第一篇：建筑企業發展小建議

建筑企業發展小建議

一．轉變運營模式

從單純房屋建設向重大基礎設施建設轉變，各房建企業在資質上要增項，把項目延伸到市政、公路、橋梁等專業領域。

推行管理型項目運營機制，項目建設由企業投資、項目班子由公司委派管理、項目部以項目經理為責任人，實行目標績效考核制度。

二．培養引進人才

制定人才培養中長期規劃，創新人才培育機制，企業可以嘗試與高校合作，建立人才培訓基地，努力培養造就一支以企業家、職業經理人、建造師為主體的高級管理人才隊伍；以關鍵崗位人員、企業技術骨干、特種作業人員為主體的專業人才梯隊；以技工、高級技工、技師為主體的一線作業隊伍，為促進發展提供保障。

三．推動企業縱橫向全面發展

縱向延伸、橫向拓展推動多元經營。建筑企業要發揮自身優勢，向與建筑施工關聯度較高的上下游產業延伸，可有選擇的進入房地產業、建材業、服務業等行業，提高企業經濟效益，努力形成“一業為主、多元并舉、主業創名、副業創收”的經營格局。

第二篇：支持建筑企業發展的建議

支持建筑企業發展的建議

1．要樹立產業發展意識。建議市政府把建筑業真正作為支柱產業來謀劃，不能停在口頭上。要研究和制定扶持建筑業發展的政策，盡快制定加快建筑業發展的實施意見，推進我市建筑業提檔升級，大力營造有利于建筑業發展的良好環境，充分發揮建筑業支柱產業作用。

2．加大扶持力度，為企業創造良好的參與市場競爭的條件。建議市政府組成專門班子，積極向上爭取，為企業申辦資質提供服務，幫助企業提升資質，增強企業市場競爭力。目前，申辦資質僅由企業單兵作戰，費時多，成本高。浙江、南通、湖北的團風縣等地都是由政府搭建服務平臺，集中為企業申辦資質服務，效果很好。

3．實施政策傾斜，保護本地企業。建議市政府建立保護性措施，設置技術性壁壘，提高門檻，限制外地施工企業入縣，增強本地企業工程中標率。將開發區建設工程納入統一管理，凡本縣重大工程，應優先考慮由本市施工企業承接。如孝昌縣等地均對本地企業承攬本縣工程實施傾斜，特別是在制作工程標書上，制定限制外地企業進入本市的技術條件，迫使外地企業退出市內市場。

4．強化建筑市場管理，規范市場秩序。全市應形成統一的市場管理模式、統一的工程項目招投標運行機制，統一標準、統一規格的招投標書。真正體現公開、公平、公正的市場競爭原則，強化審核、監管力度，規范招投標市場秩序。5．扶持建筑業龍頭企業做強做大。建議市政府制定鼓勵和扶持建筑企業做強做大的政策意見。一是稅收返還給予優惠。二是搭建融資服務平臺。由市政府協調金融部門，給重點骨干建筑企業在融資方面予以傾斜，加大信貸支持力度，幫助企業解決資金難題，壯大企業資本實力。三是為龍頭企業爭創品牌。建筑企業要發展壯大，必須有自己的品牌，有行業的名片。建議由各部門幫助企業建立各項質量標準體系、企業管理體系、信用評估體系、安全生產體系、環保體系等系列制度化建設，以優質、高效、節能、環保打響自身的品牌。四是制定獎勵政策。通過各種激勵措施，鼓勵企業做強做大。

我們認為扶持建筑企業發展壯大，市政府要采取果斷措施，幫助建筑企業盡快擺脫各種困境，采取特殊政策扶持建筑企業迅速發展壯大。

第三篇：規范建筑勞務企業發展建議-發表稿

規范建筑勞務企業發展建議 尚永樂，陳心慧,劉永寧

（青建集團股份公司 266071）

【摘 要】 從我國建筑業勞務企業的形成來源出發，客觀的分析其存在的意義和職責，并為如如何規范其有利發展提供了一些建議和措施，供有關人員參考。【關鍵詞】 建筑勞務企業；企業資質；發展建議

Abstract: From the origin of construction labour service, its duty and significance are analyzed objectively, and some suggestions and measures for standardizing its development are presented in this paper, which gives references for the related people.Key words: construction labour service;enterprise’s qualification;development suggestion

隨著建筑業的蓬勃發展和建筑業行業法律法規逐漸完善，近年來，建筑勞務企業也不斷壯大。但是建筑勞務企業作為一個新生事物，在其發展中遇到了一些由于制度的不健全和施工現場管理人員普遍對現有制度的理解不透徹而帶來的困難，也由此出現了一些不規范行為。另一方面，以農民工為主的建筑勞務市場也因為管理不規范而出現較多的經濟糾紛，給社會穩定造成了一定的影響。

如何規范建筑勞務企業，使其能夠健康發展，盡快結束目前建筑勞務市場管理混亂無序狀態，有必要對現有制度進行梳理和充分剖析，并盡快完善各項制度。現行建筑業資質下對勞務企業具體分析

1.1 建立勞務公司原因分析

20世紀80年代初期，世界銀行貸款項目魯布格引水隧道工程中，日本大成公司的施工管理模式震撼了中國，1987年6月，李鵬同志發表了《學習魯布革經驗》的重要講話，要求建筑行業推廣魯布革電站的建設經驗。大力倡導一級管理兩層分離，拉開了我國基建領域現代工程項目管理的序幕。

與此基本同期由國家計委、城鄉建設環境保護部聯合發布的《工程承包公司暫行辦法》第六條明確提出總承包企業“一般不應轄有直屬的施工隊伍”。

1995年建設部頒發的《建筑業企業資質等級標準（試行）》將企業標準，劃分為工程施工總承包企業、綜合類施工承包企業、專業分包類施工企業三大類。該《標準》沒有勞務企業這一概念，對于建筑業原有企業職工分流，國家倡導總承包企業沒有工人之后，如何具體實施施工作業，并沒有具體的指向。

《國務院辦公廳關于加強基礎設施工程質量管理的通知》第（八）條、《建設工程質量管理條例》第七十八條，都要求工程項目的主體結構必須由總承包單位自行完成。

企業沒有自有職工，如何能夠自行完成主體結構的施工？《建筑業企業資質等級標準》及時進行了修訂，2001年7月《建筑業企業資質等級標準》正式實施（95版標準廢止），對原有資質進行修訂，增加了勞務分包企業資質。

勞務分包資質中的十三個標準分別為木工、砌筑、抹灰、石制作、油漆、鋼筋、混凝土、腳手架搭設、模板、焊接、水暖電安裝、鈑金工程、架線。按照工種進行劃分，且基本上都是針對房屋建筑主體結構工程的工種。

200年版及2007年9月再次修訂的《建筑業企業資質管理規定》均將建筑業企業資質分為施工總承包、專業承包和勞務分包三個序列。并對其發承包關系、內容做了明確的界定。

從以上法律法規及政府文件來看后分析，勞務公司應當是當一級管理兩層分離之后，在施工總承包單位沒有自有工人的前提下，為自行完成主體施工、確保工程主體結構質量而對應成立的勞務輸出企業。

1.2 勞務企業的職責分析

《建筑業企業資質等級標準》對勞務企業的管理層沒有太多要求，僅對各工種技術負責人有一定要求，且多為具有相關專業技術員或本專業高級工以上。而對總承包企業和專業分包企業管理層要求非常明確。也就是說，勞務企業不參與現場施工管理工作，它不需要有這個能力，也沒有這個責任。

為貫徹落實建設部《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》，青島市建筑工程管理局于2007年2月下發“青島市建筑工程管理局關于對建筑勞務分包實行勞務工長管理的通知”，要求勞務分包企業應建立以勞務工長為首的施工現場生產經營管理系統，實行勞務工長負責制。“通知”明確了施工現場勞務企業的主要職能就是在現場管理調配工人以及核定分配工資。勞務企業并不參與施工現場的生產管理。資質等級三序列中各企業勞務人員分析

《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》規定施工總承包、專業承包企業直接雇用農民工，必須簽訂勞動合同并辦理工傷、醫療、或綜合保險等社會保險，否則視為違法分包進行處理。但對勞務公司雇用的工人并沒有提出同樣要求。

一個員工是否真正隸屬于一個企業，判斷根據就是社會統籌保險是否由該企業繳納。“意見”中之所以會有以上規定的尺度差別，經分析，筆者認為是出于以下原因：

（1）國家鼓勵總承包企業做強做大，主要從事現場施工總管理、協調工作，“一般不應轄有自有工人”。總承包單位的主責是現場施工總管理，同時由于主體結構非常重要，所以還要承擔組織主體結構施工生產的任務，對主體結構質量完全負責。專業工程，可在業主對分包企業能力認可的前提下進行發包，也可自行施工。

（2）專業公司的工人技術性要求更高，要求其工人必須是企業固定正式長期職工，較為穩定，便于技能培訓，以利于保證工程質量。

總承包如果自行施工專業工程，比如消防、玻璃幕墻，是需要該企業也具備該專業工程的專業資質，因為專業分包工程專業性太強，技術要求較為復雜。即當總承包自行施工專業工程時，既是一個總承包公司，也是一個專業公司。而總承包公司自行施工主體工程，并不需要擁有勞務資質。這其實都是與工人技能要求對應的。

（3）勞務企業是新生事物，對勞務企業進行扶持。

2001年7月《建筑業企業資質等級標準》正式實施，各省、市對勞務企業要求多數自2002年開始。

如青島市2002年4月發布“關于規范建筑工程分包管理的意見”，要求以2002年7月1日為界限，之后新開工工程，將勞務作業分包給非勞務資質企業的，界定為違法分包。

江西、廣東等部分南方省市，成立勞務分包企業的時間則更晚。（4）勞務企業的工人不穩定、流動性大，社保問題難以解決。

勞務企業的工人通常都是來自各地的農民工，農閑務工，農忙務農，極不穩定。且農民工全國范圍內流動，而各地對勞務人員投保要求尺度不一致，難以滿足將來享受養老保險的時限要求。加上目前社會保險還不能夠全國聯網，也是社保問題難以解決的一個因素。規范建筑勞務企業發展建議

3.1 對勞務資質進行修訂

勞務企業資質自2001年實行至今已經7年，總體運行情況非常好，但隨著新技術不斷應用，原有資質及相應工種相對現場實際情況稍顯滯后，需要進行一些調整。

《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》是一個勞務企業三年發展規劃，要通過用三年的時間來治理整頓包工頭，農民工都歸入勞務企業。

但是由于農民工這一群體的特性，難以要求勞務公司給工人繳納社保，我們無法從根本上來界定工人是否真正隸屬于勞務公司。而原有規定對管理人員沒有太多要求，故亦無從界定施工隊伍與勞務公司真實關系。

也就是說，對于“農民工基本被勞務企業或其他用工企業直接吸納，‘包工頭’承攬分包業務基本被禁止。”這句話難以真正落到實處。

目前資質標準中要求自有工人數量這一條，大多數勞務企業是有證無人，即使人證相符，也無法實質證明人員與企業的關系。

鑒于以上情況，建議勞務企業資質進行修訂如下：

3.1.1將資質標準整體變革為勞務作業，調整注冊資金與承攬業務比例要求

將資質標準由目前的13個工種修訂為不分工種，整體調整為勞務作業，主要分為：主體結構施工資質、裝修施工資質、安裝施工資質，還有其他對技術性要求不是太高的施工資質幾個大類。

勞務公司主要職能是給總承包企業主體結構施工提供勞務輸出、調配和工人工資分配管理，施工管理職能在總承包企業。只要勞務公司能夠招到相應的工人（工人有上崗證或經過培訓取得上崗證）即可，而并非一定要求它有某項特定的工種作業資質。

從目前勞務資質情況來看，一級和二級資質勞務企業在承攬業務能力要求上并沒有區別，出于對勞務公司僅是對總承包提供勞務服務情況來看，其資質也不需要有等級要求。但是為了便于以后的資質考核，還是應該分級管理，建議修訂后的勞務資質分成三個等級，在承攬業務上合同額與注冊資金比例按照等級分別要求，將勞務企業承攬業務能力與資質進行掛鉤，對于低級別企業進行限制，促進勞務企業走向正軌，做大企業。

目前勞務企業承攬業務能力要求為單項合同額不超過注冊資金的5倍，這其中難免出現同一個工程簽多份合同，而這種做法似乎也符合勞務作業的要求。但是企業注冊資金和對應的抗風險能力是有限的，建議改為“同一總承包合同范圍內的勞務分包合同總額不超過注冊資金的5倍”，并對最終的結算金額進行限制。

無論資質如何修訂，工人持證上崗是必須的。隨著新技術的不斷開發應用，現場出現一些作業，其技術特點和現有資質中的工種并非完全的匹配，建議可將現有勞務工種稍做調整，擴大作業能力，如砌筑，可以調整為：可從事砌筑及相近作業特點工作。

3.1.2 對市政、交通等專業工程設置對應類別的勞務企業

市政、交通等專業施工工序類似于房建主體機構施工，主要是勞動力密集，技術性較低。對于這類工程，建議成立相應的勞務公司為其提供勞務支撐，其資質內容直接按照市政勞務分包資質、交通勞務分包資質，等等。

3.1.3 勞務公司不應考慮給專業性較強的專業承包公司提供勞務

（1）專業承包公司由于其專業特點，要求工人的技術性更高，要通過正規、長期培訓，非固定的企業自有職工難以做到。目前社會上技術含量較高的專業工種如焊工、鉗工等，都是企業的正式工人或者曾經是企業的正式工人，單純的勞務工人，技術水平達不到這個層次，所以勞務公司應該僅能給專業公司提供一些輔助工種。

農民工的不穩定和流動性決定了勞務公司不具備培養高技術水平工人的能力，故不能給專業承包公司提供專業性質的勞務。這樣做也促使專業承包公司完善自身隊伍體系，更好的保證工程施工質量。

（2）勞務企業成立初衷應就是給總承包企業主體結構施工提供勞務輸出，而且目前總承包企業遠比勞務企業多得多，政府應該加大力度來改善這種不正常現象。

（3）從長遠來看，社會制度日益完善，全國范圍內社會統籌保障體系遲早要建立，屆時全民投保勢在必行。如果所有的工種都通過勞務企業來輸出，短期來看，壯大了勞務企業，專業承包也從工人不投保中受益。但是這樣不單工人技術要求達不到，也將給將來繳納社會保險增加難度。

3.2 對勞務企業工作內容進行嚴格界定

3.2.1 要求勞務企業原則上只提供勞務，實行勞務派遣

因為主體結構質量要求高，造成事故破壞性大，為了明確責任主體，勞務企業對于工程不承擔連帶責任，故勞務企業原則上只向總承包企業提供勞務人員，由總承包企業進行生產管理。

3.2.2 對勞務企業提供小型機具和輔助材料界定

如總承包企業需要勞務企業提供材料機械，可以在合同中進行約定，但僅限于不直接用于工程施工的輔助性材料和小型機具，并對其總金額做一定的限定，不超過工程造價的某一比例。

該種做法近似于勞務企業仍然是只提供勞務。加大對勞務企業的監管，提高其社會責任感

4.1 目前勞務公司主要存在以下管理問題

不要求勞務公司給工人繳納社保，無從界定工人是否真正隸屬于勞務公司。而原先規定對管理人員沒有太多要求，故無從界定施工隊伍與勞務公司真實關系。

勞務企業注冊資金要求較低，違規成本太小，所以一旦出現糾紛，勞務公司往往采取逃避手段，不承擔自己應有的法律和社會責任。

4.2 對勞務企業的監管建議

勞務企業自身作為一個獨立法人單位，擁有營業執照、資質證書、安全生產許可證，就是一個管理完善、制度成熟的企業，就應該履行社會責任。但由于目前政府強調總包責任制，導致勞務企業內部發生問題后，勞務企業采取逃避手段推諉責任，不履行應盡的社會責任。

4.2.1 提高勞務企業入市資金門檻

目前勞務企業注冊資金要求太低，應該予以提高，即有與營業額相匹配的抗風險能力。

今后如果采用整體勞務資質，一項資質相當于目前十項，經營面更廣，要求其抗風險能力更強。故注冊資金也應大大增加。

一、二資質企業注冊資金要求可以相同，主要是通過考核來督促企業管理規范。為了促進包工頭成立勞務企業，三級資質的注冊資金可以相應較低，但是承攬業務范圍也較小。鼓勵做起，也鼓勵做大。通過加大注冊資金，還加大了勞務企業違規成本，督促勞務企業履行其社會義務。4.2.2 加大對勞務企業管理人員管理

原有《建筑業企業資質等級標準》對勞務企業的管理層沒有太多要求，加上社會目前現狀難以對勞務企業人員要求全部統籌保險，所以不可避免出現掛靠行為。今后應加大對勞務企業管理人員的管理，企業主要負責人、項目負責人（青島為勞務工長）必須為企業正式員工，具有本企業辦理的社會保險。勞務工長需要持證上崗，并納入市場主體考核。

通過勞務企業管理人員介入，來規范勞務企業市場行為。也推進將包工頭納入勞務企業。4.2.3 加大對勞務企業用工制度檢查

企業應該建立完善的用工制度，明確獎罰，鼓勵工人爭優創先。政府定期抽查企業用工制度，并與現場用工管理檢查相結合，督查執行情況，給予獎罰。

必須建立健全勞務企業的維權培訓制度，強對勞務工人的人性化管理。農民工是生活在建筑市場上最底層的弱勢群體，其合法權益長期以來得不到應有的保障。且由于其知識掌握程度和思想所能達到的層次原因，維權能力較差，易偏激。

加強完善企業內部用工制度和教育制度，是目前一個艱難而又必須的工作，完善企業制度、提高農民工素質，才能夠有效的控制原本可以避免的事件發生。

4.2.4 勞務企業營業額納入考核指標

目前部分勞務企業有工程臨時找人，或者包工頭攬了業務就來掛靠，沒工程就遣散歇業，企業消極經營，內部人員機構都不完善。

在規范勞務企業的前提下，鼓勵勞務分包企業經營工作。根據資質等級要求其營業額指標，做為資質考核升降級的一個依據指標。促進勞務企業做大，也由此加大其違規成本，逐步走入正軌。

4.2.5 建立勞務企業信用評價機制

建立企業信用評價機制，要求勞務公司資質年檢中“近一年承接工程項目情況”不得瞞報漏報，必須附有監理單位和總承包單位評價并進行抽查。政府行政主管部門日常檢查結果、勞務糾紛處結情況也列入資質年檢。

對于失信企業，納入預警名單，第二年如再發生同類事件，吊銷企業資質。4.2.6 建立勞務企業激勵機制

對管理規范、企業信用評價好的企業應大力扶持，如采取優惠政策、提升資質、宣傳推廣，幫助做好勞務品牌。鼓勵外出施工。

4.2.7 社會保險全面實施后，勞務工人數量也應納入考核指標

由于目前國家社會保障體系技術尚不成熟，無法實現全國范圍內統籌，而農民工來源較廣，流動性大，投保是企業與職工本人共同負擔，加大了雙方的成本，但都不能從投保（尤其是養老和失業保險）中受益，所以推行社會保險還不到合適的切入點。

青島市政協在青島范圍內對農民工投保情況做了一個調研，并在青島市委員論壇節目中播出，其中采訪了不少工人，即使是工傷和醫療保險，農民工也是意見不一。反對者認為醫療保險每個月要扣個人薪酬的2%，而打工者普遍年輕，身強體健，基本不去醫院。建筑業在工程項目安全報監前需要辦理“建筑意外傷害險”，農民工已經有了基本保障。

但是社會制度日益完善，一旦技術成熟，建筑勞務人員納入社保體系勢在必行。屆時勞務企業勞務人員數量也應納入考核指標，勞務企業必須擁有與資質對應的具有該企業辦理的社會保險勞務人員數量，該勞務人員在該企業工作的最短時間也應有規定。結束語

勞務市場隨意用工、管理混亂現象，以及違法轉嫁經營風險，損害農民工的合法權益，這些都是與現行的各項制度不完善以及無法實現社會統籌保險分不開的。我們應該抓住目前建筑業迅猛發展的有利時機，正確引導，嚴格監督，促進規范勞務企業的規范和健康發展。

作者簡歷：

1、尚永樂（1959-），男，山東平度人，青建集團股份公司副總裁，負責市場經營、勞務管理及相關工作。

2、陳心慧（1977-），男，江西吉安人，青建集團股份公司勞務經理，從事勞務管理及相關工作。

3、劉永寧（1979-），男，山東濰坊人，青建集團股份公司市場主管，從事市場經營及相關工作。

第四篇：企業發展建議

關于企業發展的建議

一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。能實施的一定要安排對口部門實施，不能誰提建議誰實施；不能實施的也要給建議人一個“為何不能實施”的回復，并表達感謝。凡是提合理化建議的，都是心系企業發展的好員工，因為他們心里裝著企業。對建議進行回復，是對他們的一種激勵，更是對好員工的認可和尊重。

過去，我們也提過合理化建議，但都是“石沉大海”，沒個音信。凡是建議都有它的合理性，那么多建議不可能連一個能用的都沒有。無論有用沒用，建議人都想知道結果，我們不能讓員工“猜啞謎”。

二、企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上達。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，員工多理解領導，領導也要放下姿態，禮賢下士、體察民情。員工會懷著“感恩的心”報答企業給予的工作，全身心地投入在自己所熱愛的事業上，不讓領導失望；同樣，企業也應懷著“感恩的心”善待自己的“子民”，想員工之所想，謀員工之所求，不讓員工心寒。愛是相互的，“愛人者人恒愛之”。

三、領導應加強對員工工作內容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高、專業性強、需要論證的工作涉及到很多因素，所用的時間會更長。領導安排完工作之后不要急于求成，不要認

為所有的工作都很簡單，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。對于成效不佳的不要責備，而是要多多鼓勵，這樣才不會挫敗員工的工作積極性。

四、關于決策，企業應建立管理層協商機制，尤其是關乎企業發展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性，盡量避免“一個人獨大”的家長負責制。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策更有建議權。

五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當部長，他就必須有相應的權力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者。有名無實、有職無權，管理便是一個空架子。事事一個人說了算，工作效率永遠也得不到提高。

六、公司應按照工作類別完善機構建設，讓所有的工作都有相應的機構來主抓。如果要將部門合并的話，一定要按照相似或相近的原則進行合并，切不可張冠李戴、斷章取義。

七、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發生戰爭。我們可以互相幫助，但必須分清你我，“親兄弟還得明算賬”，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。

八、領導安排工作要以部門為標準，以崗位為區分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明是應該張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

九、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2007年初的制度修訂會議上我也表過態，但那時我只是個助理，說話沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我公司的管理制度有以下幾點不足：

1、制度數量太少。作為已具備一定規模的企業，沒有個上千條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行業是個專業性很強的行業，有很多相關法律法規和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。而我們的管理制度全是以部門級制定的，顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，這就好比憲法、法律和地方規章之間的關系。

3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“工作分析”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，切不可加在制度里充數。

4、內容不符實際。在《檔案管理制度》里規定的檔案號編制方法與實際不符。我公司的檔案室其實就是裝內業的庫房，談不上編號管理。另外，我公司沒有黨支部，但在《責任制》里卻出現了“黨支部書記”工作職責，實不應該。

在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是要領導拍板釘釘的。比如：公司檢查項目部可以是一個月一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據領導意圖來制定，這樣在執行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執行難的問題。

制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。

制度一旦制定后，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

十、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。

十一、公司應重視人才開發和人才保護。企業的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調“以人為本”、重視人才，但從我公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：一級建造師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。自己的員工在偷著考建造師，考了建造師卻不愿意注冊在自己的公司，為什么肥水總流外人田？如今，是將口號付諸行動的時候了。

十二、如果2009年綜合部還負責現在這些工作的話，我建議公司為綜合部增加新人。

十三、綜合部電腦不足，影響工作效率，建議人手一臺電腦。

十四、建議公司自己設計企業內刊，之后，將成稿交由印刷公司印刷。這樣可以省去很多不必要的時間反復傳稿、校稿，也會節省一部分費用。

十五、建議將公司文件分為三級管理。一級為紅頭文件，人事任命、重大事件用紅頭文件。二級文件也屬公司級文件，不加紅頭，但應蓋公章。公司一般的活動和事件可用二級文件。三級文件為部門之間交流的文件，以部門名義發放。

另外，2009年的文件是否采用規范化管理，還需領導決定。

十六、建議公司在2009年組織管理人員去大的企業進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業的發展開拓新思路。

希望能對以上建議展開討論，并得以實施。

第五篇：關于促進本地建筑企業發展的建議

關于促進本地建筑企業發展的建議

1.調高誠信等級在信譽計分中的分值，對本地企業是一大利好。建議誠信等級評定不僅從企業的基本素質，經營能力等方面考察，更多的應加大在本地納稅額、參與社會公益（如扶貧、救災、慈善等）等方面的權重，要更有利于本地企業成為誠信等級高的企業。同時不斷完善企業的誠信等級跟日常的質量安全管理、人員到崗履職等的聯動、長效機制。

2.在獎項加分設計上，限制省外、市外獎項的數量，適當放寬本地獎項的數量，提高本地獎項的分值。（省內其他市有此做法）將“先進企業”等納入加分范疇。

3.在符合法律法規的前提下，靈活采用在招投標環節現場報名、業主評委、設計施工一體化等舉措。

4.明確一定規模以上的政府投資工程，就需一定誠信等級的企業才能參與。對于采用PPP模式的項目，應當鼓勵外地社會資本或投資建設企業與我市企業組成聯合體共同參與PPP項目的投標，對于此類聯合體，在評標辦法中設置加分項。

5.建議整合、完善市本級企業業績（主要是項目驗收、備案信息等）發布平臺，一定程度上允許容缺登記發布，對于本地企業外拓有很大的幫助。

6.政府牽線搭橋，促使誠信等級較高的本土施工企業與市、區級平臺公司建立戰略合作伙伴，優化招標投標流程，穩定本土施工企業業務量，推動本土施工企業做強做大。

XX股份有限公司

2017.3.17