第一篇：個人對企業發展建議

個人對企業發展的建議

對于一個企業，如何做大做強，我想公司領導對公司未來的發展有一定計劃和決策。我到公司前后已經有四年了，對于公司的了解僅限于工作的實踐，要提建議也只是班門弄斧,如有不妥之處望能海涵。

一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。凡是合理化建議，能夠實施的一定要安排對口部門實施。

二、企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

三、領導應加強對員工工作內容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高和專業性強，所用的時間會更長。領導安排完工作之后不要急于求成，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。

四、關于決策，企業應建立管理層協商機制，尤其是關于企業發展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策都可以提出合理的建議。

五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當領導干部，他就必須有相應的權力和能力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者，工作效率永遠也得不到提高。

六、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發生戰爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節約成本的前提下，可以由其它部門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。

七、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

八、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2006年初我也表過態，但那時我只是隨便說說，當時沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我們公司的管理制度有以下幾點不足：

1、制度數量太少。作為已具備一定規模的企業，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業是個專業性很強的行業，有很多相關法律法規和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，要有主次的關系。

3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是要領導確定的。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據領導意圖來制定，這樣在執行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執行難的問題。

5、制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

九、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。

十、公司應重視人才開發和人才保護。企業的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：優秀的原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。本來優秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻出來。

十一、如果2013年前期部還負責現在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用于單獨畫分鏡來增強前期實力。外發不能穩定保證公司有足夠的工作量。

十二、建議公司在2013年組織管理人員去大的企業進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業的發展開拓新思路。

謝謝

職員：李承剛 2012年6月5號

第二篇：個人對企業發展建議

個人對企業發展的建議

對于一個企業，如何做大做強，我想公司領導對公司未來的發展有一定計劃和決策。我到公司前后已經有四年了，對于公司的了解僅限于工作的實踐，要提建議也只是班門弄斧,如有不妥之處望能海涵。

一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。凡是合理化建議，能夠實施的一定要安排對口部門實施。

二、企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

三、領導應加強對員工工作內容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高和專業性強，所用的時間會更長。領導安排完工作之后不要急于求成，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。

四、關于決策，企業應建立管理層協商機制，尤其是關于企業發展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策都可以提出合理的建議。

五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當領導干部，他就必須有相應的權力和能力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者，工作效率永遠也得不到提高。

六、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發生戰爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節約成本的前提下，可以由其它部

門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。

七、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

八、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2006年初我也表過態，但那時我只是隨便說說，當時沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我們公司的管理制度有以下幾點不足：

1、制度數量太少。作為已具備一定規模的企業，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業是個專業性很強的行業，有很多相關法律法規和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，要有主次的關系。

3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是

要領導確定的。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據領導意圖來制定，這樣在執行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執行難的問題。

5、制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

九、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。

十、公司應重視人才開發和人才保護。企業的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：優秀的原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。本來優秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻出來。

十一、如果2013年前期部還負責現在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用于單獨畫分鏡來增強前期實力。外發不能穩定保證公司有足夠的工作量。

十二、建議公司在2013年組織管理人員去大的企業進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業的發展開拓新思路。

謝謝

職員：李承剛

2012年6月5號

第三篇：對企業發展的建議

對企業發展的建議：

一、構建和諧企業要做到“以人為本”

構建和諧企業必須做到“以人為本”，就是要求各單位既要注重解放人和開發人，為人的發展提供平等的機會與舞臺、政策與規則、管理與服務，又要努力做到使人們各得其所。針對組織對人的過度控制，以人為本體現為對人的解放和開發。如果僅把人看作成本，就容易把勞動者當作物，而不是當作人，就會漠視人的基本需求、合法權益和獨立人格，就容易降低勞動者的工資，不注重人力資本投資。如果把人當作組織的主體與目的，那就意味著要注重對人的解放和開發，為每個人潛能和能力的發揮提供相對平等的機會與平臺、政策與規則、管理與服務，使人各盡其能。這里著重強調尊重人的能力問題。一般來講，人們不僅要求能夠過上健康長壽的生活，而且要求能夠充分接受教育，能夠具有足夠的社會交往和參與社會生活的空間，能夠自我實現。人的發展的這種特征，意味著要注重人的能力的充分發展和運用，并把人的能力作為基本價值。

二、構建和諧企業要做到“三破三立”

一是破除墨守成規的舊觀念，與時俱進，樹立和落實科學發展觀；二是要破除你死我活的舊競爭觀念，樹立和開展競合雙贏或多贏的新局面；三是要破除嫉富嫌貧的舊觀念，樹立利益和諧的新觀念。通過構建與正確運行共享企業發展成果的新機構，在充分尊重個人價值取向的同時，兼顧對社會的回報；既要提倡帶頭致富，更要提倡共同致富，促進企業經營成果和利益的“共享”。

三、構建和諧企業要規范完善企業法人治理結構，大力推進“陽光”經營，嚴懲個別銷售人員采購人員及干部截流客戶貨拿回扣現象：

企業是依法成立，合法經營，用戶支持中生存發展的實體，員工和消費者利益相關者履行應有的義務與責任。員工的工作環境和相應收入需要得到滿足、消費者的權益要得到確保。一是要建立規范的公司法人治理結構，董事會、監事會、經理層的責權利、理順所有者、經營者、生產者之間的關系；二是解決好公司內部下下、左右組織的關系，建立橫向聯系、垂直指揮系統，實現企業管理從能人管理到科學管理，再到文化管理的新跨越；三是堅持以企業公開為載體，大力實施“陽光經營”，通過企務公開架起領導與職工之間相互理解、相互信任、相互支持的橋梁。四是嚴懲個別銷售人員采購人員及干部截流客戶貨拿回扣，這種現象在每個分廠幾乎都存在，這對一個企業來說是致命的。

四、構建和諧企業要以企業文化建設為先導，大力實施和諧管理

“和諧”既是一種倫理，也是一項管理準則，這就要求企業以“和諧管理”為指導思想，建設優秀的企業文化。這不但是企業實現與外部環境和諧的重要標志，也是構建和諧企業的基石和保障。探索企業內部各種沖突產生的根源，從根本上講，就是缺乏建立在統一價值觀念上的企業文化。企業文化具有整合企 業各種生產要素的功能，它包括企業精神制度文化和物質文化，其中企業精神是企業文化的核心。企業的經營工作與企業文化只有很好地融合，才能培育員工高尚的精神境界，才能塑造員工正確的世界觀、人生觀和價值觀，才能創造具有親和力的人際環境，激發員工的創造力。同時，企業的各項規章制度就會深深地扎根于員工的思想中，自覺規范自己的行為，并轉變為實際生產力。優秀的企業文化一旦形成，就會為和諧企業的構建提供強有力的精神支持，對企業發展會起到不可估量的巨大作用。

五、構建和諧企業要牢固樹立誠信理念、建立健全企業誠信體系

誠信是市場經濟的基本規則，市場經濟越發展，人們就越發感到誠信問題對經濟和社會發展的巨大影響，企業誠信建設是企業的無資產，在整個社會誠信體系建設中處于核心地位。要強化信用觀念和道德修養，不斷完善企業誠信管理體系，切實加強自律，改進經營管理，守法經營、誠信納稅，為構建誠信社會做出自己應有的貢獻。

六、構建和諧企業要增強社會責任感，熱心社會公益事業

創建和諧企業必須增強社會責任感，以積極的態度承擔社會責任，為區域經濟發展和公益事業多做實事，滿懷真誠，奉獻愛心，關注社會發展與進步。盡管企業經營最終目的是盈利，但無論私營企業和國有企業都不可游離于社會之外孤立存在。任何一個企業如果忽視了社會責任就不算成功企業，只有注重社會責任的企業，才能在長遠的發展過程中樹立起自己的品牌，只有給予社會最優質的服務，社會才會給予企業回報及認同，在這樣良性循環下，企業才是最終受益者。

總之，堅持和諧發展，實現企業與社會，與環境與員工的和諧共融。只有這樣，企業才能走上文明健康的發展之路，才能立于不敗之地。

第四篇：員工對企業發展建議

員工對企業發展建議

現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那么，企業怎樣來防止這種現象呢?那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼并、重組以及內部人事管理創新(如末尾淘汰制)時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

一、強化企業文化建設

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

1、強化企業的經營理念

理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感。經營理念關系到企業將是什么樣的組織，企業的遠景目標是什么，以及企業將樹立怎樣的公眾形象?也關系到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

2、樹立“以人為本”的企業價值觀

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。

3、以誠信為凝聚力 人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

二、建立公平競爭機制

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

2、明主監督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

三、建立平等對待機制

公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利于企業內部良好人際關系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

1、公平的績效考評機制

績效考評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務的確認，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、晉升機會等方面，總之影響每一員工將來在企業中的發展前景。因此，績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現實能力，也要考評其發展潛力。具體從以下方面進行：①、考評指標應科學、全面、易操作。②、同一工種、同一崗位考評指標應統一。③、考評人員應具有良好素質，與被評價人員無厲害沖突。④、選擇科學的考評方法。⑤、作好考評的宣傳工作。⑥、建立相應的監督機制。⑦、科學合理的應用考評結果。

2、完善的培訓機制

企業培訓具有傳遞信息、改變觀念、更新知識、發展能力的作用，是為企業培養人才的有利手段。企業在發展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由于每一企業自身的獨特性，不可能總是能聘用到符合企業發展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓來提供。因此，應把握企業發展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。依據不同的職位、工種設計培訓方案，并對培訓結果進行科學的測試。使他們對企業經營理念、價值觀以及各種制度、規范有清楚的認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態度。

3、科學的薪金制度

科學的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮企業的現實情況，也要考慮企業的發展以及經濟的周期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經濟出現周期性波動或企業進入戰略調整期，企業利潤降低。由于，員工薪金能夠作出相應調整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業安全感，促進員工隊伍的穩定。其次，科學的薪金制度即要體現同工同酬、按勞分配的原則，又要體現激勵員工的作用。以防止過去那種吃大鍋飯的現象。第三，科學的薪金制度要在現有的薪金分配方法的基礎上，引進新的分配方法(如期權)，以真正達到激勵經營者、員工的作用。

四、健全的激勵機制

增進員工對企業的忠誠感，目的是要在企業內形成一種凝聚力，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。激勵機制本身是一個廣泛的概念，其對象包括供應商、客戶、員工等與企業成長相關的各方面，在此，只探討企業對員工的激勵。健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從企業中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。除了高薪外，企業具有良好的人際關系、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。而企業內部采取相應的措施，如：員工職業規劃、績效管理、信息共享、末位淘汰、有獎建議等，都能對企業員工產生較大的激勵。因此，激勵不單是某一方面的問題，而是一個系統工程，應從企業的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業期望的效果，“促進企業價值觀和標準的提升”。

總之，樹立員工對企業的忠誠感應以企業文化為中心，公平競爭、平等對待、激勵機制為手段，使之貫穿于企業人力資源管理的各個方面，從而形成企業獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業持續發展。

第五篇：員工對企業發展的建議

員工對企業發展的建議：

一、構建和諧企業要做到“以人為本”

構建和諧企業必須做到“以人為本”，就是要求各單位既要注重解放人和開發人，為人的發展提供平等的機會與舞臺、政策與規則、管理與服務，又要努力做到使人們各得其所。

針對組織對人的過度控制，以人為本體現為對人的解放和開發。如果僅把人看作成本，就容易把勞動者當作物，而不是當作人，就會漠視人的基本需求、合法權益和獨立人格，就容易降低勞動者的工資，不注重人力資本投資。如果把人當作組織的主體與目的，那就意味著要注重對人的解放和開發，為每個人潛能和能力的發揮提供相對平等的機會與平臺、政策與規則、管理與服務，使人各盡其能。這里著重強調尊重人的能力問題。一般來講，人們不僅要求能夠過上健康長壽的生活，而且要求能夠充分接受教育，能夠具有足夠的社會交往和參與社會生活的空間，能夠自我實現。人的發展的這種特征，意味著要注重人的能力的充分發展和運用，并把人的能力作為基本價值。

二、構建和諧企業要做到“三破三立”

一是破除墨守成規的舊觀念，與時俱進，樹立和落實科學發展觀；二是要破除你死我活的舊競爭觀念，樹立和開展競合雙贏或多贏的新局面；三是要破除嫉富嫌貧的舊觀念，樹立利益和諧的新觀念。通過構建與正確運行共享企業發展成果的新機構，在充分尊重個人價值取向的同時，兼顧對社會的回報；既要提倡帶頭致富，更要提倡共同致富，促進企業經營成果和利益的“共享”。

三、構建和諧企業要規范完善企業法人治理結構，大力推進“陽光”經營，嚴懲個別銷售人員采購人員及干部截流客戶貨拿回扣現象：

企業是依法成立，合法經營，用戶支持中生存發展的實體，員工和消費者利益相關者履行應有的義務與責任。員工的工作環境和相應收入需要得到滿足、消費者的權益要得到確保。一是要建立規范的公司法人治理結構，董事會、監事會、經理層的責權利、理順所有者、經營者、生產者之間的關系；二是解決好公司內部下下、左右組織的關系，建立橫向聯系、垂直指揮系統，實現企業管理從能人管理到科學管理，再到文化管理的新跨越；三是堅持以企業公開為載體，大力實施“陽光經營”，通過企務公開架起領導與職工之間相互理解、相互信任、相互支持的橋梁。四是嚴懲個別銷售人員采購人員及干部截流客戶貨拿回扣，這種現象在每個分廠幾乎都存在，這對一個企業來說是致命的。

四、構建和諧企業要以企業文化建設為先導，大力實施和諧管理

“和諧”既是一種倫理，也是一項管理準則，這就要求企業以“和諧管理”為指導思想，建設優秀的企業文化。這不但是企業實現與外部環境和諧的重要標志，也是構建和諧企業的基石和保障。探索企業內部各種沖突產生的根源，從根本上講，就是缺乏建立在統一價值觀念上的企業文化。企業文化具有整合企 業各種生產要素的功能，它包括企業精神制度文化和物質文化，其中企業精神是企業文化的核心。企業的經營工作與企業文化只有很好地融合，才能培育員工高尚的精神境界，才能塑造員工正確的世界觀、人生觀和價值觀，才能創造具有親和力的人際環境，激發員工的創造力。同時，企業的各項規章制度就會深深地扎根于員工的思想中，自覺規范自己的行為，并轉變為實際生產力。優秀的企業文化一旦形成，就會為和諧企業的構建提供強有力的精神支持，對企業發展會起到不可估量的巨大作用。

五、構建和諧企業要牢固樹立誠信理念、建立健全企業誠信體系

誠信是市場經濟的基本規則，市場經濟越發展，人們就越發感到誠信問題對經濟和社會發展的巨大影響，企業誠信建設是企業的無資產，在整個社會誠信體系建設中處于核心地位。要強化信用觀念和道德修養，不斷完善企業誠信管理體系，切實加強自律，改進經營管理，守法經營、誠信納稅，為構建誠信社會做出自己應有的貢獻。

六、構建和諧企業要增強社會責任感，熱心社會公益事業

創建和諧企業必須增強社會責任感，以積極的態度承擔社會責任，為區域經濟發展和公益事業多做實事，滿懷真誠，奉獻愛心，關注社會發展與進步。盡管企業經營最終目的是盈利，但無論私營企業和國有企業都不可游離于社會之外孤立存在。任何一個企業如果忽視了社會責任就不算成功企業，只有注重社會責任的企業，才能在長遠的發展過程中樹立起自己的品牌，只有給予社會最優質的服務，社會才會給予企業回報及認同，在這樣良性循環下，企業才是最終受益者。

總之，堅持和諧發展，實現企業與社會，與環境與員工的和諧共融。只有這樣，企業才能走上文明健康的發展之路，才能立于不敗之地。