第一篇：關于下半年培訓工作的建議

關于公司今后培訓工作的建議

公司領導：

我公司自組建以來，為了盡快提高員工的基本素質和專業技能，在公司制度上規定了每周六上午為公司集中學習時間，學習的方法基本上為觀看國內培訓大師的講課光盤、選擇有一定教育意義的視頻光碟、有針對性的聘請一些專業人員講課等等。經過一年來的學習實踐，公司員工的職業素養和專業技能有了一定的提高，公司整體的精神面貌有了較大的改善。但是，隨著公司的高速發展，現有的學習方法已不能滿足公司發展的需要，其主要表現在以下幾點：

1、培訓的對象越來越多，且層次不齊。

一年前，在公司組建初期，所有員工加起來也只有十幾個人，且都是來自不同的地方，需要大家集中到一起共同學習最基本的管理課程，以統一思想、統一價值觀。但是隨著公司業務的逐漸擴大，人員也已經擴展到了近三十余人（隨著公司的發展，人員會越來越多），公司內部分工越來越細，人員成分有新員工、老員工；員工層次有基層員工、中層員工和高層員工，這就像在一個班里，坐著從小學到中學甚至是大學的學生，給集中培訓帶來了極大的挑戰，課程準備十分的困難。

2、培訓內容是職業素養培訓較多，專業課較少

我們在組織這一來的培訓中，主要是根據公司發展需要，進行了員工基本素養培訓，分別進行了#####、#####、#####、#####等課程的培訓，對公司員工進本素質的提高，起到了一定的積極作用。但是，我們在專業課程的安排上卻很少，員工的專業培訓主要是靠員工在工作實踐中的自學，而沒有有針對性、有組織的、有計劃的對員工進行專業課程的學習，這和公司的高速發展需求相脫節。

3、培訓的師資力量有限，質量不高

今年的培訓，由于我們自身的組織經驗較少，培訓的方法主要是看光碟及有針對性的聘請一些專業人員講課等等，很少有計劃、有目的聘請相關專家學者，致使培訓方法簡單，效果較差。在這期間，我們也曾試圖著讓各個部門輪流主講一些相關專業的課程，但是，由于中層經理們時間較緊，授課經驗較少，效果也不理想。盡管我們一年來用了大量的時間組織大家學習，但培訓質量不高，致使近來大家的學習積極性也在逐步降低。

培訓工作是公司高速發展過程中最基礎、最重要的工作之一。培訓工作也應像其他工作一樣與時俱進，也應隨著公司的發展而發展，培訓方式不應該、也不允許像八股文式的一成不變。針對以上培訓工作中存在的問題，結合我公司快速發展的需要，我們認為在下一步的培訓組織工作中應在以下幾個方面加以改進。

1、多層次、多角度的組織培訓，使全體員工共同進步隨著公司員工數量的激增，我們建議應將員工按照以下兩個方法組織培訓：一是按照新進員工和老員工分別組織培訓。在這種分類培訓中，凡是新進員工，主要是進行公司制度、員工基本素養方面的基礎培訓，盡快使他們了解公司的文化、了解公司的辦事流程，規范新員工的行為，使他們在較短的時間內融入到公司的大家庭之中；對老員工主要是進行提高式的培訓，培訓內容要以提高工作效率、搞好內部溝通交流等較高級別的培訓內容。二是按照基層員工和中高級管理人員分別組織培訓。對基層員工的培訓，主要以進行員工基本素養的方面內容為主，對中高級管理人員的培訓，主要以如何提高管理能力為主，應采取請進來、走出去的培訓方法，擴大中高級管理人員的視野，提高管理水平。

2、培訓內容的專業化，努力提高員工的專業能力

在組織員工基本素養培訓的同時，我們建議隨著公司主營業務的快速擴大，培訓的主要內容應逐步向專業培訓傾斜，持久快速的提高員工的專業素質，滿足公司對專業人才的需要。在進行專業培訓時，我們認為以各專業部門組織培訓為主，公司指導、監督為輔。在這里，我們建議推廣公司工程技術部的內部培訓方法。工程技術部在組建初始，就要求員工每人都要制定自己的專業學習計劃，定期進行檢查；同時規定在每周五上午為工程部內部學習、開會時間，對一

周的工作、學習進行講評；在近期，每天下午下班前，要組織大家對當天發生的技術問題、管理問題召開碰頭會，進行專業討論。這些措施，不僅有利于工程部工作的順利開展，也在無形之中極大的提高了員工的專業能力，效果極為明顯。

3、專業培訓和自主培訓相結合，逐步提高培訓質量

在培訓組織過程中，要根據公司的發展需要，逐步的加大培訓投入，提高培訓師資力量。在公司內部，有計劃的組織有實際工作能力、有授課經驗的管理人員提前準備，為大家講授相關的管理經驗和專業知識。對內部人員的授課，要進行講義編寫---課件準備---試講等多個環節的把控，每一個環節的準備，都要有公司高管的檢查和指導，確保授課質量。在外部，要有計劃、有安排、有針對性的聘請國內、省內培訓專家和某一個專業的專家學者到公司來，對公司階段性遇到的瓶頸使得問題進行專業講授，每一次專家講課，都要解決或部分解決公司遇到的實際問題，提高培訓效果。

總之，如何開展公司下一步的培訓工作，是關系到公司發展的大計，需要我們認真思考和積極準備。以上建議是否妥當，請公司領導給予指正。

行政人事部

二○一一年九月二十七日

第二篇：農信社培訓工作調查建議

隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭已越來越激烈，提升員工的學習能力、工作勝任力和綜合素質提高企業的核 心競爭力日顯重要。農村信用社在實施人才強企戰略和提升全員素質工程、人力資源開發上，要進一步對員工的創造力與創新精神進行發掘、培養，增強企業核心競爭力以適應金融市場多元化競爭格局和自身發展的需要。

一、培訓中存在的問題

（一）對培訓的盲目性

極少部分員工上崗前沒參加過培訓，主要通過老同志的“傳、幫、帶”熟悉業務流程，能辦理基本業務，對自己無職業規劃，不知自己哪方面應進一步強化培訓。

（二）培訓受益面窄

由于很多業務是由臨柜的會計經辦，所以一般培訓時，信用社都是安排內勤員工參加學習。加之現在新系統，客戶經理無權辦理會計業務，導致培訓時，客戶經理難有機會培訓會計業務。

（三）新員工基本制度掌握匱乏

在調查中發現，自去年進入信用社的新員工中，被扣違規積分較多。這部分新員工雖經短暫的崗前培訓，但入門培訓時間短，內容有限，對基本的制度掌握不全面。

（四）培訓脫離實際，可操作性不強

由于有些培訓是理論居多，可操作性不強，加之培訓時間短，導致部分員工培訓后回到單位，因業務繁多，對培訓知識淡化或沒及時消化，棄之一旁，導致培訓效果不佳。

二、對培訓的有關建議

（一）加強心智培訓，轉變工作態度

培訓的主要目的是提高員工的綜合素質、增強工作的勝任力，從而也提高企業的核心競爭力和盈利能力。信用社在對于員工的培訓與引導，除了知識層面、技能層面的培訓外，更要注重員工對工作的態度的轉變。培訓員工養成系統思考的習慣，抓住問題的關鍵。“我如果做這工作，如何做到提高工作績效？”“如果換個角度來思維，是否還有更好的方法？”在這種“創新思維”的信念支持下，員工轉變工作態度，實現對自身工作能力的主動開發與不斷提升。從而自覺把聯社利益放在第一位，不斷的提高工作效率和執行力，形成獨特的企業文化。

（二）配套培訓，提高崗位勝任力

培訓必須與人力資源的各個模塊相結合，如果員工的培訓與職位不符合，依然會出現“事倍功半”的情形。

“一將無能，累死千軍”，信用社的高級管理人員是信用社的靈魂，加強對信用社高級管理人員進行管理上的培訓，從提高受訓人員的認識水平，轉變經營理念，提高管理能力，拓寬工作視野上進行配套培訓，這對調動管理者的能動性、進取性、創造性起到決定性的作用。

在對員工的培訓上，針對老員工經過一段時間的培訓、學習、實踐之后形成了自己的“定式思維”，工作內容和環境的固定更強化了這種“軌道效應”。雖然經驗豐富，但時間長了就沒有新的想法，所以對工作時間較長的老員工要防止其職業倦怠期，側重充實新知識、提高專業能力等方面進行培訓；而新員工面對一個新的工作內容和環境，沖勁十足，但業務經驗和技能欠缺，所以對新員工培訓時應該涉及到本部發展狀況、機構設置、運作方式、市場競爭環境、規章制度、業務技能等教育，讓員工在進入信用社后，對本部的整體情況有一個大致的了解，從而調整自己對信用社的預期，同時確定個人在信用社的發展方向和目標，使員工更快地適應信用社的環境和自己的工作。

（三）收集培訓信息和及時總結

在培訓流程中，建立嚴格的反饋機制必不可少。聯社在組織培訓之前，通過下發培訓相關內容的問卷，了解員工需要學習什么，希望學習什么，根據員工目前的學習需求，結合本部對員工適應信用社發展方向的要求，了解員工迫切需要掌握的知識、技能，提升員工參與學習的熱情，讓員工感到意見受到重視，實現對員工的有效激勵。培訓時要緊密結合員工需求的實際情況，做到培訓有重點，學習內容有實用性、可操作性。防止單純的就理論講理論，脫離實際的傾向。同時培訓中，利用員工休息時間或在培訓課程結束時，要求員工填寫的反饋問卷，了解相關培訓時的難易、重點、進度等建議，并將員工的建議反饋給講師，以便講師更好地把握員工的現狀和需求。培訓后做一次總結，做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。

（四）建立員工培訓檔案

給每一個參加培訓的員工增加一份培訓檔案，員工培訓結束后要進行考試,培訓情況和考核結果要進入個人培訓檔案，從而增強員工責任感、緊迫感和競爭意識。培訓檔案要詳細記錄員工的工作表現、考核的分數等相關指標，動態反映員工接受了培訓之后的成長過程。通過了解員工的培訓檔案為培訓員工的擬定個人職業規劃，即 “個人發展計劃”。開展 “職業發展階梯”的培訓。所有員工都能看到自己的崗位可以融入哪個地方、優勢是什么以及哪些知識的儲備更適用自己的發展，同時聯社通過參考培訓檔案及其他信息對員工進行崗位(職位)的調整。

第三篇：教育培訓工作發展規劃建議

教育培訓工作現狀及發展建議

一、現狀分析

整體上看，培訓中心工作運行模式是“一套人馬、多塊牌子”，具有國家三級煤礦安全培訓資質，是省第90國家職業技能鑒定所、省專業技術人員繼續教育基地，與公司黨校合署辦公，主要承擔公司所屬各生產礦井特種作業、重要工種、班組長安全培訓、職工職業技能（考評）鑒定、成人高等函授學歷教育、黨員干部培訓輪訓、專業技術人員繼續教育等培訓任務。公司人資部是員工教育培訓工作的管理部門，負責制定、調整公司各類員工的培訓計劃，監督、指導、檢查培訓任務的落實情況，公司培訓中心及各單位培訓機構按照培訓工作職責劃分，負責組織開展相關培訓工作。培訓中心（黨校）主要負責煤礦特種作業、重要工種、區隊（班組）長培訓以及職業技能鑒定（培訓）、專業技術人員繼續教育、黨員干部培訓輪訓，聯系落實非煤行業特種作業人員培訓、職業技能鑒定及公司安排的各項短期培訓工作等。各生產單位負責本單位新員工崗前培訓、在崗職工安全培訓、職工上崗轉崗培訓、待崗職工及“三違”人員培訓、操作人員技能培訓以及因工作需要組織的各類專項培訓工作等。

二、存在的主要問題

一是內設機構不健全，職責定位不準。

如沒有黨建工作部，綜合辦公室部分職責劃歸至教務科，教務科承擔了大量的后勤服務工作，弱化了教務功能，教研科工作職責過于單一。

二是人員配備不足，影響正常工作開展。

部分科室人員嚴重不足，日常工作疲于應付，雙休日連續加班現象較普遍，導致工作質量和效率不高。目前中心沒有水、電、暖等設施日常維護人員，門衛保安及保潔員均為勞務派遣工，且年齡較大，不符合勞務派遣政策有關規定，發生相關糾紛的風險較高。

三是員工收入待遇低。

按照目前公司培訓工作職責范圍，煤礦安全培訓是中心的主要業務。多年來，中心堅持服務于公司安全生產工作大局，在安全教育培訓方面做了大量工作，為公司安全生產做出了積極的貢獻。但公司安全生產給企業帶來的紅利未完全體現到中心員工收入增長上，公司與安全生產有關的獎金均與中心員工無緣，一定程度上挫傷了培訓者的工作積極性。

四是人才引進困難。

由于收入待遇低，培訓中心在公司歷次員工招聘工作中，很難招聘到真正需要的培訓教師，嚴重地影響到員工隊伍的穩定和教育培訓工作的發展。

五是培訓實效性不明顯。

教師缺乏生產實踐經歷，培訓教學中多為理論灌輸，達不到“針對性、可操作性”的目的，難以保證培訓質量的提高，教育培訓實效性不強。

二、今后發展思路及建議

1.發展思路

認真貫徹黨和國家、集團公司關于加強安全教育培訓工作的一系列指示精神及決策部署，圍繞

“打造集團煤炭板塊培訓基地”的發展目標，大力實施人才興企、人才興安戰略，緊貼集團公司發展需要，積極推動教育培訓與公司安全生產緊密結合，全面落實培訓工作責任，以強化基礎建設、加強技能培養、提高培訓質量為重點，加強師資隊伍、基礎設施、教學管理、實訓基地建設，形成面向基層、責任明確、形式多樣、管理規范的培訓工作體系，努力提升安全教育培訓質量和水平，為公司安全生產與發展提供堅強的人才支持和智力保障。

2.幾點建議

一是高度重視培訓工作，充分認識抓好培訓是適應時代發展潮流的迫切需要，是推動企業邁向質量時代的重要舉措，是實現安全生產目標的根本要求。

在日常工作中把培訓工作當作戰略性、基礎性工程來謀劃，擺在與安全生產、高質量發展同等高度來思考，確保培訓“機構、人員、經費”落實到位，全力以赴保障培訓力量。

二是充實培訓隊伍，配齊配足配強培訓工作所需要的人、財、物。

在“人”的保障上，嚴格按照《安全培訓機構基本條件》行業標準要求，配強教師隊伍，配足管理人員，提高工資待遇，引入高素質人才。在“財”的保障上，足額提取教育培訓經費，科學確定使用方向，重點向員工技能培訓、專業人才培養傾斜。在“物”的保障上，要強化教學硬件配置，健全信息網絡，完善設備設施，改善教學條件。

三是強化培訓隊伍建設，在加強內部崗位練兵、提升教學能力的同時，定期組織教師外出學習培訓，學習觀摩先進企業、科研機構教育培訓經驗，深入生產一線進行實踐鍛煉，了解掌握生產現場工作實際，為有針對性地開展教育培訓工作奠定基礎。

四是同等重視各類培訓工作，加大對專業人員繼續教育、黨員干部輪訓等培訓工作的重視度，努力形成各類教育培訓工作齊頭并進的教培訓工作新局面。

在教育培訓模式上，充分發揮外聘及兼職教師的作用，將專家學者請進來、將學員送出去，采取案例教學、分組討論、模擬實驗、實踐操作、主題實踐、外出學習等靈活多樣的教育培訓方式，增強培訓針對性，提升教育培訓實效。

第四篇：銷售培訓工作的建議

銷售培訓工作的建議

項目進場已經一月有余，培訓工作斷斷續續，難見成效。這兩日對置業顧問觀察考核，發現如下不足，急需改進。

一、講盤說辭不統一、不專業；

1、沒有統一思路

2、緊張顯得不專業

3、銷售禮儀不規范

注：統一講盤思路，擬定統一說辭（附件）；熟記項目各項指標數據，背熟統一說辭、百問；項目優劣勢分析問答；銷售百問；每日反復演練銷售接待流程，強化記憶，演練過程培訓銷售禮儀。其中，統一說辭由銷售經理擬定，重點提煉項目優勢賣點；項目優劣勢由置業顧問經過市場調查擬出，由銷售經理給出統一說辭答案；項目銷售百問由銷售經理擬定。關鍵在于不斷演練，強化。講盤演練，問答演練為關鍵。再難的事情，只要反復去做，就會變得容易。

二、置業顧問工作職責不完善；

1、客戶登記資料不足

2、來訪客戶分析沒做

3、回訪客戶少

4、售后工作不夠細致

注：銷售主管做好各種銷售表格：來訪客戶登記表、來電客戶登記表、回訪客戶登記表；各種表格每日下班前統計收集，上交銷售經理處歸檔，作為認定客戶歸屬憑證；每日下班前組織會議，總結當日接待情況，分析客戶購買意向，解決客戶存疑以備回訪；與客服部溝通，了解按揭所需資料，明白當前房產政策，客戶購房資質。

三、置業顧問欠缺主動性，精神面貌不佳，氣場不強；

1、完善銷售現場管理制度，賞罰分明

2、每日晨會，朗誦勵志短文

3、拓展活動，增進同事情誼，開拓視野

4、業余活動，增進了解，排憂解難

5、多溝通，引導人生態度、從業心態

注：建議高提成高淘汰制度，高提成可在同行間有優越感，高淘汰則產生危機感；每日晨會打氣，把精神喚醒；各種活動不僅開拓視野增進感情對團隊有利，還可以對置業顧問的想法有所了解，進行引導，調整心態。

第五篇：財政培訓工作的一點建議

財政培訓工作的一點建議

財政部門是政府重要職能部門，在經濟社會發展中發揮著重要支柱作用。財政干部素質如何，關系到財政職責的履行效果,直接關系到黨的經濟政策的貫徹落實。建設一支高素質的財政干部隊伍，對我們更好地落實科學發展觀、構建和諧社會、加快建立和完善公共財政體制具有十分重要的意義。這也就要求加強干部培訓工作。顯然，縣局領導十分重視此項工作，也千方百計安排我們參加培訓工作，這讓我們廣開視野，受益菲淺。幾年來我體會很深，有幾點小建議：

一，開展業務培訓的同時也兼顧干部綜合素質的培養。

專業知識的培訓固然重要，這會讓我們加強專業技能，成為理財能手，但以單純的知識傳授為主且知識點零散，培訓工作沒有與開發個人潛能相結合，難于激發興奮點。側重于學業務能力培訓，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓。這樣的培訓只能讓學員應付手頭的工作，對干部綜合素質的培養沒有裨益。這也會產生應付學習的狀況發生。今年請來的財大教授講的“當前財政狀況與未來發展方向”就十分令我們耳目一新，這樣的學習產生的效果就完全不同。

二，開展多樣的學習方式，提供更多的學習機會。

我局有一個十分好的優良傳統，那就是領導都愿意教，同事都愿意學，并且基層財政所都能相互走動，吸取經驗，相互學習。但必競還是有局限的，我們都希望走出去學學，借鑒別人的經驗，開闊自己的眼界，不做井底之蛙。

三，提高認識，落實培訓的效果。

培訓本來就機會難得，要從根本上提高參加培訓者的思想認識。改變被動學習者居多，主動學習意識不強的現象。如果只是被動的參加縣局舉辦的培訓班，有些甚至放棄培訓機會，滿足于現狀，更談不上主動去更新知識、拓寬視野，工作創新就顯得難上加難。

徐埠財政所

2010年12月