第一篇：關于大學生技能培訓需求狀況的調查報告

背景：近年來，隨著各大高校不斷擴招，畢業生數量不斷攀升，加之經濟危機的影響，給本來就已經非常嚴峻的就業形勢又增加了不少涼意。為了我們大學生將來能夠走上自己心儀的崗位，我們有必要對大學生技能培訓需求狀況做一次調查，以便指導我們未來的學習與技能提升的培訓活動。

調查目的：通過這次調查，及時掌握大學生技能培訓需求狀況，以指導大學生有的放矢結合社會需求提高自己，為將來畢業后的嚴峻的就業形勢做好準備。

調查地點：學院宿舍.學院自習室.圖書館

調查對象：不同年級在校男女大學生

調查方法：實地訪問調查.隨機問卷調查.最后記錄匯總并進行相關的統計分析

調查過程：在學院宿舍，自習室以及圖書館隨機尋找符合調查條件的男女大學生，通過簡單的交流了解他們最為迫切希望提升的技能，然后邀請他們認真填寫事先準備好的調查問卷（見附錄），最后將調查結果進行匯總分析，得出最終調研報告，并找出相關的問題。

結果討論：①實際動手操作技能成為大學生最為迫切提升的一項技能。在我調查的100名不同年級的大學生中，有平均大約76%的大學生認為大學生實際動手操作技能太差，而這一比例又以理工學院的最為明顯，達到91%。實際動手操作技能所占比例如此之高，一方面反映出當代我國大學生中存在的普遍問題，那就是只重視知識的記憶與理解而忽視了這種知識與實踐實際的聯系；另一方面也暴露出我國高校教育致命的一個弱點：學校培養出的大部分是一個一個“抽象的理論家”，那些“具體的實踐家”少之又少。大學生亟待提升自己的實踐能力。

②人際交往能力是大學生亟待提升的又一項技能。通過調查，我發現許多大學生不善言談，交際技能有待提升，而這一現象又以大一新生最為明顯。成功學大師，華人成功學之父陳安之曾經說過：“在一個人成功的諸多要素中，你的信心恒心耐心能力占到80%，你所擁有的廣闊人脈占到13%，剩下的7%是我們所不能控制的諸如機遇等客觀因素。”我認為在當今這個社交頻繁的時代，甚至可以說誰擁有了人脈，誰就可以成功。另外，大一新生可能由于剛剛進入大學，一切對于他們而言都是新鮮而陌生的，這在一定程度上也影響著他們的日常人際交際，我想隨著時間的推移，大一新生的交際能力應該會得以提升。

③團隊合作能力也是大學生需要提升的一項技能。調查發現，有46%的被調查者認為當代大學生團隊合作能力非常缺乏。我們知道，“團結就是力量”，然而由于當代大學生大多都是80后90后，并且多為獨生子女，他們從小就是父母的掌上明珠，自我意識相當強，當走進大學校園開始群居生活，失去了父母的蔭蔽，自然而然彼此之間的矛盾便產生了。四年大學生活是一段群居的生活，是一段相互合作的旅行。其間，團隊合作能力是尤其重要的。

④辦公自動化能力也是大學生希望提升的一個方面。調查結果表明，有過半數的學生希望提高諸如word，excel，powerpoint等有關現代辦公自動化方面的能力，而且這一比例又以農村出來的大一學生居多。這表明現代科技以及辦公手段對剛剛結束枯燥的高中生活的大學生來說是有些陌生而且新鮮的，他們渴望這方面的能力獲得提高。辦公自動化能力也確確實實是我們大學生將來走向社會必備的一項技能。

⑤調查結果表明，諸如表達能力，學習能力，自我展現能力也是一部分大學生希望提升的能力。具備了這些能力，你未來的人生道路才會更加順利。

解決方案：⑴學校盡量為大學生提供更多的實踐機會，鼓勵大學生走出校園；大學生平時注重提升自身的實踐動手能力，多參加假期學校組織的社會實踐，鍛煉自己。

⑵利用一切機會去接觸方方面面的人，努力提升自身的人際交往能力；學校甚至班級團支部多組織一些采風活動集體活動，在活動中加深彼此之間的感情，進而提高自己的人際交往能力。

⑶班級可以多搞一些集體類活動，也可以利用假期組織諸如爬山之類的有助于提升集體合作精神的活動；同學之間也可以集體申報活動項目，集體參加，在活動中體驗合作的快樂。

⑷學校可以邀請精通辦公自動化技能的人才為大學生作報告，或者進行專門的技能培訓；我們大學生自己也可以利用網絡教材自學相關的技能。

⑸諸如表達能力，學習能力，自我展現技能也都可以通過參加相關活動以及自我努力逐步得以提高，結論與建議：當今大學生具備了80后90后所具備的一些普遍性的能力，對新鮮事物接觸理解掌握較快，對高科技技術懷有極高的渴求欲。但是，也正是因為80后90后的緣故，大學生同時也具備了這個時代的劣習或者說是不足，比如自私，自閉等。所以我們大學生技能培訓需求的重點也正是我們的不足與有待提高的地方，相信通過我們自身的努力以及社會所提供的幫助，我們大學生一定會成為德藝雙馨的合格人才。

附問卷：你們認為大學生哪些技能最需要提高或者加強？

你們對我國的大學教育體制有什么看法？

你是大一新生嗎？若是，你現在適應大學生活了嗎？你遇到學長會主動打招呼嗎？

你來自農村還是城市啊？計算機相關技能你掌握的多嗎？

你是不是獨生子啊？你愿意和別人合作去做一件事嗎？

第二篇：大學生技能培訓需求狀況的調查報告調查實踐寫作網

背景：近年來，隨著各大高校不斷擴招，畢業生數量不斷攀升，加之經濟危機的影響，給本來就已經非常嚴峻的就業形勢又增加了不少涼意。為了我們大學生將來能夠走上自己心儀的崗位，我們有必要對大學生技能培訓需求狀況做一次調查，以便指導我們未來的學習與技能提升的培訓活動。

調查目的：通過這次調查，及時掌握大學生技能培訓需求狀況，以指導大學生有的放矢結合社會需求提高自己，為將來畢業后的嚴峻的就業形勢做好準備。

調查地點：學院宿舍.學院自習室.圖書館

調查對象：不同年級在校男女大學生

調查方法：實地訪問調查.隨機問卷調查.最后記錄匯總并進行相關的統計分析

調查過程：在學院宿舍，自習室以及圖書館隨機尋找符合調查條件的男女大學生，通過簡單的交流了解他們最為迫切希望提升的技能，然后邀請他們認真填寫事先準備好的調查問卷（見附錄），最后將調查結果進行匯總分析，得出最終調研報告，并找出相關的問題。

結果討論：①實際動手操作技能成為大學生最為迫切提升的一項技能。在我調查的100名不同年級的大學生中，有平均大約76%的大學生認為大學生實際動手操作技能太差，而這一比例又以理工學院的最為明顯，達到91%。實際動手操作技能所占比例如此之高，一方面反映出當代我國大學生中存在的普遍問題，那就是只重視知識的記憶與理解而忽視了這種知識與實踐實際的聯系；另一方面也暴露出我國高校教育致命的一個弱點：學校培養出的大部分是一個一個“抽象的理論家”，那些“具體的實踐家”少之又少。大學生亟待提升自己的實踐能力。

②人際交往能力是大學生亟待提升的又一項技能。通過調查，我發現許多大學生不善言談，交際技能有待提升，而這一現象又以大一新生最為明顯。成功學大師，華人成功學之父陳安之曾經說過：“在一個人成功的諸多要素中，你的信心恒心耐心能力占到80%，你所擁有的廣闊人脈占到13%，剩下的7%是我們所不能控制的諸如機遇等客觀因素。”我認為在當今這個社交頻繁的時代，甚至可以說誰擁有了人脈，誰就可以成功。另外，大一新生可能由于剛剛進入大學，一切對于他們而言都是新鮮而陌生的，這在一定程度上也影響著他們的日常人際交際，我想隨著時間的推移，大一新生的交際能力應該會得以提升。

③團隊合作能力也是大學生需要提升的一項技能。調查發現，有46%的被調查者認為當代大學生團隊合作能力非常缺乏。我們知道，“團結就是力量”，然而由于當代大學生大多都是80后90后，并且多為獨生子女，他們從小就是父母的掌上明珠，自我意識相當強，當走進大學校園開始群居生活，失去了父母的蔭蔽，自然而然彼此之間的矛盾便產生了。四年大學生活是一段群居的生活，是一段相互合作的旅行。其間，團隊合作能力是尤其重要的。(責任編輯：范文之家)

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第三篇：企業對大學生需求狀況調查報告

軟性方面

1、先就業后擇業還是先擇業后就業不單單是大學生需要思考的一個題目

從調查數據看，不管是06畢業生還是在校大學生，先就業后擇業的觀念已成為主流，然而即便這樣，這樣的觀念就一定合適嗎?我們從企業hr者給大學生的建議中還是能聽到另外一種聲音的：不要報著先就業再擇業的短時間行為想法，高活動率使得用人單位望而生畏;同時加強專業知識和技能學習進步。

2、解決就業難題目，大學生和人力資源管理者觀點差異巨大

整體的來看，在解決大學生就難上，大學生和企業的看法存在很大差異。大學生更關注于從知識層面進步自己，從而具有更大競爭力，在就業競爭中勝出，而企業則把關注的重點放到了學生調劑就業心態上，以為更多地應當從從認知上解決。

3、對企業專業崗位知識缺少了解成為畢業生、在校大學生、企業一致性都選擇的困擾畢業生求職的重要因素

從調查結果來看，大學生和企業在困擾畢業生求職因素選擇上，有很大的一致性，對企業專業崗位知識缺少了解成為畢業生、在校大學生、企業一致性都選擇的困擾畢業生求職的重要因素。可見學生和企業都熟悉到了彼此缺少有效的相互接觸、了解的途徑。

4、畢業生應具有哪些素質及能力：品德成為大學生和企業選擇的最大差異

整體對照一下大學生和企業兩者對畢業生應具有哪些素質及能力的選擇，在對品德的選擇成為兩者最大的差異。不論是06畢業生還是在校大學生，品德都被他們排在非常靠后的位置，06畢業生選擇中，品德排在最后一名，在校大學生中，品德排在倒數第二位，而對企業來講對品德的選擇僅次于專業水平及溝通能力。這類差異的構成值得我們思考：到底大學生成才的價值取向該如何選擇呢?

5、德才兼備是企業用人的恒久標準

對照一下大學生和企業的選擇可以發現，除綜合能力上，企業和大學生看法一致外，其他方面沒有一致的。兩者之間差異的選擇上，假如大學生沒有一個清楚的熟悉，可能對大學生在校學習時培養自己的方向上產生一定的曲解，最后使自己不符適用人單位的要求。值得一提的有兩個方面：其一是企業在選擇畢業生時，選擇看重畢業生學歷學校名望的比很小，可現實中的情況仿佛是企業對畢業生這方面的條件非常看重。這是個很成心思的矛盾。其二，企業對畢業生品德的重視程度遠遠比畢業生對本身品德的重視程度高的多。從中看出，企業選人的標準實在很簡單：德才兼備;而畢業生更偏向于表現才的方面，而對德的方面重視不足。

四 具體數據統計以下圖

五 結論與建議

本次調查的目的主要是為了真實了解大學生的就業現狀及用人單位招聘大學生的現狀，進而對照兩者之間的異同，尋覓影響大學生就業難的及解決大學生就業難主要因素，從而在一定程度上，幫助大學生更真實的了解自己，更明確就業時需要努力的方向，增進大學生就業。

1、結論

1.1 06屆畢業生對就業信心不足，對就業情勢表示不樂觀，在校大學生就業信心相對更不足，表示就業情勢堪憂的比例相對增加很多。

1.2 大學生就業在就業區域、就業單位性質選擇上結構性矛盾突出，在期看薪酬上仍高于企業對其預期。

1.3 先就業后擇業 已成為大學生的主流觀念，由此可能引發用人單位招聘大學天生為為他人做嫁衣，用人單位招聘大學生時可能更趨于守舊。

1.4 大學生與用人單位之間缺少長時間、有效的溝通。大學生對招聘單位的選人標準、用人單位招聘崗位的崗位知識等方面與企業本身有巨大差異。

1.5 大學生更重視知識和能力的進步，道德淪為大學生遺忘的角落，而對用人單位來講，德才兼備始終其招聘人才的重要標準。這些方面，大學生和用人單位之間存在嚴重分歧。

2、建議

經過調查發現，大學生就業難題目不是簡單的由一個方面或兩個方面造成，從調查中最少可以看出社會、用人單位、高校、政府及大學生本身等對大學生就業難題目都造成了不同程度的一個影響。

2.1 大學擴招：公道利用這柄雙刃劍

高校大學生的急劇擴招直接造成了畢業生數目的急劇擴大，而原來容納大學生就業的主體單位其實不能如高校一樣急劇擴大工作崗位，兩者的增長不成比例。如何調和好兩者間的關系還是一個有待解決的題目。而從調查的結果看，這仿佛是一個表面現象，深層的緣由在于社會對大學生就業的引導還沒有到位。

2.2 解決結構性就業難題目是關鍵

企業人士更多的以為解決大學生就業難的題目首先在于調劑大學生的就業心態，而從針對大學生的調查結果看，大學生在就業區域選擇、就業單位性質選擇上都有趨同現象，經濟發達地區、高薪酬、外企或政府機關依然是多數畢業生的首先，但是現實的情況是能夠實現這類愿看的大學生的比例實際上是很小的，那末多的大學生都在爭取很少的職位而疏忽的其他的職位，這多是大學生就業難的很重要的一方面緣由，而受教育本錢的急劇增長，多是造成這一現象的背后的真正緣由之一。

正猶如企業對大學生建議一樣，既然不能改變既定現實，只能首先調劑自己就業心態，在選擇就業區域、就業單位性質、薪酬期看等方面不要過度集中于一點，最好適當的擴大自己的就業選擇。

2.3 就業觀念的轉變應當慎重 品德不應當受冷落

對照大學生和企業對大學生就業觀念的熟悉，可以看出，大學生假如一味的為先就業后擇業而先就業后擇業的話，其實不一定是非常適合的就業觀念，這方面在用人單位那里已有所反應。而該確立怎樣的就業觀念，依然是一個值得探討的題目。

而大學生就業時對品德的冷落，更是章顯出在現今社會的大背景下，大學生價值取向的重大轉變，而這類轉變值得人們沉思，應當引發相當關注。

2.4 建立大學生和用人單位之間更流暢、有效的溝通交換渠道

調查中一個突出的現象是大學生對用人單位不了解，用人單位的人才要求不能暢通、有效的讓大學生了解，這其中缺少溝通。仿佛看到這樣的現象：高校在培養大學生上自有一套體系，而這套體系與招聘大學生的單位聯系很少。高校依照自己的想法和要求往培養大學生，而事實上對該怎樣培養大學生以有益于他們更好的就業缺少了解。而建立一種基于需求的人才培養體系才是解決大學生就業難的根本之所在。

第四篇：2007培訓需求調查報告

寶嘉創業制衣廠(云浮)有限公司

2007培訓需求調查報告

第一部分 調查簡介

一、調查單位：SOE Team

二、調查目的：為強化SOE培訓課程的實施，并配合培訓工作作整體性規劃和系統化執行，了解管理層及員工對SOE培訓的具體需求，充分、有效的運用培訓資源，為培訓計劃的制訂提供依據。

三、調查時間

調查問卷發放：2006年12月12日

調查問卷收回：2006年12月19日

調查報告撰寫：2006年12月25日

四、調查對象：A幢、B幢、C幢、D幢、E幢、OC部部分員工及管理者(詳見抽樣樣本)

五、調查方式：發放紙質問卷填寫后收回，發放問卷1100份，回收1009份，回收率92%（《廠部管理層培訓需求調查問卷》共發放100份，回收87份，回收率87%；《廠部員工培訓需求調查問卷》共發放1000份，回收922份，回收率92.2%）

六、調查問卷：本次調查問卷分員工版和管理層版，分別分為12項和9項問題。

第二部分 員工需求調查現狀

一、培訓課程需求

=2.842分

5分

制

評

分

=1.470分 5

分

制

評

分

Page 1 of

4=1.750分

如以上3個圖表所示：根據5分制評分標準，對《廠部管理層培訓需求調查問卷》中第10題和《廠部員工培

訓需求調查問卷》中的第7、8題進行評分統計，評分由低到高，與表示平均分的橫線逐步接近并超越平均分的高度。其中平均分大致代表了該階段廠部管理層及員工所達到SOE要求的整體水平，位于平均分以下的各

項將是我們下半年培訓的重點。

在《廠部員工培訓需求調查問卷》中，我們從行為準則和相關法律法規出發，抽取了24個相關要點，在第7題分別設置了可供判斷的表述，結合第8題中對沒有把握的標示，設置5分制計分標準：判斷正確計5分，錯誤計0分，沒有把握的情況下判斷正確計4分，沒有把握的情況下判斷正確計1分。然后將所得分數加

總平均，得出以上圖表中的所有柱狀體所表示的分數。

二、對培訓工作的建議

分制評分

100%

80%

60%

40%

20%

0%

如圖（2）所示：在培訓形式上，管理層與員工的意見相對統一，支持率最高的培訓形式是專題講座，其次是現場答疑問和案例分析，當然，如果安排系列講壇也是可以接受的。更有部分管理者表示，希望培訓從實際出發。

100%

80%

系列講壇專題講座現場答疑案例分析其他

60%40%

20%0%

1-2個小時

2-3個小時半天一天一天以上

如圖（3）所示：培訓時間的長度應盡量控制在半天之內，最佳選擇為每次培訓的時間不超過3小時。

100%

80%60%

40%

20%

0%

上班時間

下班時間

周末或假期

隨即進行

如圖（4）所示：超過半數的管理者以及員工均贊同隨機選擇培訓時間，或者少數管理者和員工認為選擇

在周末或假期也是可以接受的。而員工更多的選擇上班時間接受培訓，管理者則更多選擇下班時間。

100%80%60%40%20%0%

20人以內50人以內50-100人100人以上

5）所示：員工所希望接受的培訓規模相對于管理層而言，容忍度高。大多數員工選擇最佳的培訓規如圖（模在20~50人，而管理層對培訓規模的要求更為嚴格，希望最佳培訓規模（即，一次參與培訓的人數）盡量

控制在20人以內。

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4100%80%60%

40%

20%0%

每周一次每月一次每季度一次每半年一次

如圖（6）所示：員工與管理層對培訓頻率的要求與其對培訓規模的要求大致相同。員工更多傾向于每月

安排一次培訓，其次是每季度一次和每周一次，時間跨度相對較長；而管理層則將認為最佳培訓頻率為每周一次，其次是每月一次。

第三部分 結論

通過對調查問卷的統計與分析，我們得出以下結論：

1、在課程內容的選擇上：

管理層對職業健康安全方面的認識以及工作時數的認知上，自我表現評估均達到較高的水平。而律戒、結社自由及集體談判權、歧視、薪酬與福利、強迫勞工、童工等方面的知識則需加強。

員工所掌握的Labour知識則相對多于HSE，其中最需要加強的主要是童工以及滅火器方面的知識，其次為火警、緊急照明等，在工時、自愿調夜班、加班必須打卡以及代打卡等問題上，員工的認知相對混亂，需加強培訓。

總體而言，管理層的培訓更應側重于SOE中系列標準的認同，尤其是Labour中的相關知識；而員工則側重于健康安全、工作時數、打卡問題等具體知識的培訓。

2、對培訓工作的建議中：

培訓工作的必要性已經取得了高度一致的認可；培訓形式上建議從實際出發，采取專題講座、現場答疑、案例分析或系列講壇中的一種或多種培訓形式；培訓時間可隨機進行，單次培訓時間盡量控制在3小時以內；培訓規模以及頻率上盡量區分管理層與員工不同的要求，員工培訓可以安排每月一次或每季度一次（每周一次亦可，視實際情況而定），參與人數控制在50人以內；管理層培訓最好每周一次或每月一次，參與人數控制在20人以內最佳，20~50人參與的培訓亦可以接受。

撰寫：SOE Team

2006.12.2

5附錄：《廠部管理層培訓需求調查問卷》、《廠部員工培訓需求調查問卷》

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第五篇：培訓需求調查報告

培訓需求分析報告

一、分析背景

公司截止至目前，公司的培訓體系不健全，公司的培訓還存在著諸多問題，不能滿足公司的戰略發展需求和解決公司目前存在的問題，為了有效實施公司2013發展戰略和人才培養戰略,推進公司的戰略化持續發展，特向公司員工進行培訓需求調查，以真實有效的確定本的培訓計劃和員工的培訓需求。

二、分析目的1、為了完善公司的培訓體系，進一步明確公司的培訓內容；

2、為了進一步明確2013年培訓計劃，使培訓內容切實有效；

3、為了進行有效的人才培養，滿足公司的發展的用人需求；

三、調查對象

公司部分員工

四、調查方法

1、訪談法

通過訪談提綱對公司的各層級部分員工進行培訓需求的訪談，訪談對象主要為各部門經理、主管、班組長和組員，通過對自身的認識以及對公司的發展戰略目標的了解和現階段存在的問題和困難從而確定各層級員工所需求的培訓內容，從而確定本的培訓計劃。

2、問卷調查法

通過問卷的方法以開放性問題問卷的形式，對各層級員工進行培訓需求的調查方法，是訪談法的一種補充和問題的細化，通過員工的實際情況，以及公司的培訓情況對培訓內容、培訓時間以及詳細的培訓課程進行詳細的定位和選擇，從而確定培訓課程的具體安排和課時安排。

3、行為觀察法

行為觀察法是通過日常觀察確定公司員工在日常工作中和生活中，存在哪些問題和技能上的不足，以及要達到公司的績效目標所必須具備的技能以及須具備的行為習慣，通過這種現實反應的問題以及需求從而確定培訓的內容和培訓安排，進而具體細化的安排培訓計劃和完善培訓體系。

五、調查內容

根據公司的實際情況共有五個調查群體和培訓層次員工，分為崗前培訓、試用期員工培訓、在職員工培訓、基層班組長管理培訓以及中層管理培訓。

根據各個員工層級的不同，對培訓時間、課時時長、培訓課時、培訓課程

設置、培訓方法、培訓頻率、授課風格、員工情況、部門情況、企業文化等做出了詳細的培訓需求調查。

六、培訓分析

1、崗前培訓

根據新入職員工的特點和各用人部門對新入職員工的基本要求，使新入職

員工必須具備對公司、部門和公司的規章管理制度的了解和認知，并且具備公司 的基本行為規范禮儀，以及開展工作所具備的技能工作技能；

因此崗前員工培訓內容主要為公司簡介、發展歷史、部門介紹、以及員工的行為規范禮儀。

2、試用員工培訓

根據試用期員工在試用期內遇到的工作問題以及態度方面的問題，以及試用 期員工轉正必須具備的工作技能技巧和心態素質，試用期員工在這一階段內通過對工作的深入了解，對自己的職業規劃或者工作的發展壓力比較大，并且這一階 段內的實現轉正、實現公司績效目標所具備的技能

因此試用期員工培訓的內容主要是:壓力與情緒管理和員工的職業生涯規 劃。

3、基層班組長管理培訓

基層班組長管理培訓，主要是針對班組長在管理員工工作和日常行為規范過程中，所存在的管理知識認識上的不到位、管理技巧運用上的不足、和上下級溝 通過程中出現的溝通不暢和引起的不必要的誤會，以及各種工作執行不到位，出 現折扣現象。

因此針對基層班組長管理培訓的主要內容是：管理基礎知識、管理技巧、溝 通技巧、執行力和高績效團隊的打造。

4、在職員工培訓

在職員工是公司的基層力量也算是中堅力量，員工在經過試用期后，對公司的業務、工作的劃分、工作職責有著詳細的了解，也過了試用期的考核，因為對

公司的情況了解更進一步、加上對公司部分的管理方法的不認可，也就失去了剛 進公司的對工作的熱情、積極性、以及對自己在公司的職業發展目標的放棄 或者失去信心，而造成心態上的不穩定。這一階段的員工也是目前各層級員工 中離職率比較高的。

因此針對在職員工的培訓內容主要是：時間管理、目標管理、做公司最需要 的人。

5、中層管理培訓

中層管理著是公司戰略目標的推動者和實施者，在日常工作和管理過程中起 著承上啟下的作用，同時也是公司企業文化建設的核心力量和核心價值觀之所 在。對公司而言是公司戰略的實施者，對部門而言是部門工作的核心和紐帶所在、對工作而言是公司發展戰略的推動者、對員工而言是與公司與員工的橋梁，是員 工學習和工作模仿的榜樣，因此中層管理者的素質以及技能決定了員工的素質和 技能以及員工的性格行為，也決定了公司的發展戰略目標的實現程度

因此針對中層關管理者的培訓內容目前主要是：大型團隊訓練沙盤模擬之沙 漠掘金。

七、培訓重點

很據目前開展培訓的背景、存在的問題以及公司的發展戰略培訓的重點應放在存在的問題以及實現公司的發展戰略有幫助的培訓上，相對于培訓群體而言培訓工作重點應該是試用期員工培訓和班組長基層 管理培訓，相對于培訓的實施來說，培訓的工作重點應放在培訓需求 調查和培訓效果評估和跟蹤輔導上，對于培訓釋放方法來說培訓的主 要方法以案例分析、游戲互動和理論講解為主。