第一篇：女大學生就業工作開展情況小結1

鳳陽縣女大學生就業工作開展情況小結

今年以來，為做好全縣高校畢業女大學生就業工作，促進高校畢業女大學生盡快實現就業，同時鼓勵女大學生積極自主創業，縣人社局采取“廣泛采集信息、及時發布就業崗位和自主創業政策信息等措施，切實有效地促進女大學生最大限度就業。

一、活動開展情況及效果

一是對于當年度高校畢業生畢業報到實行實名登記制，詳細登記每一名高校畢業生的身份信息、學籍信息、就業意向，力求將幫扶就業工作落到實處。2013年度我縣高校畢業生實名登記共2098人次，女大學生共1219人，占報到登記總人數的58%，女大學生的就業需求明顯高于男大學生。為此，我們在發布崗位信息之前，我們積極和企業溝通，在崗位需求上盡量增加女大學生的就業崗位；在提供職業指導和就業推薦時，針對女大學生實名登記時填寫的就業意向，電話推薦241次，人才中心QQ群“一對一”推薦309次。二是提供就業見習崗位數136個，參加就業見習70人，其中女大學生40人。三是組織參加高校畢業生創業意識培訓80人，其中女大學生45人，有5名大學生實現了自主創業。

二、主要工作措施及做法

1、采集學生信息，推薦合適崗位

主動與院校和培訓機構的就業指導部門聯系，實時掌握高校

畢業生求職動態，以此充實和完善就業崗位和高校畢業生兩類資源數據庫。為滿足高校畢業生對提供就業信息服務的需求，著重做好信息的采集與發布工作，針對不同學歷、專業的女大學生逐一歸類，統一發布，確保提供的就業信息真實性，盡量做到與女大學生所學專業對口。

2、人性化服務，一對一推薦

一是陸續推出人才中心QQ群，人才中心熱線，人才中心官方微博、微信等渠道，旨在與畢業生建立隨時隨地的交流，做到了學生就業“時時有指導、處處有服務”。及時在人才中心QQ群中開展就業心理咨詢，及時分析解決學生在求職過程中遇到的心理問題，確保學生以健康的心態積極就業。二是開展“女大學生就業指導講座”、“職業生涯規劃咨詢會”、“行業與職業展示”等活動，旨在結合女生特長及專業特點指導女大學生認識自我，了解社會，理性決策，從而促使學生順利就業。

3、特色專場招聘，送崗進校園

一是通過調研企業用工需求和女大學生的特點，分批舉辦不同行業專場招聘會，在用人企業和高校畢業生之間搭起了相互交流的平臺。特別是9月份開展的高校畢業生就業服務月期間，共開展專場招聘會8場，提供崗位166個，為女大學生特設的崗位大60余個。二是通過開展上門式信息服務，及時組織針對不同企業、不同院校特點的供求信息，采取送崗位進校園，送高校畢業生進企業的方式，提高高校畢業生的就業成功率。截止目前，已為德力股份、縣醫院、鳳陽汽車站和新世紀職業培訓學校等單位推薦就業女大學生45人。

第二篇：女大學生就業

女大學生求職難，誰是救星

發布時間:(2009-10-18 14:14:43)該頁面被瀏覽了:(1036)次

日前，一則詼諧而酸楚的女大學生求職信在網上熱傳。

在回答用人單位“談戀愛了嗎”的問題時女大學生稱：我的EQ很低，對男孩子沒感覺。所以，5年內保證不戀愛；5年后萬一不慎戀愛了，保證5年內不結婚；5年后萬一不得不結婚了，保證5年內不生孩子；5年后萬一不小心必須生孩子了……那應該是45歲以后的事了，你們可以考慮辭退我了。

在對薪酬的期望方面，女大學生回答：50萬元？想都不敢想；20萬元？癡人說夢；10萬元？絕不可能；6萬元？非常非常滿意；4萬元？非常滿意；兩萬元？滿意；1萬元？我知道不是月薪，是年薪，我也……滿意。如果公司還有困難的話，打張白條，也行。

今年年初，江蘇某教育部門曾經進行了采集信息分析，隨機調查了100家用人單位，他們提供的700個崗位中，有53%明確表示限招男生，僅35%左右要求招女生，其余崗位對性別不限。女大學生就業歧視的老話題重新被人提起。

不看簡歷，因為是女的前幾天，江西師范大學的文娟與中國郵政簽了約，可她說，一路走來不知道經歷了多少辛酸困苦，最酸楚的莫過于那次在南昌大學舉辦的專場招聘會。

那天，她看到一家單位需要新聞專業畢業生，就湊過去看，發現自己的條件完全符合。于是她畢恭畢敬地將簡歷遞給工作人員。可是，對方根本不看她簡歷，只是面無表情地搖頭。

“是不是只要男的”，她忽然想起以前聽說的某些新聞單位的性別要求，果然工作人員很不耐煩地點了頭。文娟的這種求職遭遇，被很多專家定義為“女性就業歧視”。

其中通常包括三大歧視：一是性別歧視。在同等條件下，企業通常優先錄用男生，一些用人單位對女生百般挑剔，提出了除職業要求以外的諸多要求，甚至還提出“不許戀愛”的不合理要求。

二是懷孕歧視。有些單位不想承擔女性生育的社會成本，許多公司的老板直截了當地掐著指頭算成本。因此，即使有女生過關斬將通過面試，有的用人單位在最后簽約時，還額外要求女畢業生工作后3至5年內不得生育。

三是年齡歧視。不少用人單位招女性，要求年齡在25歲以下，且未婚。這樣，在某種程度上，對年齡偏大的女畢業生造成了就業壓力。

而近些年，相貌歧視也成為女大學生就業的阻礙之一。對于女大學生求職，很多企業注重外表，說是相貌差的員工會影響企業形象。

別對性別歧視過分敏感

就“女大學生就業”問題，《中國青年報》記者采訪了江西師范大學招生就業處的邱東升處長。邱處長表示，來學校招聘的單位沒有蠻不講理不要女生的。而且不招女生，也并不意味著就業性別歧視。有兩種情況會導致招聘單位只要男生：一種是行業、工種的限制，它們的工作性質決定了男生更適合。相反，像

銀行、護理、幼教等行業，則更青睞女生。另一種情況可能就是單位本身想調整自己的員工結構，比如有些學校，女教師比例太高，學校為了調整自己的員工結構，就會在招聘中更傾向男生。現在女大學生就業受歧視的問題并不突出，從結果來看，師范大學的女畢業生就業還更容易一點。但從就業的過程、經歷來看，男生馬虎一點，女生則更細膩，可能對就業的期望高等原因會使得女生感覺自己就業更困難。

一位名叫“旋轉木馬”的網友從另外角度分析了女大學生就業難的原因：女大學生在求職中處于弱勢，跟男女生理差異和承擔社會角色不同有很大關系。男生身體素質比女生更強，能獨當一面，而且男生比女生更愿意吃苦，更愿意下到基層工作。這也是目前報考公務員或基層選調時男生明顯多于女生的重要原因之一。

還有一個原因是現在的很多女大學畢業生不了解就業信息，求職技巧差。有調查表明，相當部分的女生對就業信息關注程度不夠，平時很少花心思，更不用說留意捕捉。這些情況背后是女生們普遍較重的依賴心理，將自己的就業希望寄托于家長、老師和學校身上。而目前“找個好工作不如找個好老公”的觀念在女大學生有相當的市場，能很好的說明這點。

“旋轉木馬”最后說，真正明確有性別要求的用人單位最多占5％，其選人的關鍵因素還是實力，也就是說，只要女大學生的知識、能力和綜合素質都和男生一樣或超人一等，就能找到比男性好得多的工作。這樣的事例比比皆是。

找準定位，女大學生就業并不難

有網站最近推出了“干得好不如嫁得好”的大型討論和調查活動，出乎意料的是，一半以上的網民認為：找準自己的職業切入點和發揮好女性自身優勢，女大學生就業并不難。

大家為女生們的就業集思廣益：充分發揮女性自身的優勢，比如女生普遍溫柔、細膩、感知能力強，形象記憶好，想象力豐富，長于表達和溝通，要將這些優勢轉化為職場上的勝勢。在以服務、信息等為主的第三產業領域就業，更能發揮女性的性別優勢，也就更容易成功。

還要有足夠的信心，克服怯場心理。很多女大學生的能力不比男生差，但在應聘的時候容易怯場。在招聘現場，很多女生局促無言，而男生則游刃有余；還要能夠迅速轉換社會心理角色。要清楚應聘不是應試、老板不是老師、公司不是學校，前者比后者人際關系復雜得多；職場不是商場，職場的出入遠不像商場那么隨意。

學校和社會應該開設一些針對女大學生就業創業的課程，輔助女生更好地就業創業。女大學生就業難這一問題雖然引起了社會相關人士的關注，但并沒有得到普遍重視。應加強對女大學生就業創業過程中該具備的創新能力、思考能力、心理承受能力等進行著重測試和訓練，以提高女大學生在就業創業過程中必備的能力和素質。

第三篇：淺析女大學生就業

淺析女大學生就業難的原因及對策

摘要：大學生就業難，尤其是女大學生就業難已成為當今中國一個突出的社會問題，而日益受到社會的關注。女大學生就業難是由多方面的原因造成的。“重男輕女”的傳統、用人單位條件的苛刻、專業影響以及個人素質和能力的不足等等。要解決這一問題，社會必須落實男女平等的相關政策，改革職工產休假制度；高校開設一些與市場需要相對應的專業，提高女大學生綜合素質；而女大學生應對就業有一個全面的認識。

關鍵詞：女大學生；就業難；原因；對策

Abstract:It is difficult for the graduates to get a job,especially for female college students,whose employment has become a social problem sticking out and is gradually a focus of the society in China.The difficult employment of the female college students is caused by many aspects of reasons,such as the tradition of “preference of boys to girls”,the harsh requirements of the companies,the effects of different majors,the insufficiency of personality and competence,and so on.In order to solve the problem,on the one hand,the society and the government must not only and women but also reform the matrenity leave system.On the other hand,colleges and university should lay stress on increasing their comprehensive quality,and strengthening the employment guidance of female students.As for the female students,they should have a rational knowledge of employment.KeyWords:female college students;employment;difficulty

reasons;countermeasures

一、女大學生就業難的現狀

一直以來，大學生就業就是一個熱點問題。改革開放初期，國家對大學畢業生實施畢業分配政策，大學生是一個人人羨慕的群體。隨著市場經濟的發展，市場對高材生的需要加大，由于大學生越來越多，而就業崗位增加甚少，出現了大學生找工作難的局面，女大學生找份工作更是歷經艱辛。

特別是2008年下半年以來，金融危機從歐美發達地區擴散到亞洲地區，用人單位崗位需求減少，女大學生求職困難更大，有些用人單位甚至公開提出只要男生。與這種僧多粥少的局面相對應出現了女生報考研究生人數的急速增加，這樣的現象也從一個側面反映了女大學生面臨的求職壓力。

日前，一則詼諧而酸楚的女大學生求職信在網上熱傳。

在回答用人單位“你談戀愛了嗎”的問題時女大學生稱：我的EQ很低，對男孩子沒有感覺。所以，5年內保證不戀愛；5年后萬一不慎戀愛了，保證5年內不結婚；5年后萬一不得不結婚了，保證5年內不生孩子；5年后萬一不小心必須生孩子了??那應該是45歲以后的事了，你們可以考慮辭退我了。

在對薪酬的期望方面，女大學生回答：50萬元？想都不敢想；20萬元？癡人說夢；10萬元？絕不可能；6萬元？非常滿意；4萬元？非常滿意；兩萬元？滿意；1萬元？我不知道是月薪，是年薪，我也??滿意。如果公司還有困難的話，打張白條，也行。

從這個詼諧的求職信中我們可以感受到女大學生就業的苦澀，在談笑之后，我們可以想象女大學生在求職過程中的艱辛。它也反映了當今社會的一個不可回避的問題。隨著我國經濟大幅度的增長，就業崗位的苛刻要求也“變本加厲”。當今擴招后大學畢業生數量越來越多，大學生就業崗位的壓力也是越來越大，尤

其是女大學生就業難格外凸顯，已經引起了社會的廣泛關注。

二、女大學生就業難的原因

（一）社會原因

1.重男輕女的傳統。從小這樣的話語問題縈繞在耳邊：嫁出去的女兒，如潑出去的水，女兒是替別人養的。這種大男子主義的思想從古到今一直都有。三從四德、賢妻良母等傳統 觀念根深蒂固，女人只有把家操持好才有好名聲，女強人是寂寞、孤獨、不完整的女人，做家務、帶孩子是女人一生的職業。這種男女不平等的局面何時能夠打破，這是一個無人能解開的謎。社會對女性的評價標準更多的是賢惠溫良、端莊持重、遵守傳統、相夫教子。有的甚至還有“女子無才便是德”的陳腐觀念。社會對男女兩性的不同評價以及對女性地位的特殊評價，影響到用人單位在招聘過程中偏向男性，造成女大學生就業難的問題出現。

2.用人單位對用人成本考慮，對應聘者條件苛刻。用人單位追求的是利潤最大化，成本越低越好。我國的福利制度規定，用人單位要支付女性孕產期的費用。在生育哺乳期間，用人單位的勞動人員不但減少，而且還要支出一部分費用，這無疑給單位造成成本負擔。而男性卻不存在這方面的問題，因此，相比之下，用人單位會選擇男性。更何況，女性比男性早退休5年，毫無疑問，男性的優勢較大。單純為公司利潤的考慮，首選的人一般為男性。

3.相關法律、政策不健全。目前還沒有保護女大學生就業的細則和相應違規法則，現有的婦女勞動權益保障的法律法規不完善。雖然有“婦女在政治、經濟、文化、社會和家庭生活等方面享有與男子平等的權利”、“落實男女平等的就業原則，用人單位錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的錄用標準”等有關保護婦女權益的法律條文，但是這些提法比較籠統，沒有可以量化和具體的配套措施，特別是現行的生育保障制度很不完善，操作起來難度很大，不能成為女大學生就業的直接保障。

（二）專業原因

大學專業涉及各個方面，文科類女生相對就業較好，特別是在理工類專業中，女學生就業更難，在同工同酬前提下，用人單位首先會擇優錄取男性，因為用人單位認為女性不適合這個專業，不能為單位創造更多的價值，他們寧愿用一個能力較差的男性代替優秀的女性。這給理工類女生造成就業設置了個大的障礙。

大學生就業已經市場化，但我國大部分大學還使用計劃經濟體制的管理對教育進行干預，沒有對教育市場進行信息科學的預測和論證。大學專業設置改革仍沒有以市場需求為導向，專業課程設置過時，教材內容編寫陳舊，教學內容編寫陳舊，教學方法依然沿襲傳統的應試教育模式，使培養出來的大學生特性一樣且高分低能，這樣的大學畢業生不能滿足用人單位的條件。特別是近年來，隨著經濟的發展，許多高校急功近利的盲目開設新專業，有些專業甚至新瓶裝舊酒，換湯不換藥。在學校的經濟利益驅動下不顧自身條件競相開設法學、市場營銷、經濟管理、法律等熱門文科專業，這些專業往往集中了大量的女大學生，其結果是導致專業結構失衡，供大于求，再加上專業分工過細，學生相關知識面過窄，缺乏對社會經濟的了解，使得高校培養出來的女大學畢業生的知識結構與社會對人才的需求結構相脫節。造成女大學生的相對過剩，這在客觀上影響了女大學生的就業。

（三）個人原因

用人單位重男輕女的傳統觀念確實存在且阻礙女大學生就業，但是，要知道內因起決定作用，只有好學生沒有冷專業。如果女大學生專業課、動手能力等自身素質好，一定能找到一份稱心如意的工作。

1.女大學生期望值較高。實踐能力差，動手能力不強，好高騖遠，不切實際，不能吃苦耐勞，不能放下所謂的大學生的架子，這是大部分大學生存在的問題，女大學生也不例外。女大學生就業期望值較高，希望進入國家機關、外企，以及大中聲調，甚至還有出國的想法。而且她們的“城市情結”困擾著她們的就業取向。大部分女生心高氣傲，希望自己能夠留在大城市，不愿意去小城市，更不愿意下到更基層的鄉鎮。而目前，我國最需要人才的恰恰是那些邊遠地區、中小城市、艱苦行業和基層一線的中小型單位，部分女大學生不切實際的抱著過高的期望值，這是導致女大畢業生就業難的主要原因。

2.女大學生自身知識、能力素質不高。當今處于信息社會的時代，社會需要的是復合型人才，而許多女大學生過于看重成績，出現了高分低能的應聘者。她們忽視了能力方面的培養，以致于影響了她們的就業，而有些女大學生則過分追求外在的東西，卻忽視了自身修養和內在素質，甚至有些學生在道德觀、價值觀也存在問題。從女大畢業生自身的素質來看，不少女大學生的個人基本素質不能令用人單位感到滿意和認可。

3.女大學生心理素質差。

（1）性別自卑心理。其實，有的職業對性別做要求，這非常正常。有些人認為用人單位不錄取她們，就是因為她們不夠優秀，認為自己沒有能力勝任一項工作，從而對自己失去信心。

（2）社交恐懼心理。一些女孩子從小到大都在被保護的環境中成長，沒有面對與化解沖突的經驗，心理素質差，害怕自己受傷害。從小就是在父母的羽翼下，一點兒社會交往經驗也不懂得，只知道埋頭苦讀，一遇到事情就手忙腳亂。

（3）一勞永逸心理。穩定及較高的收入，是大多數女性的夢想。她們在尋找工作時往往對好的工作抱有僥幸心理，對差一點兒的工作看都不看。對工作的挑三揀四預示著她們找不到一份滿意的工作，即使找到一份工作，也是經常發牢騷。

（4）依賴依附心理。在優越的生活條件下，許多女性的獨立自主能力也較弱，她們把找工作寄希望于家人，她們并不是希望通過自己的努力打拼為自己的一生作努力。

三、解決女大學生就業難的對策

近年來，在勞動力市場上，由于供需關系的變化，使得大學畢業生形勢十分嚴峻，就業難度加大，而女大學生作為高校畢業生中的“弱勢群體”，在社會職業的選擇上往往處于劣勢，“女大學生就業難”已經成為一個突出的問題，日益受到社會的關注。如果不重視并有效地解決這一問題，會造成巨大的人力資源的浪費，引起一系列嚴重的社會后果，從而影響經濟發展和社會進步。解決女大學生就業難的問題是一個系統工程，關鍵在于社會、用人單位和女生三個方面共同努力、相互協作。

（一）社會要破除重男輕女觀念，加大對就業歧視的監管力度。要解決女大學生就業難的問題，就應該從根本上改變社會對女性的傳統認識，使女大學生在自身發展、社會參與和成就追求中與男生享有同等的機會。性別意識和性別平等的觀念不是與生俱來的，要通過各種途徑改變人們對女性的態度，并且加強法規建設，改革社會用人機制，保障女性的合法權益。女性并不比男性弱，有些工作

男性可以勝任，但是女性做有可能會更出色。經常說：女性能撐起半邊天。那么我們就應該讓這半邊天的作用發揮到極致，否則，天永遠有一半是灰暗的。

（二）用人單位要樹立正確的用人觀念，給女大學生平等的競爭權利。其實，并不是男性可以勝任一切工作，男大學生適宜做思維、推理、風險方面的工作，而細膩、沉穩、靈巧的工作卻適宜女大學生做，發揮各自的特長，更有利于工作。除極少數有特殊要求，女大學生不能干的工作以外，都應該給女大學生一個平等的擇業競爭機會。用人單位要轉變用人觀念，要量才選人，以知識的多少、能力的強弱、素質的優劣選擇大學生，而不能以性別定取舍。阿基米德曾經說過：“給我一個支點，我能把整個地球撬起來。”那么，如果給女大學生一個平臺，她們一定給這個社會最好的回報。男女的個性不同，意味著并不是所有的工作都適合男性，不是適合女性。只有讓女性充分發揮自己的優勢，這個社會才會更上一層樓，女性是這個社會不可缺少的一個群體。

（三）高校要加強學科建設和改革力度，增加女大學生的就業核心競爭力。學校應開設一些與市場需要有關的課程，接近現實社會，而不應盲目追求經濟效益。學校和社會應該開設一些針對女大學生就業創業的課程，輔助女生更好地就業創業。女大學生就業難這一問題雖然引起了社會相關人士的關注，但并沒有等到普遍重視。特別是大學期間開設的課程，有些與現實毫無關系。開設的課程兩年就可以完成，卻占用了四年的時間，而重要的實習時間卻少之又少。高校應該縮短修業年限，而增加實習時間，使女大學生有更多的時間接觸社會，為以后的工作打下良好的基礎。

（四）女大學生要加強自身修養，注意“練好內功”，做好就業前的各種準備，學會推銷自己的技巧，選擇適合于自己個性、興趣、特長的職業，努力使自己成為有效力的求職者。

1.在提高自身素質上下功夫。女大學生在校實習期間，既要夯實專業基礎，也要充分利用假期到社會上兼職，提高自身的實踐創新能力以用動手能力，更好地熟悉和帶入社會，而且要樹立自尊、自信、自立、自強的精神，正確認識自己的價值，使自己適應社會發展與社會需要。女大學生要保持良好的擇業心態，把握機遇，關于發揮自身優勢，積極主動地就業或創業。

2.要克服自卑心理，增強自信。部分女大學生由于生理差異并受到傳統觀念的影響，存在一些心理障礙和心理疾病。因此，女大學生在應聘前要有充分的準備，克服自卑心理，善于表達自己的見解，相信自己的見解，相信自己只要通過努力，一定能做好。

3.要注意禮儀舉止，充分展示自己的才華。在面試的過程中，每個畢業生都不能忽視禮儀和舉止，而女大學生在應聘中的外在表現更為重要。許多女生認為自己是個弱勢群體，所以在面試過程中，故作撒嬌、忸怩狀，自以為會取得面試官的同情心。而她們不曾考慮，公司要的是能力強的人，而不是“公主”。有的女生甚至穿得非常隨便，我們應該注意自己的舉止和服飾，面試是一個非常正式的公開場合，這樣會留下一個不好的印象。面試官考察的是綜合能力，而不是僅僅某一方面的。

4.要以求實精神，把握擇業的主動權。求實，就是從實際出發，從社會需要的實際與本人實際的結合上選擇適當的職業崗位。女大學生的擇業尤其要注重求實。一些女大學生謊稱自己以前在學校擔任過這樣或者那樣的職務，其實自己站到大眾面前說話就臉紅。我們應該結合實際去找到適合自己的工作，而不應好高騖遠，使自己處于被動地位。

5.要克服依賴心理，增加頑強競爭的。一些女大學生缺乏積極主動的精神，過分依賴家長或者社會關系。靠家人或者社會關系找到的工作，自己不懂得珍惜工作的來之不易，經常抱怨，況且這樣的工作并不一定是自己喜歡的，很難進入狀態。因此，應該做好充分的心理準備，從基層做起，一定能成就一番大事業。

現代社會，信息突飛猛進。勞動方式也在隨變化，操作也更加簡單化，這將會給女大學生創造更多的就業機會。只有政府、學校、女大學生自身相互配合共同努力，女大學生就業難的問題才會得到緩解直到最終解決。

第四篇：女大學生就業性別歧視

女大學生就業性別歧視

女大學生在求職過程中有被用人單位歧視的情況嗎？假如有的話，為什么呢？是女大學生本身的原因還是用人單位的原因？還是其他因素？實踐中還是有，只是用人單位不會明說罷了，原因是多方面的：

一、女大學生就業現狀：

1、在現實擇業過程中，男女存在著極大的不平等，目前社會上流行這樣一種說法：就業過程中，“女碩士＝男本科、女本科＝男專科”，在實際操作中出現男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試的機會，而女生要得到一次面試機會，要投8到10份簡歷。女大學生就業歧視在一定程度上導致每年女大學生考研比例高于男生，考研也成為女生逃避就業的一種方式，可是就算一路考到博士，仍然對就業沒有任何實質性的幫助，甚至造成女大學生“贏在考試輸在就業”的現狀。

2、用人單位考慮也比較實際，女生大多在工作2－3年后就要結婚生孩子，許多人說休產假是主要原因，我覺得不完全，還因為女生懷孕期間單位無法安排較繁重的工作，尤其是一些體力活，造成其他人的負擔。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作崗位，更加麻煩，單位又不能多招一個人。此外，女性較重家庭的觀念也會使用人單位不好安排工作，而男員工卻可以隨時待命、隨時出發。有些用人單位直接挑明“只招男性”或“男性優先”，而更多的用人單位不會直接“歧視”女性，而是采用某些變相的用工歧視，如提高錄用女大學生的標準，對其設置比男生高的各種聘用條件，或招聘簡章不明寫，但授意工作人員“只招男性”。由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監察部門的查處，他們往往在招聘現場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試或在面試之后，再由內部掌握淘汰女性。

3、女大學生對工作期望、要求較高。女大學生一般都會認為自己經過多年的苦讀，且掌握了一定的技能，對未來的工作都有一個過高的期望：不希望工作流動性太大、對工作穩定性的要求高、對勞動環境的要求也較高、不能從事勞動強度高的工作、有些工種也不適合女性、還有人身安全問題，這些都需要用人單位給予額外的關懷和照顧，無形之中增加了企業的成本。而這些要求無疑也限制了女大學生的擇業范圍。

二、幾點思考：

1、就業中的性別歧視顯然會給女大學生帶來不小的壓力和負面影響，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念。更嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會的公平原則，使全社會的人才流動不暢通、勞動力資源配置失衡，造成人力資源浪費。

2、現實中的歧視使得很多女大學生為了生計的考慮而不得不去從事一些技術含量低、薪酬較少的職業。長此以往,她們就會面臨貧困化、邊緣化、底層化的影響。

女性享有平等就業權，是憲法和相關法律賦予女性的基本權利。在勞動力市場上以及工作環境中存在事實上的不平等，它們對女大學生的發展帶來了不利影響，這需要相關部門的共同努力，人社保障部門建立相應的監管機制，把就業歧視真正落到實處。

市人力資源和社會保障局答復意見：

近年來，我局一直高度重視女大學生就業工作，幫助女大學生就業主要措施有：

1、構建交流平臺，促進女大學生就業。我們每年都單獨或聯合有關部門舉辦女性專場招聘會。通過架設平臺，促進用人單位與女大學生之間的交流溝通，從而達到促進女大學生就業的目的。每周四市人才市場組織的招聘會，我們都要求進場招聘的單位對一般性工作崗位不允許有性別要求。

2、加強宣傳引導，鼓勵多渠道就業。我局將根據省市統一安排及時在網上宣傳畢業生就業政策，除每周四正常招聘外，每年的機關事業單位招錄、村官、“三支一扶”人員招聘對性別都沒有要求，針對大多數女大學生學習能力強的特點，我們鼓勵她們積極參考。

3、小額擔保貸款，助力女性創業。在國家鼓勵全民創業的氛圍下，我局聯合婦聯積極開辦女大學生創業培訓班、舉辦成功創業項目展示等形式，提高她們自主創業意識，增強自主創業能力，鼓勵和幫助更多的女大學生通過自主創業實現就業。

4、走進大學校園，介紹就業形勢。利用到高校招聘的契機，通過人力資源部門經理宣講政策，介紹單位對人才的具體要求，使女大學生能調整期望，適應社會。

下一步，我局將加大人力資源市場執法力度，保障女大學生基本權益，消除就業歧視，同時鼓勵她們多渠道就業。

第五篇：女大學生 就業路在何方？

女大學生就業路在何方？——Are you ready就業調查團隊有關女大學生就業的調查報告前言：在“深入社會、與人民緊密結合，投身實踐、為祖國奉獻青春”的主題指引下，按照中宣部、中央文明辦、教育部、團中央和全國學聯“就近就便建立實踐服務基地，擴大活動的覆蓋面”的要求，重慶郵電學院 “Are You Ready” 社會就業調查團隊在這如火如荼的七月走進了以“受教育、長才干、作貢獻”為宗旨、以重慶市為落腳點、以社會調查為主要形式的“三下鄉”社會就業調查實踐活動。本次調查就女大學生就業難問題，深入各企事業單位和各大高校，對西南鋁等三家知名國營、民營公司（工廠）進行了實地考察，對群力科技有限責任公司等三個單位采取了電話采訪，對重大等四所高校大學生開展了問卷調查，調查結果有喜有優，既看到了未來女大學生就業的曙光，也暴露了女大學生自身和有關部門的諸多問題。n職場透視：原來都是性別惹的貨－女大學生就業現狀鏡頭一：解放碑某人才交流中心：參加招聘的100多家單位中，近50家明確提出了性別限制，“限男性”，“僅招男性”、“男性優先”等字眼屢見不鮮，只有文秘等極少數職位才注明要女性。鏡頭二 ：“ 我承認在應聘的畢業生中，不少女生的綜合素質確實比較突出。但是，作為女性，她們本身有自己的弱勢。比如，一兩年工作剛剛上手，就要結婚生孩子，生完孩子重新投入工作時，又要有段時間適應新節奏。這些時間對我們用人單位來說，是很不愿意浪費的。”某公司人力資源部主任如是說。關于 “ 男性優先 ” 這一標準，一家私企人力資源部的經理是這樣解釋的： “ 對我們這些小企業來說，招個女職員過不了兩三年，她就得懷孕歇產假，到時候解聘吧，違反勞動法；養著吧，對企業來說也是不小的負擔。所以現在，我們干脆不招女的。”這位經理說，企業要經營，就得核算各種成本和產出，確保利潤最大化。而女職工有一系列的生理問題，如懷孕、生育、哺乳等，勢必會影響工作的連貫性，同時在此期間企業還必須支付工資和福利待遇，因此用女職工需要付出更大的成本，這是企業 “ 放棄 ” 女職工的主要原因。“ 我們寧肯要平庸的男職工，也不太愿意要優秀的女職工，更何況現在求職者這么多，挑一個優秀的男職工一點不難。”“ 另外許多女性本身存在依賴心理，工作能力不強也是客觀條件。”鏡頭三：問卷調查顯示，91％的女大學生希望大學畢業后就業，（一下部分數據引自新華網）在就業期望方面：79％的女生希望在黨政機關和事業單位就業，男生為61％，而實際簽約的女生僅有32％，男生則高達61％；在就業地域方面：希望在沿海城市就業的女生為53％，男生為44％，實際簽約女生僅為20％，男生為23％，希望在省會城市就業的女生為44％，男生為23％，實際簽約女生為21％，男生為35％。從以上數字可以看出，雖然女大學生就業期望值較高，但實際就業層次不僅低于期望值，而且低于男生的簽約率，而男生期望與實際間的差距卻并不明顯，同時女大學生的就業質量也明顯低于男生。案例一 ：在我們團隊調查的六家企事業單位中，在職員工中男女人數差距十分明顯，具體如下表：公司名稱公司性質員工總數男女員工比例重慶長江輪船航運公司國營22169：1西南鋁加工廠國營30865：1重慶賽力盟電機有限責任公司國營23526：1深圳群力科技有限公司民營4123：1兩江機械制造有限責任公司民營1564：1臨高工商行政管理局黨政機關363：2案例二 ：2003年西安市某高校的1名女生作為3名男生的“搭配品”被分配到一家事業單位，幾經周折后，3名男生得以就業上崗，而那名學業突出的女生卻被退回了學校。理由是：“女生麻煩。”某政法學院2001年畢業的一名女生，曾連續兩年參加省辦公務員考試，筆試成績雖名列前茅，但每到面試就被莫名其妙地刷下來，至今仍未就業。&nb

sp;案例三 ：“求職10次因是女性遭拒，女大學生拍低胸照求職”，引起了全國媒體的關注，當事人是武漢某高校計算機專業應屆畢業生徐麗，無奈之舉使她成了新聞人物。案例四：很多單位不把性別要求擺在明面上，但在淘汰競爭者的過程中首先推女生出局。廣州某高校的一范姓同學遞交簡歷無數，但全都是泥牛入海。“我一般先看招聘啟事，只有自己的學歷、專業、年齡等都符合對方要求時，才會寄出簡歷。”開始她不明白自己的“短處”何在，就向一些單位打電話追問被拒的緣由，一家主管宣傳的地方政府部門答復稱：“我們這里的女同志太多了，今年想招一個男生”；另外一家大型企業招聘銷售業務人員，他們認為女生不方便經常出差，無法勝任。其他一些單位的理由也大同小異。案例五：在提拔與使用上，女性大多面臨 “ 三多三少 ” 的框框。即：虛職多實職少、配角多主角少、副職多正職少。為此，不少女性不得不一次次地更換工作環境，以求突破。

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