第一篇：團隊管理激勵

時間管理秘訣之一——有效授權

順德團隊是一支新的團隊，更重要的是，他們大部分都是剛從學校畢業的新員工，剛剛參加完入制培訓，還沒有完全融入團隊文化中，一接觸工作便遇到很多困難，于是有的人心態就變得消極了；以前在學校中那種懶散、松懈的習慣又重來了，辦公室衛生難以保持、宿舍里面個人物品也是一團糟。每天的晨會早會也很難調動他們的積極性。中層管理人員很無奈！

我與市場經理一起分析，這些員工年輕、工作經驗少、心態薄弱、面隊摧折很難保持持續的激情，所以是今天感到難管的原因，但同時，我們應看到他們好學、追求上進、愿意提升自己的一面，加上他們上學期間都是班上或校學生會的干部，有一定的組織管理能力；如果在忙碌、單調的推銷工作之余，給他們一點管理的責任，讓他們接受全方位的鍛煉，也許是一劑防止團隊消極瘟疫擴散的良藥；

我們設立員工自治委員會，把日常管理工作細分成行政、人事、紀律、會務、衛生、安全、文化、學習、體育、文娛10個方面，然后根據各人特長，要求每人負責一塊，成為XX委員，各委員自己制定相相關管理規定，然后大家集體談論、表決通過并予以公布。從此以后，日常工作中的每一塊都有人專門負責監督了，如果哪一項沒有做好市場經理只找委員的責任，委員自己根據相關規定去追究責任人責任，該怎么罰就怎么罰，豪不留情！

沒想到這一招還挺有效，大家都很喜歡這種方式，因為每個人都是他人的兵，又都是他人的官，所以凡是都得做出表率，凡是都得配合好他人；做事必須認真負責任，因為如果你馬虎大意，就是對大家不負責任，對大家不負責任，就不會得到大家的尊重；

于是，辦公室整潔了、宿舍衛生了、早晨沒人睡懶覺了、會議有人召集了、遲到早退不見了，大家好象都成了主人了。

以前天天事必躬親、天天勞累不堪的市場經理這下子感到前多未有的輕松，原來管理竟然也可以這樣做啊？！！

我告訴他，這是領導者時間管理的秘訣之一，有效地授權，通過授權把不重要的事情交給下屬去辦，你只做下屬做不了的事情，這樣才會有生產力！才會保證市場全局的勝利。

當然，授權不等于棄權，授權了還要有效的監督；在員工中實行自治管理，無形當中在各成員之間產生了一種互相牽制的力量，大家共同排斥不良行為的產生，這是一種有效的監督；另外一種，領導者要時常過問下屬所負責的事情，指出不足之處，要求改進，并對其制定更高的管理目標，這樣，這種模式才會有持久的活力。市場經理才可以不被這些雜事所干擾了。

員工自治不單單有效地節省了市場經理的時間，更重要的在于賦予員工一種責任感，一種主人翁的精神，這樣大家把任何事情都當自己的事情來做，就沒有做不好的事情。

員工自治還鍛煉了員工個人的組織管理能力，有利于員工素質的提升和公司管理人才的儲備。其實人的才干就是這樣在平凡的事情中被激發、被肯定從而被提升的。

這里的員工自治制度還處于嘗試階段，它能保持多久？會不會逐漸失去光彩？乃至被放棄？這些都說不好！我想還應該輔之以良好的營銷文化持久性地進行宣導，“好的業績+好的組織管理能力=被認可”，將來加上市場的擴大、銷售團隊的增多，優秀人才會獲得職務上的晉升，新鮮的血液又會不斷地補充進來。這樣團隊就會長久保持旺盛的生命力了。

---------

營銷團隊的管理 營銷團隊的管理-------金建平

簡慨

在中國古代就有這樣的名言：“沒有打不好丈的兵，只有帶不好兵的將”、“兵倒倒一個，將倒倒一窩”，足以見得在一個團隊中管理者的作用。所謂管理在現代社會的理解就是為了實現一個組織的目標，是為了獲取、分配并且利用多種重要的資源的活動過程。而作為一個營銷團隊所必須的重要資源之一就是一線業務員，管理者必須花費大部分的時間和精力來計劃、組織、調配、培訓、激勵和控制業務員的工作，管理者對以上工作做得好與壞將直接影響到這個團隊的成敗。

下面我將根據我的經驗從營銷團隊的培訓、激勵、管理這幾個方面進行闡敘。

一、營銷團隊的培訓

培訓是提高業務員專業知識、業務技巧、社會閱歷的有效方式。同時也能讓業務員感覺到在公司能得到提高，也是防止業務員流失的有效方法之一。

一個業務員上崗前一定要對自己所銷售的產品有信心、熟悉（不用有很高的技術但一定能在客戶面前正確熟練的介紹產品），所以必須進行專業知識的培訓。這項工作是由技術部同事完成。

業務技巧是一個業務員所必備的本領，我會從理論和實踐兩塊來培訓，讓業務員理論和實踐相結合。A、理論培訓（上崗前的定時培訓和上崗后的不定期培訓）主要內容：營銷的定義、營銷流程、拜訪流程、客戶購買合作的心理和目的、尋找客戶、開發接觸客戶、親和力的建立、拒絕處理法、價格異議處理法、客戶的成交信號、促成的方法、營銷禮儀禮節等。

B、實踐培訓（上崗后的有針對性的培訓）的方式和方法：在業務員下市場后會不斷的遇到問題，作為一個營銷管理者應該知道業務員在什么時候有什么問題以便“對癥下藥”，我會用業務報表、以見習業務代表身份聆聽業務員談判等方式找到業務員身上的缺陷，再及時對業務員進行有針對性的培訓，同時還可以帶業務員談判，讓他們學習我的長處。

二、營銷團隊的激勵

業務團隊如果缺乏高昂的士氣，團隊的生命難以長久。而有效激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”。利益補償往往分為兩種形式：物質條件，比如錢、工作環境；另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提。實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，業務員在獲得自己的效益的時候，是富有創造力和天分的。人們不僅會為了錢，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數額等），人們會選取適當的行為（付出）獲得最大的效益。團隊的管理者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。

管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設計的激勵方案在執行前，我會問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？” 我會用以下的方法和方式來激勵我的業務團隊：

A、制度的激勵，任何一個公司一個團隊沒有規矩就不成方圓，所以制定好的業務制度，嚴格公平的執行，激勵大家努力的朝著一個方向奮斗。

B、營造一個良好的工作環境和氣氛，使大家在公司有家的感覺，讓每一個人都把公司 當作自己的事業來對待，提高業務員對公司的忠誠度。C、營造一個好的學習氛圍，讓大家有不斷進步的條件。D、各種競賽（專業、業務以及其他）并進行獎勵。

E、早會激勵（名人故事、簽單同事經驗分享、銷售行業的前景）。F、經常舉行一些戶外活動（文化活動），以便減輕大家平時的工作壓力，同時又能增加團隊的團結性和凝聚力。我們在舉行活動的同時還可以打上公司的旗幟以達到宣傳公司的目的。G、關懷激勵，了解是關懷的前提，作為團隊主管我會對員工作到“九個了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；“九個有數”即對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數。經常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。

H、集體榮譽激勵，通過給予集體榮譽，培養集體意識，使員工為自己能在這樣優秀的

團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。我會經常注意、挖掘團隊的優勢，并經常向員工灌輸“我們是最棒的”的意識，讓員工覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使員工為“榮譽而戰”。

I、個人榮譽激勵，設立公司銷售龍虎榜，每個月評出銷售冠、亞軍，將他們的相片、銷售業績和個人簡歷貼上龍虎榜并給予一定的獎勵（現金獎或物品獎）。

J、目標任務完成獎勵激勵，對于連續完成任務和完成全年任務的業務員進行獎勵。

三、營銷團隊的管理

一個銷售類的團隊的管理包括了基本的日常管理、業務員動向管理和目標業績管理。A、日常管理

在平時的日常業務管理中除了處理日常的一些業務管理外在團隊的管理和建設方 面我會重點注意以下幾點： a、時刻關注但不是時刻干預團隊的發展

一個良好的團隊管理者設計的團隊規則應該體現“上知下行”，我會經常與我的 團隊同事交談，要保證他們樂于從事正在干的事情。注意發現他們對正在干的事情有沒有什么疑問，告訴他們為什么要那么干，給他們一個解釋。如果他們不高興，趕緊采取有關措施。但是，對于團隊成員要給與他們充分的施展空間，針對不同層次的團隊成員設計不同的“規則”，不能讓一些骨干業務員有“手腳”被捆住的感覺，不然，他們就會開始尋找能夠“施展自己才華的”公司。

b、讓團隊明白為什么他們要干正在干的事情

人們總希望有這樣一種感覺，那就是他們正在干的事情會對客戶有所裨益。要是團隊領導覺得正在干的事情毫無價值就會讓人士氣低落。不應該讓團隊的任何一個人有這樣的感覺：“我耗費了兩個星期的生命，什么也沒創造”。c、尊重并信任團隊同事

沒有任何借口可以不尊重待人，這是完全非職業的做法。尊重不僅僅意味著禮貌。它意味著要記住，尊重還意味著不要求別人做自己不愿意做或沒有做到過的事情，所謂“己所不欲，勿施于人”。作為一個普通員工，當自己在辦公室加班時，如果自己的上司也在“共同作戰”，感覺要好得多。對團隊成員的信任也是非常關鍵。d、建立業務員等級制度

達到多少業績就會升級，在多久之內沒有達到規定任務又會降級，讓業務員有一個壓力，相互有一個競爭，同時自己和自己也有一個競爭，在這個團隊里，你沒有業績你的等級就會比別人低。

B、業務員動向管理

業務員是一個靈活性很強的工作，他們的動向是很難控制死的，我在會以業務報表 來限制業務員每天所必須完成的工作，同時用業績壓力來促進他們不斷的為自己、為公司努力的工作。C、業績管理

一個銷售團隊的銷售業績的好壞決定了整個團隊的成功與否，決定了整個團隊是否 有士氣，決定了團隊人員的流失程度，等等。我會用以下方式來對我的銷售團隊進行業績管理：

a、目標業績的制定：

目標業績是業務團隊的動力，制定合理的團隊目標讓大家朝著這個目標不斷的努 力，再將目標以短周期的分配到每一個業務員并督促大家努力的完成。我認為目標業績是實際業績的1.5倍左右，業務員就象是海綿里的水只有在不斷給壓力的情況才會有更高的業績，目標業績是給業務員的合理壓力。b、業績統計（按月統計）：

可以迅速的了解業務員的工作情況、客戶服務情況、市場情況等，我可以根據業 務員反映出來的情況再進行一些核實并調整出最適合的工作、服務方式。具體從以下幾個方面進行統計：

◆簽單數量統計：準確統計出業務員用各種方式帶來的定單數量，可以反映出業務員的工作情況，以便我根據不同的員工作出不同的支持。

◆所管轄區域來電客戶數量統計：可以反映業務員拜訪和開發客戶的能力，也能客觀的反映出業務員工作的努力程度。

◆產品在所管轄區域的市場占有率 ◆收款情況統計 ◆投訴統計

◆老客戶流失統計

c、業績壓力圖表（按月、季度、年統計）：

業績對比圖表是將團隊每月的業績以圖表的方式做出來，其內容要體現團隊銷售總 額情況、銷售產品情況、團隊和個人業績的增幅（或降幅）、各種產品銷售業績的增幅（或降幅）、業務員個人業績在團隊業績總額中所占的比例情況等。通過這個圖表可以準確的體現出團隊及個人在銷售過程中的所有問題，以便及時調整。

-------

晨會激勵士氣31條2006-10-11 12:15晨會激勵士氣31條

1、幫助業務員制訂健全目標、發展有效的推銷程序以及達成目標的意愿。

2、擺脫“經理”頭銜的氣勢。提醒自己：“我為業務員效勞——他們并不是為我工作，而是為整體工作效勞。”

3、了解業務員的重要性，一視同仁。

4、避免偏袒，不可徇私，避免協助甲，而忽視了乙。

5、務必坦白誠實，不要自大吹噓。業務員根據上級的作法而不是根據言語來判斷上級的為人。

6、守信是做任何工作最重要的環節。

7、為業務員爭取權益。促使總公司迅速處理完成他們的核保案件。

8、在表揚業績優良的業務員時，務必謹慎，不可因此冷落其他的業務員。例如，不要在資深業務員成前贊美某一位新星。

9、真心關切業務員的私事與家務，使他們無后顧之憂。

10、批評之前先提建議，不要作無謂的批評，應該提出新的行動方案。不讓受批評者感到委屈。

11、非批評不可時，應該私下進行，一對一使受批評者保住顏面。

12、提出誠懇有建議性的批評，使受批評者樂于接受。

13、放開胸懷，當自己犯錯時，坦然承認自己的錯誤。

14、固守對業務員所要求的同一標準，不因人而異。

15、使業務員能夠求助于你，誠懇的告訴他應有的作法。

16、公平分配辦公室的領導權，同階層相互協助，不可爭權奪利。

17、說“我們”，而不是說“我”，表示大家一體。尋求忠告一意見，歡迎大家提出建議。

18、征詢——而不是命令。采用間接方式讓業務員明白自己的想法與指示。

19、幫助有興趣從事管理工作的業務員進入管理階層，即使可能因而因去突出的豐厚業績也在所不惜。

20、讓業務員參與營業單位的活動規劃，使營業單位真正成為業務員的營業單位。

21、保持愉快的心情。不要讓一時的憂慮或愁苦顯露。期望營業單位的士氣比自己本身的士氣更高昂，是不切實際的奢想。

22、不允許任何個人的憂慮，對營業單位造成負面影響。

23、不要跟業務員競爭業務，寧可增加業務員的業績，以爭取向心力。

24、確保內勤職員樂于為業務員效勞，他們的行為舉止更要充分流露出服務的熱忱。

25、業務員配偶的士氣跟業務員本身的士氣，同樣重要。舉辦夫妻同時參加的活動，以提高配偶對營業單位的興趣。

26、必須有套良好的溝通系統，讓業務員覺得他們熟知營業單位的最新動態。會議、通知單與信函是為業務員提供訊息的途徑。

27、欣然樂意而不是勉勉強強地幫助業務員。

28、凡事力求公正、公平，使業務員毫不懷疑主管的公正性。

29、確保所有業務員都能公平對待其他業務員。

30、永遠支持自己的業務員。讓他們知道，不論發生什么事情，主管都會竭盡所能給予他們援助。

31、通過贊美、私人信函、營業單位會議以及與業務員配偶的聯絡，贊許業務員杰出的工作表現。

--------豪言慧語·用晨會創建激勵性團隊

民生鉆員 發表于 2006-3-7 13:43:00 豪言慧語·用晨會創建激勵性團隊

我們期待著晨會能產生巨大的激勵作用，鼓舞士氣，推動業務的增長，但絕不是單個的人的成長。因為最終我們所希望看到是一個團隊，一個整體的前進與成長。壽險從業人員在成長過程中難免有高低潮之起伏，加上市場競爭的激烈性，團隊成員難免受挫。此時，團隊文化建設，創造團隊歸屬感，使其成為始終是一支不斷成長的激勵性團隊顯得尤為重要。

一、建立激勵性團隊的方法

建立激勵性團隊的方法：

（1）晨會運用激勵

晨會的實質是一種教育，參加晨會不僅可以獲取新知識，還能使自己充滿信心地迎接隨后而來的各種各樣的挑戰。

晨會是充電的場所，在晨會中，我們可以了解到諸多法令規定，同業商品比較，案例分析，新產品介紹，拒絕處理，行銷技巧，相關知識的介紹等等。

晨會有時代表的是另一種業績，這是許多主管的共同心得。他們不僅把晨會當作培養部屬的機會，更把晨會作為刺激業績增長的秘密武器。如何讓晨會開得更生動有趣，吸引更多的團隊成員參與并“從游戲中學習”，自然越來越引起有關人員的重視。而且保險營銷團隊的晨會、月會都辦得相當有特色，對保險推銷員一天或一個月的情緒極具良好的調節作用。

（2）榮譽餐會

俗話說得好：“嘴巴與腸子之間的距離最短。”要想縮短彼此之間的距離，迅速增進彼此之間的感情，通過榮譽餐會這種方式，往往會收到意想不到的效果。

成功來自于比較，有比較才能找出差距，去爭取更大的勝利。想贏是人的天性，既然所有的人都想贏，我們便可通過榮譽餐會這種方式推出很多激勵團隊發展的有益的活動。

既然是榮譽餐會，就必須以特定的人物為對象或者是以特定的業務目標為要求，使每位參與的團隊成員受到啟示或激勵。榮譽餐會也往往是塑造明星人物的大好時機，很多團隊面員時常會以參加過幾次榮譽餐會作為自己工作生涯的的標志。

（3）階段性挑戰賽

為了業績的順利達面，責任目標的如期完成，針對個人或團隊進行的階段性挑戰賽很有必要。它可以不斷發展現團隊成員的智慧，還可帶動團隊士氣的提升。

階段性競賽的方法多種多樣，也可以會因為各個團隊的體制和策略的不同，而有不同的方式。若有心或用心加以研究創新，必能收到事半功倍的效果。在實際工作中常用的擂臺賽、獎金分紅等都屬于這種階段性挑戰賽。

（4）連續性競賽獎勵

一個團隊如果有了連續性的推動策略，則整個團隊的運作便有一個明確的主軸，每一個團隊成員便會有相同的語言和共同的心愿。如此方能使整個團隊欣欣向榮，朝氣蓬勃，充滿活力。

一個團隊的年度業績的分段掌握，一般通過連續性獎勵的全面追蹤即可清楚地了解到應該在哪些方面加強重視，應該在某個地方施加力量。有一句話說得好：“業績的推動跟著獎勵辦法走。”得到年度連續性獎勵者，必然是個人績優的最佳保證，一種競爭的力量會帶動其他團隊成員向前沖刺！

（5）業務聯誼活動

業務聯誼活動的形式多種多樣，比如戶外誓師大會、節日聯誼會、客戶聯誼會等等。聯誼活動要經由團隊成員和客戶的凝聚，達成共識，產生磅礴的人氣，從而為團隊的發展帶來沖刺的氣勢。

（6）晨會中給灰心成員打氣

在工作中存有放棄心理的團隊成員，不但他本人在工作中毫無干勁，且會影響到他身邊的其他成員的士氣，對周圍的成員士氣產生“傳染”的負作用。

作為一名壽險業務主管，對于這種“放棄型”的團隊成員切莫被其表面現象所迷惑，輕言放棄。否則對方真會從此而一蹶不振，而應繼續給他機會，給予更多的關懷和幫助，使他從挫折中再度站立起來。

曾經有人對各行各業的員工進行步計名方式的訪問調查，結果發現有一部分員工表示：“現在，我正在為自己作打算，有時想想，這是最糟糕的時候，到底要不要離開公司呢？一旦離了職，又無處可去，我真懷疑人生還有什么值得努力的事！”上述這段話并非厭倦人生的告白，而是人生方才開始的剛踏入社會的20多歲的年輕人以及人到中年，對前途失去信心的人的真實心態的表露，委實令人感到驚訝。尤其令人深思的是，有這種心態的人并非僅是一兩件特例，而且不論在何種行業中都有一定的代表性，并且不乏其人。

在自己的團隊成員處于人生的十字路口時，作為一名壽險業務主管，團隊領導與其采取高壓的態度來推動他前進，還不如試圖讓他自己去體會到他所面臨的緊要關頭，意識到自己必須奮發圖強不可。這是一條不歸路，越是猶豫彷徨，回頭的余地越小。只有義無反顧地勇往直前，才能沖開一條血路，開創自己光明的未來。

每一位壽險業務主管必須讓“放棄型”的團隊成員一步一步地恢復自信和勇氣，讓他們懂得自己仍然具有光明的前途。“前途是光明的，道路是曲折的”。如果不能使他們恢復信心和勇氣，他們是不會下定決心一搏的，最終會以脫離團隊而千終。

有的壽險業務主管面對這種“放棄型”成員，往往采取委以重任的辦法而加以挽留，這是不可取的。正確的辦法應是指派一些屬于輔助性質的工作讓他靜下心來思考自己的未來，以后的路該怎么走。這時業務主管無微不至的關懷尤為重要，若此時貿然委以重任，該團隊成員面對徒然增加的責任和權力，身感自己肩上的負擔之重，一旦有所閃失，自己將更加無法在團隊中生存下去，或許這正成為他脫離團隊的極好的借口。因此，作為壽險業務主管，一定要在確定他已經建立起些許的自信后，再指派擔任輕度責任的事務。一旦工作有進步，應立即予以鼓勵，并相應地、循序漸進地增加責任或委以重任。總之，對持有這種心態的團隊成員，一方面要盡量設法使其恢復自信；另一方面，則還要避免對他表示具體批評性質的言詞，逐漸使其變得強大起來，直到能經得起任何風吹雨打。

二、激勵有別，因人而異

其實，“激勵”呈現出來的，有諸多不一的面貌，而凡此種種不同的面貌，其效果如何是因人而異的。

但是總括起來，激勵分為二大類：

第一類激勵是來自于外在的人、事、物。

例如：行銷人員的直屬主管及配偶的鼓舞，或是行銷人員的家人親友對他們的期望。因為人類總有一種傾向，會很自然的強迫自己去達到別人對自己的期許。

嚴格說來，這樣的激勵誘因是絕對具有正面的意義，因為每個人或多或少都需要些競爭的刺激、成就的鼓舞及報酬的獎賞，更何況是行銷人員？所以若是由這個角度來看，外在激勵誘因是功不可滅的。

但是當競爭過后，報酬資金花光了，假期也結束了，獎章獎狀也不過是墻上的裝飾品罷了！當是輝煌的成就已經煙消云散。行銷人員的一切必須重新再來，一遍又一遍的追求這種外來誘因；而最后就好比是個電力耗盡的電池，久而久之，再多的外來激勵，也供應不了行銷人員在工作上沖刺時所需的動力。

相對的，第二類激勵則比較具“創造性”，因為它不是靠外在誘因來達到激勵的目的，而是行銷人員內心自行應運而生的誘因。這種誘因是來自行銷人員對自己畢生所致力的方向以及終生真正的內心愿望之了解，而不是別人對他們的期望。

因此，這種具有源源不絕效果的激勵誘因最重要的成因之一，便是行銷人員畢生的愿望，終生的需求是為何。

三、找出激勵方法解決挫折

無論從事任何行業，挫折都是難免。

尋求適合自己的解決方法，才能事半功倍。

雖然在保險業里沒有絕對的成功萬靈丹，但我們可以創造我們自己的命運。如何充分發揮實力，則全靠自我心理建設，再創高峰。因此，要如何自我激勵，必須先了解挫折產生的原因，如此才能確知如何針對挫折來解決問題。下面是一些保險公司的經理對自我激勵的見解，相信您也一定深有體會。

挫折是工作上的不順

喬治亞人壽教育訓練部經理李清順指出，一般而言挫折發生的原因大部分來自于實際上的問題：

1、遭到客戶拒絕。

2、case不順利，而case不順利又可包括久久不能成交、客戶態度曖昧不明、客戶采取拖延術、新進業務員碰到較復雜問題無法處理等等。同樣也持類似意見的國華人壽區經理柯惠說：“發生挫折最主要的原因是來自工作上的問題，也就是無法產生業績”，這時候就會產生情緒反應，一方面是來自他人的壓力，另一方面是來自升遷問題的壓力。此刻，自我激勵刻不容緩。

安泰人壽專案行銷經理張子玲則表示，挫折可分為“可控制”與“不可控制”兩種類型，“可控制”的挫折大部分是指工作不被別人或上司肯定，這些挫折是可以在短時間內治療恢復的。而“不可控制”的挫折則包括生、老、病、死這些非人為因素，諸如此類的挫折都是我們無法掌控的。“當我們碰到這些不可控制的挫折時，就必須以包容的心態來看待，然后再努力控制那些可控制的挫折”。張子玲認為，世上的事無法盡如人愿，包容是很重要的原則。

挫折來自于不被認同

大都會人壽行銷主任楊宗吉表示，當個人的理想與實際狀況無法結合時，挫折感就會產生。只要業績好，根本就不會產生挫折的問題。因此，工作上的目標無法與現實配合之際，問題就會陸續產生。第一人壽經理劉月桂則認為，挫折不單指行銷過程的不順利，在新進人員踏入保險業時，就經常會不被認同，這樣的外在環境，經常會造成尚未展開業務工作，就已造成相當大的壓力。另一方面的挫折來源可能是來自于經濟上的不符期望，因為有些人注重業績上的成就，而有些人則認為收入是成就的表現，因此挫折感會因收入問題而產生。

挫折是心態無法平衡

國華人壽經理潘瑞林則把挫折解釋為心態上的問題。“挫折只是一種過程、現象而已”，無論從事那一種行業都會遭遇挫折，只不過從事保險行銷的工作碰到挫折的頻率比較高。總而言之，挫折的原因相當多，都可以歸結到一點——“心態上的不平衡”，如果心態無法調適平衡，挫折就會隨之發生。遠從馬來西亞最大保險公司AIA來的意外險部門助理副總裁黃金財認為，挫折的形成原因主要是來自于對保險工作的不認同，或認同度不夠。假如每位保險行銷伙伴都能抱持樂在工作的精神，那保險工作就是一種樂趣而非負擔了。因為，挫折對于成功而言，付出的代價只是短暫的，而失敗代價卻是長遠的，所以挫折根本不算什么。

南山人壽處理張政文，在從事保險業之初，曾經因為家里的反對，幾乎要與父親斷絕父子關系。就在家人的極力反對之下，他早已做好了心理準備。因此，在從事保險行銷工作的7年里，“幾乎沒有什么挫折”。張政文分析指出，“預期心理”常常是造成挫折的原因，希望如果愈大，也許失望就會愈大。另外，保險是一項無形的商品，所以在行銷技巧上并沒有一套固定的公式，在找不到到準則的幫助之下，新進的行銷人員就很有可能“陣亡”。因此如何施打“挫折預防針”是以下要談的重點。

挫折專屬于努力的人

操著一口流利閩南語的新光人壽經是陳正倫，首先特別強調，挫折與低潮的發生，只適用于努力的行銷人員，“不認真的人不算數！”“不認真，哪來的挫折、低潮？”陳正倫表示。所以，挫折的定義，應該是在經過一番努力之后，卻得不到令人滿意的結果。除此之外，他把挫折與低潮的原因區分為：前都是由外在環境因素造成的，例如升遷不順；后者是由于內在心理因素造成，比如目前的表現不如以往，那么就會陷入低潮。因此，處理兩者的思維與方式，應該有所區別。

認為保險行銷人員不應該有挫折的中國人壽經理李榮能表示，現實與目標差距很大時，情緒往往容易失控，因此，情緒上的控制才是決定挫折與否的主因。事衫上，保險是一項經營人的事業，所以挫折一低潮的原因主要源于情緒上的問題。如果是在工作上遭遇困難，這些都可以透過“教育訓練”的方式來解決，而假如是情緒上的低落，可能就比較困難了。

總之，在晨會中找出激勵法去解決業務員在從業過程中遇到的挫折是非常必要的。

豪言慧語·在晨會上激活團隊士氣

A 如何激活團隊士氣

營業部主管若能尊重伙伴，了解其興趣與喜好，并報其所好給予獎勵，進行溝通從旁協助，以及發揮幽默感，即可有效激勵伙伴，發揮銷售潛能，又可激活團隊士氣。

團隊中大多數伙伴可分為三類：

（1）明星級伙伴：力求盡善盡美，有較強自我管理能力，并努力工作。（2）戰士型伙伴：心態、方式都比較積極，但做得不夠多。

（3）朽木型伙伴：以消極態度處事，能少拜訪就少拜訪，屬于朽木不可雕者。

激活團隊士氣有五大有效方式：

1、視伙伴為金雞

讓伙伴立即、持續、真心感受到他們對你的重要性，有被尊重和重視的感覺。

2、進行一對一的溝通

每隔一兩周，個別與你的伙伴溝通，明白他們需要你哪方面的協助，你如何有效的幫助他們，以及了解伙伴所面臨的挑戰為何。

3、發揮幽默感

主管學習如何運用幽默感提升創造力，讓職場環境輕松活潑。如：舉辦卡拉OK活動、講笑話大賽等。

4、了解伙伴的興趣

增加業務人員對團隊的歸屬感，伙伴才會盡全力沖刺業績，營業單位的士氣人才能高昂。

5、采取獎勵制度

人員流失最大的原因，是覺得不受主管重視，沒有得到應有的獎賞。了解伙伴的喜好，適時的給予獎勵，單位的業績和人員士氣會高漲，發揮了最大的激勵效果。

結論：天才型明星業務員可遇不可求，真正需要主管大力幫助、教育與訓練的是團隊中80%挑20%業績的伙伴，讓他們都成為明星。

B 如何運用晨會獎勵，提高單位士氣

提高工作士氣的方式有很多種，在此我們探討采用晨會獎勵方式的技巧，那是我們根據在實務工作上的分析之后。我們知道，壽險的經營就是人的經營，而對于人而言，精神上的鼓舞雖然有其特性存在，但是如果不輔以物質上的獎勵，精神上的作用有時會失卻其效用。

我們也不否認物質上的獎勵，對于某些人而言，所產生的作用不大，但是如果我們能將兩者結合并用，所得到的效果也就更大。

在這里，我們所提出的獎勵方法并不單指物質上的獎勵而言，而是包含了精神上的榮譽感與成就感。因此的運用上是具有實效性。但是在談運用之時，我們必需先提出一些建議和注意事項，作為單位經理在晨會中參考。

1、晨會獎勵的經營來源及管理運用

經費大部分需來自單位的營運基金，無其他經費可供周轉。因此在管理上，我們必需注意到獎勵時所能回收的效果，如果獎勵的標準太高、限制太多或是過于泛濫，那在獎勵上便無法收到效果和產生作用。

2、要做到及時獎勵，適時獎勵

及時的獎勵遠勝于過時的給予，至于獎勵方法一頒布后，我們便要確定的去履行，如此才能立信于人，奠定獎勵辦法的榮譽性。

3、晨會獎勵時所采用的獎品，其榮譽性應使之高于價值性，才能收到獎勵的效果

如果價值性超過榮譽性時，我們需注意到人在物質上的追求是永遠不會滿足的，而且是越多越好，在這種心理下，獎勵將不會變成錦上添花或是為了滿足需求，獎勵代價不斷提高，演變成為不堪負荷的壓力了。

4、晨會獎勵的目的與原則

在談到目的與原則時，我們就必須先談到誘因系統（Incentive System）。所謂誘因系統是指用來指導一個經濟體系或是一個社會，如何根據成員的績效，給予適當報酬的一套法則。而通常一套誘因系統，其內容主要包含下列四項：

（1）決定哪一個成員該收到報酬。（2）該收到多少報酬。

（3）如何將該成員收到的報酬與績效做聯系。

（4）如何正確地衡量一個成員的績效，也就是尋求適當的績效指標。

在這個系統里面，最重要也是最難解決的就是第三、第四項，在經濟體系的誘因系統里，有以業績、職位、前程、收入等各項指標來做為衡量各成員績效的標準，然后給予合理的報酬。在各類指標中以收入最常用，尤其在目前市場經濟體系里，利潤是衡量績效最直接與最有效的方式。

談到這里，我們就可以了解，以收入來做為我們績效指標是可行的。但是，我們亦不能疏忽，在目前壽險實務上所可能產生或已有的現狀，但利潤與報酬在壽險從業人員的待遇上已有很明顯的標示與運用。如果我們只為了了解誘因系統的法則之后就直接轉借運用，那是不可能產生多大效用的。我們之所以提出誘因系統的法則，最主要的目的，及是借用系統中的誘因和法則，以期成為我們在制訂獎勵方法時，有所參考和輔助。

相同的道理，在我們為工作士氣、加強工作意識的目標中，如果我們能夠參照經濟結構的誘因系統法則，而加以擬定成一套合理而且健全的激盛誘因系統，將有助于維護營業部經理的團隊和諧，從而加強工作意愿與士氣。

5、晨會獎勵方式的運用要有其創新性和時間性

因獎勵而所得到的報酬，并非生活需求上必要的來源。因此，長時間的施用或無變換創新時，獎勵便無法推動鼓舞士氣和起到刺激性的作用，而落入模式。歸納上述的幾項需注意的重點，我們可以得到一個結論，便是獎勵方式的運用要有彈性，不可流于完全的物質獎賞或純粹的精神表揚。而獎勵的目的便是在行為的過程中，注入新的動機所采取的一連串為提高單位士氣而加強工作意愿。晨會獎勵的運用應當做一件值得深思與研究的工作。

--------

第二篇：團隊管理激勵標語

在這世上沒有一個完美的個人，但能有一個完美的團隊。每個人都不同，我們要關心身邊的每一個人，建立一個優秀的團隊。

團隊的“狼性管理”即：

生存第一，永遠的危機與斗爭意識：

規則第一，永遠的服從與執行意識；

團隊第一，永遠的合作與大局意識；

忠誠第一，永遠的犧牲與感恩意識。

我們也要學習這種精神，這樣我們的部門之間、同事之間在困難面前，就不會相互推卸責任。

2014-3-10

第三篇：如何使用股權激勵模式管理團隊

如何使用股權激勵模式管理團隊

伴隨著人力資源在公司運行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認識的不斷深化，以人力資本為主要激勵對象的股權激勵也越來越受到追捧，股權激勵的方法也在公司具體的應用實踐中不斷創新、發展。

本文淺談如何正確使用股權激勵模式。

一、為什么要進行股權激勵

進入知識經濟時代以來，公司的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上看，人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型員工盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。

股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上，它通過員工對股權的擁有使公司與員工的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作關系；在激勵與約束的方法上，它通過建立所有者與員工之間在所有權、管理權、經營收益、公司價值以及事業成就等方面的分享機制，形成所有者、公司與員工之間的利益共同體；在管理效果上，它變以外部激勵為主為以員工自身的內在激勵為主，變以制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利于充分調整知識型員工的工作積極性，為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。

二、股權激勵模式

股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善。下面簡要介紹幾種常用也比較成熟的股權激勵模式。

1、股票期權模式

股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為“一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨干，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。

設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可實施股票期權的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。

2、股份期權模式

股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1-4倍確定。三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。

股份期權模式的一大特點是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業經營者在三年任期屆滿后，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。

3、期股獎勵模式

期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。

及有重大貢獻的業務骨干的激勵基金。基金只能用于為激勵對象購買公司的流通股票，并做相應凍結，離職半年后可以拋出。

4、虛擬股票期權模式

虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，并把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時采用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源于企業積存的獎勵基金。

5、年薪獎勵轉股權模式

年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計并推出的，因此也被稱之為“武漢期權模式”。

武漢市國有資產控股公司所控股的上市公司原來實行企業法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。這種模式則把風險收入70%拿出來轉化為股票期權（另外30%以現金形式當年兌付），國資公司按該企業年報公布后一個月的股票平均市價，用該企業法人代表當年風險收入的70%購入該企業股票。同時，由企業法人代表與國資公司簽訂股票托管協議，這部分股票的表決權由國資公司行使，需在第二年經對企業的業績進行評定后按比例逐年返還給企業的經營者，返還后的股票才可以上市流通。武漢期權模式本質上也是一種期股獎勵模式。

6、股票增值權模式

這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所采用。其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在本末與本初的凈資產的增值價差。值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨干和董事，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。

三、公司如何根據自己的實際情況選擇合適的股權激勵工具

股權激勵的手段和方法多種多樣，在具體的公司應用中，還不斷地有新的股權激勵方式被創新出來。所以公司在應用的時候一定要根據公司內、外部環境條件和所要激勵的對象的不同，結合各種股權激勵工具的作用機理，選擇適合本公司的、有效的股權激勵方法。

1．理解股權激勵的四種基本作用

不管股權激勵的工具和方法有多少，但實施股權激勵的目的和作用不外有如下四種：第一是激勵作用。使被激勵者擁有公司的部份股份（或股權），用股權這個紐帶將被激勵者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現公司既定目標的要求，為了實現公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，并最大限度地降低監督成本。

第二是約束作用。約束作用主要表現在兩方面，一是因為被激勵者與公司已經形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致公司利益受損，比如出現虧損，則經營者將要分擔公司的損失；二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激者不能隨意（或輕意）離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

第三是改善員工福利作用。這對于那些效益狀況良好且比較穩定的公司，實施股權激勵使多數員工通過擁有公司股權參與公司利潤的分享，有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助于增強公司對員工的凝聚力，利于形成一種以“利益共享”為基礎的公司文化。第四是穩定員工作用。由于很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言“去留”。特別是對于高級管理人員和技術骨干、銷售骨干等“關鍵員工”，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對于穩定“關鍵員工”的作用也比較明顯。

2．針對不同激勵對象的股權激勵方法選擇

單純就激勵手段而言，除股權激勵外還有薪酬激勵、事業激勵、發展激勵、精神激勵等多種激勵手段和辦法。針對經營者和高級管理人員，股權激勵的主要目的是要產生正面激勵與反面約束的雙重效果，為此我認為公司應主要采用以限制性期股結合分紅權為主的股權激勵方式。這里“期股”指明實施激勵的股權來源和被激勵者取得股權的方式；“限制性”則對被激勵者權利的兌現條件加以限制，主要體現“約束功能”；外加“分紅權”則在“期股”本身具有的激勵功能之上再加強其正面激勵的效能，同時也是對被激勵者所擁有的“人力資本”的肯定。

針對管理骨干和技術骨干等“重要員工”，激勵的目的通常有兩個：一個是為了充分調動其工作積極性和創新性，產生對員工的正面激勵效果，另一個則是要達到穩定骨干員工的目的。故可重點選取以“限制性期股”結合“業績分紅權”為主的股權激勵方法。“限制性期股”作用如前述，“業績分紅權”是指授予這些骨干員工一定額度的“分紅權”，承認其“人力資本”的價值和參與分配的權利，但這種“權利”的行使要與其本人工作業績直接掛鉤，而不是無條件地參與分紅。

針對一般員工的激勵，通常股權激勵不應該作為主要的激勵手段。對于絕大多數普通員工而言，由于他們可能得到的股權不可能很多，公司整體效益指標完成情況與他個人工作努

力的關聯度以及他個人收入的關聯度都太低，股權激勵作用不會太明顯。對于效益良好且穩定的公司，采用股權激勵能夠起到增加福利和補充薪酬的作用。此外通過持股的方式讓職工有機會分享公司的利潤，也有助于健康的公司文化的建設。在具體的方法上可以員工直接購股或設置期股為主。

針對銷售人員尤其是銷售部門負責人和銷售業務骨干，股權激勵具有特別重要的意義。現在很多公司常犯的錯誤是銷售人員的收入與銷售業績的掛鉤過于直接、過于短期化，結果導致多數銷售人員不關心公司的整體利益，不關心公司的長遠利益，銷售人員流動快成了令許多公司老總們頭痛的問題。解決思路是通過股權激勵，使股權成為銷售人員當期收入中比較重要的一塊，使股權收益在其長期總收入中占有比較大的比例，目的是一方面借此實現對銷售人員收入的延期支付，另一方面則使其在關心自己短期利益的同時也要兼顧公司的整體利益和長期利益——因為這都與他直接有關。方法之一是采取“限制性期股”的方式，授予銷售人員較大的期股額度，規定其績效收入的一半必須用于支付購買期股借款（否則作廢），且其已經實際擁有的股權必須在服務期達到若干年后方能轉讓兌現。方法之二是使用“業績股票”的方法，將銷售人員短期收入中的一部份變為長期權益，這樣必須能夠在很大程度上減少其短期行為。

3．實施股權激勵需要注意的幾個問題

第一個問題是使用股權激勵一定要注意對象與環境。股權激勵盡管有效，但它絕不是萬能的，股權激勵有它自己的適用范圍和適用對象，如果用錯了不僅收不到預期的效果還可能產生相反的作用。

第二個問題是股權激勵一定要與其它激勵手段合理配合使用。比如對主要經營者激勵組合上可以以股權激勵為主，對于其他高管人員股權激勵與非股權激勵可以各占一半，而對于中層干部和技術、銷售等部門的業務骨干，股權激勵在其激勵組合中的比重則不應超過1/3。

第三個問題是股權激勵一定要與目標管理和績效考核緊密結合。不管怎么講，激勵只是手段，完成公司的經營計劃、達到發展目標才是目的。所以股權激勵制度和實施方法一定要結合公司的目標達成情況以及激勵對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。離開了這一條，再好的激勵手段也不會產生令人滿意的激勵效果。

第四個問題是實施股權激勵要注意穩定性與靈活性有機結合。穩定性說的是激勵制度一旦頒布就要不折不扣地實施并堅持下去，否則公司將失去員工的信任，那樣的話還不如不搞股權激勵。靈活性則指針對不同的激勵對象、在不同的環境中以及隨著時間的變化，所使用的激勵工具和激勵方法的組合應該有所不同，也就是說要做到所采取的每一個激勵措施對于所要激勵的對象而言都實用的、恰當的、高效的。

第五個問題是要注意在激勵方式和方法上創新。首先任何股權激勵工具都是人們在管理實踐中創造和總結出來的，并且不斷有新的激勵工具在不斷地被創造出來；其次每一個成熟或不成熟的激勵工具都有其自身的適應性和適用條件，并不存在一個百分之百成熟、完善的股權激勵方法，所以在借用或借鑒別人的股權激勵方法時一定要進行改造、創新，切忌簡單模仿和盲目照搬。

第四篇：營銷團隊激勵十三法管理

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

營銷團隊激勵十三法管理

總裁學習網

一、領導的作用

火車跑得快，全靠車頭帶。

“一頭獅子帶領一群綿羊”和“一只綿羊帶領一群獅子”的結果絕對不一樣。《亮劍》中“野狼”一樣的團長李云龍，帶領原本不太突出的弟兄，很快下面的人個個都成了精兵強將。一個平庸的領導，只會將下面的人全部變為平庸者。所以銷售團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰斗力的關鍵。

二、分工明確，職責清晰

管理的首要工作就是科學分工。只有每個團隊成員都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。

所以必須制定清晰的崗位職責說明書，讓團隊各層級詳細了解自己的具體工作任務和范圍、對自身的能力要求、與其它職位的相互關聯等信息，以指導團隊人員的工作。

不但上崗時要求必須首先學會解讀崗位職責的說明書，并且定期或不定期的通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值。同時員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。

三、建立層階管理秩序

每個人的精力都是有限的，每層階的職能也不同，所以有“一個人最多管10個人”之說。如果銷售團隊的每個人不管大小事都向團隊的最高領導請示、匯報，團隊的最高領導基本上就變成了救火隊長，瑣事纏身。同時團隊的各層階主管基本上成了擺設，即沒積極性，也沒責任心。所以為了為了提高各級主管的責任心和管理能力、確保整個銷售管理鏈的良性運轉。同時也提升基層銷售員globrand.com工的團隊歸屬感和向心力。必須在銷售團隊內實行逐級匯報、逐級負責的層階管理秩序。

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

除非你想換掉某位主管，或者你今后真的想親自抓該工作，否則千萬別讓員工/客戶覺得他的主管在你面前沒“份量”，甚至被你“架空”。

四、制定工作標準，并讓團隊成員清楚工作標準

有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮?”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。”

如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鐘的標準和重要性，我想他也不會因怠工而被撤職。工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。

五、責、權、利相統一，并公正公開

當年英國政府把國內的重型囚犯流放到澳大利亞，并雇傭一船運公司負責運輸。囚犯在船上病死、餓死、虐待死、自殺的不計其數，真真活則抵達澳大利亞的寥寥無幾。后來政府按活著到達澳大利亞的囚犯人頭數付費給船運公司。游戲規則改變后，在船運途中死亡的囚犯幾乎為零，所有的囚犯基本能安全抵達澳大利亞。

管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個象“活著到達澳大利亞的囚犯人頭數付費”那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司管理混亂，進而衰退;缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙;缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。

當公司把某職位當成“榮譽稱號”授予團隊的不同員工時，由于享受了利益，但沒有承擔相應的責任，銷售團隊內部的不公平感就出來了，正所謂“不患寡而患不公”。我付出的比他多，我的銷售回款比他多，但他的收入卻比我多，郁悶呀。

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

內部的不公平感必將導致團隊士氣低落，效率低下，戰斗力減弱。

六、以身作則，做團隊的表率

小時候看電影，每到關鍵時候，共產黨的部隊領導收一揮，“同志們，跟我上”，而國民黨的卻躲在后面大喊，“兄弟們，給我沖”。這里無意評論國共兩黨，但卻可以看出兩種風格。

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則，并勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是驚人的，一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。

七、內部實行競爭，優勝劣汰的機制

人天生具有惰性。

任何一個有團隊，其中的20%是上進的，優秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的，搖擺的。當我們在團隊中倡導向優秀學習，并對優秀者進行獎勵，并對落后的進行懲處，那中間的60%向20%的優秀者靠攏，整個團隊的風氣是積極向上的。否則這60%向20%的落后靠攏，最終形成優秀的人才留不住，整個團隊風氣萎靡不振。

如果在銷售團隊內經常進行各種營銷競賽，并對優勝者進行獎勵，對落后者進行懲罰，甚至淘汰(獎要獎的心動，罰要發的心痛)。那團隊中間的60%必定跟隨優秀的20%，同時團隊成員之間充滿競爭，整個團隊就會形成比學趕幫積極向上的良好風氣，極大地調動營銷人員的工作激情。整個團隊就成波浪式的向前發展。

八、抓典型，樹榜樣，學榜樣

1963年3月5日，毛澤東親筆題詞：“向雷鋒同志學習”，“學雷鋒運動”隨即在全國范圍內開展起來，雷鋒精神激勵了無數的成長中的青少年。

榜樣的力量是無窮的，同理銷售團隊管理中也要樹立榜樣，包括銷售過程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此為參照物引領和規范銷售工作，激發銷售人員釋放激情，更好的完成工作任務。

因此我們在銷售團隊管理中要抓典型，樹榜樣，學榜樣。

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

九、主動與團隊成員溝通，并對團隊成員以誠相待

很多領導認為，下屬會主動的找機會與他溝通。或者習慣性地用自己的權威打斷手下的語言。在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，領導就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。積極主動的與團隊成員溝通，與團隊成員保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。

打虎親兄弟，上陣父子兵。

十、不與團隊成員爭權、爭利、爭功，并及時的及時兌現營銷考核的承諾

對于團隊人員的工資、獎勵、提成、職位晉升、保險、福利、培訓等各項承諾，團隊領導都應說到做到及時兌現，如果不及時兌現承諾，團隊成員就會失去工作的激情。

同時不與團隊成員爭權、爭利、爭功，否則最終團隊將人心盡失，誰也不愿意跟隨如此不堪的領導賣命。

十一、不僅自己會做，更應該指導團隊做

提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利于提高團隊執行力，便于增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。

但太多的中小企業有個共性，在招聘業務員后僅舉行了產品知識和入職方面的簡單培訓，有的什么培訓都沒有，就將業務員派往市場一線。有的業務員跟著老業務員學，有的靠自身摸索，結果自身素質高的業務員市場表現和業績還不錯，大部分不盡人意，有的很快就被淘汰，有的發現“自己不行、不合適”而選擇了離開。常常營銷管理者們以為業務人員知道該怎么做，而事實上，業務員并不是不想做、不想做好，而的確是不知道怎么做。

所以團隊領導不僅自己會做，更應該指導團隊做。

筆者多年的經驗得出，對我最感激的人是那些認為跟著我學到東西獲得成長的人。

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

十二、給團隊成員鍛煉與發揮的機會

每個人都希望用自己的能力來證明自身價值，團隊成員也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。不要害怕他們失敗，給予適當的扶持和指點，放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔于更寬闊的天空。是個猴子就給他們座山折騰折騰，是條龍就給他們條大江大河撲騰撲騰。

事必躬親，是對團隊成員智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，團隊成員容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給團隊領導。情況嚴重者，會導致成員產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向領導提出。

在合適的機會給團隊成員鍛煉和發揮的機會吧，他們的成長，將為你的工作帶來更大的貢獻。

他們的成長，將促使你更進一步。

十三、給“羅卜”的同時，別忘了“大棒”

拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵槍，對準落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。

對待自覺性比較差的員工，一味的為他創造良好的軟環境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作斗志。

中國最權威的團隊管理學習門戶網站

第五篇：整合銷售管理策略、激勵銷售團隊

銷售之利器---整合管理策略、激勵銷售團隊

徹底穩定銷售隊伍，使業務員自己想玩命干

8月29-30日上海

9月06-07日深圳

9月20-21日北京

舉辦單位：廣州明睿企業管理咨詢公司

廣州熱線：020-62371350，62371352；上海熱線：021-51693815

報名傳真：020-62371262；聯 系 人：李先生/何小姐/陳先生 網址：郵箱：company@minra.com參會費用： 2610元/人(含授課費、資料費、會務費、午餐費及茶點)

培訓對象：銷售團隊總負責人（1、欲在國內開展大規模銷售的企業、2、銷售內部政策制定者

3、銷售團隊管理者）

參課價值：如果您的隊伍中有一個業務員有一個月不努力，則您將至少損失2000元工資加費用，如果多一個人努力，則您可能多掙20000元！

【問題排列】：您遇到過這些情況之一二？

1、為什么有些業務員就是不努力？怎么激勵能使業務員自己愿意玩命干？

2、為什么有些人干到一定業績就不再努力？

3、為什么新人成才率很低，年流動率很高，怎么辦？

4、業務員忙的忙死閑的閑死，閑著的一臉迷茫，不知道在想些什么。

5、為什么總是最好的業務員走掉？他們想要什么？

6、留下往往是比較差的，我們炒也不是留也不行如雞肋？

7、為什么團隊中有“亮點”，但多數人就是不行？怎么讓強手起到帶領作用？

8、團隊各級都有負責人，但實際上各干各的，還是象一盤散沙不能形成合力？

9、“飛單”、“泄密”、“吃回扣”甚至“卷貨款”，為什么總會有人“干壞事”？

10、怎樣讓業務員保持對企業的忠誠，大家一條心，做到企業與員工共發展？

【培訓目的】：以成套銷售政策為核心，用一系列手段達成長期激勵

1、明晰留住業務員的基本道理

2、了解業務員玩命干的原因

3、熟練運用銷售政策掌控全局

4、創造理想內部環境

5、研究怎樣當個好領導

6、讓每個人各自發揮所長的同時又互相幫助配合，成為名副其實的銷售團隊

【課程特點】：

現場解決企業經常遇到的實際問題，把復雜的事情簡單化，學不會不算，順便帶走成套管理辦法

【培訓大綱】：

故事：老板養活業務員還是業務員養活老板？

統領團隊只需要解決三個問題——心態、組織、方法

第一篇銷售團隊心態引導——讓人們自己玩命干

引導心態之一： 八十年代的年輕人在想什么？

故事：我爸給我錢

引導心態之二： 統領者是引導者——團隊管理的思路和模型

故事：賽狗

引導心態之三： “兔子”是動力是關鍵——銷售政策引導人們努力

故事：大禹治水

引導心態之四： 大兔子小兔子——跑得快就有大的故事：大家全都一樣

引導心態之五： 銷售政策第一部分：設立階梯式任務與收入，拉開差距

案例：梯次銷售政策

引導心態之六： 銷售政策第二部分：業績計算與薪酬發放

案例：業績計算范本游戲：尋找規律練習：制定政策

引導心態之七： 費用控制——管好兜里的錢

故事：土地承包案例：不要向我要錢范本：銷售費用政策

第二篇創造理想環境——家里最好

理想環境之一先造個硬環境——視覺沖擊化

案例：銷售團隊辦公室

理想環境之二獎勵是最主要的手段——預先明確化

案例：獎勵手段故事：誰出魚翅錢

理想環境之三讓人們自我督促——競爭表面化

案例：打出辦法

理想環境之四讓員工體會當老板——留人和做大的最好辦法

案例：你來試試老板的苦處

理想環境之五使每個人都有好心態——工作快樂化

案例：玩吧

理想環境之六日常管理制度化

故事：拿瓶子接著小便范本：日常管理制度

理想環境之七文化體系——企業之魂

案例：你才應該找工作

理想環境之八讓業務員自己掙去

故事：汽車加房子

第三篇你是好領導——既當爹又當媽

好領導之一知道自己是誰——有危機有機會

案例：怎么這么多難

好領導之二耳朵比嘴多一個——先學會聽

案例：真想堵上耳朵

好領導之三稱贊你的下屬吧——人都愛聽好聽的案例：別人一無是處練習：夸夸你自己

好領導之四有效溝通——戀愛是談出來的故事：你見過老虎嗎？

好領導之五好領導是大服務生——幫助所有的人

案例：怎么什么都要管

好領導之六讓他們成功吧——保姆式幫助

案例：我媽就這樣

好領導之七合理用權——雙刃劍

案例：無為而治

好領導之八支持改善改革創新——讓更多腦子動起來

故事：大地瓜洗衣機案例：試試怕什么

好領導之九張弛有道——玩也是道理

案例：你來打我一頓吧

好領導之十身先士卒——榜樣的力量

案例：頭就是有本事

第四篇人在其位——非人力資源部門的人力資源管理

人力資源之一：構建銷售部組織框架——明確各級人員的位置和隸屬關系

故事：我怎么這么多上司案例：基本組織架構

人力資源之二： 構建個人職務規范——任職資格?崗位職責?任職考評

范本：職務說明、任職考評

人力資源之三： 升官就發財

案例：晉升條件

人力資源之四： 把他們綁在一起

故事：保甲制度

人力資源之五： 招聘與入職規定——無憂

故事：公司的電話丟了案例：看你敢干壞事范本：擔保、保密、喜報

人力資源之六： 在職培訓

范本：培訓計劃

人力資源之七： 福利與獎勵

案例：婚假產假哺乳假

人力資源之八： 找到合適的人比淘汰人重要（簡述）

案例：留下的只有1%介紹：招人法則；培訓是重要手段

第五篇讓團隊發揮整體作用——成功是留人的最終辦法（簡述）

團隊組織工作之一新人是需要帶領的范本：新人帶領政策

團隊組織工作之二工作計劃和總結制度——通過溝通完成幫助與督促

故事：客戶不在太好了案例：你今天干什么范本：計劃與總結

團隊組織工作之三會議制度——會同議論

案例：不是匯報而是找到辦法

團隊組織工作之四流程化運轉——互相幫助和檢查

故事：海爾砸冰箱之后案例：銷售也可以流水化作業

團隊組織工作之五成批開發客戶的辦法——復制成功（簡述）

故事：競標美的，想失敗都難案例：價格的魔方案例：洽談條件

案例：客戶審批制度案例：計劃書示范：客戶服務計劃書

第六篇現場模擬——解決實際問題

討論：各公司銷售政策

介紹：客戶也需要愛；客戶永遠是正確的；武裝到牙齒

練習：冰海沉船

答疑

講解人：汪羅，自我調侃為汪老頭，低調，從不讓人說“著名”，身分定位為老板下屬的大班

長，自稱職業經理人，偶然專業咨詢師，專為他人做衣裳。

汪羅經歷：PLA后，先后就職于四通集團銷售經理、美國強生大區經理、之后全部為總監，包括海王醫藥集團、麥肯光明廣告、海格物流集團、美的電器集團、松下中國等，3次隨企業上市，外企、國企、民企，資本主義和社會主義都看遍，現任松電（中國）銷售服務總監。

苦出身，雖為MBA碩士，在國內競爭最充分的行業，從基層業務員做起，地區經理、大區經理、培訓總監、推廣總監、銷售總監，實實在在干完銷售所有相關崗位，直至成為統領數千高知識的銷售隊伍的營銷總監，每年執掌數億元銷售相關費用和廣告，完成數百億銷售額。

顧問汪羅：曾參與麥肯錫咨詢的康佳項目，先后顧問于青島啤酒集團、哈爾濱醫藥集團、一汽集團、長虹電器集團、美的電器集團等等，在營銷管理、團隊建設、市場推廣、產品策略、營銷活動、經營策略、戰略發展等方面多有經驗，但認為組織專家群幫助有一定實力的中小企業效果最佳，能使老板迅速吸納成功企業的經驗，快速成長。

充當銷售管理培訓教頭多年，充分感受交流經驗的快樂幸福，特別是為企業做內訓和咨詢，帶來觀念、思路、方法的拓展，立竿見影幫企業徹底解決關鍵問題。

汪羅主要課程：《統領銷售團隊》系列：

一、徹底解決銷售團隊激勵問題——讓業務員自己想玩命干二、一開始就找到合適的業務員比不停地淘汰好——我們知道雙方要什么

三、帶出高效銷售隊伍是很容易的——教大學生總比教兒童容易

四、讓業務員學會與客戶戀愛——“痛并快樂著”

五、客戶也是可以用流水線成批開發的——不停地復制成功

六、永遠用法制管理銷售——讓所有人都輕松起來

部分學員反饋：

聽了汪老師的課,受益匪淺,特別是“整合管理政策”中的政策制定部分,可以用簡單的方法去節省企業開支,同時也能調動員工的主觀能動性！

——浦恩生化科技

老師授課很專業,從通俗的故事中引發出很多真理,深入淺出,另外,其所授課程具有實戰性,能夠給人以深刻啟發,其中貫穿的銷售政策制訂的方法擁有極大的借鑒意義,激勵的方式也同樣有效.——蘇州一帆智能工程

謝謝汪老師的講授,對我們很有幫助，日后有類似的課程請務必通知我參加.——蘇州3B醫科生物教學模型有限公司

汪老師不僅是一個出色的講師,更是一個實干家,悉心講授,耐心指導,能針對企業問題出發給予實際解決,課后的資料我將會以此參考用于企業日常實際的工作.——萬基集團

參加了汪羅先生的課程，收效頗豐,歡迎汪老師親臨我廠現場指導!

----喬愛君盤起工業（大連）有限公司

本人有幸聆聽了汪羅老師的“整合管理政策激勵銷售團隊”的講座,獲益良多.如果今后有相關的培訓課程,也請及時通知我！

-----張宏偉HOMEWAY CORP

如果今后有汪老師相關的培訓課程,請及時通知我---沈 嘉碩克網版科技(上海公司)SHUOKE SCRREN PRINTING

備注：

1、有培訓需求的朋友請來電咨詢及獲取報名表格。

2、本課程可根據企業需要組織內訓。