第一篇：我國企業人力資源管理中的性別歧視問題研究

我國企業人力資源管理中的性別歧視問題研究 摘要：女性在人力資源管理中遭遇性別歧視的現象十分普遍。本文從研究我國女性在企業人力資源開發過程中的遭遇的歧視問題入手，分析了女性遭受歧視的原因，并進一步探討了解決這一問題的對策，以緩解女性在企業中受到的性別歧視。關鍵詞：人力資源管理性別歧視人力資本投入

引言：

人力資源管理過程中的性別歧視問題一直是困擾企業和社會和諧發展的瓶頸。在招聘過程中性別歧視并不少見，由企業職稱性別結構以及社會企事業單位高層管理人員的性別結構也不難看出，女性在人力資源培養過程中遭受到一定的歧視對待；而且，目前社會中女性的平均收入較男性偏低，也已經是不爭的事實。性別歧視也許會在短期內使企業獲利，但從長遠看，性別歧視的出現，使得企業浪費了大量的人才和資源，也造成了企業內部員工工作的不穩定，給企業人力資源管理帶來了很大的障礙。解決好這一問題，以成為女性自身、企業和社會的共同需求。

一、企業人力資源管理中性別歧視的現狀

（一）性別歧視的界定

所謂勞動力市場的性別歧視，是指用人單位基于性別原因，或拒絕接受女性，或提高女性的錄用標準，或以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動合同，或不重視婦女的升遷機會，或使女性與男性相比同工不能同酬。

（二）性別歧視的現狀

目前，女性面臨的就業環境十分嚴峻，從她們進入勞動力市場開始，在人力資源開發過程中就面臨著方方面面的性別歧視和壓力，具體主要表現的以下幾個方面：

1、招聘性別歧視

女性在招聘過程中面臨著性別歧視問題，遭受著不公正的待遇。男性和女性同時進入勞動力市場，但企業會因女性的預期問題而非現實的效率問題拒絕接受

1女性。更有甚者，同樣是名牌高校畢業的大學生，且女性在校期間的表現稍微優于男性的也被拒之門外。由此可見，女性要想和男性在同一崗位上競爭，必須在各個方面都比男性強很多時才能體現出優勢。所以在招聘過程中，女性經常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次尋求一份稍差一點的工作，要么花費更多的時間、精力來謀求一份同男性一樣的工作。據報道，廣州某高校大四女生小玲最近到一家IT企業面試后，該企業有關部門負責人明確告訴她，“你的條件完全符合應聘要求，但是單位領導要求只招男生。”而據了解，小玲成績優秀，還曾經花費近萬元參加Java高級軟件工程師培訓班并獲得資格證，她班上不少成績不如她的男生早已找上滿意的工作，她卻在就業上不斷碰壁。

2、晉升性別歧視

當今社會，女性的地位不斷提高，眾多女性也希望擁有屬于自己的一份事業。然而，玻璃天花板卻是女性前進過程中的一個重要障礙，其原因便是性別歧視。Groot和Van den Brink(1996)的實證研究成果顯示，女性比男性更少進入擁有晉升可能的工作，她們也比男性更少可能被提拔到另一職位上。于是，由于性別原因，婦女的職業選擇和職務晉升被一層玻璃擋著，可望而不可即。即便是女性的性別特點決定了她們能在財務、人力資源管理、行政管理、公共關系等方面取得成功，但在一個公司的最高領導者(如總經理)的位置需求上，女性往往不被考慮。

3、培訓性別歧視

目前，很多企業在培訓對象的選擇上，有明顯的性別偏好，對女性的培訓遠不如男性，女性獲得的在職培訓方面的投資是非常少的，大約只及男性投資量地1/10。對于同等條件的男女職員，企業愿意花費大量的培訓資金到男性職員身上，而對女性職員則較為苛刻。

4、薪酬性別歧視

薪酬性別歧視是指難以解釋的雇主偏好及文化因素導致的對女性的歧視所帶來的工資的不平等。女性不僅就業難，而且收入也較男性低。據調查，不論是男性相對集中的機械設備修理、中西餐烹飪等職業，還是女性相對集中的批發零售、餐飲和社會服務等行業，女性收入都明顯低于男性，這說明我國職場中存在著十分明顯的薪酬性別歧視現象。

二、性別歧視的原因

造成女性在勞動力市場遭受性別歧視的原因是多種多樣的，主要有以下幾個方面：

（一）社會文化影響

自古以來，男尊女卑的思想就普遍存在，“男主外女主內”的思想也被大多數人所接受。由此可見，社會對女性的偏見是由來已久，并不是法令可以在朝夕內改變的。首先，女性承擔了大量的家庭勞動，這就會影響女職員在工作中的經歷投入。雖然現在很多男性也分擔家務，但是大部分的工作還是由女性來做的，這是傳統文化中對女性的角色定位。其次，女性承擔著生育子女的責任，這就必然會影響女職員的工作。第三，大部分的女性在精力、體力、耐力方面比男性稍遜，這就使得女性在工作中無法升遷甚至不能錄用。

（二）企業追求利潤的選擇

眾所周知，隨著我國經濟體制的轉型，我國企業的職能也發生了轉變，從計劃經濟時期的福利機構變為了市場經濟下的自主經營、自負盈虧的經濟實體。所以，企業從低成本、高收益、利益最大化的角度出發來看待勞動力的使用，就不難發現，女性的雇傭成本高于男性。因為女性承擔著生育責任，而且我國1998年頒布的《女職工勞動保護規定》明確指出“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低基本工資或者解除勞動合同。”這就是說企業要在這一段時間支付的工資高于勞動者的勞動產出，這種“性別虧損”是很多企業不愿承擔的。再有，女性的退休年齡低于男性，但平均壽命卻高于男性，這就意味著企業要支付更多的退休福利成本，由此，女性在勞動力市場中自然而然地處于不利的地位，這是性別歧視最重要的原因。

（三）法律法規不健全

雖然很多法律規章都規定不得歧視女性，但是目前的法律對此的界定過于原則化，并沒有明確規定歧視的定義和范圍，使得很多企業和單位鉆了空子；再有，我國的法律規定明顯的把女性列為弱勢群體，使得法律本身帶有歧視性。

正是由于上述原因的錯綜復雜、相互交織才使得我國企業人力資源管理過程

中出現嚴重的性別歧視問題。

三、應對人力資源管理中性別歧視的策略

（一）重新定位女性的角色，樹立正確的性別觀念。

雖然我國傳統文化中對女性有明顯的歧視色彩，人力資源管理也無法短時間內修復這一認識。但是，我們仍需要重新認識女性的作用，構建先進的性別文化，為女性就業提供寬松的社會環境同時，女性要加強自身素質和能力的培養，努力提升真及時的業務素質和心理素質，強化競爭意識，努力吧自己培養成視野開闊、有創造力、既堅強勇敢又溫柔體貼的人才。

（二）鼓勵企業招聘女性，并給予相應補助。

女性在職業生涯中最大的障礙就是生育以及由此帶來的一系列問題，對此，政府應當鼓勵企業加大對女性員工的招聘，但是作為以盈利為目的的企業，是不愿接受那部分“性別虧損”的，即使最終選擇雇傭女性，最終也還是通過降低工資、減少就業的方式轉嫁給女性自己。對此，企業應給予相應的補助，完善社會保障制度，將生育成本社會化。在社會保障體系中建立全國統一的、獨立的生育保險險種，設立專門機構管理和監督生育保險基金的運行，將生育保險納入社會保障體系，與醫療保險、養老保險等其他保險項目同步執行、統一收繳，擴大生育保險基金的來源范圍，不管是國家機關、國有企事業單位還是其他一切所有制的企業，也不管是男性職工還是女性職工，都要實行國家、用人單位和個人三方按比例提取，消除用人單位使用女性勞動者會提高人工成本的顧慮，使用人單位對兩性勞動力的評價和雇用標準更為合理，從而最大限度降低母親身份給女性帶來的就業困難。

（三）增強女性員工自身的人力資本投入，提升其綜合素質。

性別歧視產生的深層次原因其實就是女性員工由于家庭和生活的原因所造成的人力資本投入的匱乏，使企業不能獲取更多的利益。因此，最有效的解決方法就是加強女性員工的教育投資力度，提高人力資本存量。一方面企業要給予女性員工更多的培訓和再教育，使得其能夠獲得同男性員工同等的受教育機會，只有獲得了同等的受教育機會，才能夠真正的實現男女平等，女性員工的工作能力

也會隨著教育投資力度的增大而增強，從而使其獲得更高的薪水和更多的升遷機會；另一方面女性員工自身一定要積極地尋找提升自己能力的機會，可以主動的尋求、參加在職培訓和深造的機會，同樣也可以通過變換工作來獲取寶貴的職場工作經驗。只有不斷地給自己注入新鮮的知識和經驗，才能獲得足夠的人力資本容量，建立自身的競爭優勢。

（四）完善法律法規體系，制定反性別歧視的法律。

在維護女性合法權益、男女平等的社會地位的過程中，無論采取何種措施，相關的法律法規保障都是非常重要的措施。首先，應建立專門的反就業歧視法或平等就業法，對勞動力市場中的歧視行為以及懲罰救濟措施競選明確的規定，使得被歧視者在維護自己權益時真正做到有法可依。其次，由于就業準入中的性別歧視具有隱蔽行，導致很難對企業的性別歧視行為進行處罰。對此，政府應設立專門的性別平等政策評價和監督機構，對用人單位的招聘行為、員工性別就業比例競選監督和檢測，從而保障女性平等就業權利。最后，要加大執法力度，做到有法可依，違法必究。

結語：

人力資源管理過程中性別歧視的產生有其多方面的原因，消除性別歧視對企業人力資源的管理有重要的影響，可以節約企業和社會的經濟成本，從而更大范圍的獲得企業所需要的人才，增強企業內部的穩定性，促進個人、企業、社會和諧發展。

參考文獻：

[1]溫鵬飛.工作場所中的性別歧視問題[J].合作經濟與科技.2007.6

[2]肖興政,陳正.對人力資源配置中性別歧視理論淺析[J].現代商業.2008.6

[3]顏士梅,顏士之,張曼.企業人力資源開發中性別歧視的表現形式[J].管理世界.2008.11

[4] 鐘威.人力資本投資性別差異問題分析[J].中國知網.2007.11

第二篇：我國企業人力資源管理中的性別歧視問題研究

我國企業人力資源管理中的性別歧視問題研究

摘要：

女性在人力資源管理中遭遇性別歧視的現象十分普遍。本文從研究我國女性在企業人力資源開發過程中的遭遇的歧視問題入手，分析了女性遭受歧視的原因，并進一步探討了解決這一問題的對策，以緩解女性在企業中受到的性別歧視。

關鍵詞：人力資源管理

性別歧視

人力資本投入 引言：

人力資源管理過程中的性別歧視問題一直是困擾企業和社會和諧發展的瓶頸。在招聘過程中性別歧視并不少見，由企業職稱性別結構以及社會企事業單位高層管理人員的性別結構也不難看出，女性在人力資源培養過程中遭受到一定的歧視對待；而且，目前社會中女性的平均收入較男性偏低，也已經是不爭的事實。性別歧視也許會在短期內使企業獲利，但從長遠看，性別歧視的出現，使得企業浪費了大量的人才和資源，也造成了企業內部員工工作的不穩定，給企業人力資源管理帶來了很大的障礙。解決好這一問題，以成為女性自身、企業和社會的共同需求。

一、企業人力資源管理中性別歧視的現狀

（一）性別歧視的界定

所謂勞動力市場的性別歧視，是指用人單位基于性別原因，或拒絕接受女性，或提高女性的錄用標準，或以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動合同，或不重視婦女的升遷機會，或使女性與男性相比同工不能同酬。

（二）性別歧視的現狀

目前，女性面臨的就業環境十分嚴峻，從她們進入勞動力市場開始，在人力資源開發過程中就面臨著方方面面的性別歧視和壓力，具體主要表現的以下幾個

方面：

1、招聘性別歧視

女性在招聘過程中面臨著性別歧視問題，遭受著不公正的待遇。男性和女性同時進入勞動力市場，但企業會因女性的預期問題而非現實的效率問題拒絕接受女性。更有甚者，同樣是名牌高校畢業的大學生，且女性在校期間的表現稍微優于男性的也被拒之門外。由此可見，女性要想和男性在同一崗位上競爭，必須在各個方面都比男性強很多時才能體現出優勢。所以在招聘過程中，女性經常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次尋求一份稍差一點的工作，要么花費更多的時間、精力來謀求一份同男性一樣的工作。據報道，廣州某高校大四女生小玲最近到一家IT企業面試后，該企業有關部門負責人明確告訴她，“你的條件完全符合應聘要求，但是單位領導要求只招男生。”而據了解，小玲成績優秀，還曾經花費近萬元參加Java高級軟件工程師培訓班并獲得資格證，她班上不少成績不如她的男生早已找上滿意的工作，她卻在就業上不斷碰壁。

2、晉升性別歧視

當今社會，女性的地位不斷提高，眾多女性也希望擁有屬于自己的一份事業。然而，玻璃天花板卻是女性前進過程中的一個重要障礙，其原因便是性別歧視。Groot和Van den Brink(1996)的實證研究成果顯示，女性比男性更少進入擁有晉升可能的工作，她們也比男性更少可能被提拔到另一職位上。于是，由于性別原因，婦女的職業選擇和職務晉升被一層玻璃擋著，可望而不可即。即便是女性的性別特點決定了她們能在財務、人力資源管理、行政管理公共關系等方面取得成功，但在一個公司的最高領導者(如總經理)的位置需求上，女性往往不被考慮。

3、培訓性別歧視

目前，很多企業在培訓對象的選擇上，有明顯的性別偏好，對女性的培訓遠不如男性，女性獲得的在職培訓方面的投資是非常少的，大約只及男性投資量地1/10。對于同等條件的男女職員，企業愿意花費大量的培訓資金到男性職員身上，而對女性職員則較為苛刻。

4、薪酬性別歧視

薪酬性別歧視是指難以解釋的雇主偏好及文化因素導致的對女性的歧視所帶來的工資的不平等。女性不僅就業難，而且收入也較男性低。據調查，不論是男性相對集中的機械設備修理、中西餐烹飪等職業，還是女性相對集中的批發零售、餐飲和社會服務等行業，女性收入都明顯低于男性，這說明我國職場中存在著十分明顯的薪酬性別歧視現象。

二、性別歧視的原因

造成女性在勞動力市場遭受性別歧視的原因是多種多樣的，主要有以下幾個方面：

（一）社會文化影響

自古以來，男尊女卑的思想就普遍存在，“男主外女主內”的思想也被大多數人所接受。由此可見，社會對女性的偏見是由來已久，并不是法令可以在朝夕內改變的。首先，女性承擔了大量的家庭勞動，這就會影響女職員在工作中的經歷投入。雖然現在很多男性也分擔家務，但是大部分的工作還是由女性來做的，這是傳統文化中對女性的角色定位。其次，女性承擔著生育子女的責任，這就必然會影響女職員的工作。第三，大部分的女性在精力、體力、耐力方面比男性稍遜，這就使得女性在工作中無法升遷甚至不能錄用。

（二）企業追求利潤的選擇

眾所周知，隨著我國經濟體制的轉型，我國企業的職能也發生了轉變，從計劃經濟時期的福利機構變為了市場經濟下的自主經營、自負盈虧的經濟實體。所以，企業從低成本、高收益、利益最大化的角度出發來看待勞動力的使用，就不難發現，女性的雇傭成本高于男性。因為女性承擔著生育責任，而且我國1998年頒布的《女職工勞動保護規定》明確指出“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低基本工資或者解除勞動合同。”這就是說企業要在這一段時間支付的工資高于勞動者的勞動產出，這種“性別虧損”是很多企業不愿承擔的。再有，女性的退休年齡低于男性，但平均壽命卻高于男性，這就意味著企業要支付更多的退休福成本，由此，女性在勞動力市場中自然而然地處于不利的地位，這是性別歧視最重要的原因。

（三）法律法規不健全

雖然很多法律規章都規定不得歧視女性，但是目前的法律對此的界定過于原則化，并沒有明確規定歧視的定義和范圍，使得很多企業和單位鉆了空子；再有，我國的法律規定明顯的把女性列為弱勢群體，使得法律本身帶有歧視性。正是由于上述原因的錯綜復雜、相互交織才使得我國企業人力資源管理過程中出現嚴重的性別歧視問題。

(四)將工作績效與工資收入掛鉤的背后隱藏著性別歧視

但是，麥可思公司的另一項調查卻依舊為我們揭示了將工作績效與工資收入掛鉤的看似兩性平等的分配方式背后隱藏的性別歧視。調查顯示，2007屆女性應屆本科生畢業半年后的平均月薪為2300元，離校后掌握的工作能力為50%，而男性本科畢業生的相應數據為2616元和52%，女性應屆本科畢業生就業的薪資低于男性約13.7%，離校時掌握的工作能力低于男性5.4%，女性的薪資低的幅度大于能力低的幅度，在同樣能力水平下女性薪資略低于男性。這一狀況在女性高職/專科畢業生身上表現得更為明顯，2007屆女性應屆高職/專科畢業生就業的薪資低于男性約18.2%，能力低于男性6.3%，女性的薪資低的幅度遠遠大于能力低的幅度，在同樣能力水平下女性薪資明顯低于男性。

三、工資收入分配中的性別歧視

（一）女性大學畢業生的工資水平普遍低于男性大學畢業生

我國政府在主張和推行男女同工同酬方面，走在世界前列。但還是存在著男女工資收入不平等甚至收入差異日益擴大的情況，這一情況在男女兩性大學畢業生的收入分配中同樣存在。

據麥可思公司的調查顯示，在2007屆大學畢業生中，無論是女性本科畢業生，還是女性高職/專科畢業生，即使學習傳統的女性專業，其畢業半年后的月平均工資水平普遍低于相應的男性畢業生。其中，法語專業的本科畢業生男女工資差異最大，男性畢業生平均月薪為5552元，而女性畢業生平均月薪為4520元，二者相差1032元。無論是女性本科畢業生平均月薪最高的10個專業（法語、建筑學、注冊會計師、石油工程、對外漢語、保險、日語、軟件工程、金融學、微電子學），還是平均月薪最低的10個專業（臨床醫學、中醫學、小學教育、美術學、農學、體育教育、教育學、農業機械化及其自動化、林學、園藝），其畢業半年后的薪資水平都低于相應的男性畢業生。即使是在女性大學畢業平均月薪最高的10個職業（信用分析師、個人理財顧問、審計員、醫療銷售代表、證券和期貨銷售商、稅收監察及征收人、管理分析專家、日常主管、采油氣礦山的技術員、艦艇制造師），或是女性大學畢業平均月薪最高的5個行業（證券業、航空運輸業、國家安全和國際事務、銀行業及信用合作社、控股投資機構和金融），男性大學生畢業半年后的薪資仍然多數高于或大大高于同期女性畢業生。

（二）女性進入傳統的男性職業與男性進入傳統的女性職業，在薪酬和就業率上具有顯著優勢

女大學生畢業半年后平均月工資差異最大的職業方面，排在前10位的職業分別是：幼兒園教師、產科和婦科醫師、海關檢查員、電廠操作員、網絡系統和數據傳遞分析師、非園林和水陸建筑師、網絡設計師、電力輔助設備操作員、石油工程師、土木工程師；而在男女大學生畢業半年后平均月工資差異最大的行業方面，排在前5位的行業分別是：非儲蓄的信貸機構、影視和音像業、石油和天然氣開采、娛樂消遣服務業、煙草制品業。這里有一個有趣的現象值得一提，男女畢業生收入差異最大的職業中，排在前兩位的幼兒園教師和產科婦科醫生，過去都是由女性壟斷的職業，現在也開始有男性涉足，并且其工資薪酬遠遠高于女性從業者（兩個職業男性分別高出1133元和1113元）。

類似的例子還體現在女大學生就業率最高的專業上，2007屆女性大學本科畢業生就業率為100%的兩個專業（機械電子工程、石油工程）和女性高職/專科畢業生就業率為100%的兩個專業（汽車檢測與維修技術、模具設計與制造），都是傳統的男性專業，但女性進入后卻大放異彩，取得了比男性還要高的就業率。這啟示我們，無論女性還是男性，都應大膽擯棄性別—專業、性別—職業、性別—行業、性別—職位等一系列關于性別和就業的刻板印象。只有真正按照市場需要去設計和規劃自己的職業生涯，才能從容應對嚴峻的就業形勢。

（三）政府機關或國有事業單位在工資收入分配方面的性別歧視要低于企業

2007屆大學畢業生半年后平均月薪男女最接近的10個職業分別是電氣技術員、開設新賬戶人員、人力資源助理、初中特殊教育教師、教育職業和校園顧問、小學教師、市場研究分析家、審計員、電氣設備裝配技術員和法庭書記員。可以觀察到，上述職位中的大部分都屬于有政府背景的公職，這表明，政府機關或國有事業單位在工資收入分配方面的性別歧視要低于企業。這可能與女性的工作業績低于男性有關，因為企業是一個比政府機關和事業單位更講求績效的地方。這一推論在筆者的問卷調查中得到證實。在問卷中，當被問及“在同樣的崗位上，貴單位男性員工與女性員工的薪酬水平差異情況”時，被調查的用人單位中，選擇“以工作績效為標準發放”、“男性員工高于女性員工”和“女性員工高于男性員工”的比例分別為78.57%、17.86%和3.57%。“貴單位男性員工與女性員工的績效比較”中，選擇“男女兩性相當”、“男性明顯高于女性”、“男性略高于女性”和“女性明顯高于男性”的比例分別為53.57%、32.14%、10.71%和3.57%。可見，大部分用人單位以工作績效為標準發放工資，而女性的工作績效普遍與男性相當或低于男性，因此女性的薪酬水平總體上低于男性。

（五）教育在縮小男女兩性收入差異上發揮了顯著的作用

應當認識，與教育在消除職業結構中的性別歧視收效甚微甚至擴大性別歧視不同；教育在縮小男女兩性收入差異上卻發揮了顯著的作用。有研究表明，隨著教育水平的提高，男性和女性平均工資的差異逐漸縮小。具體來說，根據2005年的數據，女性工資與男性工資的比值為：初中及以下文化程度的為68%；高中階段的為76%；大專程度的為80%；大學本科及以上程度的為83%。[ 劉澤云：《教育收益率的性別差異分析》，《婦女研究論叢》，2008年第二期。]這表明，低教育程度的女性面臨更大的工資性別歧視，而高教育水平的女性其工資性別歧視則要小得多，雖然依然存在歧視。

在男權社會中，勞動力市場上的性別歧視是一個老生常談的話題。同一般女性相比，“女大學生”所代表的人群是受過高等教育的知識階層女性，但在就業時同樣受到性別歧視的困擾。女大學生作為就業市場上的弱勢群體，就業形勢越是嚴峻，女大學生就業問題就越是突出。由于市場自身不會產生理想的社會平等效果，政府的作用就責無旁貸。除了政府以外，在大學生就業的性別歧視問題上，社會、用人單位、高校、女大學生自身都應付出必要的努力，否則，因為高等教育大眾化而擴大了的男女受教育機會公平，將在大學生就業中的性別歧視問題上大打折扣。

四、應對人力資源管理中性別歧視的策略

（一）重新定位女性的角色，樹立正確的性別觀念。

雖然我國傳統文化中對女性有明顯的歧視色彩，人力資源管理也無法短時間內修復這一認識。但是，我們仍需要重新認識女性的作用，構建先進的性別文化，為女性就業提供寬松的社會環境同時，女性要加強自身素質和能力的培養，努力提升真及時的業務素質和心理素質，強化競爭意識，努力吧自己培養成視野開闊、有創造力、既堅強勇敢又溫柔體貼的人才。

（二）鼓勵企業招聘女性，并給予相應補助。

女性在職業生涯中最大的障礙就是生育以及由此帶來的一系列問題，對此，政府應當鼓勵企業加大對女性員工的招聘，但是作為以盈利為目的的企業，是不愿接受那部分“性別虧損”的，即使最終選擇雇傭女性，最終也還是通過降低工資、減少就業的方式轉嫁給女性自己。對此，企業應給予相應的補助，完善社會保障制度，將生育成本社會化。在社會保障體系中建立全國統一的、獨立的生育保險險種，設立專門機構管理和監督生育保險基金的運行，將生育保險納入社會保障體系，與醫療保險、養老保險等其他保險項目同步執行、統一收繳，擴大生育保險基金的來源范圍，不管是國家機關、國有企事業單位還是其他一切所有制的企業，也不管是男性職工還是女性職工，都要實行國家、用人單位和個人三方按比例提取，消除用人單位使用女性勞動者會提高人工成本的顧慮，使用人單位對兩性勞動力的評價和雇用標準更為合理，從而最大限度降低母親身份給女性帶來的就業困難。

（三）增強女性員工自身的人力資本投入，提升其綜合素質。

性別歧視產生的深層次原因其實就是女性員工由于家庭和生活的原因所造成的人力資本投入的匱乏，使企業不能獲取更多的利益。因此，最有效的解決方法就是加強女性員工的教育投資力度，提高人力資本存量。一方面企業要給予女性員工更多的培訓和再教育，使得其能夠獲得同男性員工同等的受教育機會，只有獲得了同等的受教育機會，才能夠真正的實現男女平等，女性員工的工作能力也會隨著教育投資力度的增大而增強，從而使其獲得更高的薪水和更多的升遷機會；另一方面女性員工自身一定要積極地尋找提升自己能力的機會，可以主動的尋求、參加在職培訓和深造的機會，同樣也可以通過變換工作來獲取寶貴的職場工作經驗。只有不斷地給自己注入新鮮的知識和經驗，才能獲得足夠的人力資本容量，建立自身的競爭優勢。

（四）完善法律法規體系，制定反性別歧視的法律。

在維護女性合法權益、男女平等的社會地位的過程中，無論采取何種措施，相關的法律法規保障都是非常重要的措施。首先，應建立專門的反就業歧視法或平等就業法，對勞動力市場中的歧視行為以及懲罰救濟措施競選明確的規定，使得被歧視者在維護自己權益時真正做到有法可依。其次，由于就業準入中的性別歧視具有隱蔽行，導致很難對企業的性別歧視行為進行處罰。對此，政府應設立專門的性別平等政策評價和監督機構，對用人單位的招聘行為、員工性別就業比例競選監督和檢測，從而保障女性平等就業權利。最后，要加大執法力度，做到有法可依，違法必究。

結語：

人力資源管理過程中性別歧視的產生有其多方面的原因，消除性別歧視對企業人力資源的管理有重要的影響，可以節約企業和社會的經濟成本，從而更大范圍的獲得企業所需要的人才，增強企業內部的穩定性，促進個人、企業、社會和諧發展。參考文獻：

[1]溫鵬飛.工作場所中的性別歧視問題[J].合作經濟與科技.2007.6 [2]肖興政,陳正.對人力資源配置中性別歧視理論淺析[J].現代商業.2008.6 [3]顏士梅,顏士之,張曼.企業人力資源開發中性別歧視的表現形式[J].管理世界.2008.11 [4] 鐘威.人力資本投資性別差異問題分析[J].中國知網.2007.11

第三篇：淺論如何加強我國企業人力資源管理

論文關鍵詞：企業；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。本文通過分析我國企業人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質礦產勘查開發局第十一地質隊具有十分重要的意義。

一、我國企業人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

1.創新人才培養機制，優化人才成長環境

大多數企業，特別是國有大中型企業普遍存在人員數量充足，但專業、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發展的形勢要求。所以，解決發展對人才需求的首要途徑，就是要優化人才成長環境，強化企業內部人才培養工作力度。一是要在人才的培養上下功夫，提升現有技術人員專業學歷，更新其專業技術知識，發揮其工作經驗豐富的優勢，通過繼續培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優化人才成長機制和環境上下功夫。人才的活力取決于機制和環境，遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用真正干事業的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現有人才

用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發現有人才的潛能。使用好現有人才，需要對現有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發揮的人才配置到適合的崗位，發揮他們的優勢，激發他們的激情，實現人才的科學合理使用。三是建立和完善企業內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

4.優化人才結構，培養后備人才

作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰

要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊

伍的整體素質。

參考文獻：

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國.與時俱進加強企業人力資源的管理與開發[J].內蒙古科技與經濟，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強現代企業人力資源管理[J].科協論壇，2007（8）

第四篇：企業人力資源管理中的激勵問題研究

企業人力資源管理中的企業人力資源管理中的激勵問題研究

摘要 激勵是調動員工積極性激勵是調動員工積極性、、主動性的重要手段之一主動性的重要手段之一。適當的激勵有利于提高企業的生產適當的激勵有利于提高企業的生產

效率效率。本文對人力資源管理中的激勵問題進行探討本文對人力資源管理中的激勵問題進行探討，分析激勵在企業人力資源管理中的分析激勵在企業人力資源管理中的作用及激勵過程中須注意的六大原則作用及激勵過程中須注意的六大原則，據此提出構建有效的激勵機制所采取的對策據此提出構建有效的激勵機制所采取的對策。

關鍵詞 企業 人力資源管理 激勵

任何企業都是由人來管理任何企業都是由人來管理而處于企業中人的積極性高低而處于企業中人的積極性高低是決定企業成敗的關鍵因素是決定企業成敗的關鍵因素。所以,對于企業來說對于企業來說，它的蓬勃生它的蓬勃生機來自于員工的無限活力機來自于員工的無限活力,如何如何激發員工的活力激發員工的活力??必須對員工進必須對員工進行有效的激勵行有效的激勵。因此因此，企業人力企業人力資源管理的核心就是以激勵機資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿制為杠桿，調動全體員工的積極調動全體員工的積極性、主動性。

一、人力資源管理中激勵人力資源管理中激勵的內涵

激勵是心理學的一個術語激勵是心理學的一個術語, 是指激發人行為動機的心理過程是指激發人行為動機的心理過程。激發動機是指通過各種客觀因素激發動機是指通過各種客觀因素的刺激來引發和增強人行為的內的刺激來引發和增強人行為的內在驅動力在驅動力，即內驅力即內驅力,使人始終處使人始終處于一種興奮的狀態之中于一種奮的狀態之中。激勵的本激勵的本質就是對人行為的一種刺激質就是對人行為的一種刺激。

激勵這個概念用于管理激勵這個概念用于管理，是是

創設滿足員工各種需要的條創設滿足員工各種需要的條,激發員工的動機激發員工的動機,調動員工的調動員工的極性和創造性極性和創造性，使之產生實現使之產生實現業目標的特定行為過程業目標的特定行為過程。激勵激勵過程過程,就是管理者引導并促進就是管理者引導并促進作群體或個人產生有利于管理作群體或個人產生有利于管理 標行為的過程標行為的過程。

二、激勵在企業人力資源激勵在企業人力資源管理中的作用管理中的作用

1.激勵能夠充分激發人的潛能

人具有一種潛在的力量人具有一種潛在的力量。一個人能力的發揮個人能力的發揮，取決于他的努取決于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不僅而努力程度的大小不僅僅取決于個人僅取決于個人,也有賴于外部對也有賴于外部對他的刺激他的刺激。因此,采取靈活適度的采取靈活適度的刺激手段和激勵方式刺激手段和激勵方式,則有助于則有助于調動員工的工作積極性調動員工的工作積極性，發揮人發揮人的潛能的潛能。

哈佛大學的威廉哈佛大學的威廉·詹姆斯教詹姆斯教授曾發現授曾發現,一般部門的員工僅需發揮 20%～30%的能力,就足以保住飯碗不被解雇,如果受到充分的激勵,他的能力就能發揮出80%～90%,這其中 50%～60%的差距是激勵作用所致。這一定量分析的結果不能不使人們感到震驚。因為絕大多數部門的管理者,每當出現工作效率低下,往往是先考慮到對現有設備和環境條件的改進。殊不知,在他們身邊的人還有如此巨大的潛力沒開發出來,如果他們把注意力放在激勵手段上,刺激和調動員工的工作積極性,那么在同樣的設備和環境條件下會取得巨大的效果。

2.激勵能夠激發人的進取心和上進心

古人言:“人向高處走,水往低處流”,這就是說,每個人都有一定的好勝心和進心。作為一個管理者,通過實施和采用一定的激勵手段,就可以激發起人的好勝心和進取心,進而自覺地努力去工作。比如,對于那些堅持不懈、勤奮努力、刻苦認真的人給予適當的表揚、獎勵、提升等激勵手段,就會使之產生一種榮譽感、自豪感,就會強化其工作中的進取心和上進心,就會刺激和促使其自覺地不斷努力去工作;對于那些安于現狀、得過且過、不思進取的人給予必要的批評、處罰,教育他們向工作努力的人看齊,向先進模范人物學習,以增強他們的榮譽感和進取心。

3.激勵能夠增強企業的凝聚力

行為學家通過調查研究發現,對一種個體行為的激勵或肯定會導致或消除一種群體行為的產生。也就是說,激勵不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當的激勵方式對員工的工作行為進行刺激和誘導,就可以使廣大員工形成有利于企業的行為反應,這不僅有利于企業良好文化的形成,還有利于增強企業的凝聚力。

三、企業人力資源管理中的激勵的原則

1.目標結合原則

在激勵機制中,設置目標是

一個關鍵環節。目標設置必須體現企業目標的要求 否則激勵將偏離實現企業目標的方向。目標設置還必須能滿足員工個人的需要,否則無法提高員工的目標效價,達不到滿意的激勵強度。只有將企業目標與個人目標結合好,使企業目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現企業目標所做的努力,這樣才會收到良好的激勵效果。

2.物質激勵與精神激勵相結合的原則

員工存在著物質需要和精神需要,相應地激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。物質需要是人類最基礎的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵深度也有限。因此,隨著生產力水平和員工素質的提高,應該把重心轉移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。換句話說,物質激勵是基礎,精神激勵是根本,在兩者結合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主。

3.外激與內激相結合的原則

美國學者赫茨伯格的 “雙因素理論”,將激勵分為兩種因素保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會產生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關系,均屬于創造工作環境方面,也叫做外在激勵,簡稱外激;滿足員工自尊和自我實現需要,最具有激發力量,可以產生滿意,從而使 員工更積極地工作,這些因素屬于激勵因素,而且往往不是外在激勵因素,而是內在激勵因素,稱為內在激勵,簡稱內激。在激勵中,管理者應善于將外激與內激相結合,以內激為主,力求收到事半功倍的效果。

4.正激與負激相結合的原則

美國心理學家斯金納的強化理論,把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵,以使得這種行為更多的出現;負激(負強化)就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰,以使得這種行為不再發生。顯然正激與負激都是必要而有效的。因此,管理者在激勵時應該把正激與負激巧妙地結合起來,堅持以正激為主,負激為輔。為了貫徹這一原則,管理者應把嚴格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結合,使員工外有壓力,內有動力,這樣才能煥發出巨大的工作積極性。

5.按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個體差異性和動態性,因人而異,因

時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,效價才高,激勵強度才大。因此,管理者在進行激勵時,切不可經驗主義,搞一貫制。須知,在激勵上不存在一勞永逸的解決辦法,更沒有放之四海而皆靈的法寶。管理者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。

6.民主公正原則

公正是激勵的一個基本原則。如果不公正,當獎不獎,當罰不罰,激勵不但收不到預期的效 果,反而會造成消極后果。公正就是賞罰嚴明并且賞罰適度。賞罰嚴明就是鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁,賞罰適度就是從實際出發,賞與功相匹配,罰與罪相對應,既不能小功重獎,也不能大過輕罰。民主是公正的保證,也是社會主義激勵的本質特征。

四、有效激勵機制所采取的對策探討

1.目標激勵

目標激勵,就是給員工制定一個合理的標準,誘發員工的工作動機和工作積極性,促使他們朝著這個標準努力,并盡力達到這一標準,這一標準就是目標。在一個企業中,應根據不同的員工類別制定不同的目標,從總經理部門經理、班組主管到每個員工都應設立各自的目標。將目標激勵作為激勵員工的手段時,依據目標結合原則,可通過以下步驟來具體實施:第一步由員工自己列出他們在半年或一年內將要達到的工作目標,交給主管審閱;第二步,主管與員工共同審核所定目標責任制,確保個人目標與企業工作目標相一致并一起確定衡量目標完成的標準;第三步,主管與員工定期溝通,共同總結工作經驗,并對目標進行評估和修改;第四步,半年或一年之后,每個員工總結自己的工作成績,如果達到了目標,就給予獎勵,如果沒有達到目標,就要尋找原因,在此基礎上制定新的目標與獎勵計劃。

2.獎懲激勵

獎懲激勵,就是對業績優秀的員工給予一定的獎勵,對工作不努力的員工給予一定的懲罰 企業可按需激勵,將物質激勵與精神激勵、外激與內激、正激與負激貫穿始終。就獎勵的手段而言,具體形式很多,除了發獎金外,晉升激勵是一個非常重要的手段。懲罰實際上是一種負激勵,具體形式有扣發獎金、降級甚至辭退等。當然,對懲罰手段的運用必須謹慎。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應注意以下幾個方面:第一,保證獎懲過程的公開、公平和公正,對所有員工應一視同仁。只有堅持這一原則,才能使員工最大限度地發揮他們的工作積極性,使獲得者心理高興,未獲得者也無怨言。第二,獎懲應該是雙向的,即兩種手段必須并用。只獎不罰,就會降低獎勵的價值;只罰不獎,則難以調動員工的積極性。實際操作中,應以獎為主,以罰為輔,并注意獎懲適度。第三,獎勵應大張旗鼓地公開進行,以提高被獎勵者的滿足感;懲罰一般應低調處理,以避免傷害被罰者的自尊心。第四,獎勵必須與工作目標的完成情況掛鉤,并不折不扣地兌現已作出的許諾;懲罰應對事不對人,并貫徹及時、分級、溝通等原則。

3.授權激勵

現代企業的一個重要特征是經營者相分離,故分權和授權必然存在。從整體上看,一個企業越是龐大復雜,這種授權制度的建立就越是必要。因為:第一,從任何一個員工來看,無論是經營者還是普通員工,其能力、知識、時間等都是有限的,不可能完成企業的所有工作,為此必須授權;第二,處于知識經濟時代,人類的知識以幾何級數在不斷增長,無論你怎樣努力都不可能全部掌握,故依靠一個人的力量是無法將一個企業辦好的;第三,由于一個人的精力有限,受

生理、心理等各種因素的影響,不授權的話,個人是無法負擔如此巨大的壓力。因此,作為企業 的管理者,無論你愿意還是不愿意,從企業的長遠利益考慮,都必須授權。否則,到頭來只會搞 垮自己。總之,授權是企業成功的重要途徑,它使員工感受到領導的重視,產生參與感、主人感。更富有責任心;它使企業更富有凝聚力,在每個員工充分發揮積極性的同時得到最大化效益。

4.參與激勵

按照需求層次論,自我實現是人的最高層次的需要。因此,企業通過建立良好的員工參與機制,不僅可以幫助員工更好地實現自身價值,還可以使他們產生主人翁的感覺及相應的責任意識 和團隊意識。參與激勵的具體形式有:設立員工建議箱,鼓勵員工提出各種合理化的建議和意見;定期召開座談會、研討會,就某項重大問題的決策、原則和方法征求員工的意見;建立各種必要的制度,讓員工廣泛參與企業的各種重要決策,從而使員工在心理上得到極大的滿足。為鼓勵員工更加關心、參與企業的工作,對那些有益的建議應該給予一定的獎勵,對那些有重大貢獻的金點子應給予重獎。現代人力資源管理實踐表明,多數員工不是只會滿足于完成自己的工作任務,而且還有參與企業管理的要求和愿望,并在參與過程中獲得極大的滿足,從而產生歸屬感與認同感,其激勵效果非同一般。為此,一個企業的管理者要創造一切條件和提供一切機會讓員工參與到企業的管理中來,以此作為調動他們積極性的重要手段,通過參與激發員工的主人意識,進一步滿足其自我實現的需要。

5.情感激勵

情感激勵,就是加強與企業員工的感情聯絡和感情溝通,使員工在工作中保持良好的情緒,以激發他們的工作積極性,最終實現企業的目標。情感激勵主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵因素,它可以使一個企業富有凝聚力。作為企業的管理人員,應該充分信任、尊重員工,從而使員工得到很大的精神鼓舞,產生滿足感、自信心和責任感,最終使工作積極性得以最大限度地發揮。一個聰明的管理者就在于能夠發掘員工的長處,克服他們的短處, 使整個企業形成一個合力,產生巨大的經濟效益。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。在一個企業中,及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之一。實踐證明:一個寬松的、有著良好人際關系的企業是廣大員工向往的工作場所。為了能與企業人員及時溝通,以下做法可作參考:做法一,用建議的口吻來下命令。這樣會使員工有一種被信任的感覺,并能產生自豪感,從而勇于完成任務。做法二,熟記員工的名字,且經常掛在嘴邊,這樣會使員工感到上級非常重視他,很看得起他,產生滿足感,受到極大的精神鼓勵,從而勇于完成工件。做法三,與下屬有關的事情盡量同下屬商量。這樣會使下屬產生被認同、被重視的感覺,看到自己在企業中的地位,看到自身的價值,從而更加重視自己的勞動和業績。做法四,關心下屬的工作、學習和生活等。這些都是溝通的良好形式,這樣的交流會使整個部門乃至一個企業形成一個團體,共同完成企業的任務,實現企業的目標。

[參考文獻]

[1]楊蓉.人力資源管理[M

大連:東北財經大學出版社,2006年.[2]陳東健等.人力資源開發

與管理[M].蘇州:蘇州大學出版社

2004年.

第五篇：企業人力資源管理問題及對策研究

企業人力資源管理問題及對策研究

[內容提要]改革開放以來，我國企業走過了漫長坎坷的發展道路，相應的企業管理理論和實踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區，與企業戰略脫節，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。本文分析了其中的主要問題，并在此基礎上提出了解決的對策。

[關鍵詞]人力資源管理；現狀；對策

眾所周知，在知識經濟時代，拉動經濟增長最重要的戰略性資源不再是物質資源，而是人力資源，人力資源在現代經濟中的重要地位和作用愈益顯現。相應地，人力資源管理理論及其實踐活動廣泛盛行開來。然而，在我國企業中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認為是企業經營戰略所依據的能力，人力資源管理并不是企業經營戰略的組成部分，而僅僅被當作確定或選擇戰略目標的一種手段，人力資源管理與經營戰略只是單向的關系，而沒有考慮它們之間的相互影響。這些都將導致企業人力資源管理不善，甚至成為我國企業發展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對企業的重要意義

1.人力資源管理是企業生存發展的關鍵。企業要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。這是創造社會財富不可或缺的源泉，也是企業賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結合才能實現。在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用；失去人的本源作用，企業生存和發展都無從談起。企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存并不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。

2.人力資源管理可使企業獲取并保持競爭優勢。科學、有效的人力資源管理可以使中小企業獲取并保持競爭優勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點“：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差異化。而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強企業管理。對于中小企業來說，提升企業競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的不斷進步而不斷發展的，經歷了幾個不同的歷史發展階段。在研究企業管理發生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人，以及組織人、協調人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。

二、企業人力資源管理的現狀

在市場經濟條件下，我國中小企業的發展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優勢，但同時也存在著規模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業發展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問題：

1.人力資源總體規劃缺失。企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期內的經濟效益，而忽視對企業長期發展戰略的設計，這給企業人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規劃的缺失。出現這一問題的根源主要在于：

（1）企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算的安排。企業的管理者常常忽視人力資源規劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業務計劃上。這樣一來，人力資源規劃的先導性與全局性便無從體現。

（2）缺少科學系統的技術手段和優秀的管理人才，致使中小企業不具備進行人力資源總體規劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求，而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業的發展提供及時、高效的服務。在企業發展的初期或發展較為平穩的階段，人力資源總體規劃缺失的危害尚處于潛在狀態，一旦企業進入了快速發展的階段或是遇到一些突發狀況的時候，這種危害便會顯現。企業往往會由于人力資源的發展和整體的發展不協調而出現種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質的簡單化處理。

2.培訓和開發存在誤區。人力資源整體質量不高是中小企業普遍存在的一個問題，我國也不例外。以學歷為例，全國大型企業每百名職工中大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據，但起碼可以從一個側面反映出中小企業的人力資源現狀。中小企業要想謀求進一步的發展，提高人力資源整體質量勢在必行。可是以我國中小企業的發展現狀來看，大規模引進高素質人才并不現實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現有員工進行培訓和開發，提高人員素質，在內部發掘人才。令人擔憂的是，我們的企業管理者在人力資源的培訓與開發上還存在著許多誤區，其中具有普遍性的問題是：

（1）在觀念上，企業的管理者尚未真正認識到培訓開發對于提高企業整體實力和確保企業穩定發展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發的價值和意義。

（2）在投資上，由于培訓和開發無法在短期內給企業帶來非常顯著的經濟效益，所以企業不愿投資。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工還意識不到培訓對于個人發展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。

（4）在實施上，忽視培訓需求的分析和培訓計劃的制定。企業在面對市場上種類繁多的培訓課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓和開發僅僅停留在表面，不能給企業和員

工帶來真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。

3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為一種普遍的社會現象。除了人的價值觀的轉變之外，還有一個客觀原因，就是目前人才短缺同經濟發展需要大量人才的矛盾，人才結構不合理與經濟發展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發展的，但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：

（1）不利于企業的穩定發展。企業是否具有穩定發展的能力，關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業核心人力資源群體量的擴充和質的提高，顯然不利于企業核心人力資源的培養，給企業的穩定發展帶來隱患。

（2）“人才逆差”現象。在企業，主動離開的通常是一些工作經驗比較豐富的技術人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業的員工通常缺少經驗，對企業情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業在招聘、培訓的過程中還要投入資金，造成企業成本的不斷損耗。

（3）對企業團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養才能逐漸形成。員工之間長時間的協同合作而形成的默契和為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設失去了可能。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。企業是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。我國企業激勵員工的手段主要包括：第一，物質激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發年終獎金等；其次，提升職務、表揚以及主要針對銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵手段都比較單一，很少采取股權激勵方式，不重視人力資本參與企業的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質刺激并不總能起到預期的作用。從行為科學理論角度分析，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是錯綜復雜社會成員中的一員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業在對員工進行激勵時應做到物質激勵與精神激勵相結合。

三、改善企業人力資源管理現狀的對策

面對激烈的競爭和多變的市場環境，企業要想實現新的發展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對上述企業人力資源管理的現狀和存在的問題，我們應采取切實可行的辦法、制訂相應措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，管理者應充分地認識到人力資源總體規劃是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規劃要根據公司整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術發展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

（3）人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

（4）要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規劃時，必須以企業未來的事業發展預測以及以這種發展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活地選用各種預測技術。

（5）加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，從而提高人力資源管理者的整體素質。

2.建立培訓系統，完善培訓體制。培訓和開發在優化企業人力資源、全面提升企業競爭力的過程中至關重要，并且能夠為企業的長遠發展提供強大動力。我們企業管理者應清醒地認識到培訓和開發的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內容。培訓需求的確認，應以既能滿足企業生產經營的實際需求，又能滿足企業未來發展的需求為標準；培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性，根據其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設計；在培訓實施之前，做好動員工作，充分調動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓能給自身的發展帶來的益處；培訓實施的過程中，應加強管理，根據員工的表現，采取獎懲措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果；培訓結束之后，要對參加培訓的員工進行考核，明確培訓效果是否達到了培訓目標，并且能夠讓培訓的成果真正體現在個人績效與企業績效的提高上。企業在建設有效的培訓系統同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，最終使公司人力資源的培訓和開發實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

3.對人員流動進行正確的管理。

（1）企業要正視人員流動的客觀現實，保持對人員流動調控的主動地位。通過對人員

流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業產生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩定，以確保企業的穩定發展。

（2）企業應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現象。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業應根據自身的特點，結合人力資源培養規劃，幫助員工設計良好的個人發展計劃和職業發展階梯，并且使個人的發展目標與企業的發展目標相一致，促進企業和員工的共同發展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業要努力營造良好的識才、重才、用才環境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現，潛力得以發揮。

（3）尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業的滿意度。

（4）在不斷強化制度建設的同時，還要重視企業文化的建設。企業文化的建設不能流于符號化、表象化，應集中精力著重加強企業文化的本質內涵的建設，打造企業特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。

4.實施有效的激勵措施。前已述及，員工激勵應當采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質激勵層面，還應當根據員工所在的不同層次，給以精神激勵層面的激勵措施。即使在物質激勵方面，激勵手段也要進行一定的創新，即不僅可以通過工資、獎金、紅利等傳統物質激勵措施，還可采用利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵方面，則應當把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，使員工盡可能實現自身人生價值，創造有特色的企業文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

四、結束語

如今，知識經濟時代特征日益明顯，我國企業面臨的市場競爭壓力越來越大，我國企業需要提升其自身競爭力來適應這個經濟大環境。而競爭優勢的獲得需要具有價值及稀有性，并且是高度組織起來的資源，在知識經濟時代，這種資源就是人力資源。甚至可以說，在知識經濟時代，競爭力的外部表現形式是具有競爭力的產品和服務，其根本的來源卻是內部員工，企業的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優勢的來源。總之，企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論的指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應的具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供可靠的人力資源保障。

[參考文獻]

（1）崔凱 《對當前企業人力資源管理存在的問題探析》《商場現代化》 2007年第12期

（2）項光勤 《日本、美國人力資源管理對我國企業管理的啟示》《長春市委黨校學報》2006年第6期

（3）孟華《轉軌時期中國公務員制度開發機制的完善》《理論學刊》2000年第2期

（4）李紅艷《國家公務員考評問題及對策》《理論學刊》2000年第2期

（5）田廣清,王智瞳《關鍵在于造就一個新的用人機制》《理論探討》2000年第2期

（6）龔兵 《當前企業人力資源管理存在的問題探析》《金融經濟》2009年第4期

（7）馬玉民《企業人力資源管理的現狀及對策》《經濟師》2010年第8期