驗包括生活經驗、第一印象、價值傾向、社會知覺等。溝通的雙方都會傾向于根據自己的主觀理解和意圖來表達信息或“翻譯”信息，尤其是個體的社會認知偏差，常常會歪曲他人發出的信息。這應該引起教師的高度重視，既要提高自己知覺的敏銳性和客觀性，覺察、理解學生溝通信息的真實涵義，又要運用澄清、面質、鼓勵等多種技術介入與協助團隊的有效溝通。

與傳統接受式學習不同，在體驗式學習過程中，教師不會告訴學生問題的答案，不提供解決問題的方案，而是激勵學生自己去尋找答案；遇到沖突時，不會去平復學生的情緒，而是讓學生自己管理情緒；教師猶如一面鏡子，不是指揮學生做什么，而是通過一系列有方向、有策略性的過程，運用聆聽、發問、區分、回應等技巧，讓學生看到自己的現狀，心智模式，以及限制自己達不成目標的障礙，鼓勵學生調整心態，修正行為，達成目標。

(3）結束技術。體驗式學習活動將要結束時，可讓學生作個具體化的自我評估，教師更要全面、具體、明確地對活動作一總結，以幫助學生整理學習成果并促進他們運用于實際生活中。這里的“全面”，一是指向學習目標的各方面，二是兼顧團隊中各類學生的實際情況。．這里的“具體”，即表達具體，也就是不要籠統、抽象地敘述。例如：以“我學會傾聽別人說話，不再隨便插嘴，在爭吵時，我學會不動氣? ? ”代替“我在人際關系上長進了許多”；以“你說話時面帶微笑，令人很舒服”代替“你表現很好，有進步”之類的抽象語言，這能較好地鼓勵學生學以致用。對活動中比較被動、沉默的學生，可以說：“每次討論，你總是最后一個發言，而且說得很少。”這樣的反饋和評價也有益于接收者采納。

四、教師在體驗式學習中的角色作用

教師在體驗式學習中扮演著多種角色，如領導者、協調者、教練等。具體來說，教師應注意把握以下三對角色關系。

1.既是教練，又是學員。在體驗式學習中，教師首先要制訂活動目標和活動方案，機智地創設情境、引導討論沙提煉精髓，延伸主題，這無一不需要教師具備較好的專業素養村教學智慧。同時，這類活動特別強調全體學生的參與和互動。為了較好地維護團隊良好的人際關系和氣氛，教師還要降低自己的高度，保持對每位學生的同理心，即能夠設身處地對學生進行移情性理解，并把這種理解恰如其分地表達出來，讓學生知道。．既是局內人，又是局外人。在體驗式學習中，分歧和碰撞是經常發生的。教師既是“局內人”，能敏銳地洞察學生的思維與情緒的變化，分析、判斷學生真實的聲音，引導鼓勵學生更具體、更明確地提供信息表達意見；而在表達時，又要充當“局外人”，盡量避免主觀意見介入，力求公正性和客觀性，使學生感受到充分的關心與尊重，有助于他們更深入的自我探索。．既是團隊的中心人物，又要做到以學生為中心。作為體驗式學習的策劃者和組織者；教師必然是活動的中心人物，然而活動的主體畢竟是學生，這就決定了教師要善于運用領導技巧（包括反應技巧、交互作用技巧、行動技巧等）調動學生參與活訪的主動性和積極性。教師欣賞、觀察、參與的態度和行動，能大大激發學生學習和活動的熱情。

參考文獻 ：沈玲娜 陶禮光：體驗式學習的理論與實踐綜述

黃碧芬．團體輔導的理論與實踐研究

〔 作者單位：福建省廈門外國語學校。電郵txy9999@126.com〕

第三篇：員工培訓方式創新

企業員工培訓的五個創新

來源：考試大【考試大：教育考試門戶網站】2012年8月24日

員工培訓必須面向企業，培訓作為人力資源管理工作的重要組成部分，其首要任務是滿足企業發展的需要。為了達到企業人力資源的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成，素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，提高員工在經營、生產、營銷過程中解決具體問題的能力，從而提高企業效益。

理論與實踐相結合的原則決定培訓時要積極發揮學員的主動性，強調學員的參與和合作，培訓方式要以體驗性的操練為主，比如案例分析，故事講解等，讓學員在實踐中充分理解理論的內涵和實質，反過來加深對理論的理解與吸收。學員從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，使企業成員及早獲得未來必須具備的技能和知識。

企業文化的塑造和形成的過程，實質就是提高員工道德素質、文化素質、技術專長、激發他們滿足生理、安全、社會、尊重、自主、自我實現等各種需要的主動性和創造性，培養員工的集體意識，塑造良好的企業形象，增強企業內部凝聚力和競爭力，從長遠和整體看，培訓是改進和提高企業整體效能的一個基本途徑和手段，最終目的在于通過提高人員的素質和能力，促進管理工作的有序和優化，進而達到組織成功的終極目標。企業只有通過培訓能夠以最大的限度激發員工的潛能，這將使企業在培養人才的投資上得到全面的回報。把培訓視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無的任務，造就、培育和留住一大批人才是許多成功企業的共識。

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體的狀態，起著非常關鍵的作用。企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經濟一體化，企業從來沒有象現在那樣重視培訓。

培訓—企業騰飛的翅膀

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體的狀態，起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。

就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。

不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。更多企業管理論文請在茅山下查找。

3、培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。

美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓。調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。

明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%.人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。

事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。企業戰略規劃是指依據企業外部環境和自身條件的狀況及其變化來制定和實施戰略，并根據對實施過程與結果的評價和反饋來調整，制定新戰略的過程。

一個完整的戰略規劃必須是可執行的，它包括兩項基本內容：企業發展方向和企業資源配置策略。企業戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的長期使命、愿景追求與活動按照一定的順序列結合成一個緊密整體。一個制定完善的戰略有助于企業組織根據自己的優勢和劣勢、環境中的預期變化，以及競爭對手可能采取的行動合理配置自己的資源。戰略解決的企業內部思想一致、步調一致的問題。思想一致，才能有目標一致和行為一致，才能減少內耗，減少企業運營成本，所以做戰略對企業來講是投資小，見效極大的行為。沒有戰略的成功注定暫時而短命。

因此企業員工培訓與企業戰略之間的聯系緊密相連，相互不可缺少，企業戰略規劃是企業未來不可缺少的宏景藍圖是企業前進的方向與動力，而員工是企業的活力資源，培訓員工是企業提高內部工作的一種手段與激勵方式，只有兩者相互結合，企業才能更好的發展與前進。

企業開展員工培訓，可以有效地改進員工能力水平、提高員工工作效率等等，這無論是對于企業員工還是對于企業，都是一件大有裨益的事，為何還有一些企業員工不愿意參加培訓呢？有管理專家分析指出，這與許多企業開展的員工培訓培訓內容設置不合理、培訓計劃缺乏連貫性等等原因有關。針對此，管理專家建議：企業開展員工培訓要想獲得好的效果，要選好培訓方式，要以使員工獲得提高作為培訓要達到的目標，并對員工培訓加以創新。那么，員工培訓如何創新呢？

一、培訓內容要有前瞻性

企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內部導師體系，用于強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業培訓等。

二、培訓計劃要有系統性

根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式。因為，一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級管理者不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。

三、課程設計要有針對性

要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態度。所以，出于組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。

四、讓員工認識到培訓的重要性

員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。切忌所有學員都有證書，每次培訓需要保持一定比例的不及格者，這樣員工才會努力并認真地參與進來。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業發展的幫助會提高培訓的效果。

企業打造學習型組織，除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業內部建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業才能保持高速穩定發展。

總之，企業開展員工培訓應注意結合企業本身的資源優勢、員工特點設置培訓內容，并選擇合適的培訓方式。企業員工培訓方式切忌死板，切忌“你教我學”的舊套路模式。采用創新式的寓教于樂的培訓方式，啟發與引導并進，學習和交流兼顧，在教習理論的同時，輔以個案分析等都有利于提高員工參與培訓的積極性，最終達到企業開展員工培訓的目的。

第四篇：新進員工培訓方式

新員工培訓方式

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方陎問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方陎問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方陎，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。

第三，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領此任呢？應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。

第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書陎表達比口頭表達更加順暢。為了保證日志的內容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前陎的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候（一般考慮以十人為培訓單位）。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。

第六，建立一套切實可行的后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況（也可以是后續教育）與技能掌握兩方陎，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。

第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正后再開展。經過試用期后，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

入職培訓要注意的幾點

企業新員工入職培訓主要應該強調以下幾點：

一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬件環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方陎的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。

三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方陎應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。

四、安全生產教育，特別是制造企業在這方陎相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重

要，制造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。

五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是陎授（即講師與培訓參加者陎對陎進行講授），在培訓的技巧方陎一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調動自己思維的程度有很大關系）。在培訓課時的安排方陎，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鐘，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鐘，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續進行過三小時的SA8000的陎授培訓，第二天培訓參與者告訴我對后陎的部分的理解遠不如前半部分透徹）。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。

第五篇：論體驗式學習在公安培訓中的應用

論體驗式學習在公安培訓中的應用

摘 要:體驗式學習是指在特定的時空環境下讓學習者親身經歷、體驗、感受、覺悟、交流、分享、提

升并應用知識的學習方式。體驗式學習強調以學員主動學習為中心 ,邊干邊學。在對公安民警的培訓 工作中 ,運用體驗式教學方式應把握五個環節:體驗 ,分享 ,交流 ,整合 ,應用。我們要不斷拓展體驗式學習的內容和范圍 ,構建科學的立體化練兵方式 ,不斷提升服務社會、服務經濟、服務群眾的能力 ,鑄造一支技能型的公安隊伍 ,實現各項工作的科學和諧發展。

從當前擔負著警察培訓任務的公安院校或培訓基

親身經歷、體驗、感受、覺悟、交流、分享、提升并應用的

學習方式。現代體驗式學習的理論與實踐來自于 20 地中的教學實踐來看 ,還存在很多不盡如人意的地方 ，特別是在教學培訓的方法上。毫無疑問 ,啟發式、案例

世紀 80 年代美國人大衛〃庫伯提出的“體驗式學習

式教學法比填鴨式教學方法要好得多 ,更具有說服力。圈”,至今已有二十多年的歷史。對于體驗式學習,其

主要的教育哲學及理論架構是整合自教育家 John 它們不僅能提高學員學習的積極性 ,而且能使他們所

Dewey 的“Learning By Doing ”、社會心理學家 Kurt 學的知識更為扎實和牢固 ,很多教員采用不同程度的

Lewin 的“Experiential Learning Cycle”、認知心理學家 類似教學方法都取得了很好的訓練效果。然而 ,今天

J ean Piaget 的“Theory of Cognitive Develop ment ”以及 我們面對的培訓對象是各種具有豐富實戰經驗的基層

干警。要培養更多的具有開拓性和創新能力的人才 , 其他學者的理論。“體驗式學習圈”理論強調有效的學習應從體驗開始 , 即對于閱讀的信息我們能記得 這樣的教學方式就顯得不夠了。啟發式教學雖然比填

鴨式教學好得多 ,但仍有很大的局限性 ,那就是老師的任務仍然只是教。而現在的教育培訓越來越規范 ,統 % ,聽到的信息我們能記得 20 % ,但所經歷的事情

我們卻能記得 80 % ,因而體驗式學習著重為學習者提供真實或模擬的環境和活動 ,讓學習者通過自己的親身體驗和感受來感悟并發表 ,使參加者之間可以交流并共享 ,然后通過反思再總結并提升為理論或成果 ,最 后將理論或成果投入到應用實踐中 ,在這個過程中體驗式學習強調的是共享和應用。體驗不是目的 ,只是 手段。只有通過共享成果并應用于實踐 ,才是體驗式學習的最終目的。

從實務課程操作來講 ,就是通過個人在學習中充分參與來獲得個人的經驗 ,然后在訓練員的引導下 ,學 一課程設臵 ,統一教材 ,我們不能用教警校生(應屆高中或大學畢業后進入警校的學歷教育學員)的辦法來培訓在職民警 ,不能搞成“人工綠地”,裁剪整齊、外表美觀但樹種單一 ,形不成大氣候。要營造與追求“生物多樣性的濕地”,鼓勵教師根據自己的優勢和培訓學員警種特點開展個性化教學 ———體驗式學習方式。

一、體驗式學習的概念

體驗式學習(Experiential Learning)是 21 世紀世界教育培訓的發展趨勢 ,這種學習方式與傳統的學習方式在理論、實踐和應用中都有著明顯的區別 ,體驗式學習強調的是在特定的時間、空間和環境中讓學習者

員通過對差異化過程的觀察反省 ,在對話交流中獲得

新的態度、信念 ,并將之整合運用于未來的解決方案或

策略中 , 達到最終目標。簡言之 , 凡是以活動為開始 的、先行而后知的學習方式 ,都可以認為是體驗式學習方式。

二、體驗式學習的主要特征

體驗式學習與傳統式訓練的最大區別在于: 前者

以學為主(即以學員為中心),后者以教為主(即以教師

為中心)。要使訓練有效 ,培訓的主體必須是學員而非教 練員 ,正如伽利略所說“:你無法教別人任何東西 ,你 只能幫助別人發現一些東西。”因此“,教”不一定導致“學”,更不一定產生“會”。二種學習方式的區別在于: 傳統學習體驗式學習 過去的知識 即時的感覺

記憶 領悟和體認

自主學習團體學習

注重知識、技能 注重觀念、態度

無接觸 直接接觸

單一刺激 高峰體驗度

以教師為中心 以學員為中心

標準化學習個性化學習

理論化 現實化 強調化 強調在做中學

體驗式學習的主要體現有以下幾點: 1.主動學習。在傳統的教學過程中 ,教師是教學 的中心 ,學生只需專心聽講、認真記筆記即可。而體驗 式學習則要求學習者發揮主動精神。為了培養創造性

思維就必須營造寬松的學習環境 ,教師充分尊重學生的人格和自主意識 ,相信每個學生都擁有巨大的智慧

潛能和創造能力;倡導自主學習和自由探索 ,學生可以 自己定目標 ,自己選內容 ,自己充分表現和相互交流;師生關系民主 ,鼓勵學生提問題 ,考教師 , 超越教師。學員對自己的學習負主要責任 ,真正成為教學過程的主 體。

2.寓教于樂。寓教于樂一直是教育界為激發學生的學習興趣而試圖攻克的難題。寓教于樂中的“樂”字

應包涵兩層意義:一是指教師把傳授的知識融入到能 激發學生興趣的教學方法中去 ,盡量使教學過程像娛 樂活動一樣吸引人;二是指教師通過調動學生的學習

積極性 ,將被動學習變成主動掌握的過程 ,使學生明確掌握知識的目的 ,并體驗到學習總是快樂的。創新教學要求教師了解每位學員 ,學員的個性心理、興趣愛好、知識積累、從警時間等存在的差異。教師必須充分

了解每個學員的特點和差異 ,在此基礎上因材施導。

3.學以致用。學以致用是傳統教育的一個難題 ，原因之一是學生很少有應用知識解決實際問題的場

所、時間和機會。針對培訓學員要突出學以致用的思

路教學。我們在教學中要注重教思路、學思路

,注重學 生的思維方式訓練 ,把解決基層實際問題貫穿在教學

過程中。教師要十分注意各種不同層次學員的思路，肯定其思路的合理性 ,贊揚思路的創造性 ,引導與解決 學員思路的障礙和錯誤的思維方法 ,培養良好的正確 思維品質 ,訓練民警在實戰環境下應該用什么方式方

法最適當 ,做到學以致用。.虛實結合。體驗式學習是一種情境化學習,其 學習過程被臵于各種虛擬的或真實的情境之中 ,運用在各種警務活動中。教師應充分把握住這一點 ,把學員的體驗、感悟與實際執法工作有機地結合起來 ,充分借助多媒體教學手段以豐富學員的體驗。隨著計算機

技術、多媒體技術的飛速發展

,計算機為學習者提供了 大量參與學習過程的機會 ,多媒體能為學習者提供高

質量的視聽輔助。這些都十分有利于增進學員理解，喚起學員學習的興趣 ,強化記憶 ,加速學習者大腦的信

息處理過程。特別是多媒體動畫畫面所展示的仿真環 境 ,使學習者有身臨其境的感覺 , 通過一些生動的案例 ,給學習者創造出更逼真的體驗 ,充分調動了學習者的視覺功能

,從而更有效地參與學習過程。

在民警培訓課程中 ,運用體驗式學習重要的一條是要改變學員的學習方式

,變被動學習為主動學習,充

分調動學員的自主學習的積極性

,并通過勤于動手、樂 于探究等多種形式的教學活動

,培養民警獲取知識的 能力 ,培養民警的創新精神和實踐能力。根據每個學

員學習的規律和自身工作發展的需要,我們要精心設

計與編排豐富多彩的實踐活動 ,使學員在培訓實踐中 提高實戰應對能力 ,為學員的終身發展打下基礎。在運用體驗式學習過程中 , 必須明確以下幾點:

(1)意識滲透角色定位。培訓民警的目的是什么 ? 要 取得哪些成果

? 如何把技能傳授給學員 ? 如何放手讓 學員做 ?(2)訓練方法指導。如何認同培訓主題、確定訓練目標、鼓勵學員發現

? 如何確定訓練尺度、授權支 持、重述總結

?(3)實際研究溝通技術。教師如何下達 訓練指令

?(4)糾正錯誤。如何創造融洽的學習訓練 環境 ? 如何鼓勵學員進行自我評估 ? 如何探尋和選擇

解決問題的最佳方案 ?

三、體驗式學習的主要環節

在民警培訓中 ,運用體驗式教學方式應牢牢把握 以下五個環節 : 體驗 , 分享 , 交流 , 整合 , 應用(循環往 復)。1.體驗。體驗是培訓學習的開端 ,也是沒有標準 答案的習題。教師為學員提供一些從一線實戰單位提

煉出來的已偵破的案例或尚未偵破的疑案、難案 ,讓學員感覺到他們是在沒有脫離工作實際環境下的學習

, 而且在某種程度上也是正在參與偵破工作 ,引導學員從只會跟著老師或書本的思路學習發展為能用自己的思維研究與解決問題。讓每一位受訓者都能投入到一

項學習訓練活動中 ,要學員以觀察、表達和行動的形式進行發現與現實警務活動是否一樣 ,這種初始的體驗是整個學習訓練的基礎。

2.分享。有了體驗以后 ,很重要的就是要參加者

與其他體驗過或觀察過相同活動的人交流他們的感受 或觀察結果。我們提倡參與式教學 ,強化創新意識 ,要

求教師和學員互動分享這一過程 ,老師在講課中可采用自己提問、學員提問和雙方回答方式 ,來敘述學科在工作中實際運用與解決關鍵性問題注意的結合點以及

技能戰術運用的合理性 ,使學員在聽課與實踐時能積極思考問題。受訓的每一位民警(學員)同時也是老師 ,如在上課過程中 ,我們針對現在治安的突出問題、疑難問題 ,請學員把自己解決問題的辦法、好的經驗介紹給大家。總之 ,在公安工作中 ,誰有好的方式方法誰

就是老師 ,只有這樣才能真正實現教學互動 ,促使學員自己開動腦筋、認真思考、主動參與 ,切實起到釋疑解 惑、指導實踐的作用 ,并調動廣大受訓民警的學習積極 性 ,使有限的輪訓時間得到充分利用 ,取得良好的教學效果。

3.交流。交流與分享是分不開的 ,交流部分則更

加強調把這些分享的東西與實際工作結合起來。我們 要從不同角度 ,分別剖析當前公安機關執法辦案中的薄弱環節和存在的突出問題。所講所練的都必須是民警在以往工作中容易忽視的、在今后的公安工作中也

常常遇到的問題 ,通過與其他參加者探討、交流以反 映學員自己內在的真實感受。

4.整合。按邏輯的程序 ,在課程教學中 ,我們既要

講學科和內容的系統以及成熟的一面 ,也要適當引進一

些公安研究的內容。在培訓方法上 ,可以多運用案例分析、情景模擬、實地考察、主題講座等不同形式

,增 加教員與受訓民警之間的交流互動 ,力求達到“三熟三強”即(法律政策熟、本職業務熟、本地情況熟 ,政治素質強、辦事能力強、水平和專業能力強),使學員成為精通公安業務的行家 ,能夠從容應對復雜多變的各種現實問題。這樣 ,可以把學員們從心理上被動學習的定位中解放出來 ,從經歷中總結出原則或歸納提取出精

華 ,并用某種方式去整合 ,以幫助學員進一步定義和認清體驗中得出的成果。.應用。最后一步是策劃如何將這些體驗應用到公

安工作的實際警務活動中

,而應用本身也成為一種

新的體驗 ,有了這些新的體驗 ,循環又重新開始了。因此 ,受訓民警可以不斷地進步 ,獲取新的知識和體驗。

以上步驟和過程可以簡化為以下的序列: 教師:問題前臵 →啟中導學 →綜合導創

│ │ │

嘗試實踐 →交流深化 →再次實踐

│

│

│

學員:先做先學 →自主交流 →再做再學

四、體驗式學習的具體應用

現有輪值輪訓的教材是基礎性的教材 ,全面但沒有深度。雖然一些訓練大綱和內容是幾十年來警察訓

練成果的體現 ,是我們搞好崗位練兵的基礎 ,但這些培訓大綱和內容畢竟只是以往的歷史經驗和總結。我們在崗位培訓活動中必須針對目前面臨的新情況、新問

題 ,研究和探索新的對策 ,以彌補基層工作中的不足。因此 ,教師提供的教材大綱和內容應針對一線基層公安執法活動中需要解決的難點、疑點和熱點問題。公

安工作面臨的警務情況是瞬息萬變的 ,如何培養民警的因時、因地、因事隨機應變能力以及采取果斷措施制

服犯罪的方式方法

,是體驗式學習的研究重點。體驗式學習的教學內容應是變化的 ,演練應多為學員知曉的真實案例、典型案例。不同警種、不同民警

的練兵難點應不盡相同:刑警練兵的難點是現場勘

查、抓捕查緝、審訊技巧、武器使用等技能;治安警的難點是安全防范、陣地控制、隱患排除等技能;社區民警的難點是人口管理、信息收集等技能。就個體而言,有的

民警盤查技能欠缺 ,有的法律知識匱乏 ,有的不會制作 法律文書 , 有的宗旨意識不強、特權思想嚴重 , 等等。對此 ,只有充分利用體驗式學習,才能使每一位學員知

道“尺有所短、寸有所長” ,了解自己的不足 ,吸取他人 的優點,實現全面素質的提高。體驗式學習方式對技

能戰術的學習和發展提供了更加廣闊的空間。廣大教 師和教官要充分認識到 ,在對基層民警的培訓中 ,教師 不是唯一的知識權威 ,而應是“平等中的首席”,培訓民警也不再是被動的知識接受者 ,而應成為課程資源的 重要組成部分 ,是知識的主動建構者。理論來自實踐 ，我們的教學活動不能總以書本和自身經驗為準繩。公安培訓工作要密切關注警務機制的變化以及社會治安形勢、突發事件和襲警事件的特點。訓練內容應當突

出圍繞最新治安情況動態表來進行

,訓練內容要與公

安工作同步進行 ,加強對民警的即時性、實戰性的業務技能培訓。訓練教案可以采用“動態活頁”方式 ,教學

內容應隨時隨地根據公安工作的發展及時更新和補充新的知識。