第一篇：團隊激勵第五次作業

一、簡述以下概念

強化理論：

(1)強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。

(2)最早提出強化概念的是俄國著名的生理學家巴甫洛夫，在巴甫洛夫經典條件反射中，強化指伴隨于條件刺激物之后的無條件刺激的呈現，是一個行為前的、自然的、被動的、特定的過程。這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和結果之間的關 系，而不是突出激勵的內容和過程。

(3)斯金納區分了兩種強化類型：正強化和負強化。當在環境中增加某種刺激，有機體反應概率增加, 這種刺激就是正強化。當某種刺激在有機體環境中消失時，反應概率增加，這種刺激便是負強化，是有機體力圖避開的那種刺激。

有效獎勵:

獎勵是對人的某種行為給予肯定與表揚，使人保持這種行為。獎勵同權力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標志之一。獎勵和懲罰是對立的統一體。獎勵是對社會或團體的一種“刺激”，使得它們得到一種精神或力量。有效獎勵即既可以鼓勵員工的工作積極性，又避免其他員工的羨慕及所獎勵員工的驕傲。有效獎勵可以幫助企業：

1、留住合格的員工

2、提高生產率

3、降低人工成本

4、提高員工與企業目標的一致性。

有效懲罰：

懲罰是一個多側面的概念，更是一個具有爭議性的概念，不同行業的人對它有不同的理解。實際上，在管理中的有效懲罰，是對員工 不良行為所做的否定性評價，是一種重要的教育方法，并非人們所認識的那種精神或肉體上的傷害，亦非歧視。當一個領導對待一個或一群員工的時候，他本身所具備的最大限度的對員工的尊重和信任，幾乎就是有效懲罰的終極意義。真正意義上的懲罰實際上僅僅是一個要求，一種飽含尊重與信任的要求。有效懲罰既要達到教育的目的，又要保護員工的自尊心，這才是有意義的、有效地懲罰。

二、概述獎勵激勵功能：獎勵激勵功能：

（1）獎勵有助于滿足需要，持續調動人的積極性

（2）獎勵可以調動人的積極的情緒

（3）獎勵有助于增強人們克服困難的意志行動

（4）獎勵有助于強化人的角色意識：包括獎勵先進、樹立榜樣有助于人們增強角色意識和公正的獎勵可糾正個體的自我評價誤差

（5）獎勵有助于增強良好的道德品質：包括：促使正確的道德認識的形成、豐富道德情感、形成堅強的道德意識和促使道德行為習慣化

（6）獎勵有助于培養和開發創造力

2作為現代社會員工，哪些獎勵內容比較能激勵員工。

激勵員工的獎勵內容：

（1）商品獎勵：它的價值遠勝過現金、甚至旅游獎勵，能經得起時間的考驗，可以讓員自主的選擇想要的商品。

（2）成果獎：可以激勵員工的生產積極性，工作成果得到肯定與贊許，可以使他們搞到滿足。

（3）全勤獎：

獎勵那些不缺席、不遲到、不早退的員工。

（4）顧客服務獎：以這種方法激勵員工努力服務于顧客。

（5）休假與旅游：如果一個員工工作一直不錯且從不請假、遲到、早退，可以給予其特別的獎勵。

3、解釋懲罰有哪些潛在的負效應。

懲罰是一種負強化，懲罰相對獎勵來說，方法、方式更難掌握，懲罰的負效應表現在：可以讓不想要的行為不再發生，但是潛在的負面效應卻相當嚴重。

（1）或許導致一些不想要的情緒反應，當管理者不在，員工的不想要行為可能會復發

（2）可能導致進攻性、擾亂性行為發生

（3）導致員工行為冷漠，不具有創造性

（4）可能是員工害怕管理者

（5）或許導致高的流動率和曠工率，因為被懲罰的個體會設法逃避或回避。

第二篇：團隊激勵第六次作業

一、孔子的“義利”與“惠民”的激勵觀

答：（1）見利思義。

孔子的“義利”觀首先肯定所有的人都有追求富貴的欲望。他說：“富而可求，雖執鞭之士，吾亦為之。”這就是說追求富貴是人們的正當欲求，因此，施惠于民，使人民的生活安飽以致富裕，應當成為統治者的基本國策。另一方面，孔子更加強調以“禮儀”制約“利”的重要性。孔子把“見利思議”作為管理的最高原則，同時也要求不同階層都把“義”作為自身行為的規范。

孔子所講的“義”有其歷史和階級的局限性，但“先義后利”，“重義輕利”以義制約利的思想仍然具有積極的現實意義。盡管不同時代的“義”的內涵有所不同，但以義制約利是不能忽視的，也是不能顛倒的，否則國家管理和企業管理都將無法進行，社會秩序出現混亂，后果將不堪設想。

（2）惠民觀

孔子的惠民觀主張，為政首先應該考慮施恩惠于人民，使人民過上安逸富裕的生活。孔子的惠民觀基于這樣的認識：治理國家的目標首先在于安民，民貧則怨，民富則安。惠民以富的政策得以貫徹，最后就會取得“近則悅，遠則來”的最佳激勵效果。孔子的宏觀激勵思想告誡我們，要想調動人民群眾的積極性，首先要有一個安定的社會環境，在這個環境中人民安居樂業。要做到這一點就咬想法設法滿足人民群眾的多層次需求，施行“惠民”政策。

孔子的“見利思義”的激勵觀還告誡人們，要注意激勵的方向，不能“見利忘義”。結合我國現階段的國情，就是要堅持在強調社會主義文明的前提下追求物質文明的昌盛。

二、管子的功利主義激勵觀。

答：管子的功利主義激勵觀，是主張利益為人之本性的利益觀。管子認為，所有的人不分貴賤都是“得所欲則樂，逢所惡則憂”，“民予則喜，奪則怒”。追求功利是人的本性的種種事實。提出以“利”作為杠桿，來激勵人民的積極性。管子雖然非常重視研究人的需要，強調滿足人的需要的重要性，但并不主張無限制的滿足個人的私利，而是要使個人利益的欲望有所節制，否則國家就不好治理。總之，為了保證利益的激勵作用，必須對人的需要有所節制。

管子的激勵原則：

1.舍己以上為心

2.和

3.同利，誠信，公平

管子的獎罰激勵觀。首先要有明確的獎罰激勵觀，獎和罰就是從正反兩方面強化人們的合理需求，限制人們的不合理需求，要保證其切實兌現。其次獎罰手段要發揮應有的作用，還取決于行使得是否公平。運用賞罰手段要注意掌握“度”，一方面在關鍵時刻要敢于重賞，重罰，另一方面行使賞罰又不可過濫。管子的激勵權變觀。管子的激勵理論貫穿著隨機應變的權變思

想。任何有效的激勵手段久用不輟也會失效，要敢于突破創新。

總之，管子的激勵觀，既強調物質利益的原則，滿足人們的功利欲求，同時又主張節制私利，明賞罰，以和為貴，此外還注意應用激勵手段的權變性等，這些寶貴的思想對當今社會仍然有非常現實的意義。

三、盧作孚的民生公司與民生精神

答：民生公司的宗旨是“服務社會，便利人群，開發產業，富強國家”，提倡“個人為事業服務，事業為社會服務。個人的工作是超報酬的，事業的任務是超經濟的”。盧作孚苦心孤詣的塑造了聞名遐邇的“民生精神”，通過宣傳全體職工共同奮發的創業精神，倡導人人進取的價值觀念。正是以這種團體精神為精神支柱，使民生公司成了當時中國航運界的中堅。

四、試述管子的激勵原則

答：（1）舍己以上為心

為了達到激勵的目的，管子提出了一個最高的激勵原則，即“舍己以上為心”。“昔者圣王之治人也，不貴其人博學也，欲其人之合同以聽令也。”這就是說，背離了“以上為心”而談激勵，是絕對不容許的。當然這個“上”是指封建統治者的號令。調動人的積極性一定要保證與總體方向一致，為了維護這個最高原則，甚至可以舍棄人得才能。

（2）和

管子提出的另一個重要的激勵原則是“和”，“上下不和，雖安必

危。”當然，這里所談的“和”包含所有人際關系和睦融洽的意思，但主要是指統一、同心。

（3）同利、誠信、公平

在具體激勵措施方面，管子又提出了“同利、誠信、公平”六字原則。“同利”，就是你使人民的利益與整體利益統一起來，使大家看到整體的目標和個人的目標是一致的，這樣就能在激勵人民實現個人目標的同時，完成整體的目標。“誠信”即為“言必行，行必果”，賞罰一定要兌現，也包含著關心人，與人在感情上溝通的意思。“公平”就是使人們得到得利益與做出的貢獻直接掛鉤，使人們明白，只有多做貢獻才能得到更大的滿足。

五、闡述漢魏時期道家的激勵思想

答：

1、《淮南子》與《太平經》中的人性與需要思想漢魏道家繼承了先秦道家對人性的看法。《淮南子》主張“純樸無邪”的人性論，指出：“人之性無邪。”在需要問題上，《太平經》提出統治者要關心人得最基本的需要，重視和解決“三急”、“三實”問題。

2、《淮南子》與《太平經》中的賞罰激勵《淮南子》把獎賞和懲罰作為人員激勵的有效手段。在懲罰問題上，體現出鮮明的道家色彩。先秦道家主張順應人的自然本性，反對用苛刻的暴政控制人的行為，《淮南子》繼承這一思想。《淮南子》還提出實施賞罰的原則和方法。

第一，以國家利益為重是行使賞罰的出發點。

第二，按照實際行為表現和法度規矩實施賞罰。

第三，獎勵要合乎情理，名副其實。

4、利民政策利民，是道家的一個基本思想。利民激勵，就是通過滿足人民的基本需要，給下屬謀福利，避免對其的傷害，從而調動他們的積極性。

5、情感激勵《淮南子》重視管理者對下屬的情感激勵，主張通過管理者的真誠之情去激勵下屬。真誠之情較之言語對于行為更具影響力。

6、強化激勵所謂強化激勵，是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵，使之鞏固和發揚光大，或者對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退的工作過程。前者稱為正強化，后者稱為負強化。

第三篇：團隊激勵第三次作業

一 概念解釋

強化理論：這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和結果之間的關系，而不是突出激勵的內容和過程。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他無利，這種行為就會減弱直至消逝。有效獎勵：獎勵是社會對人們良好行為獲成果的一種積極肯定的信息反饋，而有效的獎勵將促使人們增強這種行為或保持這種成果，加速人們自我發展和完善，為社會作出重大貢獻。

有效懲罰：懲罰是呈現一個負向刺激或剝奪一個正向刺激以使某種反應減少的程序，負效應表現為懲罰可以讓不想要的行為不再發生呢個，有效的懲罰能達到這個目的。二 思考題

1.了解現代中國五層次激勵體系的內容，并舉例說明。

現代中國五層激勵體系內容，從低到高為：生理需要、健康與安全、團隊歸宿、尊重及自我實現。

根據此激勵體系的內容，我們可以理解：作為一個個體，生理需要是最基本的，也是必須的，正如我們的社會，剛開始的計劃第一步解決人民的溫飽問題，一個人當溫飽滿足不了時，不要說其他的層次，因為考慮不到，人們都是先解決眼前最重要的問題。當物質需要得到滿足，此時追求的層次變高，考慮到健康與安全，正如那句話，如果沒了健康這個“1”，再多的“0”也無用。個體得到基本的滿足，就開始追求精神上的滿足，團隊歸宿、尊重、這都是在與社會接觸、認識更多的人，使其組成團體，在團體中體會到溫馨，得到他人的尊重，如果沒有這些，在團隊中很難生存或對團隊感到厭煩，這樣將為導致一個失敗的團隊。而五層激勵體系的最高層即自我實現。例如作為一名公司的員工，公司通過教育培訓、工作的自我選擇促使員工與企業同步發展，讓員工形成追求個人能力極限的內驅力，促使員工發揮自身潛能，實現自己理想，體會到自己價值。

第四篇：團隊激勵第八次作業

一、解釋同步激勵理論、公平差別閾理論、三因素理論

（1）同步激勵理論：:簡稱為S理論，這是俞文釗教授結合我國實際提出的主要激勵理論與模式。鑒于我國現階段的特定歷史條件，只有通過將物質與精神激勵，以及根據人的自然需要與社會需要而采取的激勵措施，有機，綜合，同步地實施時，才能取得最大的激勵效果。同步激勵理論強調，在現階段，物質與精神激勵，人的自然和社會需要是統一的互為前提與條件，不能對立，孤立運用，應該統一，綜合，同步應用。

（2）公平差別閾理論：當兩個人的條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會產生不公平感，只有適宜差別分配才能產生公平感，而這個適宜、合理的差距的量值，我們用公平差別閥的概念和值來表示。

不同國家政治、經濟、文化傳統不同，而公平差別閾的量值相差甚大。我國的政治價值觀不允許“貧富懸殊”，最終要走上“共同富裕的道路”，這就決定了我國公平差別閾的比值只能限制在一個有限的范圍內。

（3）三因素理論：三因素理論是俞文釗教授在赫芝伯格的二因素理論的基礎上提出的適合我國文化的激勵理論。它包括激勵因素、保健因素、去激勵因素。

激勵因素：使人產生滿意感，使人提高積極性，使工作效率提高。保健因素：使人產生不滿意，保護人的積極性，維持原狀、不會使工

作效率提高。

去激勵因素：使人產生不滿意感，使人的積極性降低，使工作效率降

低。

二、試用公平差別閾理論解釋當今社會中的不公平分配想象，并提出公平分配的建議

答：（1）解釋現象：在當今社會，收入差距會導致社會分配的不公平感，確切地說，應該是收入差距的不合理才會造成不公平感。這個不合理是指差距過大或差距國過小，超越了人們心理承受力的范圍。我們提倡在人們心理承受力范圍內的差距，這種合理差距才能使人們產生公平感。這說明，當兩個人的條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會產生不公平感，只有十一差別分配才能產生公平感。而這個適宜、合理差距的量值，我們用“公平差別閾”的概念與值來表示，也即能使兩個條件不相等的人剛能產生公平感時的適宜差別的值。

（2）建議：

① 領導者應該盡可能公平無私地對待每一個員工，做到一視同仁，一碗水端平。

② 進一步提高管理水平，加強和完善基礎工作，使績效考核評估有理有據、科學，有說服力。

③ 改革不合理的規章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅持按勞分配、多勞多得的社會主義基本原則。要創造條件建立人才流動、公平競爭、機會均等、人適其事、事得其人的機制。

④ 進行必要的思想教育，引導員工進行全面客觀的比較。正確對待他人，正確對待自己，創造一個公平、民主的組織氣氛，使員工始終保持高漲的工作熱情。

三、管理者在實踐中應如何應用三因素理論和正確對待三因素中的去激勵因素，并促使去激勵因素向保健、激勵因素轉化

答：（1）＂保健因素＂、＂激勵因素＂和“去激勵因素”如能充分利用好，能有效地管理員工。“保健因素”包括公司政策、管理措施、物質工作條件、工資、福利等。“激勵因素”則是滿足個人自我實現需要的因素。在管理中時時讓別人尤其讓下屬感到重要，是激勵因素的一個應用。約翰杜威說過：“人類本質里最深遠的驅策力就是：希望具有重要性。”還有威廉詹姆士說過：“人類本質中最殷切的需求是：渴望被肯定。”授權激勵就是體現這一應用的例子。何謂授權？它是指員工在工作中承擔責任，擁有自主權，按照自己的方式完成任務。這樣做可以使員工放開手腳，釋放出更大的工作熱情。

（2）去激勵因素是與激勵因素而言的，它是指那些抑制或削減人們工作積極性的因素。去激勵因素便組織成員產生不滿意感使其工作效率降低或維持在低水平狀態。去激勵因素既然是與激勵因素相對而言的，兩間之間就可以相互轉化。即當某一因素具備了滿足個人需要的條件時，它就是激勵因素；當它不具備滿足個人需要的條件，或在實施過程中出現了偏差，那么，它就可能成為去激勵因素。例如，發獎金是調動企業員工積極性的激勵因素。但是，如果實行平均獎金制，干多干少一個樣，那么，它就會打擊貢獻大的員工的積極性；而有的員工看到“干多干少一個樣”這樣的現實因素，他就會將自己的努力水平調整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，評選先進工作者能夠調動員上的積極性，但是，如果評選過程不公正，就會打擊一部分人的積極性。

第五篇：團隊激勵與溝通 第四章作業

第四章作業

1.簡述以下概念：

強化理論：任何能影響操作反應頻率的行為結果都是強化。包括正強化和負強化，正負強化都是強化的方式和手段，應用得當，可以使人的行為進行定向控制和改造，最后引導到預期的最佳狀態。

有效獎勵：獎勵系統的實施和績效評估的有效性之間的關系對于所有績效管理環節來說是很重要的。很明顯，將績效評估的結果和金錢獎勵結合在一起能使績效評估系統變得更有效，有研究發現，當獎勵與評估結果結合時有效性變得很高的，這與過去經常提到的當評估 有效懲罰：懲罰的性質與懲罰的目的相聯系。懲罰本身可以是一種目的，但就教育而言，它更多的是一種手段。人們可以利用懲罰的手段達到各種預期的目的或結果。懲罰最明顯的一個目的是通過阻止不良行為，使一個人的行為立刻發生改變。懲罰的第二個目的是威懾，它與第一個目的緊密相連。帶威懾力的懲罰與其嚴厲性是成正比的，它能起到殺一儆百的作用。懲罰的第三個目的是教育或勸善，懲罰能立刻中止不良行為，但未必能立刻培養理想行為，一個善于運用懲罰的老師在懲罰的同時決不會舍棄其他的教育方法

2.思考題

（1）概述獎勵的激勵功能。

1.吸引優秀人才

在發達國家的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵措施：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養的鄉村俱樂部，為那些愿意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費，公司開辦各種培訓班讓員工到那里學習各種知識。

2．開發員工潛能

美國哈佛大學詹姆斯（W.James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅以發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質***0的意愿考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。

3．留住優秀人才

彼特．德魯克（P．Druker）認為，每一個企業組織都需要3個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業注定必垮。在這3方面中，對“未來的人力發展”就是來自激勵工作。美國《財富》雜志在評選本國“500家大公司”時，過去采用的評價指標主要是反映公司經營成果的財務指標。近10年來，則非常重視反映企業活力的“軟”指標，包括領導班子的素質、產品和服務的質量，吸引、培養和留住優秀人才的能力等。把能否吸引、培養和留住優秀人才的能力放在與財務指標同樣重要的位置，這種評價指標的變化，從一個側面說明了激勵的重要性。

4．造就良性的競爭環境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。

（2）作為現代社會的員工，你認為那些獎勵內容比較能激

勵員工。

1．物質激勵

物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。

（1）薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。

（2）股權激勵

股權激勵指通過公司股權的安排，實現對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式：

①股票期權

實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來，有利于吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展，其不足之處是這部分收入過多依賴于本企業的股票行情，可能成為經營人員做假賬的重要誘因，如美國安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權引起的。

股票期權的范圍僅適用于公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。

②股票增值權

股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用于公司股價成長性好的上市公司。它的優點是不影響總股本、無實際產權關系；缺點是公司的現金支出壓力大，激勵效果易受股市系統因素的影響而降低。

③限制性股票

是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

④股票贈與計劃

股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業往往要求員工在達到一定的資格條件（通常要求達到一定的服務年限）之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經營業績不承擔直接責任的高績效

員工。

2．非物質激勵

非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：

（1）帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。

（2）職業發展

員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。

職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。

（3）工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。

（4）培訓激勵

培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。

（5）榮譽激勵

榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業的所有員工。

（6）參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

（7）情感激勵

情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。

（8）企業文化激勵

企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

（3）解釋懲罰有哪些潛在的負效應。

一般意義上的懲罰具有以下幾個特征：（1）條件性，實施懲罰必須以處于某集團或團體組織中的成員行為違規并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規為前提條件；（2）臨時性，懲罰是臨時剝奪當事人的某種權益，是一種手段，不以懲罰為目的；（3）報應性，違規者要為自身行為不當而造成的后果承擔自己的不利益；（4）懲戒性，如果使用適當，懲罰可以使違規行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習得到間接經驗，不敢犯類似的錯誤，具有警示的性質，即可以威懾未來事件潛在的危險；（5）相對性，懲罰是一定歷史時期的產物，具有歷史性、動態性。（6）懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負面效應。使用不當會帶來嚴重的后果。對于用人單位對勞動者的處罰，舊的《企業職工獎懲條例》中確立的是企業對職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經濟處罰，個人以為“企業對職工的懲罰”這是經濟性概念和行政概念的混合，從法律角度應當叫用人單位對勞動者的處分。根據《職工獎懲條例》的規定，對員工的處分包括經濟處罰和行政處分，事實上行政處分與紀律處分的區別。紀律處分是指社會組織對違反組織章程、內部規章制度的內部成員給予的處分。二者的區別是：第一，實施的主體不同，行政處分是國家行政機關實施的處分，紀律處分是社會組織實施的處分；第二，實施的對象不同，行政處分的對象是國家機關中的工作人員，紀律處分的對象是社會組織的成員；第三，依據不同，行政處分的依據是國家的法律、法規，紀律處分的依據是法律、法規以及組織章程、規章制度、決議等。對用人單位對勞動者處分概念的混淆不清是我國目前企業對勞動者處罰混亂的典型癥狀。

然而，從某種意義上懲罰只要是適度的都不會造成很大的負面效應，但是我們也不能忽視其潛在的負面效應，對于懲罰希望更多的企業能夠做到“度”。