第一篇：年度培訓需求調(diào)查報告
2011年度培訓需求調(diào)查報告
第一部分 調(diào)查簡介
一、調(diào)查單位：**
二、調(diào)查目的：為強化年度SOE培訓課程的實施，并配合年度培訓工作作整體性規(guī)劃和系統(tǒng)化執(zhí)行，了解管理層及員工對SOE培訓的具體需求，充分、有效的運用培訓資源，為年度培訓計劃的制訂提供依據(jù)。
三、調(diào)查時間
調(diào)查問卷發(fā)放：2010年12月12日
調(diào)查問卷收回：2010年12月19日
調(diào)查報告撰寫：2010年12月25日
四、調(diào)查對象：**部部分員工及管理者(詳見抽樣樣本)
五、調(diào)查方式：發(fā)放紙質(zhì)問卷填寫后收回，發(fā)放問卷1100份，回收1009份，回收率92%（《管理層培訓需求調(diào)查問卷》共發(fā)放100份，回收87份，回收率87%；《員工培訓需求調(diào)查問卷》共發(fā)放1000份，回收922份，回收率92.2%）
六、調(diào)查問卷：本次調(diào)查問卷分員工版和管理層版，分別分為12項和9項問題。第二部分 員工需求調(diào)查現(xiàn)狀
一、培訓課程需求
=2.842分
5分
制
評
分
=1.470分
分
=1.750分
制
評分
如以上 3個圖表所示：根據(jù)5分制評分標準，對《廠部管理層培訓需求調(diào)查問卷》中第10題和《廠部員工培
訓需求調(diào)查問卷》中的第7、8題進行評分統(tǒng)計，評分由低到高，與表示平均分的橫線逐步接近并超越平均分的高度。其中平均分大致代表了該階段廠部管理層及員工所達到SOE要求的整體水平，位于平均分以下的各項將是我們下半年培訓的重點。
在《廠部員工培訓需求調(diào)查問卷》中，我們從行為準則和相關(guān)法律法規(guī)出發(fā)，抽取了24個相關(guān)要點，在第7題分別設(shè)置了可供判斷的表述，結(jié)合第8題中對沒有把握的標示，設(shè)置5分制計分標準：判斷正確計5分，錯誤計0分，沒有把握的情況下判斷正確計4分，沒有把握的情況下判斷正確計1分。然后將所得分數(shù)加
總平均，得出以上圖表中的所有柱狀體所表示的分數(shù)。
分制評分
二、對培訓工作的建議
100%
80%
60%
40%
20%
0%
系列講壇
專題講座
現(xiàn)場答疑
案例分析
其他
如圖（2）所示：在培訓形式上，管理層與員工的意見相對統(tǒng)一，支持率最高的培訓形式是專題講座，其次
是現(xiàn)場答疑問和案例分析，當然，如果安排系列講壇也是可以接受的。更有部分管理者表示，希望培訓從實際出發(fā)。
100%
80%
60%40%
20%0%
1-2個小時
2-3個小時半天一天一天以上
如圖（3）所示：培訓時間的長度應盡量控制在半天之內(nèi)，最佳選擇為每次培訓的時間不超過3小時。
100%
80%60%
40%
20%
0%
上班時間
下班時間
周末或假期
隨即進行
如圖（4）所示：超過半數(shù)的管理者以及員工均贊同隨機選擇培訓時間，或者少數(shù)管理者和員工認為選擇
在周末或假期也是可以接受的。而員工更多的選擇上班時間接受培訓，管理者則更多選擇下班時間。
100%80%60%40%20%0%
20人以內(nèi)50人以內(nèi)50-100人100人以上
5）所示：員工所希望接受的培訓規(guī)模相對于管理層而言，容忍度高。大多數(shù)員工選擇最佳的培訓規(guī)如圖（模在20~50人，而管理層對培訓規(guī)模的要求更為嚴格，希望最佳培訓規(guī)模（即，一次參與培訓的人數(shù)）盡量
控制在20人以內(nèi)。
第三部分 結(jié)論
通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計與分析，我們得出以下結(jié)論：
1、在課程內(nèi)容的選擇上：
管理層對職業(yè)健康安全方面的認識以及工作時數(shù)的認知上，自我表現(xiàn)評估均達到較高的水平。而律戒、結(jié)社自由及集體談判權(quán)、歧視、薪酬與福利、強迫勞工、童工等方面的知識則需加強。
員工所掌握的Labour知識則相對多于HSE，其中最需要加強的主要是童工以及滅火器方面的知識，其次為火警、緊急照明等，在工時、自愿調(diào)夜班、加班必須打卡以及代打卡等問題上，員工的認知相對混亂，需加強培訓。
總體而言，管理層的培訓更應側(cè)重于SOE中系列標準的認同，尤其是Labour中的相關(guān)知識；而員工則側(cè)重于健康安全、工作時數(shù)、打卡問題等具體知識的培訓。
2、對培訓工作的建議中：
培訓工作的必要性已經(jīng)取得了高度一致的認可；培訓形式上建議從實際出發(fā)，采取專題講座、現(xiàn)場答疑、案例分析或系列講壇中的一種或多種培訓形式；培訓時間可隨機進行，單次培訓時間盡量控制在3小時以內(nèi)；培訓規(guī)模以及頻率上盡量區(qū)分管理層與員工不同的要求，員工培訓可以安排每月一次或每季度一次（每周一次亦可，視實際情況而定），參與人數(shù)控制在50人以內(nèi)；管理層培訓最好每周一次或每月一次，參與人數(shù)控制在20人以內(nèi)最佳，20~50人參與的培訓亦可以接受。
撰寫：****.**.**
附錄：《管理層培訓需求調(diào)查問卷》、《員工培訓需求調(diào)查問卷》
第二篇：2007培訓需求調(diào)查報告
寶嘉創(chuàng)業(yè)制衣廠(云浮)有限公司
2007培訓需求調(diào)查報告
第一部分 調(diào)查簡介
一、調(diào)查單位：SOE Team
二、調(diào)查目的：為強化SOE培訓課程的實施，并配合培訓工作作整體性規(guī)劃和系統(tǒng)化執(zhí)行，了解管理層及員工對SOE培訓的具體需求，充分、有效的運用培訓資源，為培訓計劃的制訂提供依據(jù)。
三、調(diào)查時間
調(diào)查問卷發(fā)放：2006年12月12日
調(diào)查問卷收回：2006年12月19日
調(diào)查報告撰寫：2006年12月25日
四、調(diào)查對象：A幢、B幢、C幢、D幢、E幢、OC部部分員工及管理者(詳見抽樣樣本)
五、調(diào)查方式：發(fā)放紙質(zhì)問卷填寫后收回，發(fā)放問卷1100份，回收1009份，回收率92%（《廠部管理層培訓需求調(diào)查問卷》共發(fā)放100份，回收87份，回收率87%；《廠部員工培訓需求調(diào)查問卷》共發(fā)放1000份，回收922份，回收率92.2%）
六、調(diào)查問卷：本次調(diào)查問卷分員工版和管理層版，分別分為12項和9項問題。
第二部分 員工需求調(diào)查現(xiàn)狀
一、培訓課程需求
=2.842分
5分
制
評
分
=1.470分 5
分
制
評
分
Page 1 of
4=1.750分
如以上3個圖表所示：根據(jù)5分制評分標準，對《廠部管理層培訓需求調(diào)查問卷》中第10題和《廠部員工培
訓需求調(diào)查問卷》中的第7、8題進行評分統(tǒng)計，評分由低到高，與表示平均分的橫線逐步接近并超越平均分的高度。其中平均分大致代表了該階段廠部管理層及員工所達到SOE要求的整體水平，位于平均分以下的各
項將是我們下半年培訓的重點。
在《廠部員工培訓需求調(diào)查問卷》中，我們從行為準則和相關(guān)法律法規(guī)出發(fā)，抽取了24個相關(guān)要點，在第7題分別設(shè)置了可供判斷的表述，結(jié)合第8題中對沒有把握的標示，設(shè)置5分制計分標準：判斷正確計5分，錯誤計0分，沒有把握的情況下判斷正確計4分，沒有把握的情況下判斷正確計1分。然后將所得分數(shù)加
總平均，得出以上圖表中的所有柱狀體所表示的分數(shù)。
二、對培訓工作的建議
分制評分
100%
80%
60%
40%
20%
0%
如圖（2）所示：在培訓形式上，管理層與員工的意見相對統(tǒng)一，支持率最高的培訓形式是專題講座，其次是現(xiàn)場答疑問和案例分析，當然，如果安排系列講壇也是可以接受的。更有部分管理者表示，希望培訓從實際出發(fā)。
100%
80%
系列講壇專題講座現(xiàn)場答疑案例分析其他
60%40%
20%0%
1-2個小時
2-3個小時半天一天一天以上
如圖（3）所示：培訓時間的長度應盡量控制在半天之內(nèi)，最佳選擇為每次培訓的時間不超過3小時。
100%
80%60%
40%
20%
0%
上班時間
下班時間
周末或假期
隨即進行
如圖（4）所示：超過半數(shù)的管理者以及員工均贊同隨機選擇培訓時間，或者少數(shù)管理者和員工認為選擇
在周末或假期也是可以接受的。而員工更多的選擇上班時間接受培訓，管理者則更多選擇下班時間。
100%80%60%40%20%0%
20人以內(nèi)50人以內(nèi)50-100人100人以上
5）所示：員工所希望接受的培訓規(guī)模相對于管理層而言，容忍度高。大多數(shù)員工選擇最佳的培訓規(guī)如圖（模在20~50人，而管理層對培訓規(guī)模的要求更為嚴格，希望最佳培訓規(guī)模（即，一次參與培訓的人數(shù)）盡量
控制在20人以內(nèi)。
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4100%80%60%
40%
20%0%
每周一次每月一次每季度一次每半年一次
如圖（6）所示：員工與管理層對培訓頻率的要求與其對培訓規(guī)模的要求大致相同。員工更多傾向于每月
安排一次培訓，其次是每季度一次和每周一次，時間跨度相對較長；而管理層則將認為最佳培訓頻率為每周一次，其次是每月一次。
第三部分 結(jié)論
通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計與分析，我們得出以下結(jié)論：
1、在課程內(nèi)容的選擇上：
管理層對職業(yè)健康安全方面的認識以及工作時數(shù)的認知上，自我表現(xiàn)評估均達到較高的水平。而律戒、結(jié)社自由及集體談判權(quán)、歧視、薪酬與福利、強迫勞工、童工等方面的知識則需加強。
員工所掌握的Labour知識則相對多于HSE，其中最需要加強的主要是童工以及滅火器方面的知識，其次為火警、緊急照明等，在工時、自愿調(diào)夜班、加班必須打卡以及代打卡等問題上，員工的認知相對混亂，需加強培訓。
總體而言，管理層的培訓更應側(cè)重于SOE中系列標準的認同，尤其是Labour中的相關(guān)知識；而員工則側(cè)重于健康安全、工作時數(shù)、打卡問題等具體知識的培訓。
2、對培訓工作的建議中：
培訓工作的必要性已經(jīng)取得了高度一致的認可；培訓形式上建議從實際出發(fā)，采取專題講座、現(xiàn)場答疑、案例分析或系列講壇中的一種或多種培訓形式；培訓時間可隨機進行，單次培訓時間盡量控制在3小時以內(nèi)；培訓規(guī)模以及頻率上盡量區(qū)分管理層與員工不同的要求，員工培訓可以安排每月一次或每季度一次（每周一次亦可，視實際情況而定），參與人數(shù)控制在50人以內(nèi)；管理層培訓最好每周一次或每月一次，參與人數(shù)控制在20人以內(nèi)最佳，20~50人參與的培訓亦可以接受。
撰寫：SOE Team
2006.12.2
5附錄：《廠部管理層培訓需求調(diào)查問卷》、《廠部員工培訓需求調(diào)查問卷》
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第三篇：培訓需求調(diào)查報告
培訓需求分析報告
一、分析背景
公司截止至目前，公司的培訓體系不健全，公司的培訓還存在著諸多問題，不能滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求和解決公司目前存在的問題，為了有效實施公司2013發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,推進公司的戰(zhàn)略化持續(xù)發(fā)展，特向公司員工進行培訓需求調(diào)查，以真實有效的確定本的培訓計劃和員工的培訓需求。
二、分析目的1、為了完善公司的培訓體系，進一步明確公司的培訓內(nèi)容；
2、為了進一步明確2013年培訓計劃，使培訓內(nèi)容切實有效；
3、為了進行有效的人才培養(yǎng)，滿足公司的發(fā)展的用人需求；
三、調(diào)查對象
公司部分員工
四、調(diào)查方法
1、訪談法
通過訪談提綱對公司的各層級部分員工進行培訓需求的訪談，訪談對象主要為各部門經(jīng)理、主管、班組長和組員，通過對自身的認識以及對公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標的了解和現(xiàn)階段存在的問題和困難從而確定各層級員工所需求的培訓內(nèi)容，從而確定本的培訓計劃。
2、問卷調(diào)查法
通過問卷的方法以開放性問題問卷的形式，對各層級員工進行培訓需求的調(diào)查方法，是訪談法的一種補充和問題的細化，通過員工的實際情況，以及公司的培訓情況對培訓內(nèi)容、培訓時間以及詳細的培訓課程進行詳細的定位和選擇，從而確定培訓課程的具體安排和課時安排。
3、行為觀察法
行為觀察法是通過日常觀察確定公司員工在日常工作中和生活中，存在哪些問題和技能上的不足，以及要達到公司的績效目標所必須具備的技能以及須具備的行為習慣，通過這種現(xiàn)實反應的問題以及需求從而確定培訓的內(nèi)容和培訓安排，進而具體細化的安排培訓計劃和完善培訓體系。
五、調(diào)查內(nèi)容
根據(jù)公司的實際情況共有五個調(diào)查群體和培訓層次員工，分為崗前培訓、試用期員工培訓、在職員工培訓、基層班組長管理培訓以及中層管理培訓。
根據(jù)各個員工層級的不同，對培訓時間、課時時長、培訓課時、培訓課程
設(shè)置、培訓方法、培訓頻率、授課風格、員工情況、部門情況、企業(yè)文化等做出了詳細的培訓需求調(diào)查。
六、培訓分析
1、崗前培訓
根據(jù)新入職員工的特點和各用人部門對新入職員工的基本要求，使新入職
員工必須具備對公司、部門和公司的規(guī)章管理制度的了解和認知，并且具備公司 的基本行為規(guī)范禮儀，以及開展工作所具備的技能工作技能；
因此崗前員工培訓內(nèi)容主要為公司簡介、發(fā)展歷史、部門介紹、以及員工的行為規(guī)范禮儀。
2、試用員工培訓
根據(jù)試用期員工在試用期內(nèi)遇到的工作問題以及態(tài)度方面的問題，以及試用 期員工轉(zhuǎn)正必須具備的工作技能技巧和心態(tài)素質(zhì)，試用期員工在這一階段內(nèi)通過對工作的深入了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃或者工作的發(fā)展壓力比較大，并且這一階 段內(nèi)的實現(xiàn)轉(zhuǎn)正、實現(xiàn)公司績效目標所具備的技能
因此試用期員工培訓的內(nèi)容主要是:壓力與情緒管理和員工的職業(yè)生涯規(guī) 劃。
3、基層班組長管理培訓
基層班組長管理培訓，主要是針對班組長在管理員工工作和日常行為規(guī)范過程中，所存在的管理知識認識上的不到位、管理技巧運用上的不足、和上下級溝 通過程中出現(xiàn)的溝通不暢和引起的不必要的誤會，以及各種工作執(zhí)行不到位，出 現(xiàn)折扣現(xiàn)象。
因此針對基層班組長管理培訓的主要內(nèi)容是：管理基礎(chǔ)知識、管理技巧、溝 通技巧、執(zhí)行力和高績效團隊的打造。
4、在職員工培訓
在職員工是公司的基層力量也算是中堅力量，員工在經(jīng)過試用期后，對公司的業(yè)務(wù)、工作的劃分、工作職責有著詳細的了解，也過了試用期的考核，因為對
公司的情況了解更進一步、加上對公司部分的管理方法的不認可，也就失去了剛 進公司的對工作的熱情、積極性、以及對自己在公司的職業(yè)發(fā)展目標的放棄 或者失去信心，而造成心態(tài)上的不穩(wěn)定。這一階段的員工也是目前各層級員工 中離職率比較高的。
因此針對在職員工的培訓內(nèi)容主要是：時間管理、目標管理、做公司最需要 的人。
5、中層管理培訓
中層管理著是公司戰(zhàn)略目標的推動者和實施者，在日常工作和管理過程中起 著承上啟下的作用，同時也是公司企業(yè)文化建設(shè)的核心力量和核心價值觀之所 在。對公司而言是公司戰(zhàn)略的實施者，對部門而言是部門工作的核心和紐帶所在、對工作而言是公司發(fā)展戰(zhàn)略的推動者、對員工而言是與公司與員工的橋梁，是員 工學習和工作模仿的榜樣，因此中層管理者的素質(zhì)以及技能決定了員工的素質(zhì)和 技能以及員工的性格行為，也決定了公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)程度
因此針對中層關(guān)管理者的培訓內(nèi)容目前主要是：大型團隊訓練沙盤模擬之沙 漠掘金。
七、培訓重點
很據(jù)目前開展培訓的背景、存在的問題以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略培訓的重點應放在存在的問題以及實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略有幫助的培訓上，相對于培訓群體而言培訓工作重點應該是試用期員工培訓和班組長基層 管理培訓，相對于培訓的實施來說，培訓的工作重點應放在培訓需求 調(diào)查和培訓效果評估和跟蹤輔導上，對于培訓釋放方法來說培訓的主 要方法以案例分析、游戲互動和理論講解為主。
第四篇：調(diào)查報告(關(guān)于員工培訓需求調(diào)查報告)
調(diào)查方案
一、調(diào)查目標
調(diào)查■■■■鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進行分析和結(jié)論。
二、調(diào)查對象
■■■■鋼鐵有限公司供應部員工。
三、調(diào)查內(nèi)容
員工培訓需求。
四、調(diào)查方法
觀察訪問，采取問卷式調(diào)查和主動與調(diào)查對象接觸交談相結(jié)合，并親身體察實際情況。
關(guān)于員工培訓需求調(diào)查報告
■■
一、員工培訓需求的調(diào)查概述
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。
為了充分了解員工思想現(xiàn)狀，了解對員工培訓要求和規(guī)劃，建立了解統(tǒng)一化、結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部培訓體系。20■■年■■月■■日至20■■年■■月■■日，本人在■■■■鋼鐵有限公司供應部（以下簡稱：■■鋼鐵供應部）進行了對供應部員工培訓需求調(diào)研。采取問卷式和訪談式兩種模式進行調(diào)查，較為全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告。■■鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產(chǎn)、基建、技改用的機械設(shè)備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應。供應部以■■■■鋼鐵有限公司的年、月生產(chǎn)經(jīng)營計劃和生產(chǎn)單位的實際需求為依據(jù)，進行采購管理，保證采購物資及時到位；并對供應商進行管理，確保供應商保質(zhì)保量完成供貨；同時通過產(chǎn)品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過程進行有效的管控，并向供應商提供改進信息。
供應部所的部門職責決定了供應部所采購的原料物資直接關(guān)系到■■鋼鐵的生產(chǎn)，而且■■鋼鐵企業(yè)使命：為■■建設(shè)提供精品建筑鋼材。這就要求■■鋼鐵的每個員工都必須以推進■■經(jīng)濟區(qū)發(fā)展為己任，為■■經(jīng)濟區(qū)的建設(shè)和發(fā)展提供品質(zhì)優(yōu)良的建筑鋼材。
二、員工培訓需求的調(diào)查結(jié)果及分析
■■鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業(yè)務(wù)知識和工作
經(jīng)驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產(chǎn)的嚴重后果是難以想象。這說明對于加強員工的素質(zhì)建設(shè)才能促進企業(yè)的發(fā)展，才能實現(xiàn)■■■■鋼鐵有限公司的企業(yè)愿景。本人著力于五個方面開展調(diào)查，分別為：企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質(zhì)、個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
（一）企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。采購產(chǎn)品的質(zhì)量是部門的生命，它直接關(guān)系到公司的任務(wù)目標。因而“建設(shè)效益領(lǐng)先、管理科學、資源節(jié)約、環(huán)境友好的現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業(yè)文化對員工的職業(yè)道德建設(shè)起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面需更進一步完善。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)僅為5%。
（二）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置
1、組織結(jié)構(gòu)和設(shè)置得到廣泛認同。90%的員工對部門現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認同，并表示與個企業(yè)生產(chǎn)息息相關(guān)。部門現(xiàn)有員工中，95%員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現(xiàn)行職能職責與實際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。
（三）人才管理與技能提升
1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應部的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認為存在不公平現(xiàn)象。
2、科室內(nèi)部溝通基本順暢。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。
3、員工急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：領(lǐng)導藝術(shù)、責任心、上下級溝通、團隊文化、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調(diào)查顯示，則依次為：業(yè)務(wù)能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、思想意識、員工激勵。
（四）團隊精神狀況和素質(zhì)
1、團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個充滿協(xié)作、團結(jié)一致的集體。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責任感。在調(diào)查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認為個人利益與個人績效相掛鉤。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求。65%員工認為■■鋼鐵供應部的團隊素質(zhì)與其他優(yōu)秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。
4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，15%認為沒有變化，15%保持觀望狀態(tài)。這說明員工對團隊的認可和信心較強。
5、在團隊素質(zhì)的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒有調(diào)整。這反映出■■鋼鐵供應部的團隊素質(zhì)需要加大力度提升。
（五）個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
1、員工業(yè)務(wù)技能的自我評價得到提升。員工普遍認為，在實際工作中自身的業(yè)務(wù)技能相對滿意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認為自己的業(yè)務(wù)技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在業(yè)務(wù)技能轉(zhuǎn)化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
三、員工培訓需求調(diào)查的存在問題
通過這次調(diào)查，本人感受到■■鋼鐵供應部在員工培訓需求的調(diào)查中存在不
少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，才能更進一步提升工作效率，更為有效的實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙盈，才能確保■■鋼鐵渡過鋼鐵企業(yè)的生存危機這一難關(guān)。
1、人員少、業(yè)務(wù)繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對■■鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產(chǎn)單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產(chǎn)單位做好本職工作，將采購工作分解到4個采購業(yè)務(wù)科室。在調(diào)查中了解到■■鋼鐵供應部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規(guī)模的鋼鐵企業(yè)來說，采購人員配置偏少。
2、缺乏主動學習的熱情：供應部員工隨著工作年限的增加和業(yè)務(wù)的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣于滿足一般的完成任務(wù)，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經(jīng)驗采購，在物資采購中經(jīng)常存有憑經(jīng)驗和事后分析進行物資采購和管理的現(xiàn)象。
3、雖然■■鋼鐵定期對員工開展培訓，并且扎實的做好團隊建設(shè)，但這種培訓缺乏專業(yè)指導性的針對性，難以滿足供應部員工在業(yè)務(wù)層面的培訓需求，而且過分強調(diào)團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業(yè)務(wù)技能轉(zhuǎn)化這類關(guān)系到個人發(fā)展的問題。
四、員工培訓需求調(diào)查的結(jié)論與建議
根據(jù)目前■■鋼鐵供應部的培訓現(xiàn)狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人為企業(yè)生存和發(fā)展之本，建立健全人力資源管理機制，創(chuàng)建學習型組織，全方位提升員工素質(zhì)。重視員工權(quán)益保障，激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建和諧企業(yè)，實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展。
1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決，便于科室之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)；同時充分利用公司內(nèi)的OA系統(tǒng)、BBS平臺等渠道來進行公司內(nèi)部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。
2、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務(wù)生產(chǎn)的意識培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給
部門發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
3、調(diào)整員工配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人的特長，以避免人才的浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時又能實現(xiàn)企業(yè)與員工價值最大化。
第五篇：培訓需求調(diào)查報告11.30
培訓需求調(diào)查分析報告
第一部分 調(diào)查簡介
一、調(diào)查單位：人力資源部
二、調(diào)查目的：為了解員工對培訓的具體需求，充分、有效的運用培訓資源，為培訓計劃的制訂提供依據(jù)。
三、調(diào)查時間
調(diào)查問卷發(fā)放：2011年3月11日
調(diào)查問卷收回：2011年3月14日
調(diào)查報告撰寫：2011年3月15日
四、調(diào)查對象：集團總部員工
五、調(diào)查方式：發(fā)放紙質(zhì)問卷填寫后收回，發(fā)放問卷60份，回收35份，回收率58%。
六、調(diào)查問卷：此次問卷調(diào)查分別分為11項選擇題和4項問題。
第二部分 員工需求調(diào)查現(xiàn)狀
1、調(diào)查對象工作年限
***0
上圖表明37%的人選擇了一般，31%的人選擇了比較重視，由此可見員工已經(jīng)感受到公司在培訓方面做出的一些轉(zhuǎn)變。
3、您認為培訓對于您自身的發(fā)展能否起到實際
幫助的作用，您是否愿意參加培訓？6050403020100
上圖顯示：56%的參與者認為培訓對自身有較大幫助，樂意參加;32%的人認為多少有點幫助，會去聽聽。說明絕大多數(shù)員工都認識到培訓對自身的幫助很大，并樂意參加培訓。
4、您認為自己對公司的培訓需求迫切程度如
何？
6050403020100
上圖顯示：53%的參與者有一些培訓需求，29%培訓需求比較迫切。說明大多數(shù)員工都有一定的培訓需求。
5、關(guān)于以下培訓理念，您比較認同哪幾個？
403020100
上圖顯示：44%的參與者認為培訓有利于公司的逐步發(fā)展壯大；同時也是對員工提供的福利之一，可以幫助員工成長，吸引和留住人才；39%的參與者認為應該多邀請外部的講師來進行培訓，讓員工多了解外界信息。說明員工已經(jīng)認識到培訓的重要性，顯示出想要通過培訓了解外部信息的渴望。
6、您目前的學習狀態(tài)
403020100
上圖顯示：45%的參與者經(jīng)常主動學習，有計劃的持續(xù)進行；24%的參與者有工作需要的時候會針對工作學習。說明員工的學習積極性很高。
7、您認為最有效的教學方法是什么？
5302520151050
上圖顯示：33%的參與者認為最有效的教學方法是案例分析，21%的選擇課堂講授，16%的選擇音像多媒體。建議后面的培訓主要用案例分析法，課堂講授和音像多媒體輔助的形式進行培訓。
8、以下講師授課風格及特點，您比較看重哪一點？40
3020100
上圖顯示：38%的參與者對講師的風格比較看重實戰(zhàn)性強，豐富的案例輔助；18%的參與者看重語言風趣幽默，氣氛活躍的講師；17%的參與者看重知識淵博，引經(jīng)據(jù)典，娓娓道來的講師。
9、您認為培訓時間安排在什么時候比較合適？
806040
上圖顯示：74%的參與者認為培訓時間應安排在上班期間，如周五下午2-3小時。
10、您希望或者所能接受的培訓頻率是怎樣的？40
35302520151050
上圖顯示：38%的參與者認為培訓頻率應該是每月一次，28%的參與者認
為每周一次，25%的參與者認為半月一次。
11、您認為個人2011年能力提升重點在于哪個方面？
2520151050
上圖顯示：24%的參與者需要提升崗位專業(yè)技能，17%的參與者需要了解
行業(yè)信息和市場信息；16%的參與者希望提升個人的自我管理技能；14%的參與者希望提升人際關(guān)系及溝通技能的能力。
12、其他意見及建議
（1）培訓師需區(qū)別員工的年齡和文化教育程度。（2）希望參加財務(wù)更新知識的培訓。（3）希望進行公司實務(wù)的討論和分析。
（4）培訓時間不占用下班時間。
（5）希望各個模塊能夠?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)化管理，并持續(xù)推進。（6）希望培訓能夠有計劃的進行。第三部分 結(jié)論
一、培訓認同度
1、員工已經(jīng)意識到培訓的重要性，培訓對自身的幫助，也感受到公司對培
訓的重視。
2、所有員工都有自己的培訓需求，并都樂意參加培訓。
3、員工希望從外面聘請老師來講課，加強跟外界的聯(lián)系，了解外界的信息。
4、目前員工的學習狀態(tài)都很好，有助于培訓的開展。
二、培訓的組織安排
1、培訓時間可安排在周五下午2-3小時，頻率可以安排每月一次整個公司
層面的培訓（外聘講師或外派培訓），每半月一次由公司內(nèi)部講師培訓，每周五下午1小時左右員工自行學習。（通過播放音像多媒體的形式）。
2、培訓的內(nèi)容應該盡量貼合公司的實際，案例分析能讓員工更容易理解和
接受，現(xiàn)場應以問題分析為主，使培訓真正發(fā)揮作用。
3、新員工培訓除了課堂培訓以外，建議增加工廠參觀交流，使得新員工能
更快了解公司。
4、建議多組織一些活動，如：籃球興趣小組、足球興趣小組、爬山、拓展
等。在活動過程中增加員工間的溝通及了解。
三、培訓需求信息
根據(jù)員工需求的多樣性，我們將培訓課程分為通用課程、專業(yè)技能、管理技能三塊。
1、通用技能課程：人及關(guān)系及溝通技能、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)禮儀與素養(yǎng)、目標管理及計劃能力提升、時間管理、情緒與狀態(tài)管理等。
2、專業(yè)技能：法律知識、財務(wù)知識、市場營銷、生產(chǎn)計劃及物料控制、采
購技巧、現(xiàn)場管理、人力資源管理等。
3、管理課程：臨場應變能力、領(lǐng)導藝術(shù)、高績效團隊建設(shè)、團隊執(zhí)行力等。
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