第一篇：淺析員工培訓對企業發展的重要作用

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淺析員工培訓對企業發展的重要作用

作者：胡擁軍

來源：《科技創新導報》2013年第03期

摘要：現代企業的競爭是人才的競爭，而員工培訓工作是提高企業員工素質和技能、提升企業核心競爭力的重要因素之一。該文從企業員工培訓工作的意義、內容、特點、要求等方面，闡述了員工培訓工作對推動企業發展的重要作用。

關鍵詞：員工 培訓 意義 內容 作用

員工培訓是企業人力資源管理中的一個重要的環節，是企業人力資源的組織管理與開發的重要組成部分，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。員工培訓就是不斷開發和培訓高素質人才以獲得企業競爭優勢。企業建立起完善的員工培訓機制，對企業的發展將起著重要的推動作用。員工培訓工作的重要意義

在面臨全球化、高質量、高效益的市場經濟挑戰中，企業的競爭主要依靠知識密集型的人力資本，提高員工整體素質。為此，企業的員工培訓工作顯得非常重要，通過培訓，使員工知識、技能明顯提高和改善，以提高企業效益，獲得競爭優勢。

1.1 增強員工崗位勝任能力

員工培訓能提高員工的職業能力，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作與任務，更好地勝任現在及未來的工作任務。員工培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，培訓員工創造性地提升工作或服務能力，取得更好的績效，使企業的各項管理工作得到高效運轉。

1.2 提升企業核心競爭力

員工培訓是打造企業的優勢、增強企業競爭力的有效途徑。培訓使員工素質、職業能力提高并增強，可直接改善企業工作質量。有利于企業提升競爭優勢。現代企業的競爭是“人才”的競爭，通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業的市場競爭力。

1.3 提高員工的綜合素質

通過培訓，能大大提高員工的思想素質、知識素質、能力素質、心理素質，滿足員工實現自我價值的需要。現代企業中員工的工作目的更重要的是實現高級需求——自我價值的實現。

通過培訓不斷地教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我成長和自我價值，這不僅能使員工得到物質上的滿足，而且使員工能得到精神上的成就感。

1.4 企業和員工的雙贏

員工培訓是一項滿足企業和員工雙方需求的行為。企業要參與市場競爭，必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就需要時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。所以說，培訓不僅有利于企業，更有利于個人，參與培訓，不僅是對企業的支持，也是在享受一種福利，是企業給員工最好的福利。員工培訓工作的內容

企業的發展是全方位的，需要的人才也是多方面的。根據企業發展戰略規劃，必須有步驟有計劃地對全體員工進行分級、分層次培訓，以提高團隊的職業化能力，提升隊伍的整體素質，提升員工的職業知識和職業技能。

2.1 員工培訓工作的基本內容

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓。其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位培訓大致分為兩種：新員工人職培訓和在職員工培訓。

2.2 新員工培訓

目的在于讓新員工了解企業基本信息，包括企業概況、企業規章制度、員工手冊、文明禮儀、企業文化等培育企業素養的教育，作用在于讓新員工盡快融入企業中。培訓的基本內容主要有：介紹企業發展歷程，各部門主管講解各部分職責內容、各種基本制度；進行團隊訓練，如拓展訓練；講授人際交往知識，訓練解決問題的能力、參與集體活動能力、溝通協調能力等。

2.3 員工崗位培訓

目的在于提高員工職業素質和技能。如安全知識培訓，學習安全生產規程規范，增強員工安全操作知識；崗位業務培訓，提高員工勞動技能水平；專業技術培訓，提高員工的管理和操作知識水平；職業素養教育，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，形成良好、融洽的工作氛圍。此外，采取輪崗培訓、師帶徒一帶一培訓等方法也是崗位培訓的有效形式。

2.4 建立人才梯級結構為目的的分級培訓

分級培訓是具有針對性的因人施教，能開發員工能力，適應企業管理需求，每級培訓主要包括公用管理、集中管理、項目管控等板塊。如熟悉工作流程、專業知識及技能的一級基礎培

訓，學有專攻、提升專業素養的二級專業培訓，培養領導力、提升創新力的三級提高培訓。即按照“基層補需、中層補專、高層訓能”的三級培訓思路，全面提升企業人員的管理創新能力和自身素質，為促進企業持續發展和效益的提升，提供人力資源保證。

2.5 擴大培訓覆蓋面的全員培訓

通過多層次，多形式、多渠道的培訓形式，進行全方位全覆蓋培訓。如加強公司高管人員的培訓，更新其經營理念，開闊其經營思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力，創新能力和執行能力；加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，規范持證上崗工作。加強現代化、信息化培訓，提升員工使用互聯網等用于交流、收集信息工具的能力，使企業工作績效系統高效運轉。如電腦、QQ群、0A協同平臺、即時通、電子辦公系統等，提高工作績效。施工企業的員工培訓工作特點

作為建筑施工企業，員工培訓工作的主要內容是根據企業業務需要，進行員工崗位培訓，即相關技術或業務培訓。

3.1 全員安全培訓

施工企業要高度重視全員安全管理培訓工作。在建項目經理部要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的普及培訓。一是要嚴格執行“三級”教育制度，項目經理部要做到全員進場前的安全培訓教育；技術交底中的安全教育；重大危險源的重點培訓。二是各項目經理部要做好本單位特種作業人員的安全技術取證（復證）和安全、質檢、試驗等各類管理人員取證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定，并建立健全取證培訓人員的臺賬。三是對涉及從事人身安全和施工安全的施工人員，要加強安全操作規程與技能的培訓，嚴禁各類違章施工作業，確保安全施工。

3.2 工程項目各類管理人員的培訓

施工企業要把培訓重點放到項目經理部。通過開發一些適合企業的微課程。首先應加大對項目經理部各類管理人員進行崗位強化培訓力度，進行以項目經理、施工技術管理、合同成本管理、工程造價管理、安全質量管理、物資管理、綜合管理等為分類的崗位實務知識和技能的培訓。其次，各單位還應重視注冊類資質證書考證培訓輔導，合理安排施工生產與取證培訓，積極做好符合相關報考條件人員的考前培訓工作。

3.3 專業技術人員培訓

施工企業對專業技術人員的培訓重點：一是針對公司業務施工技術的特點，做好有關技術標準和管理知識的培訓。二是針對隧道、橋梁、高速公路等施工領域的新技術、新方法、新工藝、新材料，組織開辦專題性施工技術培訓班。三是適時選送優秀專業技術人員到高校進修工程類專業知識。四是組織專業技術人員到同行業優秀企業參觀學習或外培。五是根據本企業主營業務發展方向，采用不同的形式和方式進行知識更新教育。六是定期組織公司范圍內的技術交流會，以會代訓，通過技術經驗的分享、交流和總結提高專業技術人員的整體技能。

3.4 中高層管理人員的技能培訓

積極開展中高層管理人員管理技能提升培訓，以加強互動交流、召開技術交流的方式，不斷提升中高層管理者的管理技能和領導水平。一是選送人員參加上級安排的委外培訓；二是開展職業經理人核心課程內容的綜合培訓和企業相關法律法規教育；三是適時選送有培養前途的中高層和后備管理人員，通過考試攻讀MBA碩士學位等，使中高層管理人員具備較高的企業管理的能力。

3.5 掌握現代施工高端技術的高技能人才培訓

針對高鐵、高速公路、橋梁、城市軌道、港口碼頭等建筑領域的發展，結合公司實際需要，鼓勵符合技師、高級技師報考條件的人員積極參加報考施工新領域新技術的培訓，力爭提高通過率，使其結構和總量趨于合理，盡快培養和形成自己的高端技能或稀缺人才隊伍，以增強核心競爭力。

3.6 復合人才培訓

略。企業員工培訓工作的形式及要求

員工培訓工作在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。

4.1 在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性

要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。要拉開梯次，采用不同性質、不同水平的培訓。采取靈活、生動、活潑、易于被職工接受的方式。緊密聯系實際，形成教、學雙方良性互動。員工培訓計劃要有創新。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。職工培訓授課者的選擇要創新。專門培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部員工成為培訓師在相互的認同上更為親近。

4.2 采取多形式，多渠道培訓

略。

4.3 堅持按需施教，務求實效的原則

略。

4.4 堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則

公司要整合培訓資源，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委培訓搞好相關專業培訓。通過加大對部門和項目部內部培訓管理體系的完善和實施，突出項目建設工程施工中應知應會知識，施工領域的新工藝、新技術培訓，有效提高培訓質量和效益。

4.5 企業各級領導應高度重視培訓工作

企業主管領導是本單位培訓管理工作的第一責任人，業務部門負責人是本部門、本系統培訓管理工作的第一責任人，項目經理是本項目培訓管理工作的第一責任人。各單位、項目部、職能部門領導應切實負起責任，加大對培訓工作人、財、物的投入。在實際培訓工作中不斷豐富培訓內容，拓展培訓方式，優化培訓流程，明確培訓目的，提高培訓效果。確保企業的員工培訓工作的正常開展。真正達到提高員工素質、提升企業競爭力、推動企業持續穩定發展的目的。

第二篇：企業品牌設計對企業發展的重要作用

三譽視覺

您的企業在發展的過程中是否遇到過這樣的問題：在最關鍵的傳播環節如包裝、廣告、店面的視覺傳達上不具有統一感？ 新的子品牌無法與原來的總品牌形成一個大系統；多品牌的模式不能實現共性與個性的協調；合并品牌的新識別無法確定品牌定位。如果您遇到了這樣的問題，那么這些問題將可以通過企業品牌設計解決！廣州設計公司——三譽視覺品牌設計公司總監針對企業品牌設計對企業發展的重要作用做如下分析！

品牌設計是在企業自身正確定位的基礎之上，基于正確品牌定義下的視覺溝通，它是一個協助企業發展的形象實體，不僅協助企業正確的把握品牌方向，而且能夠使人們正確的、快速的對企業形象進行有效深刻的記憶。品牌設計來源于最初的企業品牌戰略顧問和策劃顧問對企業進行戰略整合以后，通過形象的東西所表現出來的東西，后來慢慢的形成了專業的品牌設計團體對企業品牌形象設計進行有效的規劃。

簡單來說企業品牌設計要從識別角度建立品牌架構；

·以統一設計來傳達多品牌的共性和個性；

·以整體傳達來塑造品牌形象和特征；

·以案例學方法與客戶進行品牌模式的溝通。

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三譽視覺品牌設計公司是專業設計機構，是一家致力于VI設計、標志設計、包裝設計、畫冊設計、品牌設計、企業形象設計、品牌策劃、終端物料設計、空間設計、展覽展示設計、產品攝影為一體的公司。主要戰略目標是服務品牌的創建、設計、整合與長期的戰略合作設計，解決客戶的品牌在銷售中存在的視覺設計問題，使品牌的獨特之處得以有效的傳達。已經為數百家企事業單位做品牌設計，深受客戶信賴！

第三篇：員工對企業發展建議

員工對企業發展建議

現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那么，企業怎樣來防止這種現象呢?那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼并、重組以及內部人事管理創新(如末尾淘汰制)時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

一、強化企業文化建設

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

1、強化企業的經營理念

理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感。經營理念關系到企業將是什么樣的組織，企業的遠景目標是什么，以及企業將樹立怎樣的公眾形象?也關系到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

2、樹立“以人為本”的企業價值觀

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。

3、以誠信為凝聚力 人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

二、建立公平競爭機制

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

2、明主監督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

三、建立平等對待機制

公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利于企業內部良好人際關系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

1、公平的績效考評機制

績效考評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務的確認，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、晉升機會等方面，總之影響每一員工將來在企業中的發展前景。因此，績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現實能力，也要考評其發展潛力。具體從以下方面進行：①、考評指標應科學、全面、易操作。②、同一工種、同一崗位考評指標應統一。③、考評人員應具有良好素質，與被評價人員無厲害沖突。④、選擇科學的考評方法。⑤、作好考評的宣傳工作。⑥、建立相應的監督機制。⑦、科學合理的應用考評結果。

2、完善的培訓機制

企業培訓具有傳遞信息、改變觀念、更新知識、發展能力的作用，是為企業培養人才的有利手段。企業在發展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由于每一企業自身的獨特性，不可能總是能聘用到符合企業發展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓來提供。因此，應把握企業發展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。依據不同的職位、工種設計培訓方案，并對培訓結果進行科學的測試。使他們對企業經營理念、價值觀以及各種制度、規范有清楚的認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態度。

3、科學的薪金制度

科學的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮企業的現實情況，也要考慮企業的發展以及經濟的周期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經濟出現周期性波動或企業進入戰略調整期，企業利潤降低。由于，員工薪金能夠作出相應調整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業安全感，促進員工隊伍的穩定。其次，科學的薪金制度即要體現同工同酬、按勞分配的原則，又要體現激勵員工的作用。以防止過去那種吃大鍋飯的現象。第三，科學的薪金制度要在現有的薪金分配方法的基礎上，引進新的分配方法(如期權)，以真正達到激勵經營者、員工的作用。

四、健全的激勵機制

增進員工對企業的忠誠感，目的是要在企業內形成一種凝聚力，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。激勵機制本身是一個廣泛的概念，其對象包括供應商、客戶、員工等與企業成長相關的各方面，在此，只探討企業對員工的激勵。健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從企業中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。除了高薪外，企業具有良好的人際關系、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。而企業內部采取相應的措施，如：員工職業規劃、績效管理、信息共享、末位淘汰、有獎建議等，都能對企業員工產生較大的激勵。因此，激勵不單是某一方面的問題，而是一個系統工程，應從企業的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業期望的效果，“促進企業價值觀和標準的提升”。

總之，樹立員工對企業的忠誠感應以企業文化為中心，公平競爭、平等對待、激勵機制為手段，使之貫穿于企業人力資源管理的各個方面，從而形成企業獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業持續發展。

第四篇：主人翁意識對企業發展的重要作用

主人翁意識對企業發展的重要作用

主人翁我們每個人來說不是陌生的概念，在學校我們講主人翁，在生活的小區我們也講主人翁，在企業內部我們也講主人翁，在國際交往中我們也講主人翁……那么什么是主人翁？主人翁與主人翁意識是怎樣的一種關系呢？主人翁意識倒底對企業來說是怎樣的一種地位或作用？這些問題是我們需要思考的。

身在企業，很多時候我們都在講員工要有主人翁意識，那么什么是主人翁意識？怎么培養主人翁意識呢？主人翁意識，在某意義上講就是在一定區域或范圍內，以主人的心態或標準要求自己呀是身邊人行為處事以維護自身所代表的區域或范圍內的形象或利益。在企業內部，自然講的就是企業了。

作為企業員工，是整個企業大家庭的一員，與企業的關系是整體與部分的關系；整體是由部分組成的，整體又大于部分而存在，部分是整體的部分，部分依靠整體而存在，離開了整體的部分也不能叫部分了。我們說員工要有主人翁意識，也就是說員工對自身所處的企業要以主人的心態或標準來工作，來交易，來為人處事。

在明白了主人翁意識的概念后，我們需要了解什么是主人翁意識，也就是說主人翁意識的表現形式有哪些？

首先，作為企業員工，對所在企業要了解。如果企業的一名員工對自己所在的企業毫無了解，沒有認識，那么要求一個人對陌生的東西有主人翁意識，這是不現實的，試想一下對于未知領域我們怎么去有主人翁的感覺？要有主人翁的感覺只有當我們充分了解了自身所處的環境并不斷的融入到這個環境中，在這個環境中去實現自我價值和社會價值時，才會有身為主人的感覺產生。所以員工要有主人翁意識，需要對企業有深刻的了解和充分的認識；

其次，作為企業員工，在認識了企業之后，對企業要有認同感。-1-

員工在了解企業，認識企業后，對企業一般會產生兩種感覺，一種是排斥感，另一種就是認同感。排斥感我們不談，我們主要詳細談談認同感，認同感就是員工認同企業的規章制度，認同企業的企業文化，認同企業的價值觀和發展理念，認同企業的工作環境和工作氛圍，認同企業的社會地位等等。

第三，作為企業員工，在對企業有了認同感后，自然而然的從心底升起一種自豪感。員工以身為企業的一員而感到自豪，以在企業內所做的工作而感到自豪，在員工自己的生活圈子里具有優越感。

第四，經歷過對企業的認識，到對企業認同，再到對企業有自豪感后，員工還需要企業能夠給予其實現自我價值和社會價值的舞臺，讓員工能夠在企業找到歸屬感以及獲得自身所需要的，能夠讓員工在企業這個環境中學到想要學習的東西。

最后，有了以上四個基礎，員工在日常的工作中才能找到主人的感覺，才會形成主人翁意識。

認識過主人翁的表現形式，我們現在來分析一下主人翁意識對于企業發展的重要作用。我們都有一種模糊的概念，主人翁意識對企業的發展具有重要作用，但具體是什么作用卻是說不清楚。主人翁意識的增強，對企業的長遠發展來說是非常重要的。

首先，主人翁意識的增加，有助于增強企業凝聚力和向心力。在主人翁意識的支配下，員工在每做一件事時都是緊緊圍繞在企業的身邊，所有員工團結在一起，共同完成企業的任務或者工作，所有員工時時刻刻都圍繞在企業的身旁，抱在一起共同渡過遇到的艱難險阻；

其次，主人翁意識的增強，對工作效率的提高具有促進作用。員工在主人翁意識的支配下，個個充滿干勁，以最短的時間完成企業所交待的工作，并且能夠實現最優秀的結果；

再次，主人翁意識的增強，有利于企業在競爭中獲得發展壯大，淘汰競爭對手，實現自身的壯大。員工不斷提高主人翁意識，讓企業的競爭力不斷增強；

最后，員工主人翁意識的增強，能夠實現企業和諧有序的可持續發展。員工有力一處使，有心一處想，做起事情來大家互幫互助，一片熱火朝天的氣象，在這樣的工作氛圍中，在這樣團結的工作環境中，企業不發展不壯大都難。

私營企業老板都想讓自己的員工具有主人翁意識，但是他們并沒有思考怎么才能讓員工不斷增強主人翁意識，甚至于有些老板并沒有意識到主人翁意識對企業發展的重要作用，

第五篇：淺談企業文化對浙江中小企業發展的重要作用

浙江工商職業技術學院企業經營管理專業畢業論文

淺談企業文化對浙江中小企業發展的重要作用

經管022081鄭 隆

[摘要]本文通過對浙江中小企業文化的分析與研究，深入探討了企業文化對中小企業的重要作用，并結合浙江中小企業目前實際，提出了一些有針對性的建議與對策。

[關鍵詞]企業文化；中小企業；作用；建議

據最近的三聯《競爭力》雜志報道：中小企業現已是中國經濟中最活躍的力量，其創造的最終產品和服務的價值占我國GDP的50%以上。但是，我們也要看到另一個事實，那就是：與歐美等發達國家相比，我國中小企業的發展不僅是緩慢的，而且平均生命周期只有3.5年左右。

中國對于中小企業的發展問題，更多談到的是要去科學的管理，提高管理水平，但卻很少有人會提倡中小企業要注重文化的建設。很多中小企業主認為，我們是中小型企業，企業關鍵是生存，談不上企業文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，因此,本文就企業文化對中小企業的作用和建設提出了一些中肯的建議。

一、企業文化對中小企業的作用

(一)企業文化。

企業在各種活動及其結果中，所努力貫徹并實際體現出來的以文明取勝的群體意識。未來學家預測：21世紀將是一個文化沖擊的世紀，企業的文化力將成為未來企業的第一競爭力。雖然浙江的中小企業發展較早，但大部分企業還處于品牌建立期。經營者最主要的目標是如何進行廣告投放及下降成本，但這些措施已越發顯得“蒼白無力”，因為，社會已開始由經濟型社會向文化型社會過渡，社會文化正滲透入生活的各個領域，千姿百態的文化現象層出不窮。消費文化、企業文化也是方興未艾。現在消費者在消費過程中更強調一種文化。產品已由過去那種沒有思想、沒有感情的物體上升為一個充滿人性化的載體。人是在文化里生活的。沒有了文化，人就像失去空氣一樣無法生存。同樣消費者也是在企業建立的文化中消費。只有當消費者在消費文化時產生激動、樂趣，企業才能真正建立起消費者的品牌忠誠度。因此企業的文化力將成為未來企業的第一競爭力。

（二）作用。

新近頒布的《中小企業促進法》中定義了中小企業的概念和劃分標準。該法所稱中小企 ——１——

業，是指在中華人民共和國內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。中小企業的劃分標準由國務院負責企業工作的部門根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業特點制定劃分。

縱觀成功的企業，其常盛不衰的原因大致有三點，即優質的產品、精明的銷售和深厚的企業文化底蘊。而企業文化對企業的成長，從表面上看也許不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業文化的特色在于其獨特性與唯一性，即不可復制性。做不可復制性工作的投資回報比是1：3，做容易復制工作的投資回報是1：1，而做可復制性工作的投資回報比是 3：1。從中就可以看出企業文化對企業實現其最終目標（最大得潤）有著直接的關系。下面就從幾個方面來具體說明企業文化對企業的重要作用：

1、企業業文化是企業創業之初力量凝聚的源泉。

正泰集團從無到有，經過十幾年的探索和發展，形成了具有正泰企業特色的經營文化、制度文化、形象文化、教育文化、管理文化和理念文化，其企業價值觀為：和諧、科學、求實、創新。但在1984年創辦之初，而是南存輝以他個人的人格魅力招攬了一批有志之士（以工程技術人員為主的人才群體），為其營造寬松的工作環境，創造較優越的生活條件。這雖是南存輝他個人的魅力，卻是正泰企業文化的最初雛形，它在企業各方面都沒有優勢的形勢下極大的增強了企業全體員工的向心力，員工有受到尊重的同時也有了積極的工作心態，為企業以后的發展奠定了堅實的基礎。

2、企業文化可以填補企業內部的道德空白。

因為處在一個國家整體經濟的特殊轉型時期，特別是隨著改革力度的不斷加大，在經濟生活中普遍存在著一些道德問題，如誠信危機、信仰危機等，企業如何在這樣的大背景下培育自己的道德規范成為一個重要問題，而企業文化就使企業可以在大、小環境之間有一個緩沖地帶，并在企業內部得以建立自己的道德標準。正泰堅持“以人為本，文明塑魂，內強素質，外樹形象”的16字方針，大力開展精神文明建設。建立了溫州首家非公有制企業黨委，形成了以黨委為核心，精神文明委、工會、團委等群團組織為紐帶的組織體系。緊緊圍繞經濟建設，創新創效并廣泛開展“致富思源、富而思進”等教育，在集團上下形成了一種“講學習、講政治、講正氣、比創新、比發展、比奉獻”的濃厚氛圍。為與此同時，先后投入扶貧救災、希望工程、軍民共建、防洪海堤建設等社會公益事業6000余萬元積極回報社會。正泰做如此多的事，都是在不斷的讓其員工成長為有正泰文化的高素質的人才。

3、企業文化是員工追求與理念的集中表現。

一個強大的企業不一定有很深厚的文化，文化是企業的伴生物，但卻一定要讓企業文化滲透到員工內心，形成企業內部的倫理和一種企業內部大多數員工所共識的觀念，員工只有真正明白企業追求的價值標準，才能自覺維護企業的利益，更加積極地投入到工作中，真正做到自覺、自律、自學、自新。人民電器集團公司的企業宗旨“人民電器，為人民服務” 延伸出了卓越的“人民”企業文化, 它將一種群體的人格與精神融為一體，始終張揚著一個群體共同的夢想，始終奔涌著奮斗的激情。“人民”的全體職員為著這共同的目標不斷的努力開拓進取，以“服務回報社會”的理念，立足產業，心系天下，打造優良的“人民”形象。

4、企業文化是企業的核心競爭力。

最近的研究認為，企業競爭力是指在競爭性的市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場提供產品和服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質。美特斯邦威集團公司始建于1994年，在國內服裝業率先采取“虛擬經營”模式，走品牌連鎖經營的發展道路，始終把誠信經營作為企業發展的基石，獨具特色的經營管理理念和品牌文化內涵，正是其領先于國內其他服裝企業的的核心競爭力，使其能在短短幾年間成長為國內休閑服飾行業的龍頭企業之一。

二、浙江省中小企業文化的現狀與誤趨

(一)現狀。

浙江省是中小企業大省，中小企業在浙江企業總數中所占比重超過95%。然而缺少資金和人才是浙江中小企業的一大特色。為了比較客觀地認識全省中小企業的現狀，浙江省企業調查隊對金華、臺州、衢州和麗水四市的288家工業中小企業進行了一次抽樣調查。調查結果表明，阻礙企業發展最主要的兩大因素是資金和人才的缺乏，認同率分別為55.8％和42.4％。撇開資金的問題不談，先看看中小企業為什么會留不住人才？其原因主要有以下兩點：

1、企業自身的的問題。

中小企業規模小，資金少，加上社會觀念和認識的偏差等因素，難以吸引和留住高素質的人才。

2、企業所有者自身素質的問題。

浙江省大多數中小企業是家族式企業，家長式作風嚴重，這類企業一般很成功，企業家一統天下，個性化比較強，在某一區域或某一領域獨領風騷，所以領導人普遍認為企業文化就是“以我為真理 以我為中心”，沒有規范系統的管理模式。而人才的素質較高，在工作中會有許許多多的想法，但在這種企業文化就是老板文化的狀態下，他們自身的想法得不到滿

足，得不到尊重，沒有發揮他們自身的才能的空間，所以即使是高待遇也未必能留的住他們。

（二）誤趨。

而當我們與許多中小企業談及企業文化與價值觀問題時，答案可以歸結為兩大類：

1、“企業文化”仿佛是“雞肋文化”。

何為“雞肋文化”？即如果沒有企業文化的概念，仿佛企業沒有凝聚力向心力，而建設企業文化，又感覺無從下手，是一種有心無力的狀態。

2、企業文化建設是以后的事。

對于我們這些中小企業，最要緊的是生存問題，打開市場、搞好銷售、積累資本、做強做大才是關鍵，還談不上企業文化問題，等企業發展壯大了再談企業文化和價值觀問題。

果真如此嗎？其實，每個組織，無論是在車庫里創業的兩個人的企業，還是擁有數十萬員工的跨國企業集團，都有一套價值觀和原則，它們決定什么行為可以接受，什么行為不可以接受。企業文化規范和行為習慣反映了企業的價值觀和原則，不同的價值觀能對組織產生不同的影響，因此企業文化應該是與企業一起建設發展的。

三、浙江中小企業文化建設的建議與對策

（一）讓中小企業全面認識到企業文化的作用。

在市場經濟社會里企業家不僅是企業的掌舵人，在企業經濟發展中具有舉足輕重的作用，而且在企業文化的建設中的地位與作用也是不可替代的。任何一個企業，如果沒有具有企業文化意識的企業家，就不會產生先進的企業文化。現代管理的發展經歷了由經驗管理到科學管理、由科學管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化管理企業。現代企業的成功越來越依托企業文化的建設，對企業文化的投資不但能營造企業發展所需的動力和氛圍，還能夠減少巨額的管理成本。然而，我們的許多中小企業只看到企業的資金、設備、技術、產品等有形資產，看不到企業的商品文化、形象文化、營銷文化、環境文化等無形資產，或者就文化辦文化，把文化游離于己于經濟之外，沒有把文化作為一種重要的資本去研究去開發。為此，當前一項迫切的任務就是要轉變思想，經營好文化資本這種特殊的無形資產，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。

（二）建構科學有效的企業制度文化。

企業文化的制度層又叫企業的制度文化，是指把企業所倡導的價值觀轉化為具有操作性管理制度的過程，它具有共性和強有力的行為規范的要求，能使企業在復雜多變、競爭激烈的經濟環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。但由于我國中小企業成長的特點，其初創階段制度相對不完善，經驗管理、家族管理比較盛行。隨著企業的發展和競爭環境的變化，越來越多的中小企業主意識到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。今后，中小企業在建構科學的企業制度文化時，應努力將經驗管理上升到科學管理，從家族經營制走向現代公司治理制，將家族文化變成現代公司文化。尤其注意的是尊重制度，樹立制度的權威比制定制度本身更重要是建立科學而有效的企業制度文化的關鍵。

（三）尊重人才和重視員工的情感管理。

中小企業在管理中貫穿“人的價值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知識、尊重人才，注重員工情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境，使他們能夠發揮自己的聰明才智。其次，尊重人才的參與意識和歸屬欲望。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理是注重員工的內心世界，其核心是激發員工的正向感情，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理。它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的優良業績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產生“士為知己者死”的心理效應。浙江省的中小企業的一大特色就是缺少資金和人才，因此，做好人才工作才是浙江中小企業持續發展的重要內容。

（四）注重企業共有價值觀的提煉。

企業文化是組織成員共有的價值觀與行為規范體系。它的核心是共同價值觀體系，使組織獨具特色，以區別于其他組織。中小企業在企業文化資本的培育中，要特別注意及時總結、提煉共有價值觀。但培育文化資本不能只停留在口號上，固有的優秀文化是表現于員工身上的優秀品質，是經過提煉形成全體員工認同的準則。所以，不斷提煉表現于員工身上優秀言行的過程，就是形成企業文化資本的過程。具體來說，共有的價值觀的提煉要從三個層面來考慮：一是關于產品與物的價值觀，如“精益求精”、“技術第一”、“追求創新”等均屬于此列；二是關于人員的價值觀，包括員工的價值觀與關于客戶的價值觀；三是關于社會的價值觀，它更多體現企業的責任、社會義務等，如“誠實守信”、“產業報國”精神等。

（五）做好企業文化的溝通傳遞工作。

企業文化作為一種特殊資產，如何使之價值最大化，并引導員工的行為，關鍵在于各級中小企業管理者做好溝通傳遞工作。企業家所形成的企業家文化并不代表企業文化發展的終點。企業文化的發展歷經企業家個性魅力（企業家文化）再到企業個性魅力（企業文化），直至最終形成的社會個性魅力（競爭性文化）三個階段的過程。因此，企業家以自身的言行

積極主動地傳遞與溝通對企業文化資本的積累是至關重要的。那么，中小企業的文化又如何進行溝通與傳遞呢？我們認為，關鍵要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，形成員工的良好習慣。

綜上所述，企業文化并非是虛無飄渺的東西，而是在企業中可以看得見摸得找的，企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵的作用。中小企業結構具有小巧靈活、親情人情味濃、所有者與員工接觸機會多等優勢，這也為其改變傳統人事管理模式、確認以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業文化提供了可能。適合中小企業發展的文化才能吸引到企業所需的人才，才能使企業員工潛能得到發揮，才能使企業的其他人力資源管理手段得以產生相應的效率。只有這樣，我省中小企業才能不斷地積累文化資本，走上持續的發展之路。

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