第一篇：**市工業企業外來務工人員生活工作現狀及對策研究（范文）

一、研究背景

工業是**經濟的重要支柱，工業企業是發展工業經濟的主體，而企業的發展更離不開廣大的企業員工。目前，我市工業企業中外來務工人員的數量占有很大比例，他們已成為促進工業企業發展，推動工業經濟增長的中堅力量。正如**市委書記王國平書記所說:我市共建共享生活品質之城不僅屬于老**人，同樣屬于新**人。

外來務工人員

是我市非**戶籍、在**市區工業企業務工、以企業工資收入為主要生活來源的所有人員，更是280萬新**人的重要組成部分。為進一步了解我市工業企業外來務工人員在杭工作生活狀況，廣泛聽取意見建議，幫助我市工業企業外來務工人員解決實際困難，進而促進企業發展和社會和諧穩定，共建共享與世界名城相媲美的生活品質之城，我們開展了本次本市工業企業外來務工人員的現狀調研活動。

二、研究概況

本次調研以本市國有控股企業、國有參股企業、國有改制企業、私營企業等外來務工人員群體為主。在各區（市、縣）的經發局、發改局、經貿局以及工投集團的大力支持配合下，我們向有關工業企業發放《**市工業企業外來務工人員管理現狀調查問卷》和《**市工業企業外來務工人員工作生活現狀調查問卷》兩套問卷，區域和行業覆蓋率均為100%其中發放《**市工業企業外來務工人員工作生活現狀調查問卷》1份（其中中策橡膠4000份，作為深度研究樣本），回收10856份，回收率為90.47%，其中有效問卷7852份，有效率為72.33%；發放《**市工業企業外來務工人員管理現狀調查問卷》1001份，回收903份，回收率90.21%，其中有效問卷628份，有效率為69.55%。

與此同時，為進一步詳細了解外來務工人員的生活工作現狀以及他們迫切需要的政策支持，先后考察了機械、輕工、化工、紡服、電子以及建冶行業外來務工人員相對集中的企業近10家，其中包括**機床集團有限公司、達利（中國）有限公司、浙江新安化工集團有限公司、中策橡膠等典型企業；先后走訪了市工會、市勞動保障局、市社會保障局、市農辦、市教育局等相關部門；組織相關人員座談會若干次。

參加此次調研的外來務工人員中男性比例為56.1%，女性為43.9%；年齡在35周歲以下占82.7%,35周歲以上的17.3%；初中以下學歷的比例為55.3%，高中學歷占31.1%，大專及以上為13.6%；從事建筑冶工業11.5%，紡織服裝業28.3%，電子信息業14.6%，機械制造業39.1%，醫藥化工6.5%；政治面貌中，群眾占67.2%，黨員4.7%，團員28.1%。

三、現狀分析

（一）就業現狀

1、就業渠道。自發外出和親戚老鄉介紹仍是外來務工人員就業的主渠道。調查對象在工業企業就業渠道中，依靠自發外出和親友或老鄉這種強關系實現的占49.6%，通過勞務市場應聘、學?；騽趧訖C構推薦、職業介紹所介紹和家鄉有關部門有組織的勞務輸出等方式解決就業的比例之和為28.5%。

隨著市場競爭機制的逐步形成，外來務工人員依靠強關系提供社會支持進城就業的比例大大下降，一方面，長期城市流動經驗使外來務工人員對地緣親緣關系的依賴程度在減弱，城市獨立生存能力在增強；另一方面，也是更為重要的原因，是**市委、市政府近幾年出臺的各項政策支持的結果，免費的就業信息平臺、免費的各類就業中介機構等的構建進一步為外來務工人員大大降低了就業的搜尋成本。

2、就業領域。勞動密集型企業仍是外來務工人員進入的主行業，但已經出現向技術含量要求較高的資本密集型、技術密集型企業過度的明顯趨勢。一方面，勞動密集型企業具有易進入、需要的技術和技能水平低、勞動契約松散等就業成本低的特征，吸引了大量外來務工人員的進入；另一方面，外來務工人員普遍受制于素質瓶頸，調查對象中，農民工以初中及以下學歷占55.3%，沒有技術職稱的比例高達66.3%，初級技術職稱的有19.9%，中級以上職稱總和只占13.8%，技術等級中，65.8%的外來務工人員持有上崗（操作）證，17.5%的為初級工，而中級工以上的總和僅為16.6%。所以更多的外來務工人員只能進入技術要求低的勞動密集型企業。

調查對象中，75.3%的外來務工人員集中在技術要求相對偏低的紡織服裝、機械制造行業，而技術要求偏高的電子信息、醫藥化工行業之和為24.7%，這個比例結構與5年前80%以上農民工集中就業在非正規部門或正規部門非正式就業的數據相比，已經大大改善，這是近幾年**市產業升級轉型的客觀結果，更是市委、市政府高度重視外來務工人員各類技能培訓、不斷完善新**人的各項社會福利社會保障等政府主動作為的結果。

3、就業報酬。低報酬仍然是外來務工人員工資收入的主要特征。調查對象中，月工資收入1500元以下所占比例為68.5%,1500元--元占20.7%，元以上的有10.8%，所統計的月工資收入包括社會保險和個人所繳納部分以及各種加班工資。平均日工作時間8小時以上的比例高達69.8%，18.5%的調查對象表示工作中沒有雙休日，有54.6%的雙休日能休息一天。根據調研數據推算，70%的外來務工人員日平均工資低于**市最低保障工資日均水平，87%的小時工資收入低于**市最低保障工資，低報酬是這一群體工資收入的主要特

征。

4、就業培訓。調研顯示，外來務工人員的就業培訓狀況方面與5年前相比，有了很大的改善。51.2%的外來務工人員表示受過短期職業培訓或教育，受過初級以上職業技術培訓或教育的比例已達22.4%，仍有26.4%的外來務工人員表示從沒有受過任何職業技術培訓或教育。一方面，表明企業人力資源素質提升意識加強了，另一方面，與近幾年市委、市政府巨資投入的各類培訓直接相關。

（二）社會保障與住房保障現狀

外來務工人員社會保險的參保率明顯大幅上升。這是因為：一方面，在政府相關部門的大力宣傳下，外來務工人員的參保意識明顯增強；另一方面，得益于相關政策和有關部門的認真監管。另外一個不容忽視的事實是，外來務工人員在杭獲得的社會救助及社會福利非常有限。外來務工人員的居所分布隨著**大部分企業的外遷，有了較大的變化，由原先的大分散的格局走向小集中區域。

調查對象中，外來務工人員主要通過以下方式解決住房問題：自行解決住房的有66.1%，最大的變化則是出現自己買房住買房住的可喜現象，比例達到了2.9%；而入住企業提供的集體宿舍的比例上升到了32.4%。結果顯示，97.1%的外來務工人員沒有自己的住房，居住的臨時性特征十分顯著。

從調查結果看，通過市委、市政府及全社會的共同努力，約48%的調查對象認為打工以來住房條件有所改善，其中，15%的認為好了許多?？傆?0%以上的調查對象認為自己的**住房狀況長期以來沒有多大改觀。

調查對象中，公積金的征繳比例嚴重偏低，出現企業與外來務工人員對此的雙拒現象：由于政策層面上沒有相關的硬性規定，企業缺少繳付公積金的積極性，甚至為降低經營成本拒繳；而公積金本身用途的單一性，對于沒有能力購房或改變租住房屋條件的外來務工人員而言，從每月工資中扣除一部分作為住房公積金，必然使每月現金收入減少，這是不能接受的現實，因此也拒繳。

（三）城市融合現狀

關于反應城市適應程度的工作精神生活狀況的調查中，外來務工人員工作之余以看電視聽廣播、讀書看報和聊天、逛街作為主要的休閑方式，另有50.1%的選擇睡覺作為其主要的閑暇方式。與此相適應的，樣本選擇很壓抑的占15.2%、平淡甚至無聊的占66.6%、累得顧不上精神生活的占4.3%、很豐富的占13.5%。調研顯示，流動經歷和城市文明體驗對外來務工人員的文明素養、個人責任感、自我依賴、風險意識、靈活性和適應性的提升作用明顯，近70%的調查對象對自己在杭的生活總體滿意(50%左右的調查對象有定居傾向)，顯示外來務工人員群體城市生活的強適應能力，利于定居轉移目標的達成。外來務工人員的精神生活狀況呈紡錘型心理結構，這一心理結構反映了外來務工人員的生存理性。

外來務工人員的自我維權能力也存在一個提高的過程。在問卷列舉的多項與外來務工人員權利義務相關的法律法規中，除了59.3%的表示了解《勞動合同法》、46.6%的了解《**市農民工基本養老保險低標準繳費低標準享受試行辦法》外，對其他法規的了解均在20%以下，有22.5%的調查對象表示以上法律、政策都沒有了解過；而對您是否知道**出臺了《**市外來務工人員特殊困難救助辦法》的選項中，57%的調查對象選擇了不知道。調研結果顯示了在杭外來務工人員法律意識和市民意識相對薄弱，外來務工人員對法律性規則的低水平認知，一方面與他們自身的教育和社會背景有關，另一方面也顯示相關政府在法律宣傳上還需進一步加大力度。

總體而言，外來務工人員參與城市管理、政治生活的愿望與意識相對單薄，存在明顯的過客心理。在您關注過市委市政府提出的建設**的重大舉措一項的回答顯示，67.8%的外來務工人員表示關注過打造共建共享生活品質之城活動，46.8%的知道構建勞動關系和諧企業，而83.3%的調查對象根本不知道工業興市戰略；而在另一項與外來務工人員利益息息相關的推進和諧社區建設和落實新**人生產生活八個有工作的了解狀況中，有約40%的選了八個有之外的有娛樂、有獎金。調研結果表明，外來務工人員的政治參與行為顯示缺失，政治認知水平有待加強，同時，外來務工人員參與城市管理、社會生活、政治生活的渠道應進一步拓展。

四、主要困境

相關統計數據表明，十五期間，外來人口對浙江gdp的貢獻率達到了21.4%，讓這些對**經濟做出貢獻的新**人更好更快地融入**，市委市政府為此做出了多年的努力，尤其是為實現包括外來務工人員的農民工在杭安居樂業的八個有的目標，已取得了明顯的實際效果。由于經濟形勢的復雜多變以及新生代外來務工人員價值觀的演變，目前，這一群體要更好更快地融入**、安居樂業，還面臨以下主要困境：

（一）就業困境

1、技能培訓局部滯后于動態的市場化需求。近幾年市委市政府在培訓方面的財政投入較大，成效明顯，但具體的外來務工人員技能培訓方面仍存在以下問題：一是存在多個部門多頭培訓，部分培訓內容與動態的市場化需求有所脫節。因此導致資源分散、培訓質量不高，進而影響外來務工人員參與的積極性；二是由于外來務工人員的高流動性以及降低成本的短期視角，多數企業按照全體職工工資總額提取培訓經費后，絕大部分經費只用于上崗前的一般技能培訓，能夠對員工進行可持續性職業發展的系統培訓很少。技能培訓難以切實滿足外來務工人員的實際需求。

2、素質提升的預期與就業環境存在落差。新生代外來務工人員的文化程度已有大幅提高，對自身素質進一步提升的預期比老一代要高得多，而這種預期受現實環境制約：首先，一方面，由于對培訓的遠期收益認知不清晰，外來務工人員參與培訓的意愿不強；另一方面，外來務工人員的工作大多屬于生存型工作，勞動時間長、勞動強度大，不可能有時間、精力和財力實現自身的提高和發展;其次，沒有在城市長期穩定就業的預期，提高自身素質技能的積極性被抑制，難以造就城市公民的責任感和素質;最后由于企業使用外來務工人員多從短期效益出發，對掠奪性使用成為企業的行為偏好，不注重工人的培訓和技能提升，其始終處于低水平、低層次的產業領域。這些狀況都會影響外來務工人員的家庭及其后代的后續發展，影響外來務工人員在杭融合的實現。

3、升遷訴求存在現實難度。通過崗位職務變動實現地位上升是現代社會地位變遷的主渠道，這對外來務工人員來說面臨現實難度。一方面，外來務工人員所從事工作一般都是以體力勞動為主、流動性強、收入不高且艱苦的工種，這些都是社會聲望很低的職業。另一方面，外來務工人員多數沒有相關的檔案制度、勞動制度實現業績累積(如工齡、職務、職稱的累積)，進而不能獲得地位累積。由于從事的多是技能低的勞動，通常不會對勞動組織的組織目標形成影響，勞動地位也難以提高。

（二）社會保障困境

由于相關硬性規定的執行，多數工業企業為外來務工人員繳付社會保險的比例數據顯示較高，而實際上，外來務工人員的參保積極性并不強，原因在于：

1、保險籌資費率高、接續難。目前我市社會保險的五大險種，單位須繳納工資總額的33%左后，保險費率過高，勞動力成本上升，企業為逃避社會責任，瞞報應參保人數或將單位繳費責任轉嫁給個人，影響企業和外來務工人員的參保積極性，實際參保率偏低。省際之間及城鄉之間的社會保險制度不銜接，當外來務工人員在不同省份的城市之間流動時，轉移手續繁瑣，甚至有制度缺位，多數人會選擇退保，導致參保中斷。

2、基金管理的統賬結合模式影響部分權益保障。原有的社會保障基金社會統籌與個人賬戶的混賬管理模式，引發了個人賬戶的巨大空賬缺口，很大程度上降低了外來務工人員對社會保險的信任度；而以后的統賬結合模式從制度上化解了個人賬戶的空賬風險，但只對那些可能定居**的外來務工人員有吸引力，只有他們才能夠享受社會保障的社會統籌部分，對于多數沒有能力定居**的外來務工人員而言，只能是降低其暫居**的生活收益。

3、社會保障供給模式單一，缺乏一體化設計。外來務工人員是一個異質群體，不同類型的外來務工人員對社會保險的需求存在較人差別。而目前實踐中**社會保障模式供給單一，沒有注重進行切實有效的分層分類，不能滿足外來務工人員的多樣化的保障需求。同時，社會保障政策的設計未能一(來源：好范文 http://www.tmdps.cn/）體化，甚至出現重復參保繳費而未能提高保障水平的現象。另外，就業狀態不穩定、總體收入不高等因素也較大程度上影響外來務工人員的參保積極性。

（三）住房困境

市委市政府一直致力于流動人口的有房住問題，**外來務工人員公寓已實際開工13.88萬平方米，一系列措施在一定程度上緩解了政府解決外來務工人員居住問題。但進一步解決和改善外來務工人員居住問題仍困難重重，主要原因在于：

1、理想居住預期與市場高房價形成巨大反差。80%以上的外來務工人員定居意愿十分明顯，而通過對有定居意愿的調查對象關于如果在**定居，你將如何解決自己及家人的住房問題的調查的統計分析發現，半數以上調查對象希望通過購買經濟適用房解決定居轉移住房問題。總體看，選擇買房解決城市定居住房問題的比例是租房的一倍。而現實狀況是，這一群體的月平均收入不到1500元，與**目前主城區突破15000元的商品房均價相比，顯然在未來相當長的時期，這一群體理想中的預期根本無法實現。

2、租賃價格影響居住環境和質量。外來務工人員總體收入水平較低，但用于居住費用支出的比率卻較高。月收入在1500元以下的占68.5%，每月支付租金在200元以下的約占60%，而每月支付租金在700元以上的僅有2.04%。如果按流動人口月收入1500元，每月支付租金200元計算，外來務工人員每月用于居住的開支占其總收入的13%。屋租賃市場價格太高，而較低收入水平和已經較高的居住費用支出比率使外來務工人員只能選擇房屋租賃價格較低的農村和城郊結合部，根本無法考慮居住的環境和質量。同時，租賃房屋供應主體以私房居多，保障型環節十分薄弱。一是租賃行為不規范，租賃當事人的權益不能得到有效保護，租賃糾紛多。二是違法出租房多，在質量、消防、衛生等方面存在系列安全隱患，社會治安問題較為突出。這些顯然加大了外來務工人員家庭城鎮租房的隱性成本，制約了自我解決城市住房問題的能力。

3、住房公積金模式收效甚微。湖州模式開啟了外來民工住房公積金制度的先河，**部分企業也嘗試為外來務工人員繳存住房公積金，目的是鼓勵外來務工人員利用公積金貸款買房，自己解決住房問題。而這一群體實際利用公積金貸款買房的比例極低，實施的現狀表明，限于當前收入水平，用公積金在城鎮購房，對于絕大多數外來務工人員，還有相當大的差距。

五、對策建議

外來務工人員的城市融合是一個逐步、有序的過程，當前這一群體在杭的生產生活條件在市委市政府以及全社會的努力下已經得到了很大改善，特別是政府中的主動性作用不斷提高，但鑒于這一群體本身特質的復雜性和動態性，如何更好地成為新**人仍缺乏一個系統的框架，還需要政策和制度上的不斷完善。

（一）穩定就業對策

改善外來務工人員的就業環境，增強外來務工人員的城市適應能力，以促進其更好地融入**。這些必要的改善措施包括:

1、健全職業培訓機制，提升就業能力

（1）繼續加大人力資本投入，拓寬經費籌措渠道。健全外來務工人員技能培訓體系，是增強這一群體的綜合素質和就業能力的重要途徑。繼續探索建立由政府、用人單位、社會團體與個人共同分擔的教育培訓經費保障的合理有效機制。首先，進一步明確外來務工人員培訓經費的財政預算安排，繼續加大資金支持力度；其次，強化用人單位對在崗外來務工人員的培訓責任，用人單位應按規定提取職工教育培訓費，并按外來務工人員占全部職工的比例安排在崗培訓經費;最后，向社會多渠道籌措資金。

（2）整合有關培訓資源、進一步提高培訓效果。目前**外來務工人員的培訓多頭格局非常明顯，不僅資源分散導致極大的浪費，而且市場化的培訓機構違規欺詐等的違法事件屢有發生，加大了監管成本，因此，有必要整合有關培訓資源，保障培訓經費的集約使用。面對當前技能培訓與市場需求有所脫節的現象，外來務工人員的職業培訓要根據**經濟發展的動態趨勢，注重實用性和針對性，增強培訓效果。

（3）建立培訓激勵機制，增加外來務工人員參與培訓動力。一是建立初次就業的勞務開發培訓基金。由就業中介機構與用人單位簽訂用工合同，初次就業的農民工就業中介機構簽訂培訓合同后，領取由就業中介機構、培訓機構和用人單位統一監制的代金券，到指定的培訓機構參加培訓。培訓期滿后，學員憑培訓合格證和代金券到用人單位上班，用人單位在約定期限內返還就業中介機構；二是提升技術資格證書的就業準入地位，形成技能勞動者的評價、選拔、使用機制；三是是將培訓與待遇的結合。對考取專項能力和國家職業資格證書的外來務工人員可適當提高補貼標準;適時發布技能人才的指導工資標準，不斷提高技能人才的工資待遇，增加外來務工人員參與培訓的動力。

（二）加強就業信息化建設，完善就業服務體系

1、加強就業信息網絡平臺建設，降低運行、搜尋成本。網絡求職已成為外來務工人員就業的新渠道。目前企業用工信息和農民工要就業的信息之間存在著比較大的缺口，網絡信息的發布不系統、不完整、不全面，因此，構建完善政府牽頭、企業參與、社會各方支持的信息支持模式已成為網絡時代必不可少的政府公共服務環節。完善的就業信息網絡平臺，不僅降低企業的運行成本，而且為農民工尋找就業機會提供便利，降低搜尋成本，可以真正做到外來務工人員和企業用工實現互惠互利，減少盲目性。

2、嚴格規范用工制度，完善就業服務體系。首先，應進一步規范工資收入。將外來務工人員的工資收入納入城鎮職工工資保障范圍，切實實行同工同酬；建立工資保障準備金制度，加強對用人單位工資支付情況的監督檢查；其次，根據行業特點，制定企業勞動標準與工作時間的限制性規定，對計件工資的企業規定每日或月最高工時標準，以保護外來務工人員的身心健康權和休息權；最后，切實改善勞動條件，全面落實安全生產責任制，保障職工的身心健康。

（二）相應的住房保障對策

解決外來務工人員住房問題的根本在于建立相應的住房保障體系，從制度上保證其融入**的住房需求，形成外來務工人員住房保障的長效機制。

1、建立法定保障實施機構。首先，建立相關部門聯動的法定住房保障實施機構體系，統一管理政府財政支持下的保障住房及保障資金。其次，建立法定住房政策性銀行，集中各類政策性資金，用于支持農民工保障住宅建設，并將公積金貸款業務轉到住宅政策性銀行，進而統一并擴展政策性個人住宅信貸渠道。第三，成立專門的住房貸款保險機構，一方面對住宅政策性金融業務提供存、貸款保險。一方面對無相應抵押品的低收入戶所需住宅貸款提供擔保，通過該機構使符合條件的農民工得到最高住宅貸款。第四，相關部門負責對各住房保障實施機構的政策執行狀況進行監督。

2、多渠道籌集資金、拓展保障住房房源。保障住房來源可以有以下幾方面:①財政撥款新建，建成后的房屋產權、土地使用權都歸政府所有。②政府在二、三級市場上收購價格位置適中、小戶型為主的二手住房和普通商品住房。③房地產開發商代為建造。政府出讓某一地塊的土地使用權時，規定中標開發商必須提供相應數量的合適小戶型房屋，政府以成本加一定的利潤率收購或沖抵土地出讓金。④利用閑置廠房、學校、倉庫等改建成適合農民工居住的住房。另外，開發商提供的、用以沖抵土地出讓金的空置商品房和社會捐贈也是路徑之一。

3、用工單位應加大對外來務工人員的住房扶持力度。企業應從以下方面做好外來務工人員住房保障工作：①為外來務工人員修建或租用安全、整潔、方便務工的住房；②沒有條件的而企業發放住房補助，并落實措施保證外來務工人員這筆錢專款專用；③全面落實外來務工人員住房公積金制度，企業承擔相應保障資金；④支持地方政府建立外來務工人員住房保障基金，履行企業應盡義務。

（三）全面的社會保障對策

1、根據真實訴求分類分層解決外來務工人員的社會保障需求。外來務工人員在公共決策中缺乏話語權，屬于沉默的大多數，健全外來務工人員的利益表達機制，了解其真實利益訴求。在了解掌握外來務工人員社會保障真實訴求的基礎上，根據外來務工人員的具體意愿，分層分類解決其社會保障問題。

2、建立健全外來務工人員社會保險關系的轉移和接續機制。外來務工人員社會保障管理既要考慮保持與現行制度的銜接，又要適合外來務工人員的特點和需要，需要相關部門設計一個確保社會保障關系能夠在城鄉之間、地區之間轉移的管理模式。其一，嚴格規范用工制度。政府已經在著手嚴格規范用工制度，要求企業在雇用外來務工人員時必須依法簽訂勞動合同。其二，制定合理的個人保險基金轉移辦法。其三，建立合理的外來務工人員社會保險基金籌集途徑。

3、健全相關規章，完善司法保障措施。要使外來務工人員社會保障工作走上規范化的軌道，建立起與經濟和社會發展相適應的外來務工人員社會保障體系，就必須制定一系列適應外來務工人員社會保障的規章，并在政府的主導下，明確規范主體各方的社會保障職責。同時，應逐步完善司法保障措施，如果沒有嚴格公正的執法，外來務工人員社會保障問題依然是無法真正解決。

4、落實困難企業穩定崗位計劃。落實減輕企業負擔的政策，穩定在崗外來務工人員就業崗位，促進就業形勢穩定。允許困難企業在一定期限內緩繳社會保險費、允許階段性降低四項社會保險費率、允許使用失業保險基金幫助困難企業穩定就業崗位等等，鼓勵困難企業盡量不裁員或少裁員，實現保就業、保增長、保穩定。制定實施困難企業穩定崗位計劃，并建立面向企業的普遍走訪和重點聯系制度。

第二篇：新形勢下定海區外來務工人員思想道德建設的現狀及對策思考

一、社會背景

近年來，隨著舟山大橋經濟的來臨，我區大開發、大建設進程日益加快，經濟社會的快速發展，工業化、城市化進程進一步加快，外來務工人員逐年遞增。根據我區公安部門統計，目前我區外來人口已超過十萬，約占我區總人口的四分之一，而其中外來務工人員的數量占到外來人口的九成以上。大量外來務工人員的涌入，為我區經濟社會發展作出了極大貢獻，成為我區現代化建設的一支重要生力軍，然而外來務工人員的精神文明建設卻相對滯后，思想道德建設有待進一步加強。在構建和諧社會的理念下，針對外來務工人員的現實情況，加強外來務工人員的思想道德建設，已成為現今精神文明工作的重要課題。

二、我區外來務工人員思想道德建設現狀

(一)人文素養與道德意識

文化程度偏低，人文素養欠缺。由于受教育程度較低，導致其文化素質差、道德水平低下、文明意識不強和法律意識淡薄，其行為方式和自身形象與城市規范化、法制化管理不能相符，甚至抗拒政府管理和執法，給我區的法制文明和精神文明建設帶來負面影響。大部分外來務工人員因為個人素質問題，不太注意衛生，亂倒垃圾、隨地吐痰。在部份外來務工人員身上，還經常會發生一些小偷小摸的事件，這些都使當地居民對外來務工人員有看法，導致一些摩擦的發生，而且外來務工人員結幫派現象比較嚴重，一旦利益受到損害，就容易拉幫結派。外來務工人員來自欠發達地區或偏遠山區，他們遠離家鄉、工作繁重、生活圈子窄，接受信息量少，加之社會上部分人員對外來務工者仍存有岐視，使他們的心理產生自卑感。價值取向偏差，道德意識淡薄。由于文化素質、思想意識、經濟收入、工作性質以及老家陋習影響等因素，導致外來務工人員價值取向偏差，道德意識相對低下。外來務工人員以“賺錢”為第一目的，價值評判標準均以錢來衡量，道德意識薄弱，道德行為缺乏自覺性。調查中發現有不少外來務工人員對企業或用工單位發展漠不關心，對當地的各項事業發展事不關己。他們認為今天在這里打工，明天很有可能離開，只要不少給錢就行。加上多數用工單位重經濟效益、輕文化建設，重勞動投入、輕文化關懷，忽視思想道德教育。

(二)陣地建設與宣傳教育

利用宣傳窗、黑板報等宣傳工具，建立固定的外來務工人員學習活動場所(“新居民”活動室)，定期宣傳精神文明、禮儀道德等方面的知識。在社區設立“道德點評臺”，發揮輿論導向作用，實現新老居民的自我教育、自我監督和自我管理。評選文明新居民，樹立模范典型，在他們身邊樹立先進榜樣，促進他們積極進取。成立外來人口法制學校，聘請有關干部、律師、社區民警，舉辦公民道德、法律法規知識講座，提供法律咨詢等，利用晚上或雙休日等空閑時間，組織他們觀看愛國主義教育、法律法規、禁毒等內容的教育片。還組織他們參觀勞教所，通過勞教人員的現身說法，增強外來務工人員的思想道德、法律意識和維權意識。

(三)主題活動與道德實踐

主題教育，陶冶道德情操。舉辦每年一屆的“新老居民文化節”，各鄉鎮街道和企業單位舉辦外來建設者運動會，突出“運動、健康、團結、和諧”這個主題，營造了團結和諧的良好氛圍。在每年的“三八”節、母親節、國慶節、中秋節、元旦春節等期間，各鄉鎮街道組織“新、老”居民登山比賽、新老居民共同歡度立夏節、“溫情十送”新居民、“春天的愿望”、“八進社區”、迎春聯歡會等活動，讓外來務工人員上臺唱歌、跳舞、表演節目，和當地群眾一起聯歡、交流工作生活，消除隔膜，增進友誼。

道德實踐活動，參與文明創建。建立新居民義工服務站，整合社區新居民義工資源，組建了宣傳、治安、環衛等5個義工隊伍，從中選拔出威信高、熱心社區公益事業的人員擔任組長，并讓這些組長在社區的綜治、衛生、計生等組織機構中擔任一定的職務，發揮他們積極的作用為社區居民、外來務工人員提供服務，與當地義工共同開展法律、衛生、文化、科技“四進社區”、“踐行出門六件事、爭做文明定海人”、集中衛生整治、“創衛大行動”、“文明出行你我開始”文明交通勸導等活動，切實提高外來務工人員的文明程度和道德修養。

三、存在的問題

(一)物質基礎相對薄弱，價值取向偏差嚴重

工作環境差，經濟收入差。外來務工人員主要集中在勞動密集型行業和傳統服務業，從事低技能的體力工作。外來務工人員流動性大，工作不穩定，多數以“短工”模式工作，有些自謀職業，從事小攤小販的生計。居住條件差，人文環境差。主要居住在老城區、城郊結合部和“城中村”，居住環境臟、亂、差，安全隱患較多，且都是外來務工人員及家屬集中居住，居住的人文環境也相對惡劣。

道德追求是一種高層次的精神追求，對于大多數人來講，其需要一定的物質基礎，思想道德建設不能架空而論。在生活拮據、居無定所的情況下，導致了價值取向嚴重偏差，物質成了唯一追求，精神追求已變的不再重要。尤其是隨市場經濟的發展，生產關系的多樣化、利益格局和生活方式的多樣化，思想道德建設面臨著嚴峻的挑戰。

(二)陣地建設有待加強，宣傳教育實效性不強

外來務工人員普遍文化程度偏低，作息時間無固定，生活無規律，流動性大，結構復雜，如何針對外來務工人員的實際情況有效開展宣傳教育，已成為一個突出問題。

近年來，全區的文體場所建設力度逐年增大，“健身路徑”和室內外文體活動場館數量逐年增多，但多數集中在城市社區、新建小區或農村新社區，在外來務工人員集中居住的地方建造的文化活動設施就很少。如果外來務工人員自主到其它文體活動場所，就會感到“不方便”、“難為情”和“去不起”。目前道德宣傳教育陣地均以廚窗、畫報等固定式為主，對于外來務工人員的實際情況來講，實效不強。在各鄉鎮(街道)及規模以上的建筑工地等均設有民工學校，為外來務工人員的學習培訓提供了平臺，但組織學習培訓內容單

一、次數不多、參加人數少，致使民工學校未能真正發揮其功效。

宣教活動參與人數少。近幾年，在各級單位、部門組織的文體活動中，非常關注外來務工人員的共同參與，但參與人數少，對于近十萬的外來務工人員這個群體來講，參與率還是很低的。在組織的宣教活動中，參與對象也大都集中在少數幾個人身上，而更多的外來務工人員還是沒能加入其中。再者，活動次數相對較少，往往集中在幾個節慶活動中。宣教活動缺乏全面性和長效性。

宣教活動形式相對單一。根據調查，在各級各部組織的各類宣教活動中，邀請外來務工人員上來參加的多，而下去到他們的工作一線、居住區、甚至是家里實施活動的極少。不能切實有效地為外來務工人員提供樂于享受、易于接受、便于參與的精神文化活動。因此針對外來務工人員這一較特殊群體，如何組織貼近實際、符合需求、形式多樣、富有實效的活動，有待于進一步研究和加強。

(三)歧視觀念難以徹底轉變，心理反差造成道德認同感缺失

受傳統文化和管理方式的影響，一個地方普遍存在排外心理。同時由于外來人口自身素質形象以及對本地社會管理和治安造成的影響，導致社會也普遍存在對外來人口的歧視心理。因此，政府和社會對外來人口的關心程度也不高，重管理、輕服務現象還存在，尤其是一些用工企業重使用，輕教育，忽視了外來務工人員的精神文明建設。對外來人口計劃生育、教育培訓和勞動就業問題方面的制度也不健全，沒有真正重視外來人口為新的居民，從思想觀念、心理上、管理服務上來接納外來人口，忽視對外來務工人員的法制培訓、文明教育和精神生活。

大多外來務工人員由于長期生活在農村，言行舉止和生活方式與城市文明不太協調，再者愛城鄉二元結構及各種歧視性政策的影響，身體進城了，但是社會地位并未進城，心理上與城市存在著隔閡，容易造成心理失衡，產生偏激思想，甚至產生逆反心理。心理上的反差，致使他們缺少道德認同感，難以融入到城市的文明中，缺乏為城市文明建設做貢獻的熱情。

四、對策思考

(一)注重服務、提供保障，突顯道德追求

當地政府要設身處地多為外來務工人員考慮，關注他們的切身利益，為他們解決一些實際困難，做一些實事，引導他們勤于工作、艱苦創業，讓他們首先能安居樂業，不斷提升生活水平。把思想道德建設結合到工作和生活的實踐過程中去，讓道德追求逐漸成為更多外來務工人員的人生追求，糾正外來務工人員不良的價值觀、人生觀、世界觀。

政府有關部門要盡快實現由以社會控制為主的治安管理向管理服務并重的模式轉變，進一步轉變政府職能，切實保障和維護外來務工人員合法權益，將管理寓于服務之中，在服務中實施有效管理。構建區、鄉鎮(街道)、社區三級管理平臺，各職能部門做好橫向聯動工作，合力提高服務管理水平。堅持統籌規劃，把外來務工人員的管理服務納入社會保障、公共服務的總體規劃，加強政策推進，使共建共享的主體從本地居民擴展到廣大外來務工人員。例如核拔外來務工人員管理教育專項經費；如探索以政府為主，鼓勵企業、社會等多方參與的多形式集居點建設模式；如在政府指導下，建立新居民自治組織，提高自主管理能力；

大力推廣外來務工人員的教育，逐步提高外來務工人員的思想、道德、技能綜合素質。充分利用社會資源、創辦各種形式的民工學校、職工學校和補習班、培訓班，開展文化知識、法律常識，交通知識，文明禮儀等各方面教育，組織勞動技能培訓，搭建就業指導平臺。

(二)以人為本、貼近實際，加強道德教育

加強對外來務工人員的思想道德教育，努力構建社會主義核心價值體系。各級政府、職能部門以及用工單位，要大力弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想，以增強誠信意識為重點，加強社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德建設，發揮道德模范榜樣作用，引導外來務工人員自覺履行法定義務、社會責任、家庭責任，倡導愛國、敬業、誠信、友善等道德規范，形成互幫互助、禮讓寬容的人際關系。

根據外來務工人員空暇時間少、文化水平低、文體生活匱乏、流動性大等實際情況，有針對性地開展思想道德教育，教育活動使得他們能通俗易懂、樂于接受、便于參與。積極開展“上門服務”活動，把活動的場所轉移到外來務工人員的集居點或是家中。

積極宣傳外來務者通過講文明、學文化、守法律等方面來提高素質的典型事例，評選文明新居民，加強典型宣傳。用身邊的人和事感染新居民，以點帶面，營造一種濃厚的新居民爭當“四有”公民的社會氛圍。讓外來務工人員共同參與“社區(企業)道德點評臺”形式的道德評議活動，指出和點評不道德不文明行為、表揚道德文明行為。借助報紙、電視、電臺等各類宣傳媒介，采取宣傳圖片展覽、分發文明倡議書、進行文藝演出、道德大講壇等各種形式，加大宣傳文明教育的力度，引導轄區內廣大外來務工人員的文明言行，轉變他們的思想觀念。盡可能組織一些外來務工人員參與到街道、社區、行業的文明創建工作中來，參與不文明行為勸導，參與衛生整治等活動。

(三)以文化人、創新載體，提升道德水準

繼續加強文化教育，開展各類文體活動，提高外來務工人員的文化素養，提升綜合素質和道德水準。

要建設完善文化場所。要根據外來務工人員的特點，充分發揮社會力量、公益性文化設施的作用，加強外來務工人員的文化陣地建設，對文化館、圖書館，群眾藝術館等服務不斷向外來務工人員延伸，社區公益性文化活動陣地要就近、便捷地向外來務工人員免費開放；同時在外來務工人員比較集中地方，建設文化設施，健全職工俱樂部、民工之家、活動中心等，方便他們參加。

要設計形式多樣的文化活動。要根據小型分散、簡便易行的原則，組織和開展形式多樣的地方文化和民間文化活動?？紤]到外來務工人員的實際消費能力，多提供免費或廉價的運動場、棋牌室或其它娛樂項目，多組織一些“露天電影”、“納涼晚會”、“廣場演出”等群眾文化活動。多設計一些類似“新老居民文化節”、“外來建設者趣味運動會”等適合外來務工人員參與的文化體育活動。多出臺一些諸如“文化一卡通”、“社會服務一卡通”、“免費開放場館”等豐富外來務工人員精神文化生活的優惠政策。根據外來務工人員來自五

湖四海的特點，多開展讓外來民工演家鄉戲、唱家鄉歌、話家鄉情等活動，為外來務工人員提供展現自我的機會。

五、結束語

在新形勢下，加強外來務工人員的思想道德建設，是一項長期而又復雜的工作。提高綜合素質，提升文明水平，促使我區的外來務工人員真正融入到“定海第二故鄉”，充分發揮其人生價值，更好地為我區的經濟建設和社會發展做出更大的貢獻，積極為創建文明城區、構建和諧定海作出努力。

第三篇：淺談外來務工人員城市歸屬感研究論文

本文從地域歸屬感與群體歸屬感兩個層面調查了寧波市外來務工人員的城市歸屬感及其影響因素,發現外來務工人員城市歸屬感較低,經濟因素是影響外來務工人員城市歸屬感的最重要因素,以下是“淺談外來務工人員城市歸屬感研究論文”，希望能夠幫助的到您！

隨著改革開放和城市化進程的加快,外來務工人員已經成為城市建設中必不可少的一員。由于外來務工人員與城市之間存在相互磨合過程,不僅存在生活和工作上的適應問題,而且更表現為心理上的漸漸融合,因此本文采用城市歸屬感來描述這種心理過程和心理狀態,并以地域適應、身份歸屬、心理歸屬3個方面為指導,參考羅憶源(2003)和李芳(2009)的研究設計外來務工人員城市歸屬感問卷,以寧波市為研究對象,在各個勞動力市場發放問卷,對此問題展開實證研究。

1、調查對象的基本情況

從性別看,男性占56.8%,女性占43.2%；從受教育程度來說,學歷為小學及以下的被調查者占12.5%,初中占47.7%,高中或中專占34.1%,大專占4.5%,本科占1.1%；從婚姻狀況來看,已婚占62.5%,未婚占37.5%,有子女的占54.5%；從年齡看,集中于16~35歲,在寧波的打工時間集中于1~5年,在寧波打工時間在10年以上的僅占7.95%；被調查對象的平均工作時間集中于8~12小時,占68.18%；年收入水平集中于1萬~3萬元,占69.32%,處于寧波市平均收入中低水平。

2、調查數據統計與分析

2.1 外來務工人員城市歸屬感總體狀況

(1)地域歸屬感現狀。主要是從外來務工人員對寧波城市狀況、消費水平、戶籍等方面調查地域歸屬感,統計項共6項,其中,寧波市外來務工人員愿意遵守寧波市的各項政策與規章制度的意愿最高,平均值達到4.125分,處于較高的水平。而對于獲得寧波市戶口的意愿最低,平均值僅為2.92分。綜合來看,寧波市外來務工人員對于寧波市的城市地域歸屬感平均得分為3.48分,處于中上水平。外來務工人員對于寧波的氣候、地理位置等地域因素具有較高的期待,表現出較高的歸屬感,但是受到全國沿海經濟發達地區房價過高的經濟環境影響,在寧波買房這一行為意愿上,外來務工人員又表現出稍低的歸屬感傾向。

(2)群體歸屬感現狀。關于外來務工人員城市群體歸屬感的統計項共6項,其中,寧波市外來務工人員對于城市生活習慣的適應性平均分達到了3.72分,為群體歸屬感6項統計項中最高,表明寧波市外來務工人員對于城市的生活習慣適應良好,能夠遵從城市的作息習慣、生活方式。除了對社會組織活動的參與與自身身份的歸屬2項,其他幾項均在中值3分以上。寧波市外來務工人員的社會參與程度平均分為2.54分,對自身身份歸屬的認識平均分為2.76分,兩者表明了寧波市外來務工人員在城市社會融合過程中并沒有積極主動地去提高自己對城市的歸屬感,而是采取了被動的方式；而從社會活動組織者來說,各類社會活動往往忽視了外來務工人員這一群體,針對外來務工人員舉辦的社會活動極少。對于自身身份的認識上,存在著模糊不清的界定。綜合來說,寧波市鄞州區外來務工人員群體歸屬感平均得分為3.13分,相較于城市地域歸屬感低,處于中等水平。

(3)整體城市歸屬感。問卷通過直接詢問外來務工人員未來的打算以及離開寧波后的去向選擇調查寧波市外來務工人員的整體城市歸屬感。對于外來務工人員整體城市歸屬感的調查是從兩個方面進行的：一是針對寧波市地區,調查外來務工人員對寧波這一特定城市的歸屬感；二是相對于農村針對城市的歸屬感調查。

調查結果顯示，50%的人表示會留在寧波,僅有2.27%的人表示想盡快離開寧波,說明在寧波務工的外來務工人員對于寧波的城市歸屬感比較高。在假設不得不離開寧波的情況下,34.09%的外來務工人員仍然選擇在城市打工,說明被調查者具有較強的城市歸屬感,39.77%的外來務工人員選擇不知道,僅有19.32%的人選擇離開城市回老家,從一定程度上說明外來務工人員對在寧波打工比較滿意,暫時未考慮其他選擇。

外來務工人員城市歸屬感與其針對寧波市的城市歸屬感的得分分別為3.46分和3.51分,均處于中上水平,說明外來務工人員對寧波市具有較強城市歸屬感,但相較于外來務工人員的城市歸屬感,對于寧波這一城市的歸屬感略低,因此還需進一步提高。

2.2 外來務工人員城市歸屬感的影響因素

問卷調查了影響外來務工人員城市歸屬感的經濟因素、城市因素、自身因素、群體因素、家鄉因素共5個因子。其中,經濟因素對外來務工人員城市歸屬感的影響程度最大,平均達到了3.37分,生活消費水平、收入水平和就業機會的影響程度均在3分以上。城市因素對外來務工人員城市歸屬感的影響程度得分均值為3.08分,影響程度較大。影響最小的是家鄉因素,責任田、老家經濟和城市戶籍平均得分均在3分以下,家鄉因素平均得分只有2.53分。該統計結果表明，外來務工人員對于自己將要去打工的城市關注度比自己老家高,家鄉的因素對外來務工人員的城市歸屬感并不會造成太大的影響,外來務工人員更多的是關心寧波這個城市的消費、收入水平,自己能否在寧波掙到錢,能否負擔起在寧波的生活消費。

2.3 外來務工人員城市歸屬感的個體差異分析

不同的人群對于城市歸屬感具有不同的感知,針對不同年齡、婚姻狀況等人群進行了顯著性差異分析。

城市地域歸屬感方面,不同婚姻狀況的外來務工人員存在顯著差異,結合數據發現,未婚的外來務工人員城市地域歸屬感平均水平為3.61分,而已婚者均值為3.26分,可見未婚的被調查者的城市歸屬感高于已婚的被調查者。

城市群體歸屬感方面,不同文化程度和不同年均收入均表現出了顯著差異，文化程度為小學及以下、初中、高中或中專、大專的被調查者城市群體歸屬感水平均值分別為2.90分、3.08分、3.19分、4.16分,呈逐漸增長趨勢,說明文化程度越高的外來務工人員在群體歸屬感的認知上具有更高水平,同時也說明文化程度高的外來務工人員更加容易被當地群體所接受。年收入水平在2萬元以下的外來務工人員均表現出較低的群體歸屬感,群體歸屬感均值都小于3分,年收入水平在3萬~5萬元的外來務工人員表現出最高的群體歸屬感,均值為3.69分,而年收入在5萬元以上的外來務工人員城市歸屬感均值為3.33分。

2.4 外來務工人員城市歸屬感影響因素與城市歸屬感顯著性分析

城市歸屬感可以區分為城市地域歸屬感和城市群體歸屬感。調查中所歸納的5種因子分別對城市歸屬感、城市地域歸屬感、城市群體歸屬感產生了完全不同的影響。

經濟因素對城市地域歸屬感、城市群體歸屬感以及城市整體歸屬感都產生了顯著的影響；城市因素對外來務工人員的城市地域歸屬感產生了顯著的影響；群體因素對外來務工人員的城市群體歸屬感產生了顯著的影響；自身因素對城市群體歸屬感產生了顯著的影響,主要表現在不同文化程度的外來務工人員在群體歸屬感的感知上具有不同的差異。而家鄉因素因其顯著性指數為0.377、0.904和0.774,均大于0.05,因此,在影響因子和各城市歸屬感水平顯著性檢驗中,家鄉因素的顯著度指數沒有達到要求,對因變量的影響不顯著。

3、寧波市外來務工人員城市歸屬感問卷調查結論與討論

3.1 外來務工人員城市歸屬感的特點

第一,寧波市外來務工人員城市地域歸屬感特點。調查樣本集中于寧波打工1~5年的年輕群體,他們普遍表現出對寧波交通、硬件設施、氣候地理等客觀因素較高的期待,這些期待使他們產生對寧波較高的城市地域歸屬感。

第二,寧波市外來務工人員城市群體歸屬感特點。城市群體歸屬感處于中等水平,身份歸屬感較低,外來務工人員被動融入當地群體,城市群體歸屬感提高緩慢。外來務工人員群體歸屬感其中一個較大的特點就是對自身身份的認識不清。對自身身份的認識是評價城市群體歸屬感的一個重要指標,在這個指標上,調查者表現出較低的水平。

第三,寧波市外來務工人員整體城市歸屬感在調查期內處于中上水平,變動性比較大。從整體上來說,被調查的外來務工人員群體表現出較高的城市歸屬感。但是,有一大部分人在調查問卷中選擇了“不知道”,這說明在這一段時期內,外來務工人員的城市歸屬感還處于中等水平,但是隨著時間的推移,會出現不同的變動。

第四,外來務工人員城市歸屬感的個體差異。不同文化程度與不同收入水平的外來務工人員群體在城市整體歸屬感和城市群體歸屬感水平上具有差異。文化程度高的外來務工人員能夠更好地理解城市歸屬感的含義,也比較容易被寧波當地群體接納。收入水平高的外來務工人員在一定程度上能夠適應寧波的消費水平,享受寧波提供的更多資源。因此,在不同文化程度與不同收入水平的外來務工人員群體間出現了城市歸屬感、城市群體歸屬感水平的差異。

3.2 外來務工人員城市歸屬感的主要影響因素

根據調查結果顯示,在影響外來務工人員城市歸屬感的影響因子中,經濟因素包括寧波市的租/住房成本、生活消費水平、收入水平是影響寧波市外來務工人員城市歸屬感的最主要因素,外來務工人員最關注的仍然是在寧波工作能夠掙多少收入,是否能夠承擔在寧波生活消費的水平,是否能夠在寧波獲得比老家更好的生活水平。同時,經濟因素也一定程度上影響外來務工人員群體的社會地位,影響外來務工人員與當地居民群體的關系。

與其他學者的結論相比,該調查結果顯示，寧波市外來務工人員對于城市因素中的社會保障福利、就業機會和群體因素中的當地居民態度同，并不如其他學者認為的具有十分重要的影響,經濟因素仍然是影響外來務工人員城市歸屬感的最主要因素。

4、結 論

實證研究結論表明,外來務工人員城市歸屬感水平總體不高,政府和用人單位應該重點從經濟因素和城市因素著手來提升他們對寧波市的歸屬感。提升外來務工人員城市歸屬感能夠讓外來務工人員融入寧波,在寧波長久工作居住,有助于經濟建設的穩定,有效避免“用工荒”現象的出現,構建可持續發展的和諧社會。

第四篇：外來務工人員入會的難點與對策

外來務工人員入會的難點與對策

外來務工人員是我國市場經濟條件下新形成的一個特殊群體。日益增多的外來務工人員已逐漸成為我國工人階級的重要組成部分，是推動經濟發展，促進社會和諧的一支重要力量。但是由于外來務工人員流動性、分散性、弱勢性特點，以及當前非公企業工會工作受到客觀條件的制約因素和工會自身建設方面的因素，其加入工會組織的問題遲遲得不到根本解決，長期困擾著各級工會組織。

泗門鎮是余姚市經濟最發達的鄉鎮之一，2008年工業總產值達220.7億元，跨入了全國百強鄉鎮行列，企業多，規模大，外來務工人員集聚。據統計，在企業從業的人數達2.4萬人，占全鎮職工總數的62%，近年來，外來務工人員入會工作難度大，進展緩慢。針對這一問題，泗門鎮總工會按照全總“擴大覆蓋面，增強凝聚力”的工作要求，于今年4月份開始，探索外來務工人員入會的新途徑和會籍管理新模式，聯合鎮外來務工人員服務與管理辦公室，利用外來務工人員服務與管理平臺，實行窗口入會和靈活的會籍管理模式，取得了很大成效。至7月底，已有13265名外來務工人員填寫了入會申請書和工會會員登記表，全鎮各級工會核發工會會員證13265本，外來務工人員入會率達81.2%。目前全鎮已建企業工會176家，村聯合工會20家，覆蓋企業765家，會員達36559人，工會組建和職工入會分別達到95.1% 和94.5%.1、營造一個良好的入會環境。一是認真學習宣傳《工會法》和全總《關于切實做好維護進城務工人員合法權益工作的通知》，把工會法和有關農民工入會文件及工會會員手冊發到村（社區）工會、企業工會和鎮有關部門，還通過工會干部培訓班和各種工會會議，宣傳外來務工人員是工人階級的新成員，是鎮企業發展的重要推動力量，其加入工會組織是基本權利，也有利于企業勞動關系的穩定和諧，有利于企業健康穩定地發展等等，為外來務工人員入會打下良好的思想基礎。二是爭取鎮黨委政府的重視和支持?？偣ㄟ^向黨委匯報工作和與鎮政府聯席會議，主動向黨委政府匯報外來務工人員入會工作中存在的困難和問題，黨委分管領導經常過問這一工作，經常與總工會一起研究探討，外來務工人員入會工作在鎮黨委政府達成了共識。三是主動尋求鎮外來務工人員管理部門的支持和幫助。鎮外來務工人員

服務與管理辦公室，是鎮綜合治理工作的重要部門，下設20個村（社區）外來務工人員服務與管理工作站，鎮村共配備57名綜合管理人員，遍及全鎮各村各企業。利用這個平臺，在外來務工人員辦理居住證的同時，同步辦理入會申請，就能從根本上解決入會問題。鎮外來務工人員服務與管理辦公室也認為，外來務工人員入會也是加強外來務工人員管理的重要手段和措施，積極主動幫助總工會做好入會工作，為解決外來務工人員入會問題提供了強有力的保證。

2、設立外來務工人員工會工作聯絡網點和入會窗口。鎮總工會在鎮外來務工人員服務與管理辦公室建立了鎮外來務工人員工會工作聯絡站，在全鎮 20個村（社區）設立外來務工人員工會工作聯系點，設立外來務工人員入會窗口 21個，由鎮、村綜合管理員和村工會主席任聯絡站點負責人，具體落實入會工作。在全鎮形成了外來務工人員入會工作組織網絡。

3、建立窗口入會和靈活的會籍管理制度。重點建立了四項制度。一是窗口入會制度。凡進入本鎮工作的外來務工人員，在辦理居住證登記時，可同步申請加入工會組織，填寫入會申請書和工會會員登記表，經村工會審核，發給會員證。原已入會的外來務工人員，予以登記備案。二是會員會籍屬區管理制度。外來務工人員入會后，其會員會籍劃至工作地村（社區）工會，會員所在單位已建立工會的，劃至單位工會。三是會員會籍流動制度。外來務工人員如工作單位變動，可持會員證到進、出單位工會辦理會籍遷移手續，在新單位無須再辦理入會手續。四是會員審核制度。為保障外來務工人員權利和掌握外來務工人員入會情況，結合居住證登記管理制度，鎮外來務工人員服務與管理辦公室每年在采集外來務工人員信息時，了解其入會情況，未入會的，動員辦理入會手續。

4、規范入會操作程序。一是調查摸底。鎮總工會會同鎮外來務工人員服務與管理辦公室對全鎮外來務工人員進行了一次排摸，把無業游民、自謀職業者分離出來，做好外來務工人員前期入會準備。二是入會申請。外來務工人員到窗口辦理居住證時，同步辦理入會申請，已辦理居住證，未入會的，由外來務工人員綜合管理員進入外來務工人員所在企業，動員入會，填寫入會申請書和工會會員登記表。三是審核辦證。外來務工人員綜合管理員把入會申請書、工會會員登記表移交給所在村工會，村工會對照入會條件進行審核，并填寫工會會員

證。四是發證。村工會辦證后交給外來務工人員綜合管理員，由綜合管理員發至外來務工人員。五是確定會籍歸屬和資料歸檔。根據會員情況把會籍資料移交給企業工會或村工會，對所有會員情況進行匯總建檔。

5、建立入會工作保障機制。一是鎮總工會與鎮外來務工人員服務與管理辦公室聯合轉發了市總工會和市外來務工人員服務與管理辦公室《關于進一步推進外來務工人員加入工會工作的試行意見》，確定了入會工作的目標任務和實施辦法。二是開展外來務工人員入會集中行動。6月份鎮黨委召開了外來務工人員入會工作推進會，并確定6—7月為外來務工人員入會集中行動月，集中時間、集中力量，推進外來務工人員入會。三是建立了每周通報制度。把各村工會入會的任務、進展情況于每周一向各村（社區）黨組織、村工會和鎮外來務工人員服務與管理辦公室通報。四是建立了工作目標考核制度。把入會任務分解到各村（社區），并納入村（社區）工會工作目標管理考核，鎮外來務工人員服務與管理辦公室也把入會列入到村（社區）外來務工人員服務與管理工作站工作職責，入會人數和入會率與獎金掛鉤。(余姚市泗門鎮總工會)

隨著浦江鎮“一城九鎮”的開發建設，參加浦江鎮建設的外來務工人員與日俱增，浦江鎮工會根據全總、市總工會關于加大力度吸引外來務工人員加入工會組織工作的精神要求，并結合我鎮新建企業不斷增加的實際狀況，今年把外來務工人員最大限度地吸收到工會組織中來，確定為工會組織履行依法維權的一項基礎性工作，作為工會工作的一個重要課題來探索。那么，如何做到最大限度地吸收外來務工人員入會，帶著思考，前段時期，我們對全鎮的外來務工人員基本狀況進行了調查分析。

一、目前的狀況

根據有關部門不完全統計，我鎮各企業上報在崗外來職工15000人左右，已加入工會的有12500人左右，到目前為止暫未加入工會的有2500人左右。

二、存在問題的原因

1、有些企業在發展會員時，把一些擔任管理人員或已經工作2-3年以上的外來務工人員吸收到工會組織中，對進企業工作時間短的職工不吸收到工會組織中來。

2、有些企業領導認為，外來職工流動性大，那山高往那山跑，工作不穩定，所以吸收他們到工會組織中來沒必要。

3、有些基層工會干部對做好外來務工人員入會思想認識不足，認為吸收外來務工人員會帶來不必要的麻煩。

4、有些企業業主偏面認為，工會人數多，會增加經費開支，所以主觀上不想把外來務工人員發展到工會組織中來。

三、存在問題的原因分析

1、對工會法的宣傳力度不夠，外來務工人員不了解參加工會組織的作用意義。

2、基層工會干部思想重視不夠，他們沒有深刻地認識到吸收外來務工人員入會，依法維護他們的合法權益是工會組織應盡的職責。

3、有些企業不與外來務工人員簽訂集體合同，因簽訂合同后要交納社會保險，所以，把多數外來務工人員當作臨時工處理。

4、有些外來務工人員本身流動性大，經常不辭而別，跳槽、頻繁調單位，沒有要求入會的愿望。

5、有些外來務工人員對參加工會組織的認識不足，不了解工會組織是維護他們合法權益的組織。

6、特別是一些建設工地的外來務工人員，本身在一個地方的建設項目是階段性的，由外來承包者管理，沒有人去組織他們加入工會。

四、建議與對策

中國工會十四大報告指出，全面建設小康社會，實現社會主義物質文明、政治文明和精神文明的協調發展，工人階級肩負著光榮的歷史使命，要充分發揮現代化建設中的主力軍作用。要加大工會組建力度，堅持哪里有職工、哪里就要建立工會組織的原則。要重點做好非公有制企業和進城務工人員的工會組建工作，進城務工人員是工人階級隊伍的新成員，在促進城鄉經濟發展、鞏固工農聯盟方面發揮著重要作用，需要工會組織予以更多地關心幫助，維護好他們的合法權益。

㈠ 加強工會法的宣傳

利用多種形式和各種場合宣傳工會法。要利用人大視察、宣傳畫廊、黑板報和各種形式加大工會法的宣傳力度，使廣大進城務工人員了解工會組織的性質和加入工會組織的意義及作用，特別是基層工會組織要采取各種措施宣傳工會組織的作用，利用典型事例進行宣傳。并在實際工作中維護進城務工人員的合法權益，真正使外來務工人員認識到工會組織是他們的娘家，是他們的依靠，積極吸引他們加入到工會組織中來。

㈡ 增強工會干部的責任感、使命感意識

進城務工人員是我國工人階級的組成部分，也是我國現代化事業建設的一支生力軍，打破地域界限、所有制界限，把思想統一到工會十四大精神上來，把進城務工人員吸收到工會組織中來是工會組織當前的一項重要任務，也是他們的神圣使命，不能再忽視這項工作。我鎮工會將采取以下幾項措施：

1、加強對基層工會主席的宣傳，強調做好這項工作的重要性、必要性。統一思想，提高認識，積極主動地做好這項工作。

2、加大考核力度，已組建工會的單位包括所有務工人員，入會率低于95%以上的將作為基層工會主席考核的一項重要指標。

3、抓典型、樹樣板，我們把懋源制衣有限公司作為典型加以宣傳，推廣他們把簽訂勞動合同同做好職工入會同步進行的做法，以點帶面，逐步使每個企業對組建工會和吸納外來務工人員的工作統一、有序，同步進行。

4、利用各種形式加大宣傳力度，特別是對企業經營者的宣傳教育，正確認識進城務工人員在企業發展中的地位作用，樹立以人為本的經營理念，充分認識務工人員加入工會組織，調動他們積極性的重要意義。要看到吸收他們入會后通過工會組織加強對他們進行培訓和教育，使他們成為遵紀守法、遵守廠紀廠規，對促進企業經營管理、建立和諧穩定的企業勞動關系、促進社會穩定方面的積極作用，使企業經營者重視和配合工會做好進城務工人員的入會工作。

通過前階段的工作，我鎮外來務工人員入會工作已取得了初步成效：2-5月，共吸收小企業外來務工人員入會5380人，大多數外來務工人員認為，今后要積極參加工會活動，積極

為企業發展獻計獻策、多作貢獻。外來務工人員的入會使工會組織進一步擴大了服務對象，增強了凝聚力和影響力，同時進一步提高了工會的地位。許多外來務工人員感慨地說：工會使我們有了一個溫馨的家，我們參與浦江開發和建設的積極性更高了。

第五篇：蘇仙區工業企業信息化管理現狀及對策

蘇仙區工業企業信息化管理現狀及對策

黨的十六大把“大力推廣信息化”作為本世紀前20年經濟建設和改革開放的主要任務之一，提出以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化，走科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化道路。當前，信息技術，網絡技術和通訊技術的發展日新月異。已經成為推進社會變革的重要力量。積極推廣和應用信息技術是當今世界和社會發展的大趨勢，是貫徹落實科學發展觀，促進我區產業結構優化升級和實現工業化、現代化的關鍵環節，也是中小企業走新型工業化道路不可逾越的過程。

一、企業信息化管理對企業發展的重要作用

企業管理信息化對企業從間接方面講，它提高了企業形象等無形資產的知識含量，從直接方面來講，它通過對流程的優化，提高了企業的競爭力和利潤水平。其在企業管理上的作用主要體現在以下幾方面：一是增強管理功能。企業信息化有助于管理功能的加強。二是提高管理效率。通過計算機網絡和運行其上的應用系統，可以高效、便捷、經濟地管理企業。三是增加管理手段。多媒體和綜合業務數字網(ISDN)的利用，可以使企業通過聲音、圖象和文字來近地或遠程控制產品生產或服務提供的全過程，從而減少產品的不良率和提高顧客的滿意程度。四是革新管理思想。企業信息化進行到一定階段必然會引發企業管理機制的變革和業務流程的重組；它要求企業進行相應的組織機構的調整或業務流程的重組。這兩者的相互作用將幫助企業進行“企業再造”和“管理重握”。

二、蘇仙區工業企業信息化管理現狀

一是我區工業企業的數字化，智能化、信息化程度偏低。蘇仙區128家規模工業企業，2011，企業信息化投入1823萬元，僅占科技投入的1%，其中硬件投入1253萬元，軟件投入329萬元，咨詢服務投入242萬元。只有14家企業主擁有企業資源計劃系統(ERP)（除了已有的生產資源計劃，制造、財務、銷售、采購等功能外，還有質量管理，實驗室管理，業務流程管理，產品數據管理，存貨、分銷與運輸管理，人力資源管理和定期報告系統），占規模企業的10%，主要集中在電子制造產業和國有企業。其他工業企業的管理模式 還處于一種人工管理模式，不符合工業現代化管理要求。

二是工業企業和政府部門對信息化認識程度不高。通過走訪企業負責人和有關職能部門，他們對企業信息化管理的認識不足。一是對信息化管理的概念不夠清晰，把實施信息化管理等同于一般的工程技術項目，簡單的購置一些計算機而已，絕大多數企業的信息化水平還停留在文字處理、財務管理等辦公室自動化階段，局域網的應用也停留在信息共享的層面上，尤其是電子商務的運用還比較落后。二是對信息化管理是當今企業參與市場競爭的基礎認識不足，認為信息化管理只不過是錦上添花，實際意義不大；三是企業對實施信息化管理的基礎缺乏信心，認為企業推進信息化管理為時過早；四是重硬件輕軟件，在軟件上投入不足。在14家企業主擁有企業資源計劃系統(ERP)里，軟件投入只占30%。五是政府職能部門認為企業信息化管理是企業自身的問題，涉及到企業人力、物力和財力的投入，不宜作更多的涉及。

三是工業信息化管理薄弱。經信部門在信息化方面工作的主在職責是電子信息產業的行業管理工作，擬定全區電子信息通信產業發展戰略，推進電子信息產業企業技術改造和行業服務體系，推動軟件業、信息服務業和新興產業發展。跟蹤推進全區信息產業重大項目建設。組織推進電子信息產業基地。但到目前為止，經信部門既無管理機構，也無信息專業人材，更無工作經費，很難開展有關工作。

三、提高工業企業信息化管理的對策

要徹底改變工業企業信息化程度低這種狀況，實現新型工業化目標，就必須加快用信息技術改造傳統工業，以信息化全面提升企業的整體水平和綜合競爭力。為落實加快推進信息化和與工業化深度溶合，按照“政府倡導、企業為主、社會參與”的原則，充分發揮企業，特別是大型IT企業在技術、獎金、服務上的優勢，為中小企業提供信息化提供技術支持，實施中小企業兩化融合“登高計劃”，確保企業信息化水平明顯提高。

（一）政府要著力營造環境，加強引導和服務，進一步提高企業信息管理的認識，根據企業的需要和承受能力去務實的推進信息化管理。經信部門要充分發揮協調職能，協調配合社會各方面力量共同推動我區企業信息化管理建設，充分調動企業積極性，用現用信息化人才、技術和設備優勢，推動信息化建設。要將信息化建設工作作為新型工業化和數字城市建設的重要內容之一，并作好組織實施工作。

（二）建立企業信息化管理咨詢，監理、評價機制，加強信息化管理公共支撐體系，扶持建立一批服務企業信息化管理所必要的社會化中介機構。

（三）落實企業“登高計劃”。數字企業建設是新型工業化建設的重點工作之一，對數字企業建設項目項目給予重點支持，爭取國家和省上有關部門的配套資金支持。

（四）加強工業企業信息管理機構力量。針對經信部門無信息管理機構、無信息建設專業人材、無工作經費等“三無”現象，政府要加大信息化建設力度，成立工業信息化管理機構，配置專業管理人才，將信息化管理經費列入預算，使全區的信息化管理走入正常軌道。