第一篇：用人單位侵害女職工勞動權益5種方式

用人單位侵害女職工勞動權益存5種方式

一是變相辭退懷孕女職工。部分用人單位為了達到辭退懷孕女職工的目的，采取降低工資、變換工作崗位、不安排工作等方法，迫使女職工辭職。或者采取以口頭方式通知女職工停止工作，然后以女職工曠工為由辭退女職工，以此規避法律責任。

二是降低孕期、產期、哺乳期內依法休假女職工的工資。部分用人單位在“三期”內不視同其正常勞動支付工資，而是按照北京市最低工資標準發放工資，或者采取調崗、降薪等方式達到降低女職工的工資標準。這種情形主要發生在中小私營企業，且大多屬勞動密集型企業。三是不為女職工辦理生育保險。用人單位有義務為女職工繳納生育保險費，部分用人單位拒絕為女職工辦理生育保險，導致女職工生育產生的醫療費用不能報銷。這種情形主要集中在沒有本市戶口的女職工。四是不批準女職工的產前假及哺乳假。部分用人單位不將女職工的產前假及哺乳假算作勞動時間，而是將其視為事假，扣發其工資。五是不安排懷孕七個月以上女職工的工間休息時間。部分用人單位不嚴格執行為懷孕七個月以上的女職工安排工間休息1小時的規定，甚至有的用人單位在不能提供休息場所時，即使女職工提出提前1小時下班的請求，也不予批準。

第二篇：淺談女職工的勞動權益保護

淺談女職工的勞動權益保護

[發布日期： 2010-07-27 ]本文已被瀏覽過 1035 次

鼓樓區司法局 姜宏斌 馬紅君

女性地位的提高，體現著一個國家文明和進步的程度，對女性勞動權益的保護，是提高婦女法律地位的有效手段。加強對女職工的特殊勞動保護工作，不僅關系到女職工合法權益的保護，也關系到優秀中華子孫后代的繁衍和全民族素質的提高。我國勞動法基于保護弱者，傾斜立法的基本原則，對女職工實行特殊保護。

為了保障女職工勞動權益的落實，國家現已形成了以《中華人民共和國憲法》為根本大法，以《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》，包括國家各種基本法律、單行法律法規等組成的保護女職工權益的勞動法律體系，使女職工的權益在法律上有了根本保障。

改革開放和發展社會主義市場經濟以來，我國經濟關系、勞動關系及分配關系都發生了深刻變化。女職工的群體結構、就業結構和就業方式、利益關系和分配方式及女職工組織建設都發生了新的變化，女職工維權需求也發生了新的變化。女職工下崗且再就業困難，使女職工勞動權利維護成為突出問題。女職工勞動保護水平下降、女職工政治、經濟、人身權利受到侵害、女職工勞動保護法律法規落實難等問題都愈加突出地顯現出來。而現行的女職工勞動保護法規制定于計劃經濟時期，有些內容、措施和要求落后于時代，不適應形勢發展的需要，難以保障女職工的合法權益和特殊利益。

一、女職工勞動權益保護的主要內容

女職工權益的保護內容與男性職工一致，在追索勞動報酬及拖欠工資的經濟補償金、主張加班費等方面并沒有明顯的區別。但由于女性所具有的孕育后代的特點，法律對這方面的待遇進行了特殊的規定。也就是說，女性享有某些男性勞動者無法享有的特殊勞動待遇，因此女性勞動者享有的勞動權益較之男性更多。如女性在孕期、產期、哺乳期內，用人單位就不得隨意安排女職工的工作崗位和工作時間、工作內容等，具有勞動強度和勞動內容的限制、加班及夜班限制，同時《婦女權益保障法》、《勞動合同法》等法律都對女職工的產假、哺乳假等作出了明確規定，并禁止用人單位解除或終止“三期”女職工的勞動關系。

女職工勞動權益的規定體現了女職工權益保護的特殊性。但在實踐中，不少女職工的權益卻常遭到損害。隨著《勞動合同法》的頒布，勞動者維權案件激增，涉及女性勞動者的勞動爭議案件也呈現上升趨勢。

二、女職工權益保護的現狀

1、女職工就業率提高，就業范圍和技能有所提高。

在國民經濟持續快速發展的基礎上，我國積極發展和完善勞動力市場，進一步拓寬婦女就業渠道。近幾年，女性就業結構發生了明顯變化，女性就業領域漸趨合理。從產業構成來看，女性從業人員多集中在第三產業，更多地集中在第三產業中的批發和零售貿易餐飲業、社會

服務業、教育、文化藝術和廣播電影電視業。

同時，各地再就業工程的啟動，使女性的再就業率有所提高。各地紛紛開展針對女性職工的再就業培訓，使女性就業觀念發生變化，就業技能不斷提高，實踐證明，女性在許多工作崗位相比男性有較大的優勢，如：家政服務和社會服務業等，這有效地促進了女性再就業。

2、勞動合同簽訂率提高，為保護女職工權益提供客觀基礎。

《勞動合同法》規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

在《勞動合同法》頒布實施后，用人單位主動與職工簽訂勞動合同的比例明顯提高，據調查表明，女職工與單位簽訂勞動合同的人數達到70%左右，其中公司制企業中女職工與企業簽訂勞動合同的比例相對較高，而個體工商戶簽訂勞動合同的比例則相對較低。

3、勞動監察力度加強，用人單位對保護女職工權益的重視度提高

針對女職工在特殊生理情況下，國家對婦女不同時期的禁忌從事勞動范圍、勞動強度以及生育待遇作出了一系列規定，同時又相應的勞動保障部門給予監督，使用人單位提高了對女職工的勞動保護的重視。如在勞動環境方面，依照調干不調濕，調低不調高，在勞動強度方面調輕不調重的原則，使女職工在這個時期不從事高處、低溫、冷水和第三級勞動強度的工作，并能夠按照規定，對孕期的女職工給予適當的照顧。

三、女職工勞動權益保護存在的問題

由于勞動力市場供大于求，有關法規尚不健全，執法力度不夠，女職工在勞動關系中常常處于弱勢，特別是近年來，侵害女工勞動權益案件屢屢發生，用人單位無視勞動法，侵害女工勞動權益的問題最為突出，主要表現為：

1、安全生產條件差，勞動安全措施不到位。有的廠房及設備簡陋，無安全、防毒、防塵、防噪音裝置，通風、采光條件差，車間、倉庫、宿舍三合一廠房存在大量安全隱患，女工傷亡、中毒事件時有發生。不少單位勞動保護設施缺少，對女職工特殊勞動保護難以落實，不愿在勞動保護設施上投資。

2、勞動時間過長，強度過大，超時加班現象普遍，并且得不到或不能按時得到相應報酬。據有關部門的調查數據顯示，被調查企業中，每天實際工作時間超過8小時的超過30%，拖欠克扣工資情況嚴重。勞動行政部門受理的勞資糾紛有80-90%因拖欠工資引起。另據調查，多數企業沒有執行國家有關法定假日及雙休日的規定，實行帶薪休假制度的企業更少。在低工資低福利待遇的情況下，加之女職工的生育待遇無法落實，一些在苦、臟、累、險工作環境下勞動的女職工懷孕后不得不離開企業，回家待產。

3、女職工特殊勞動保護難以落實。一些企業雖與女職工簽訂勞動合同，卻在勞動合同中加入不利于女職工的條款，不落實女職工勞動保護待遇，并在女職工經期、孕期和哺乳期內違法延長勞動時間，隨意解雇懷孕或哺乳期女工現象時有發生，許多非公有制企業利用調離原崗位、待崗等形式大幅度降低孕期、產期、哺乳期女職工的工資，有的甚至低于城市最低生活保障線。

4、女職工健康得不到保障。女職工集中在許多非公有制企業缺少就業前健康檢查，勞動安全衛生檔案和健康檔案不健全，多數企業不能定期為女職工進行婦科檢查，尤其是在紡織、服裝等女職工集中的行業、女職工患婦科疾病的比例較高。

5、社會保障體系落實不夠。據調查，一些企業以各種理由、各種名目剝奪女工應享受的社會保障權利，不給女工按時足額繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險等。有的企業給職工的待遇都達不到當地規定的最低工資標準。?

產生上述問題的主要原因有：

1、就業形勢嚴峻。勞動部的資料顯示，我國隨著經濟結構調整，農村勞動力向非農領域轉移、向城市流動的規模還將進一步增大，巨大的就業壓力使得就業崗位資源相對稀缺，女職工對勞動機會非常渴望，往往為了保全工作，不敢主動爭取自己的合法權益。

2、女職工勞動權益保護的制度不健全。《女職工勞動保護規定》制定于1988年的，顯然滯后于當前經濟發展。《勞動合同法》出臺后，也需要對執行中遇到的一些問題進行規范。在發生勞資糾紛時，出于對地方經濟利益的考慮，勞動行政部門執法不嚴，也沒有建立長效的監督和處罰機制，助長了部分企業無視女職工權益的態度。

在法制宣傳和教育方面，女職工集中的第三產業和勞動密集型企業，多是規模較小的鄉鎮、個體、私營企業，企業經營者法律意識淡漠，盲目追求利潤最大化，接受過勞動安全衛生培訓和相關法律教育的比例低，也是侵害女職工勞動權益事件屢屢發生的重要因素。

3、女職工勞動權益表達渠道還不十分暢通。大部分企業中沒有建立婦女組織，也沒有代表女職工利益的組織來承擔反映問題、協調勞資雙方關系和糾紛中為女職工爭取合法權益的重任，發生侵犯案件后，女職工往往不知如何反映、通過什么渠道解決，由誰出面代表其利益，很難得到社會支持，加上女職工受教育程度普遍偏低，法律意識淡漠，使女職工在爭取自身權利時常常處于不利的地位。

四、女職工勞動權益保護的途徑

黨的十六大提出要“尊重和保障人權”，具體到勞動領域，就是使用人單位合法吸納女職工，有效維護企業女職工勞動權益，促進企業和社會經濟可持續發展的需要。

1、在立法上，通過對《女職工勞動保護規定》修改，增加條款的可操作性，特別應針對女職工勞動保護的特點進行規范，增加相應內容，加大行政處罰的力度，明確要求企業對于女職工勞動保護給予一定投入，設置必要設施和條件。

2、在執法上，加大《勞動合同法》的執行力度。勞動和社會保障部以及地方政府應加強對女職工勞動保護狀況的檢查和監督，建立健全有力的勞動監督機制，加大行政執法的力度。地方政府對于現有的中毒事故多發行業，應進行專項整治和重點檢查，引導企業進行技術改造。各級人大、政協應加大對《勞動合同法》的執法檢查和調查。

3、在企業中普遍建立工、青、婦組織，暢通女工利益的表達渠道，發揮工、青、婦等群眾團體在勞動保障法律監督方面的作用，尤其是充分發揮婦聯組織的優勢，在女職工群體中開展

勞動法、婦女法、女職工勞動保護等法律的宣傳，提高她們的法律素質，幫助她們維護自身的合法權益。其次，要發揮媒體和輿論的社會監督作用，通過對重大典型案件的曝光、開辟專欄、發動社會討論，爭取全社會對女職工勞動權益保護狀況的關注，培養公眾監督意識和社會監督力量，推動女職工合法權益的實現。

4、在社會保障制度上，加大推行生育保險社會統籌制度的力度，從而發揮生育保險制度在保障婦女就業中的積極作用，體現對女性生育的社會價值的肯定。

5、勞動和社會保障部門、工商管理部門等有關部門和組織，可以通過企業審批、年檢等不同環節，特別是開展針企業經營者的法律和安全衛生等方面的宣傳和培訓，并將女工勞動保護狀況與企業的貢獻率掛鉤，綜合評估。對于維護女職工權益工作做得好的企業進行定期表彰，采取一定獎勵措施，宣傳先進，倡揚正氣，使企業自覺做好女職工的勞動保護工作。

第三篇：非公有制企業女職工勞動權益保護

贏了網s.yingle.com

遇到勞動法問題？贏了網律師為你免費解惑！訪問>>

http://s.yingle.com

非公有制企業女職工勞動權益保護

為了了解非公有制企業女職工勞動權益保護的現狀，日前，我們在市內部分私營、外資和個體經濟組織等非公有制企業開展了專題調查。調查以問卷、召開座談會和直接走訪等形式進行，涉及美容、服裝、印刷、商貿、餐飲等行業，10個私營企業的女職工167人、個體經濟組織女職工122個接受了調查。從調查情況看，非公有制企業女職工勞動權益狀況不容樂觀，尤其是在勞動時間、工資報酬、女職工特殊保護等方面問題突出，主要表現在以下幾個方面。

一、臨時工普遍存在，簽訂勞動合同的比例極低

我國《勞動法》規定，“用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月”。然而調查中我們發現，在非公有制企業中，女職工與企業簽訂勞動合同的比例僅為30.2%，其中私營企業簽訂勞動合同的比例僅僅只有11.4%。招用“臨時工”并規定試用期滿后看表現再決定是否簽訂勞動合同，是大多數非公企業的普遍做法。有的企業規定女職工連續工作滿若干年、表現突出的才能正式簽訂勞動合同。試用期過

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

長并借試用期頻繁更換員工的現象在一些中小餐飲企業非常普遍。此外，由于本地勞動力市場供大于求，招工收取押金、集資上崗的現象依然存在。

二、加班加點嚴重，休息休假權得不到保障

《勞動法》規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度”，“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”。然而調查顯示，289位女職工中，每天工作時間在9小時以上的達145人，占50.4%，有的女職工每月只有1-2個休息日，餐飲、服裝、美容等服務業和勞動密集型企業加班加點現象嚴重，部分女職工甚至長期無休息日。與此同時，大多數企業并沒有依法支付加班工資。調查發現，拿不到加班工資的女職工達90%.許多企業采取計件工資制，節假日、休息日和加班工資被無形剝奪，這類情況在調查中占54%.女職工工作時間超長、休息休假權難保障已成為非公有制企業中存在的普遍問題。

三、女職工工資待遇低，社會保障存在隱憂

女職工勞動時間超長并沒有帶來相應的勞動報酬。從調查情況看，女職工月收入800元以上的僅占11%，月收入400元以下的占52%；美容、餐飲服務業月收入低于300元的占64%，而這類企業正是勞動

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

時間最長、加班加點最突出的。如果扣除收入中加班加點的部份，那么女職工月收入低于當地最低工資標準的比例將會大幅度上升。另外，與勞動合同簽訂率極低緊密相連，女職工社會保險參保率也很低。一些企業規定，服務滿三年或更長時間才給予辦理養老保險。女職工的社會保障存在明顯的隱患。

四、女職工“特殊保護”難落實

一是女職工懷孕后，相當一部分企業的做法是，說服或要求女職工打申請報告“主動”回家休息。一些企業在合同快到期時發現女職工懷孕的，往往不再與其續約。二是女職工在孕期、產期、哺乳期“三期”被辭退或解除勞動合同的現象依然存在，占被調查女職工的40%。

造成目前非公有制企業女職工權益保護弱化的原因，一是非公有制企業經濟實力不足，或重效益、輕保護；二是勞動力市場供大于求，買方市場的形成導致了用工上的不規范。三是法律法規不完善，有些條款因滯后于社會發展而失去現實意義；四是企業內部缺乏監督制約機制，工會及女職工組織缺乏必要的監督手段；五是女職工缺乏自我保護意識，不懂得用法律維護自身的利益，怕失去工作而委曲求全。

應該看到，隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，社會經濟關系和勞動關系將日趨復雜，維護包括勞動權益在內的女職工的合法權

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

益的工作將面臨新的挑戰。為更好地維護女職工的合法權益，應從以下幾個方面解決：

一是注重源頭維護。各級工會、婦聯組織要積極努力，通過人大代表和政協委員，向各地人大、政協兩會提交維護非公有制企業女職工合法權益和特殊利益的提案和議案，并就相關法律法規的修改開展調研，推動地方出臺新的女職工勞動保護法規，使維護女職工權益工作有進一步的法律保障。

二是注重機制維護。各級工會、婦聯組織要積極參與協調勞動關系有效機制的建設，通過建立健全勞動關系三方協商機制以及簽訂集體合同、召開職工代表大會等途徑，切實維護女職工的勞動權益、社會保障及特殊勞動保護權益。

三是注重特殊群體權益維護。針對女性進城務工人員權益維護問題相對突出的實際，各級工會、婦聯組織要給予密切關注，努力把維權工作重點放到維護她們在勞動報酬和特殊勞動保護等方面的權益上。

四是注重女職工組織建設。根據調查，在工會、婦聯組織健全的企業，女職工勞動保護狀況普遍較好，反之，女職工勞動保護就不容樂觀。因此，各地要堅持在非公有制經濟、改制及重組企業組建婦女

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

組織，把女性進城務工人員吸收到工會和婦聯組織中來，在夯實組織基石的同時，加強女職工工作的規范化管理，提高為女職工服務的水平。

? ? 判斷離職最佳時機 http://s.yingle.com/y/ld/1156221.html 單位克扣工資合理嗎_離職工資被扣該怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1156220.html

? 勞動合同糾紛勞動者如何維權_勞動合同糾紛如何舉證 http://s.yingle.com/y/ld/1156219.html

? 工會會同企業組織職工開展活動的主要內容是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156218.html

? 提前解除聘用協議的處理

http://s.yingle.com/y/ld/1156217.html

? 工傷認定的條件有哪些_職工受傷怎樣才算工傷 http://s.yingle.com/y/ld/1156216.html

? 單位裁員的條件是什么_單位解除勞動合同如何補償 http://s.yingle.com/y/ld/1156215.html

? 職工違反企業規章制度被辭_企業是否支付補償金 http://s.yingle.com/y/ld/1156214.html

? 試用期內用人單位解除勞動合同的限制有什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156213.html

? 終止勞動合同的程序_終止勞動合同怎么支付經濟補償金 http://s.yingle.com/y/ld/1156212.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 何為勞務派遣_如何區分勞務派遣和勞務中介 http://s.yingle.com/y/ld/1156211.html

? 護士常見職業病及預防

http://s.yingle.com/y/ld/1156210.html

? 沒蓋章的勞動合同是否有效_勞動合同無效怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1156209.html

? 引起勞動合同無效的原因

http://s.yingle.com/y/ld/1156208.html

? 上班途中出車禍單位卻拒認工傷_工傷賠償數額怎么算 http://s.yingle.com/y/ld/1156207.html

? 訂立勞動合同必須遵循誠實信用原則 http://s.yingle.com/y/ld/1156206.html

? 不同意調崗不報到被辭退_不同意調崗拒絕報到是曠工嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1156205.html

? 職工辭職公司是否支付經濟補償_解約如何支付經濟補償 http://s.yingle.com/y/ld/1156204.html

? 主動加班受傷算工傷嗎_哪些情況員工受傷可認定為工傷 http://s.yingle.com/y/ld/1156203.html

? 扣工資的合法情形和限度

http://s.yingle.com/y/ld/1156202.html

? 女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1156201.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 工傷認定的申請期限_工傷認定需要的材料有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1156200.html

? 加班加點工資如何支付_加班加點爭議應如何處理 http://s.yingle.com/y/ld/1156199.html

? 怎么約定競業禁止經濟補償_怎么認定競業限制范圍 http://s.yingle.com/y/ld/1156198.html

? 《就業報到證》有何作用

http://s.yingle.com/y/ld/1156197.html

? 公司不服支付加班費判決上訴_怎么認定加班事實 http://s.yingle.com/y/ld/1156196.html

? 索要加班費法律依據

http://s.yingle.com/y/ld/1156195.html

? 受工傷在哪里申請認定_異地工傷應如何申請 http://s.yingle.com/y/ld/1156194.html

? 試用期內必須簽合同嗎_公司能單方延長試用期嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1156193.html

? 哪些情況下職工不得拒絕加班

http://s.yingle.com/y/ld/1156192.html

? 競業禁止的兩種情況

http://s.yingle.com/y/ld/1156191.html

? 學校與老師解除勞動關系_校方應否賠償失業保險金 http://s.yingle.com/y/ld/1156190.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 試用期可以約定多長時間_試用期過長勞動者該怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1156189.html

? 因單位沒給交社保而辭職_主動辭職能否要經濟補償金 http://s.yingle.com/y/ld/1156188.html

? 企業什么情況需要支付經濟補償_經濟補償金的計算標準 http://s.yingle.com/y/ld/1156187.html

? 員工沒休假有補償嗎

http://s.yingle.com/y/ld/1156186.html

? 公司要求加班員工能否拒絕_加班加點工資怎么計算 http://s.yingle.com/y/ld/1156185.html

? 員工解除勞動合同的方式_員工解除合同企業是否補償 http://s.yingle.com/y/ld/1156184.html

? 懷孕期間不能隨意換崗降薪

http://s.yingle.com/y/ld/1156183.html

? 勞動者能否拒絕加班_在勞動合同中不能約定哪些內容 http://s.yingle.com/y/ld/1156182.html

? 公司通過電郵簽訂勞動合同_咋認定是否為書面勞動合同 http://s.yingle.com/y/ld/1156181.html

? 職工何時能要經濟補償金_職工何時無權主張經濟補償金 http://s.yingle.com/y/ld/1156180.html

? 企業以違紀為由辭退職工_違紀事實不成立解除合同無效 http://s.yingle.com/y/ld/1156179.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 加班工資以什么為計算基數

http://s.yingle.com/y/ld/1156178.html

? 對勞動合同“試用期”理解的誤區 http://s.yingle.com/y/ld/1156177.html

? 值班能等同于加班嗎_用人單位是否應當支付值班報酬 http://s.yingle.com/y/ld/1156176.html

? 員工加班費如何計算_員工加班的舉證責任由誰承擔 http://s.yingle.com/y/ld/1156175.html

? 勞務派遣單位的法定責任

http://s.yingle.com/y/ld/1156174.html

? 哪些情形可以認定為工傷_工傷認定的程序是怎樣的 http://s.yingle.com/y/ld/1156173.html

? 實習期被辭退但不支付工資

http://s.yingle.com/y/ld/1156172.html

? 休探親假有什么規定

http://s.yingle.com/y/ld/1156171.html

? 職工申請認定工傷_職工入職時間舉證責任怎么分配 http://s.yingle.com/y/ld/1156170.html

? 臨時工上班路上摔傷也屬工傷_工傷賠償費用怎么計算 http://s.yingle.com/y/ld/1156169.html

? 如何約定勞動試用期_如何約定勞動者在試用期的工資 http://s.yingle.com/y/ld/1156168.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 出差期間出車禍算工傷嗎_工傷賠償能與民事賠償并用嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1156167.html

? 勞動者可隨時辭職的情況_勞動者辭職需交違約金的情況 http://s.yingle.com/y/ld/1156166.html

? 工傷賠償項目有哪些_工傷死亡賠償金由誰支付 http://s.yingle.com/y/ld/1156165.html

? 員工能隨時解除勞動合同嗎_解除勞動合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156164.html

? 如何綜合治理職工工資外收入

http://s.yingle.com/y/ld/1156163.html

? 勞動合同包括哪些內容_勞動試用期該怎么約定 http://s.yingle.com/y/ld/1156162.html

? 企業支付經濟補償的情況有哪些_企業怎么支付經濟補償金 http://s.yingle.com/y/ld/1156161.html

? 工傷期間單位能解除勞動合同嗎_工傷醫療期有多長時間 http://s.yingle.com/y/ld/1156160.html

? 勞動合同是否必須由單位保管

http://s.yingle.com/y/ld/1156159.html

? 工會工作人員違反《工會法》，如何處理 http://s.yingle.com/y/ld/1156158.html

? 工傷認定應提交哪些材料_工傷認定決定是如何作出的 http://s.yingle.com/y/ld/1156157.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 勞動合同終止與解除區別是什么_勞動合同終止的有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1156156.html

? 3年合同試用期多久

http://s.yingle.com/y/ld/1156155.html

? 勞動者周末值班索要加班費_值班應否支付加班工資 http://s.yingle.com/y/ld/1156154.html

? 工傷認定由誰來申請_申請工傷認定要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156153.html

? 勞動監察投訴的時限

http://s.yingle.com/y/ld/1156152.html

? 勞動合同法與現行法律

http://s.yingle.com/y/ld/1156151.html

? 計算經濟補償金的方法_經濟補償金分段計算的情況 http://s.yingle.com/y/ld/1156150.html

? 勞資雙方發生加班費糾紛_值班應否支付加班工資 http://s.yingle.com/y/ld/1156149.html

? 單位能禁止員工兼職嗎_員工與單位發生勞動爭議怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1156148.html

? 工會經費的來源有什么

http://s.yingle.com/y/ld/1156147.html

? 加班費的支付標準_加班費的計算基數如何確定 http://s.yingle.com/y/ld/1156146.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 養老保險繳費年限是多少_如何補交養老保險 http://s.yingle.com/y/ld/1156145.html

? 哪些情況可以向勞動機構投訴

http://s.yingle.com/y/ld/1156144.html

? 試用期解除勞動合同的條件

http://s.yingle.com/y/ld/1156143.html

? 被公司勸退是否有經濟補償_經濟補償金如何計算 http://s.yingle.com/y/ld/1156142.html

? 怎么申請勞動仲裁_勞動仲裁裁決前允許申訴人撤訴嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1156141.html

? 交專項培訓費后未簽訂勞動合同_如何破除招聘陷阱 http://s.yingle.com/y/ld/1156140.html

? 被辭退能申請勞動仲裁嗎_申請勞動仲裁的期間是幾天 http://s.yingle.com/y/ld/1156139.html

? 過節加班工資怎么算

http://s.yingle.com/y/ld/1156138.html

? 車禍引起的工傷爭議怎么處理_上下班途中受傷算工傷嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1156137.html

? 用人單位怎樣安排加班才合法_延長工作時間有哪些限制 http://s.yingle.com/y/ld/1156136.html

? 競業限制補償金的標準_競業限制補償金要繳稅嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1156135.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 提前上班突發疾病死亡_若違反單位規定不能認定為工傷 http://s.yingle.com/y/ld/1156134.html

? 懷孕女工合同期滿怎么辦_懷孕女工有哪些權利 http://s.yingle.com/y/ld/1156133.html

? 年休假的工資怎么算_應休未休的年休假工資如何支付 http://s.yingle.com/y/ld/1156132.html

? 勞動關系三方協商機制由哪三方組成 http://s.yingle.com/y/ld/1156131.html

? 集體合同的法律效力

http://s.yingle.com/y/ld/1156130.html

? 勞動者能拒絕加班嗎_哪些情形勞動者不得拒絕加班 http://s.yingle.com/y/ld/1156129.html

? 解除勞動合同需要哪些條件_解除勞動合同需要哪些程序 http://s.yingle.com/y/ld/1156128.html

? 父替子清掃街道受傷城管局是否擔責 http://s.yingle.com/y/ld/1156127.html

? 企業扣押員工相關證件_企業應履行勞動合同附隨義務 http://s.yingle.com/y/ld/1156126.html

? 續簽勞動合同的條件_職工不愿續簽合同有何后果 http://s.yingle.com/y/ld/1156125.html

? 哪些情形可以認定為工傷_如何申請認定工傷 http://s.yingle.com/y/ld/1156124.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 未續簽合同是否支付雙倍工資_雙倍工資是否受時效限制 http://s.yingle.com/y/ld/1156123.html

? 認定工傷后建筑公司不支付賠償_工傷認定書有何作用 http://s.yingle.com/y/ld/1156122.html

法律咨詢s.yingle.com

第四篇：公司保護女職工勞動權益匯報材料

在社會主義經濟飛速發展的今天，企業女職工作為工人階級的重要組成部分，在三個文明建設中都發揮著十分重要的作用，切實做好女職工的合法權益和特殊利益的維護工作具有十分重要的歷史意義和現實意義。隨州市x服飾有限公司是一家集服裝研發設計、生產銷售為一體，具有獨特的“軍隊+學校+家庭+球隊”企業文化及優質做工品質的服裝企業，因為行業的特殊性，女職工人數占全公司人數的80%以上，且大部分女職工均在不同的崗位上承擔著相對獨立的工作，多年來，公司一直把實現女職工合法權益和特殊利益與保障女職工長遠發展相統一，重點強化女工組織建設、女工素質建設，全面落實勞動保護舉措，切實保護女職工合法權益不受損害。組織健全保權益 “工欲善其事，必先利其器”，為達到現階段對全面實現維護女職工合法權益和特殊利益目標的要求，x公司充分發揮女工組織作用，結合具體工作實際，積極探索維護女職工合法權益和特殊利益的有效工作途徑和方法，對女職工維權工作奠定了有力的組織保障。

一、健全女工組織，發揮組織職能作用。公司為工會配備了一名專職的女工干部，女工工會代表全公司女工行使參與公司民主決策、民主管理的法定職能，并全方位開展民主監督，認真落實女職工的知情權、參與權、選舉權和監督權，把發揮參與職能作用作為維護女職工合法權益和特殊利益的重要途徑進行落實。

二、宣傳法律常識，落實女職工合法權益。x公司女工組織將女職工特殊保護工作納入了常態管理，積極組織開展法律法規宣傳，提高女職工的法律意識，在女職工中廣泛開展以《勞動法》、《婚姻法》、《女職工勞動保護規定》、《婦女權益保障法》等法律法規宣傳為主的培訓活動，真正使廣大女職工知法、守法，依法落實女職工的合法權益和特殊利益。

三、開展民主監督，提高維權工作質量。為切實保障女職工的合法權益得以維護，x公司在公司內部積極開展動態性的民主監督，利用‘廠務公開、民主評議干部、提合理化建議、職代會提案落實和民主質詢’等有效形式促進女職工維權工作，提前做好有損女職工合法權益和特殊利益的預防工作，提高女職工維權的工作質量和工作效果。素質建設保地位

有為才有位，多年來，x公司一直堅持鼓勵女職工在依法維權的情況下更要在本職工作崗位上建功立業，以優異的工作成績奠定自身在企業發展中的重要地位，把做好本職工作作為主動維權的有效途徑。

一、引導女職工樹立以作為求地位的觀念。x公司女工組織始終鼓勵女職工立足本職工作崗位成才做貢獻，以出色的工作成績樹立女職工的威信，奠定女職工的“半邊天”地位。

二、培養企業女職工的“四自”能力。公司經常組織女職工研討會，邀請全體女職工參加，相互交流，相互探討，并積極引導作為企業“半邊天”的女職工培養“自尊、自強、自立、自信”的 “四自”能力，發揚“四自”精神，發揮優勢主動接受市場經濟的考驗。

三、組織女職工在本職工作崗位上建功立業。女工組織圍繞公司工作目標和經濟技術指標創造性開展工作，利用女職工的優勢，發揮聰明才智，為公司適應市場經濟競爭出謀獻策，充分調動女職工在公司建設中的積極性。措施到位保落實

為全力維護女職工的勞動權益，進一步為女工的工作、生活營造良好的環境，充分調動廣大女職工為企業發展建功立業的積極性，x公司根據實際情況，制定了《隨州市x服飾有限公司女職工勞動保護實施辦法》，并經職工代表大會通過實施，切實維護了女職工的合法權益。

一、落實女職工定期健康體檢制度。定期給女職工進行體檢，及時掌握女職工的身體狀況，意義不僅在于疾病的早發現、早預防、早診斷、早治療，防患于未然，更重要的還在于此舉充分體現企業“以人為本”的企業經營理念。x公司堅信群眾利益無小事，把關心女職工、維護女職工利益落到實處。為此，公司拿出一部分資金為全體女職工進行婦科健康檢查。規定每年一次為女職工進行體檢，并設立健康檔案，對查出有婦科病的女工及時通知進行治療，并進行跟蹤，切實保障女職工的健康。

二、落實女職工孕期特殊保護制度。對于懷孕女職工，x公司建立了懷孕女職工登記簿，對懷孕７個月以上的不安排她們上夜班和從事過重的體力勞動。為了保證懷孕女職工的營養，職工食堂還給她們開小灶，不斷變換口味，使她們不僅吃得飽而且吃得好。同時，公司對女職工產假也做了明確規定，只要符合計劃生育條件的都享受90天或150天產假。為了母嬰哺乳方便，公司還在生活區設立了母嬰哺乳室，使哺乳期的女職工可以定時給嬰兒哺乳。另外，為更好地維護女職工的特殊利益，公司還為女職工辦理了生育保險。

三、落實女職工信息反饋渠道。一是女工組織在女職工中選聘信息員，暢通女職工信息反饋渠道，及時掌握女職工的動態。女工組織對基層反饋的信息及時進行分析歸類，對急發性事件超前制定工作方案，保證女職工的事情及時得到解決。二是建立女職工檔案，對女職工的家庭情況、健康狀況和‘四期’記錄在檔，及時對女職工進行維權幫助和協助。保證女職工維護合法權益和特殊利益的工作長足健康發展。

x公司自成立至今，堅持以人為本，高度重視女職工工作，將維護她們的合法權益作為公司發展的重要內容，營造出了關心支持女職工權益保護工作的和諧氛圍，對公司健康有序發展起到了積極的助推作用。

第五篇：公司保護女職工勞動權益匯報材料

公司保護女職工勞動權益匯報材料

在社會主義經濟飛速發展的今天，企業女職工作為工人階級的重要組成部分，在三個文明建設中都發揮著十分重要的作用，切實做好女職工的合法權益和特殊利益的維護工作具有十分重要的歷史意義和現實意義。隨州市x服飾有限公司是一家集服裝研發設計、生產銷售為一體，具有獨特的“軍隊+學校+家庭+球隊”企業文化及優質做工品質的服裝企業，因為行業的特殊性，女職工人數占全公司人數的80%以上，且大部分女職工均在不同的崗位上承擔著相對獨立的工作，多年來，公司一直把實現女職工合法權益和特殊利益與保障女職工長遠發展相統一，重點強化女工組織建設、女工素質建設，全面落實勞動保護舉措，切實保護女職工合法權益不受損害。

組織健全保權益

“工欲善其事，必先利其器”，為達到現階段對全面實現維護女職工合法權益和特殊利益目標的要求，x公司充分發揮女工組織作用，結合具體工作實際，積極探索維護女職工合法權益和特殊利益的有效工作途徑和方法，對女職工維權工作奠定了有力的組織保障。

一、健全女工組織，發揮組織職能作用。公司為工會配備了一名專職的女工干部，女工工會代表全公司女工行使參與公司民主決策、民主管理的法定職能，并全方位開展民主監督，認真落實女職工的知情權、參與權、選舉權和監督權，把發揮參與職能作用作為維護女職工合法權益和特殊利益的重要途徑進行落實。

二、宣傳法律常識，落實女職工合法權益。x公司女工組織將女職工特殊保護工作納入了常態管理，積極組織開展法律法規宣傳，提高女職工的法律意識，在女職工中廣泛開展以《勞動法》、《婚姻法》、《女職工勞動保護規定》、《婦女權益保障法》等法律法規宣傳為主的培訓活動，真正使廣大女職工知法、守法，依法落實女職工的合法權益和特殊利益。

三、開展民主監督，提高維權工作質量。為切實保障女職工的合法權益得以維護，x公司在公司內部積極開展動態性的民主監督，利用‘廠務公開、民主評議干部、提合理化建議、職代會提案落實和民主質詢’等有效形式促進女職工維權工作，提前做好有損女職工合法權益和特殊利益的預防工作，提高女職工維權的工作質量和工作效果。

素質建設保地位

有為才有位，多年來，x公司一直堅持鼓勵女職工在依法維權的情況下更要在本職工作崗位上建功立業，以優異的工作成績奠定自身在企業發展中的重要地位，把做好本職工作作為主動維權的有效途徑。

一、引導女職工樹立以作為求地位的觀念。x公司女工組織始終鼓勵女職工立足本職工作崗位成才做貢獻，以出色的工作成績樹立女職工的威信，奠定女職工的“半邊天”地位。

二、培養企業女職工的“四自”能力。公司經常組織女職工研討會，邀請全體女職工參加，相互交流，相互探討，并積極引導作為企業“半邊天”的女職工培養“自尊、自強、自立、自信”的 “四自”能力，發揚“四自”精神，發揮優勢主動接受市場經濟的考驗。

三、組織女職工在本職工作崗位上建功立業。女工組織圍繞公司工作目標和經濟技術指標創造性開展工作，利用女職工的優勢，發揮聰明才智，為公司適應市場經濟競爭出謀獻策，充分調動女職工在公司建設中的積極性。

措施到位保落實

為全力維護女職工的勞動權益，進一步為女工的工作、生活營造良好的環境，充分調動廣大女職工為企業發展建功立業的積極性，x公司根據實際情況，制定了《隨州市x服飾有限公司女職工勞動保護實施辦法》，并經職工代表大會通過實施，切實維護了女職工的合法權益。

一、落實女職工定期健康體檢制度。定期給女職工進行體檢，及時掌握女職工的身體狀況，意義不僅在于疾病的早發現、早預防、早診斷、早治療，防患于未然，更重要的還在于此舉充分體現企業“以人為本”的企業經營理念。x公司堅信群眾利益無小事，把關心女職工、維護女職工利益落到實處。為此，公司拿出一部分資金為全體女職工進行婦科健康檢查。規定每年一次為女職工進行體檢，并設立健康檔案，對查出有婦科病的女工及時通知進行治療，并進行跟蹤，切實保障女職工的健康。

二、落實女職工孕期特殊保護制度。對于懷孕女職工，x公司建立了懷孕女職工登記簿，對懷孕７個月以上的不安排她們上夜班和從事過重的體力勞動。為了保證懷孕女職工的營養，職工食堂還給她們開小灶，不斷變換口味，使她們不僅吃得飽而且吃得好。同時，公司對女職工產假也做了明確規定，只要符合計劃生育條件的都享受90天或150天產假。為了母嬰哺乳方便，公司還在生活區設立了母嬰哺乳室，使哺乳期的女職工可以定時給嬰兒哺乳。另外，為更好地維護女職工的特殊利益，公司還為女職工辦理了生育保險。

三、落實女職工信息反饋渠道。一是女工組織在女職工中選聘信息員，暢通女職工信息反饋渠道，及時掌握女職工的動態。女工組織對基層反饋的信息及時進行分析歸類，對急發性事件超前制定工作方案，保證女職工的事情及時得到解決。二是建立女職工檔案，對女職工的家庭情況、健康狀況和‘四期’記錄在檔，及時對女職工進行維權幫助和協助。保證女職工維護合法權益和特殊利益的工作長足健康發展。

x公司自成立至今，堅持以人為本，高度重視女職工工作，將維護她們的合法權益作為公司發展的重要內容，營造出了關心支持女職工權益保護工作的和諧氛圍，對公司健康有序發展起到了積極的助推作用。