第一篇：精細化管理思想在國家級骨干教師培訓中的應用

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精細化管理思想在國家級骨干教師培訓中的應用

作者：陳建國 宋鑫

來源：《現代交際》2013年第03期

[摘要]中等職業學校國家級骨干教師培訓是我國提高中職教師隊伍素質的重要舉措，在實施培訓過程中引入精細化管理思想，對培訓過程實行精細化管理，實現精細化規劃、精細化操作、精細化分析，提高中等職業學校國家級骨干教師的培訓質量。

[關鍵詞]精細化管理 骨干教師 培訓

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）03-0006-0

2為大力發展我國中等職業教育，加強職業教育基礎能力建設，自“十一五”開始，我國實施了中等職業學校教師素質提高計劃，中等職業學校專業骨干教師國家級培訓（以下簡稱國家級骨干教師培訓）是該計劃的重要內容和主干項目，目的是為中等職業學校造就一大批專業理論水平高、實踐教學能力強，在教育教學工作中起骨干示范作用的“雙師型”優秀教師和一批高水平的職業教育教學專家。如何貫徹教育部培訓要求，更好地開展專業骨干教師國家級培訓，提高培訓效果，是各培訓基地需要認真思考的問題，精細化管理理論的引入為解決這個問題提供了很好的思路。

一、精細化管理的內涵和引入培訓管理的意義

精細化管理是一種理念，一種文化，是起源于西方的一種全面管理模式，主要應用在企業生產、員工培訓等方面，強調充分考慮工作流程、工作細節和控制方法，包含精細化的規劃、精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析（百度百科）。精細化管理的內涵體現在注重細節、規范流程、嚴格執行、確保質量、節約成本等方面。近年來，精細化管理思想在學校管理、培訓等方面也被廣泛運用。

國家級骨干教師培訓中積極引入精細化管理思想，對培訓管理的各環節、培訓工作流程以及設想達到的目標進行細化、分解，實現培訓管理的系統化、流程化、規范化，目的是明確培訓管理者的職責、工作流程和工作標準，促進培訓管理的精細化、效益最大化，形成自己的培訓特色，最大幅度地提高中等職業學校專業教師隊伍的整體水平。

二、國家級骨干教師培訓群體的基本特點

認真分析國家級骨干教師培訓群體的基本特點，是對國家級骨干教師培訓實施精細化管理的前提和必要條件。通過研究我們發現，國家級骨干教師培訓群體有以下幾個特點：

（一）受訓教師地域分布的分散性

國家級骨干教師培訓是由教育部確定的全國重點建設職教師資培養培訓基地承辦，教育部每年制訂培訓計劃，各省市根據計劃上報的培訓人數、專業，分配給培訓基地，因此培訓基地面對的是來自全國各地的中等職業學校的教師，地域分布十分廣泛。

（二）受訓教師原有水平的不均衡性

雖然國家級骨干教師培訓的選拔全國具有相同的標準，但是由于各地經濟、職業教育發展水平、職教師資隊伍建設在全國存在著較大差異，在參訓教師的甄別選拔上執行國家標準不一，導致相同層級的參訓教師的專業知識水平、教學能力、實踐能力存在著很大差距：有些教師是科班出身，有的則是半路出家；有的教師實踐動手能力很強，具有高級工甚至技師證書，有的根本沒有任何實踐經驗。

（三）學習目的的差異性

教育部對國家級骨干教師培訓確立了明確的培訓目標和學習要求，但由于受訓教師來自不同的地區和學校，各自有著不同的專業知識背景和教學經驗，導致每個參加培訓的教師學習目的各不相同：有些教師希望學習系統的理論知識，也有些教師則把重點放在實踐能力的提高，還有的教師參加培訓的目的主要是開闊眼界，等等。

（四）培訓態度的差異性

態度決定一切，參訓教師的學習態度決定著培訓的效果，由于有些地區在選拔培訓教師時沒有嚴格執行教育部的相關要求，在選拔時受到人情、關系等因素的影響，特別是受參訓學員單位領導態度的影響，學員的學習態度有很大差別。在實際培訓中，參訓學員的態度分為三種情況：第一種，抱著提高自己的專業知識和教育教學素養的態度積極參與到培訓過程中；第二，為完成領導交待的任務來參加培訓；第三種，把參加骨干教師培訓當做一種福利、一種待遇來休閑度假，沒有明確的學習目的。

三、精細化管理在培訓過程中的實施

根據骨干教師培訓的工作流程，我們將整個培訓過程劃分為三個階段，即培訓前的計劃階段、培訓方案的實施階段和培訓后的反思追蹤階段。

（一）計劃階段——精細化規劃

計劃是行動的前提，完善的計劃是實施精細化管理的前提和基礎。國家級骨干教師培訓的前期計劃包括培訓內容的確定、培訓方式的設計、任課教師的選聘、實訓基地的選擇、后勤服務保障措施以及經費預算等。

1.建立培訓機構。培訓機構是培訓精細化管理的主體。承擔培訓任務的基地要根據所承擔的培訓任務建立相應的組織領導機構，將培訓任務層層分解，具體到每一個與培訓有關的部門和工作人員，并制訂明確的工作職責和工作要求（包括細化、量化崗位職責，明確工作流程，制定規章制度和保障措施），確保培訓的每項工作、每個環節有人管，有人抓，有標準，可檢查。

2.確定培訓目標。一方面，在參訓學員的培養目標定位上，培訓機構要借自身優勢，以提高中職骨干教師職教能力和水平為中心，建立“雙師型”教師隊伍為重心，提高教學能力為核心，轉變骨干教師觀念，更新學員知識。另一方面，為骨干教師攻讀中職碩士提供后續支持，運用現代教育技術手段拓寬遠程教育網絡覆蓋范圍，促進骨干教師培訓后的自我提升與完善。

3.確定培訓內容。培訓內容是實施整個培訓計劃的載體，培訓內容確定的合適與否直接關系到培訓質量。為使培訓內容滿足參訓學員的實際需求，加強培訓的針對性，在確定培訓內容之前必須開展培訓需求調查，通過問卷、座談等途徑征求參訓學員對專業知識、操作技能、教學方法、培訓形式等各方面的了解，結合培訓基地的培訓資源，分析培訓需求的可能性和現實性以及共性和個性之間的關系，尋找出最佳的結合點，作為確定培訓內容的依據。培訓內容既要考慮全體學員的共性需求，又要考慮不同群體和個體的差異，統一性與靈活性有機結合，培訓內容至少要有三套。

4.確定組織形式。教育部雖然對國家級骨干教師培訓確定了基地培訓+企業實踐的培訓模式，但由于不同專業的學科性質不同、培訓需求存在差異以及培訓基地的條件限制，考慮學員對知識技能掌握的程度、學員的參與程度、學員的理解力、實際動手能力，在培訓開始前要充分分析開展培訓所需的各要素的條件，針對不同專業確定不同的培訓組織方式，采用菜單式教學、參與式培訓、專題研究與自主學習相結合，集中授課與小組研討結合的培訓模式，力爭以最適合的方式對學員開展針對性的培訓。

5.選聘培訓教師。由于國家級骨干教師的培訓目標是為中職學校培訓在教育教學工作中起骨干示范作用的“雙師型”優秀教師和一批高水平的職業教育教學專家，所以在師資隊伍的構成上應堅持內外結合，理、實兼顧的原則，以基地教師為主，結合外聘企業、行業高級專業人員、高級技師等組成培訓教師團隊，滿足受訓學員多方面的學習需求。

6.開發培訓課程。國家級骨干教師培訓所要達成的目標已經十分明確，但由于參加培訓學員的文化背景、知識結構、工作經驗、教學能力等各方面存在較大差異，而現實中又缺乏適合的教材可以利用，因此培訓課程的開發就顯得非常重要，培訓基地根據受訓學員的實際需求、師資安排和實訓條件，編寫培訓輔導教材和其他培訓資料。

7.后勤服務準備。國家級骨干教師培訓時間較長，一般為兩個月，參訓教師來自全國各地，在安排培訓活動時要充分考慮不同地域教師的生活習慣、飲食習慣以及培訓中產生的疲勞，在培訓過程除了安排好日常生活外，結合各種節假日、分階段為學員安排豐富多彩的業余

文化生活，創造適合學員學習的生活氛圍，調節學員的學習情緒，提高培訓的積極性、主動性。

8.做好經費預算。國家級骨干教師培訓經費是由國家財政承擔，由參訓學員或送培單位先行墊付，憑培訓單位開具的發票報銷。由于經費總數固定，且教育部對于經費使用情況有著明確的要求，因此在培訓前必須做好培訓經費預算安排，合理分配經費的使用去向，確保各項培訓活動順利進行。

（二）實施階段——精細化操作、控制

培訓方案一旦確定，就必須嚴格按照計劃執行。

1.為學員發放培訓通知書，告知培訓的時間、地點、需要攜帶的材料以及生活物品等；印制培訓講義、考勤表、課表、培訓須知、應急預案、調查問卷、試題等，確認教學場地和實驗設備、課程安排、后勤服務保障等。

2.接受學員報到、分發學習生活用品、組織開學典禮、解讀培訓實施方案、宣布培訓管理制度、介紹培訓教師等，進入培訓教學環節。

3.培訓過程中要安排專人負責日常培訓班的管理工作，包括組織學員參加各種培訓活動，按時開、關教室門，與培訓教師保持聯系，提醒任課教師上課時間，檢查教學實驗設備，對學員和教師進行考勤，了解學員和教師的意見，督促學員按時完成培訓作業和總結。任課教師及時完成作業的審批并給出成績、評選優秀學員、發放結業證書等，發現問題及時進行調整。

4.分階段水平測試。摸清參訓學員的真實水平是實現培訓精細化控制的基礎。對參訓學員在培訓前進行統一的專業水平測試（包含專業知識、教學理論與方法、教學能力、實踐能力等），根據測試的結果和學員的學習意愿分成不同的組別進行有針對性的培訓；在培訓中根據不同培訓項目的進度完成情況隨機開展測試，了解學員對培訓內容的掌握情況；最后在培訓結束時進行培訓綜合水平測試，檢驗培訓效果。

5.信息的收集與傳遞。精細化控制是在掌握大量培訓信息的基礎上實現的，培訓過程中來自培訓教師、受訓學員、企業或實訓基地、后勤服務等各方面與培訓有關的信息，為培訓管理者掌握培訓過程和效果提供了依據。同時注意信息的流向是雙向的，組織者既要向學員發出培訓活動安排等信息，又要注意及時收集學員以及其他部門的反饋信息。信息的快速收集與反饋，可以使問題在出現之前或之初就可以得到解決，避免事態激化出現僵持或不可控的局面，影響培訓進度的完成與質量。

6.督導檢查。實現培訓的精細化管理，除了在計劃階段充分考慮各個環節制訂詳細的工作預案之外，還要加強培訓全過程的各個環節督導檢查。監督檢查的內容包括：教師的授課水平，內容是否符合學員的實際需求，學員的出勤情況，學員在培訓中的參與度，培訓進度與計

劃是否一致，培訓設備運轉情況，服務保障設施是否到位，學員對培訓的滿意度等，只有每一項預設的培訓內容、管理措施都認真完成，才能實現預定的培訓目標，確保培訓質量。

7.分析調整培訓方案。再完整、周密的培訓計劃也不可能完全預判出培訓中可能遇到的問題，在履行職責、執行程序、貫徹制度等方面雖然有計劃、標準和要求，但在實際過程中也會遇到一些無法預知的問題，因此，根據培訓過程中遇到的實際問題和收集到的信息，及時對培訓方案進行調整和完善，使整個培訓按照預定目標進行。

（三）反思與評價——精細化分析

培訓內容的完成并不意味著培訓過程的終結，一個完整的培訓需要對整個培訓過程進行分析和梳理，評價培訓效果。反思的內容包括：對培訓過程的設計，培訓中出現的問題，產生原因與解決措施，評價的內容包括：培訓方案的執行情況，培訓教師在培訓中作用的發揮，受訓學員在培訓過程中的感受，在知識、能力、態度等各方面的變化，特別對學員所在原單位反饋的情況進行認真分析，評價培訓效果。

【參考文獻】

[1]李攀，邵曉楓.我國中等職業學校骨干教師培訓存在問題及改革策略[J].職教論壇，2011

（34）.[2]王麗靜.精細化管理思想在企業培訓體系中的應用研究[D].首都經濟貿易大學，2010.

第二篇：人本管理思想在企業管理中的應用探討

人本管理思想在企業管理中的應用探討

【摘要】隨著社會的不斷發展，企業更加注重以人為本，由此也可以看出，人本管理理念是未來企業管理思想和方法的主要發展趨勢。打造一個優秀企業，離不開先進設備和科學技術的支持，但科學技術和先進設備要想發揮其應有的效用，就離不開人的作用，究其根本，人才是這些因素發揮作用的主要因素。因此，即便是科學是第一生產力的今天，也必須要重視人的因素，盡可能通過各種方式，將人的作用最大化實現，不斷挖掘人才的潛能，這也是現代企業制度的迫切需求。

【關鍵詞】人本管理思 想企業管理 應用

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A

一、人本管理理論概述

在現代企業發展過程中，國內企業不斷轉變傳統的以物為中心的管理理念，無論是企業事務的開展，還是企業內資源的配置，都是人在其中發揮核心作用，因此，人力資源作為企業三大資源的核心要素，它的作用不容忽視。將人本管理理念運用到企業管理中，能夠將人在企業中的作用最大化地體現出來。人本管理包括兩個含義：一是企業是由人構成的，企業內的所有類型活動都是以人為主體而開展的，而且人在企業管理過程中，承擔著決策制定、發布、控制等所有環節的責任，如果忽視了人在其中的重要作用，企業的一般經營活動將難以得到有效的開展；二是人本管理作為一種管理思想，不僅要滲透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以這種管理理念指導企業其他活動的開展，從而有效地提升企業的執行效率。

二、人本管理思想對企業管理的重要意義

在現代企業經營中，先進的技術以及信息是企業最重要的經營資源，而人作為技術和信息的載體，也是技術和信息的應用者，自然成為企業管理中最值得重視的一部分。人本管理思想圍繞著“人”闡釋了管理目標、管理任務以及經營管理的宗旨，直接為現代企業的經營管理指出了一條清晰、明確的管理路線，這避免了企業經營管理以解決問題的模式去嘗試管理思想的推行和管理模式的應用，節省了管理精力，提高了管理效力；人作為企業經營的最重要資源，這種資源本身的能動性以及可發展性是十分強大的，人本管理思想在企業中的推行，能夠直接使企業經營資源得以快速發展，使企業能夠將內部管理和外部管理有機結合起來，能夠突出現代管理思想對企業管理的積極價值，使企業管理發展更為先進，使企業擁有持續的、長足的動力。

三、人本管理認識及應用的誤區

（一）把人本管理等同于人力資源管理

從某個角度來說，人力資源管理也是一種物本管理，只不過它的物是“人”。人力資源管理把人的價值看成是“人力資本”，認為人可以創造出更高的價值，這與人本管理中對人自身價值的關懷和對人的全面素質的培養是有區別的。人力資源管理通過研究企業中共性的人與人的關系，挖掘人的潛力，激發人的熱情，提高工作效率，從而實現企業目標，實現方式可以是員工內部培訓、外部講師授課、閱讀分享會、專業技能比武等等；而人本管理探求個體特性的目標，并促使其實現自我完善和發展，并由此促進組織的進步和發展，它更接近于企業文化、員工關懷等項目的建設。可見人本管理的戰略層次是高于人力資源管理的。

（二）實施人本管理過程中太急功近利

自西方部分企業因推行人本管理走上了成功之路后，我國一部分企業也開始試行人本管理，但部分企業在實施過程中出現生搬硬套的情況，沒能領悟人本管理的精髓，甚至把人本管理當成一個萬能的金字招牌。這些企業往往在激烈的人才爭奪戰中，打出“以人為本”的旗號，借此吸引公眾眼球，抬高自身形象，實則違背人本管理的精神實質，誤導公眾對于真正人本管理的認知，這樣急功近利的行為大大阻礙了人本管理的健康發展。

四、人本管理思想在企業管理中的應用

（一）企業內部建立人本管理理念

隨著社會的不斷發展，現代企業對人的作用日益關注，目前已經進入了人本管理時代。人本管理理念強調的是人在企業管理中的核心地位和作用，并圍繞企業員工的積極性、主動性和創造性開展各項管理活動，從本質上講，其要求企業尊重人、服務人、發展人。只有在企業中樹立人本管理理念，才能在實際的管理活動中真正實現人本管理。人本管理是時代發展的重要趨勢，在不同類型的企業和行業中，具體表現形式是多?擁模?但本質上是相同的，其核心內容是尊重人、關心人，最終實現人的價值。人本管理不是企業的工作之一，但要將這種理念滲透到企業管理的各個環節中，使企業的所有工作都在人本管理的框架中開展。

（二）人本管理思想指導下的企業項目管理

傳統的企業項目管理是按照項目的目標、過程等特征進行管理的，管理目標指向為項目計劃的進行以及項目結果的達成。在人本管理思想的指導下，企業項目管理逐漸轉變成以“開發項目成員潛能”為主，即要求在項目管理過程中，將項目團隊管理以及項目成員的管理作為核心，以此為實現項目的基礎。首先，討論項目團隊的組織結構是否能夠真正激發團隊成員的能力，賦予項目團隊更靈活的組織結構建構方法，將項目分割成為小的目標，以每個小目標的達成去要求團隊成員在項目中的責任，以此激發團隊成員的個人能力。例如，將項目的財務核算周期縮短，要求團隊中每一個成員都向財務部門提交資金應用報表，這樣，項目團隊成員都會重視資金應用的記錄，久而久之，項目團隊成員的財務數據收集和管理能力都會提高，這就開發了項目成員的潛能。這樣的管理措施越多，項目團隊成員的潛能發揮就越大，經過一兩個項目之后，團隊中的每一個成員都會成為“多面手”，后續的項目開展會更為順利；其次，重視對項目團隊成員個人能力的培養。項目團隊的核心員工直接影響到項目的發展，企業應該深入了解項目團隊中每一個成員的個人發展需要，重視培養那些可能成為核心員工的成員，促進員工之間的溝通和合作有效性，通過一兩個項目的實施，能夠培養出更多適用于核心崗位的員工。這不僅能夠直接提升企業的競爭能力，還能夠使未來的企業經營項目開展得更順暢。

（三）人本管理指導下的企業文化管理

人本管理思想將尊重人作為企業經營管理的最高宗旨，這一管理思路使企業文化管理形成了新的管理路徑，即企業文化以多核心、多元化的形式進行。一切與企業經營相關的、有利于企業發展的文化都可以納入到企業文化系統中，企業員工在實際工作中所表現出來的一切正面的、積極的狀態都能夠作為企業文化的組成部分，一切企業合作伙伴、企業的客戶、消費者群體對企業發展、企業產品以及服務提出的需要，都可以接受其作為企業文化發展的目標。在企業文化管理的認知層面，以尊重人為核心，接納一切有利于企業發展的文化定義和思想，將其優化并納入到企業文化當中，形成多核心文化，企業的員工文化、企業的技術文化、企業的市場文化、企業的服務文化，定義可以是不一樣的，但是互相不沖突；在企業文化管理的執行層面，以尊重人為主要方法，摒棄以往“轟炸式”宣傳的方式，而是重視通過實際的管理工作，去踐行和展示企業文化，實現多元化的管理。

（四）引導創新與多元控制相結合

前面我們講到了“人”在人本管理中不應該作為工具來執行機械性的工作，“人”應該被當做有思想的個體來看待，而且“人”之所以重要和寶貴，是因為其思維方式和角度的多樣性。這就意味著企業管理者需要運用各種方法最大限度地引導員工的創新精神，激發員工的想象力，可以運用多層級會談、頭腦風暴會議，金點子創新有獎提案等方式，在各個細節上推陳出新，讓企業更年輕、更富有活力。多元控制則是指企業管理者在多元的、合理的、互不沖突的制度下對員工進行適當控制。企業在對員工的管理上不應該是死守教條的刻板規定，而是制定硬制度的同時也制定一些有彈性的制度，軟硬兼施，使員工在相對能夠自由發揮主觀能動性和主管創造性的工作條件下，不會太過于天馬行空，偏離企業總方向太遠，但也不至于束手束腳，無法施展自身創新才能。

（五）建立現代企業激勵監督機制

科學完善的激勵監督機制能?虺浞值贗誥蛟憊で蹦埽?調動員工的工作積極性和主觀能動性。對于企業來講，要完善激勵監督機制，首先就要注重建立企業家的激勵機制。對于企業來講，企業家是企業能夠發展的核心力量，這主要是因為企業家是企業內所有決策的制定者。他們要想作出正確的決策，就必然要作出更多的努力，這是能力的一種有效體現，但也伴隨著一定的管理風險。這種工作性質決定了企業要給予這部分群體更多的薪酬，而這些報酬是普通員工很難達到的水平。企業在制定激勵機制方面，需要針對企業家的不同情況，制定具有針對性的激勵機制，就實際來看，精神激勵效果要強于物質激勵。其次是針對企業內員工的激勵機制。基層員工是企業發展的主要力量，他們迫切希望得到企業的認可，實現自身的價值，因此，企業可以通過物質激勵與精神激勵相結合的方式，激發員工工作的積極性。人本管理的主要目的是激發員工的內在力量，通過企業內各項政策的實施，激發員工潛能，為企業創造更多的價值。企業在開展員工管理的過程中，應當采用具有彈性的管理方式，培養員工的自覺性以及對時間的自主支配能力，根據員工實際情況制訂發展計劃，努力使員工與企業的發展目標統一，這樣就可以使員工在實現自我價值的同時，實現企業受益。

五、結語

總之，人本管理理念追求的“以人為本”是符合當今時代要求的。企業管理者應當正確運用人本管理理念，發自內心地去尊重人、依靠人、發展人、凝聚人，避免認識和應用的誤區，維持企業和企業內部員工的相對平衡，促使員工能夠真正肩負起對企業的責任，主動為企業奉獻力量，從而實現個人目標和企業目標。

第三篇：人本管理思想在企業管理中的應用

人本管理思想在企業管理中的應用

一、摘要

本文結合實際工作中遇到的情況，對企業管理中存在的一些問題做了探討，給出了解決的措施，辦法和注意事項。

二、關鍵詞：人本管理;途徑

目 錄

前 言.........................................................................................................2 一．人本管理思想概述............................................................................3

1.人本管理思想基本內涵和特征.......................................................3 2.人本管理的基本內容......................................................................3 二．人本管理的重要意義........................................................................4

1.人本管理思想的運用大大發揮了勞動者的積極性......................4 2.人本管理思想決定了現代企業管理的走向..................................4 3.人本管理思想是現代化管理的物質保證......................................4 三.當前部分企業人本管理存在的問題及解決途徑............................5

1.我國部分企業人本管理存在的問題..............................................5 2.企業人本管理的實現途徑..............................................................6 四．結論.....................................................................................................7 五．謝 辭...................................................................................................8 六．參考文獻.............................................................................................9

前 言

本次實習的目的是通過實際中對企業管理的接觸，了解企業管理在企業中的運用，學會企業管理具體的運作模式；在實習中以領會企業管理中人本管理的內涵，應用，以及現在企業中存在的問題為實習的任務。在公司實習中我主要以企管部的部長主力的身份參與公司的管理與學習，公司所有的關于員工的培訓、生活、娛樂等所有活動的組織與舉辦我都身體力行，在實習中我協助部門管理，落實具體事件的實施，在工作外我和企業的員工以及各個管理人員積極交流，聽取他們對企業的意見與建議，并在具體管理中落實員工提出的合理的建議。在知識經濟時代，決定企業成功的關鍵因素在逐步轉入人力資源，實施人本管理，深受越來越多的企業所推崇。人本思想的誕生及在企業中的應用，使企業管理從以優化資本為目的管理轉變為以優化人員為目標的管理，這是當代企業管理的一大進步。人本管理是以人為核心，充分發揮人的主觀能動作用和創造精神的科學管理方式，是企業管理的最高境界，弄清楚人本管理的內涵以及本質，對于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的實踐意義。當然，雖然有些企業也提出了“以人為本”的口號，但在具體的做法上卻往往存在很多問題。在現實社會中，凡是重視人本管理的企業，企業就充滿生機和活力，反之就處于呆板和沉寂狀態。

人才是知識經濟之本，企業必須堅持把人放在諸多因素的第一位，強調調動人的積極性和創造性的重要性，做好人的管理工作，充分重視人的作用，尊重人的價值，促進員工需求滿足，在企業內部努力營造有利于員工充分發揮創造作用的文化環境，注重啟發，調動和發揮員工的積極性和創造性，引導員工實現企業預訂的目標，只有這樣，員工的利益才會得到保障，企業的效益才會得到提高。

從實習中我也發現了很多問題，也就是人本管理中存在的問題，（1）人本管理的理念沒有確立，（2）缺乏有效的激勵機制，（3）人力資源開發利用不充分，（4）缺乏企業文化的構建。

一．人本管理思想概述

1.人本管理思想基本內涵和特征

（1）基本內涵。人本管理，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主題，充分利用和開發組織的人力資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發組織的人力資本，服務于組織外的利益相關者，從而實現組織和成員目標“雙贏”的管理理論和實踐的總稱。它不同于把人作為工具、手段的傳統管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。

人本管理強調管理要以人為中心，把尊重人，關心人、愛護人作為企業經營活動的出發點，把謀求人的全面自由發展作為管理的最高目標，是一種新的管理理念和管理模式。

（2）人本管理的特征。人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在馬克思主義哲學基礎之上，綜合古今中外優秀的管理理論及實踐，包括我國傳統的人本思想，我黨的思想政治理論及實踐理論，國外首倡的行為科學及企業文化學等，經提煉，概括而成的基本管理思想，原則和方法體系。有三個主要特征：一人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，個人的自我管理是人本管理思想的本質特征；人本管理思想對人的約束是柔性的，尊重人，關心人，以激發全體員工的創造性和能動性；企業文化是人本管理思想的核心，追求企業目標和個人目標共同實現。

2.人本管理的基本內容

（1）建立和諧的人際關系。企業是一個經濟組織，同時也是一個人群組織，不僅在其內部成員之間存在著各種各樣的人際關系，而且在企業與外部社會組織以及個人之間也存在著錯綜復雜的人際關系，從而構成企業的人際關系網絡。

（2）以激勵為主積極開發人力資源，作為企業主體的員工，其素質和能力對于企業的生存和發展至關重要。人本管理注重激發人的潛能，最重視的就是人在企業中的作用。因此，應想辦法調動員工的積極性，開發企業的人力資源，激勵是要從精神和物質兩方面來進行。

（3）使員工從“被管理者”向“管理者”轉變。企業在組織結構上盡量扁平化，進行業務流程重組，打破原來過細的專業分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好的發揮其積極性，創造性，在民主管理的基礎上，還要逐步讓員工根據企業的發展戰略和目標，參與企業的各項管理工作。自主管理能有效體現人本管理宗旨，是民主管理的更高層次，當然不可能每個人都是企業的管理者，但每個人都潛存著成為企業管理者的可能，要做到人人爭當先進，事實爭取成功。

二．人本管理的重要意義

1.人本管理思想的運用大大發揮了勞動者的積極性

隨著管理思想這一“軟件”化的普遍，人本管理作為現代企業的新概念，新事物，作為企業的實踐既定目標，高效益管理的軟性手段，促進了 的治理腦力的提高，大大的發揮了員工的積極性，主動性，創造性。

1997年世界500強工業企業排名第47位的美國惠普公司，銷售額429億美元，利潤為31億美元，然而惠普公司取得成功，靠的是它以人為本的管理模式，惠普公司董事長萊特認為：“人才就是資本”人才是知識的載體，知識是人才的內涵；知識使企業無形財富，人才是企業無法估量的資本。

2.人本管理思想決定了現代企業管理的走向

隨著經濟競爭力的不斷加強，有些缺乏設備，技術，人才的企業面臨停產，轉產甚至破產，究其原因有種種，但最主要的原因之一就是企業缺乏現代化管理經驗，不能調動企業員工的積極性和潛能，甚至出現大量人才流失。因此有些企業沒有活力，更無從談到人本管理，只有企業實行了科學有效的人本管理，提高了員工的積極性，企業才能提高勞動生產率和抗風險能力，增強企業的生命力和活力。人本管理思想使企業不只是一個經濟的實體，更具備了一個獨立人格精神實體的基本要素。所以它既是企業生存之道，又是企業克服種種困難的法寶。

3.人本管理思想是現代化管理的物質保證

管理現代化就是隨著科學技術實踐的不斷發展，在企業管理中不斷吸取和應用世界上管理科學的最新成就，以及自然科學和社會科學的的最新成果，使企業管理適應社會化大生產的要求，推動社會生產力向前發展，無論是思想，組織和制度還是方法和工具，都離不開人，因此，人本管理是現實現代化的重要的物質保證。

三.當前部分企業人本管理存在的問題及解決途徑

1.我國部分企業人本管理存在的問題

我國建立的現代化企業制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的，職工是企業之本，人本管理是科學管理的的核心。企業內部管理秩序的建立，實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

（1）人本管理的理念沒有確立。在管理實踐中，行政領導是組織指揮的一種基本手段，對于集中統一指揮領導，確實起到了很好的作用。但如果過多的依賴于行政手段，將會逐漸抹殺員工的主動性和創造性。同樣過于依賴物質激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。只有樹立人本管理的思想，把人看成具有主觀能動作用的人，才能激發和調動員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中形成競爭力。

（2）缺乏有效的激勵機制。我國企業由于受社會、政治因素的影響，企業管理者在調動職工積極性的方式上，只以工資、提升等外在激勵手段為主，而忽視其他社會需要的滿足，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

（3）人力資源開發利用不充分。當前我國企業人力資源開發和使用存在許多問題，主要表現在：一是人力資源的素質不高，教育培訓缺乏長遠規劃。許多技術人員、設計人員、研發人員、管理人員沒有機會參加必要的培訓。二是勞動者主人翁意識淡薄，參加企業管理和決策的程度較低。三是技術人才流失嚴重。很多企業的待遇偏低，而且原有的激勵機制如公費醫療、養老保險等已取消，這些都是人力資源不能充分利用。

（4）缺乏企業文化的構建。也文化是企業可持續發展的源泉。企業領導者對于企業文化重視不足，只重視企業的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業文化的培養，使企業文化和員工思想不能統一起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏精神動力。2.企業人本管理的實現途徑

人本管理既然是企業管理的靈魂，那么企業管理活動中，就要始終堅持“以人為本”的思想，應將重點放在員工管理上。企業對員工進行教育、引導、指揮等各項管理，關鍵是要講求管理藝術，利用科學的方法與合理的制度實施管理。

（1）創造利于開拓創新的寬松環境。“科學管理之父”泰羅認為，培訓工人是管理者的職責[1]。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度的地調動員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業管理者的主要任務。人力資本同物質資本一樣不是生來就有，而是通過投資得到的。自然人只有掌握了一定的知識與技能后，才完成了人向人力資本的轉化。因此，人力資本是社會對勞動者進行教育、培訓和接受機會成本等價值在勞動者身上的凝結。這就需要企業對人力資本進行再投資。

（2）建立有效的激勵機制和約束機制。人本管理以激勵原則作為主導思想，正確的激勵措施是人本管理的關鍵所在。可以采取利益激勵機制和精神激勵機制相結合和方式，如獎金、晉升，是一種激勵員工積極性的精神動力。同時要建立相應的規章制度，規范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯用工作績效=F（能力，激勵）這個數學公式表示了激勵的作用，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得好的績效。[2]可見，人的潛力主導方式是正確發揮激勵功能，根據人的心理和行為規律去不斷地調動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創造性，從而創造出最佳績效。

（3）實施全員參與的民主管理模式。實施人本管理，還要實現民主管理，參與決策的制定，以便于決策的執行[3]。這就要求企業在組織結構上盡量扁平化，進行業務流程重組，打破原來過細的專業分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好的發揮其積極性、創造性。在民主管理的基礎上還要逐步實現自主管理，讓員工根據企業的發展戰略和目標，自主制定計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管自己”。[4]職工參與管理是黨的群眾路線在企業中的運用，實行企業決策過程的群眾路線允許職工對管理和決策提出建議和批評，給與職工適當的決策權，這樣既有利于提高企業的管理質量，又有利于激發職工的工作熱情。通過不斷的宣傳教育，努力樹立全體職工的主人翁責任感和地位感，樹立與企業共命運的思想意識。

（4）創建和諧的企業文化。企業文化是指在一定的歷史條件下，企業生產經營者和管理過程中形成的具有本企業特色的精神和物質財富，包括文化觀念、價值觀念、企業制度等。企業文化建設要建立一種為企業全體員工認同的企業精

[5]神、企業倫理觀和經營管理理念。這就要求企業重視企業精神和價值觀的建設，塑造企業形象，是企業文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創造企業文化時只有繼承傳統并不斷進行文化創新，才能屹立在世界企業強手之林。我國海爾集團的發展經歷了以質量創品牌。以多元化促擴張，以國際化推動企業上檔次等不同階段，其企業文化的核心內涵也由質量，服務向創新、快速響應市場、滿足客戶的個性化需求等不斷轉變。[6]今天，也正是海爾的“追求卓越，敬業報國”[7]的宏大精神，促使其在國際競爭中不斷取勝。

四．結論

不管實現的管理狀況如何，“以人為本”[8]終將成為時代的最強音，實現以人本管理是國有企業目前必須要抓緊解決的問題。國有企業不能等體制改革完成之后才進行自身的改革，應著眼于未來，從現在做起，從自身做起，是管理科學化、現代化、人本化。[9]企業在管理人力資本時，必須尊重人、團結人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的藩籬。“以人為本”不僅僅是一種手段，而且更是一種目的。[10]在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效的實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業的競爭優勢，實現人、企業和社會之間的和諧發展。

五．謝 辭

真誠的感謝老師，從論文的起稿是不知道從何下手到現在論文的全面完成老師的幫助對我起到了至關重要的作用，老師的指導給我寫作的方向，老師的指導讓我快速的構思文章框架，老師的指導更讓我對做學問的態度和嚴謹有了更深的認識。

論文完成了，但是老師的指導及課堂中的教導將成為我永遠不忘的學習內容。論文中我學到的或許是一個很單方面的知識，但是生活中我學到的是如何構建自己的人生方向，用什么樣的態度面對自己的生活。借此回憶起大學的課堂生活，記憶更多的是老師們教導的學習方式和生活常識，這些東西使我們提前了解未來的形式，能夠對以后做出正確的選擇。

在此真誠的感謝老師，用我平淡的語言表答我真誠的謝意。以后的路還很長，我將懷著一顆感恩的心祝福老師并且時刻鼓勵自己一路走好

六．參考文獻

[1]陳榮中.企業管理原理[M].上海:復旦大學出版社，2003.[2]鄧冬梅，姜農娟.我國國有企業人力資源的問題與對策[J].商業研究，2003，（8）.[3]加里·德勒斯.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社，2001.[4]冉斌.工作分析與組織設計[M].深圳:海天出版社，2002:3539.[5]周三多，陳傳明，魯明.管理學[M].上海:復旦大學出版社，2003.[6]袁俊昌.人的管理科學[M].北京中國經濟出版社，996:6769.[7]郭永軍.論作為道德范疇的民主[J].東岳論叢,1995,（4）.[8]朱曉丹.論人本管理[J].學習與探索，2004，（3）.[9]申明，李劍.以人為本[M].北京企業管理出版社，2006.[10]朱衛鴻.企業人力資源開發過程中的人性化管理[J].商業經濟與管理，2000,（12）.

第四篇：復數思想在平面幾何中的應用

復數思想在平面幾何中的應用

一、基本思想

用復數解幾何問題的重要依據是復數的向量表示。凡是能用平面向量運算能解的題目，也一定可以用復數運算來求解，而且由于復數乘法用來實現向量的旋轉，比向量解法顯得更簡便，使一些問題幾乎只留下直截了當的計算，而不必多費腦筋。解題的關鍵在于熟練掌握復數運算的幾何意義。

二、復數的表示及常用結論

（1）復數z?x?yi與復平面上的點(x,y)建立一一對應。|z|表示點z到原點的距離，給定復數z，以原點為起點，以z為終點作向量oz，在復平面上，復數z也可與向量oz建立一一對應。因此，我們在應用中記號z同時可表示復數z、點z，以及向量oz而不加以區別。

（2）z?r(cos??isin?)?rei?是復數表示的三角形式及指數形式。r?|z|，?是實軸正向到向量oz的旋轉角，有無窮多個值，規定0???2?時，稱為輻角主值，記為argz。

（3）復數加減法與平面向量加減法的平行四邊形法則一致。|z1?z2|表示z1與z2間的距離，且有不等式z1?z2?z1?z2?z1?z2。前（后）一個不等式成立的充要條件是z1與z2反（同）向。

（4）復數乘法的幾何意義是向量的旋轉和伸縮，具體地為 ①z?e表示將向量oz旋轉?角。

②z??(??R)表示將z伸縮到原來的?倍。（5）定比分點公式

設z1、z2是直線l上的兩個定點，??R，z是l上任一點，且?i?z1z??，則 z1z2z?(1??)z1??z2，特別地，線段z1z2的中點z?又?ABC重心G?z1?z2。2A?B?C，且由此得 3z1,z2,z3共線?存在不全為零的實數?1,?2,?3使?1??2??3?0且?1z1??2z2??3z3?0.若z1,z2,z3不共線，且存在實數

?1,?2,?3同時滿足?1??2??3?0且?1z1??2z2??3z3?0，則?1??2??3.（6）三角形的面積公式

設?z1z2z3是復平面上一個正向三角形（z1,z2,z3按逆時針方向繞行），則

S?z1z2z3?1Im(z1z2?z2z3?z3z1)2證明：如圖 因為??argz3?z1z?z1，所以ei??3z2?z1z2?z1z3?z1|z2?z1|(z3?z1)?z2?z1|z3?z1|(z2?z1)S??11|z2?z1|?|z3?z1|?sin??|z2?z1|?|z3?z1|?Im(ei?)22?|z?z|(z?z)1|z2?z1|?|z3?z1|?Im2131 2|z3?z1|(z2?z1)(z?z)?1??Im?|z2?z1|231?(|z|2?zz)2?(z2?z1)??1Im[(z2?z1)(z3?z1)] 21?Im(z1z2?z2z3?z3z1)2由該結論，又有z1,z2,z3共線?z1z2?z2z3?z3z1?R.（7）n個n次單位根將原點為圓心的單位圓n等分，即z?1的根為?0?1,?1?e以原點為圓心的單位圓的內接正n邊形的頂點，且有

ni2?n，?n?1?ei2(n?1)?n是?12??2,?13??3，?1n?1??n?1.（8）?z1z2z3為正向正三角形的充要條件是：

z1?z2??z3??0，其中??e22i2?3是一個3次單位根。（1?????0）

2或uz1?uz2?z3?0，其中u?e3.（u2?u?1,u3??1）

證明：若?z1z2z3為正向正三角形，則，且z1z2到z1z3掃過的有向角為

i??，即 3z3?z1?(z2?z1)e3?(z2?z1)u，由此可得

(u?11z)?u2z?22u?1?u，又 z?03i?故上式寫為 uz1?uz2?z3?0.另外，由此式反推回去可證明?z1z2z3為正向正三角形。

（9）復平面上任意三點不共線的四點A、B、C、D形成平行四邊形?A＋C＝B＋D（即對角線互相平分）.三、例題分析

例1 延長△ABC的三邊BC、CA、AB到A?、B?、C?，使CA?:BC?AB?:CA?BC?:AB.證明：?ABC與?A?B?C?有相同的重心。

證明：設CA?:BC?AB?:CA?BC?:AB??

由定比分點公式有A??(1??)C??B，B??(1??)A??C，C??(1??)B??A，故A??B??C??A?B?C，從而重心坐標相同。

■

例2 凸四邊形對邊中點的連線叫做此四邊形的中位線。若某凸四邊形兩中位線長度之和等于周長之半，求 ：此四邊形為平行四邊形。(1980年蘇聯列寧格勒數學競賽試題)

證明：設此四邊形的四頂點的復數表示為A、B、C、D，利用中點公式，則題目的條件是

A?BC?DB?CD?A1????(|A?B|?|B?C|?|C?D|?|D?A|)22222于是

(A?D)?(B?C)?(B?A)?(C?D)?|A?B|?|B?C|?|C?D|?|D?A|

由此可見，在下列不等式

(A?D)?(B?C)?A?D?B?C，(B?A)?(C?D)?B?A?C?D，中均應成立等號，這必須且只須

A?D??(B?C)，B?A??(C?D)，其中??0,??0

由此得 A?D??(B?C)，A?B??(D?C)，我們得出等式

D??(B?C)?B??(D?C)

即

(??1)B?(???)C?(1??)D?0

又(??1)?(???)?(1??)?0，且B、C、D不共線，從而????1，故DA?CB，故ABCD為平行四邊形。

例3 P為正方形ABCD內一點，BMNP、APEF都是與ABCD有相同轉向的正方形。求證：AM//FC且AM?FC.證明：設P為復平面的原點，由BM?i?BP,AP?i?AF,BC?i?BA知

M?(i?1)B,F?(1?i)A,C?(i?1)B?iA 故AM?M?A?B(i?1)?A，FC?C?F?(i?1)B?iA?(1?i)A?(i?1)B?A 即AM?FC，故AM//FC且AM?FC.■

例4 以四邊形ABCD的各邊為斜邊向外作等腰直角三角形ABP、BCQ、CDR、DAS.求證：RP⊥QS且RP＝QS.A?BA?B?i 22C?DC?DB?CB?CD?AD?A?i，Q??i，S??i，同理可得 R?222222證明：由 PB?i?PA 知 P?計算

A?B?C?DA?B?C?D?i

22D?A?B?CD?A?B?CQS?S?Q??i

22RP?P?R?∴QS?i?RP，故RP⊥QS且RP＝QS.■

例5（87年全國MO）如圖，?ABC和?ADE是兩個不全等的等腰直角三角形，?B??D?90，現固 5 定?ABC，而將?ADE繞A點在平面上旋轉。試證：不論?ADE旋轉到什么位置，線段EC上必存在點M，使得?BMD為等腰直角三角形。

ADB中，BD?AB?AD，在Rt?BDM分析：在Rt?用余弦定理求出BM，從而定出CM＝222 中，BD?2BM，在?BMC中，?C＝45，222(AB?AD)。2證明：以A為復平面中心，由BA?i?BC知C?(1?i)B。不論?ADE轉到何處，始終有DE?i?DA，M?E?C，即E?(1?i)D，2(1?i)B?(1?i)D(1?i)B?(1?i)DM?，MB?B?M?，22(1?i)B?(1?i)DMD?D?M?，MD?i?MB，即MD?MB，2??MBD為等腰直角三角形。

例6 如果圓內接六邊形ABCDEF滿足AB＝CD＝EF＝R，其中R為圓的半徑。求證：BC、DE、FA的中點P、Q、R聯成一個正三角形。

證明：設圓心為原點，u?e3，則B?Au,D?Cu,F?Eu，由中點公式 P?i?11(B?C)?(Au?C)221111Q?(D?E)?(Cu?E)，R?(F?A)?(Eu?A)

22223由于u??1，所以

2(Pu2?Qu?R)?(Au?C)u2?u(Cu?E)?(Eu?A)?0

故?PQR為正三角形。

■

例7（拿破侖定理）以?ABC的三邊為底，分別向外作頂角為120的等腰三角形?PAB、?QBC、?RCA。求證：?PQR是正三角形。

證明：記??e2?i3，由(A?R)??C?R知 R??A?C，??1同理可得： P??B?A?C?B，Q?，??1??1從而P??Q??2R?0，故?PQR是正三角形。

例8 四邊形ABCD中，AD、BC交于F，AB、DC交于E，M、N、L分別是AC、BD、EF的中點。證明：M、N、L共線。

分析：若用綜合法，共線的條件不好找，而用復數求解，剩下的只有計算而已。證明：因為 4?(MN?NL?LM)

?(A?C)(B?D)?(B?D)(E?F)?(E?F)(A?C)

?(AB?BE?EA)?(AD?DF?FA)?(CB?BF?FC)?(CD?DE?EC)

又A、B、E和A、D、F和B、C、F和D、C、E分別共線，故

4?(MN?NL?LM)?0

從而M、N、L共線。

■例9 在四邊形ABCD中，AC?BD?AB?CD?AD?BC，等式成立當且僅當A、B、C、D共圓。（托勒密定理）

證明：設A為復平面的原點，由于B(D?C)?D(C?B)?C(D?B)∴|C(D?B)|?|AC|?|BD|?|B(D?C)|?|D(C?B)|

?|AB|?|CD|?|AD|?|BC|

又因為上式等號成立?B(D?C)與D(C?B)同向

?存在正實數?，使B(D?C)??D(C?B)

D?CD?? C?BBD?CD?arg??

???argC?BB

?

? A、B、C、D四點共圓。

■

例10 設ACPH、AMBE、AHBT、BKGM、CKGP都是同向的平行四邊形。求證：ABTE也是平行四邊形。

分析：問題涉及10個點以及這些點為頂點的6個四邊形。若用綜合法求證，較準確的作圖是必不可少的，但此題作圖較難，而用復數法，完全不必作圖。證明：ACPH是平行四邊形，則A＋P＝C＋H，AMBE是平行四邊形，則A＋B＝M＋E，AHBT是平行四邊形，則H＋T＝A＋B，BKGM是平行四邊形，則K＋M＝B＋G，CKGP是平行四邊形，則C＋G＝P＋K，以上等式兩邊相加得：A＋T＝B＋E，又A、B、T及A、B、E不共線，所以ABTE也是平行四邊形。■

例11 已知正向正方形ABCD，同一平面上另有一點P，PD?10，將P繞A順時針轉90，得P將P1，1A、B、C、D，A、B、C、D、…順時針繞B順時針轉90，得P2，依此類推，對依此類推，對D點有多遠？ 轉90，最后在轉了1991交次后得到點P1991，問點P1991距

解：如圖所示，設正方形邊長為1，則A?1，B?1?i，C?i，D?0，又AP1??iAP，BP2??iBP1，CP3??iBP2，DP4??iDP3，∴P1?(1?i)A?iP?1?i?iP, P2?(1?i)B?iP1?1?i?P, P3?(1?i)C?iP2?iP，P4?(1?i)D?iP3?P，∴P4n?P

又 1991?4?497?3，故P1991?P3，|DP3|?|iDP|?10.例12 在?ABC的外側作正方形ABEF和ACGH，M、N分別是BC、FH的中點，P、Q是兩個正方形的中心，求證：MPNQ為正方形。

證明：以?ABC所在平面為復平面，任意點為復平面中心，顯然

AFi?AB，BAi?BE，CGi?CA，ACi?AH，解得 F?(1?i)A?iB，E?Ai?(1?i)B，G??iA?(1?i)C，H?(1?i)A?Ci，又M、N、P、Q分別為BC、FH、AE、AG的中點，故

111M?(B?C)，N?(F?H)?(2A?Bi?Ci)，2221111P?(A?E)?[(1?i)A?(1?i)B]，Q?(A?G)?[(1?i)A?(1?i)C]，22221故PN?N?P?[(1?i)A?B?Ci]?MQ?PM?i，2∴四邊形MPNQ為正方形。

第五篇：論韓非“法治”思想在現代管理中的應用

論韓非“法治”思想在現代管理中的應用

【摘要】 從法家思想的源流出發,探討其重要代表人物韓非的“法治”思想在現代管理中的運用和借鑒,同時對其歷史局限亦作出大膽揚棄,以進一步辯識法家思想的合理內涵,為現代管理提供有益的借鑒。

【關鍵詞】 韓非;法治;現代管理

目錄

1、法家源流及韓非

2、韓非的“法治”

2.1 依法管理

2.2 法不阿貴法不阿貴,繩不撓曲。

2.3 厚賞重罰賞莫如厚,使民利之;譽莫如美,使民榮之;誅莫如重,使民畏之;毀莫如惡,使民恥之。

2.4 賞譽同軌刑之煩也,名之繆也;賞譽不當則民疑,民之重名與其賞也均。賞者有誹謗,不足以勸;罰者有譽焉,不足以禁。……賞譽同軌,非誅俱行[4]。

3、法家思想歷史局限性及在現代管理中的揚棄韓非做為法家集大成者,他關于法、術、勢一體的極端專制的中央集權制的管理思想體系順應了當時歷史的需要,為秦統一中國奠定了理論基礎。參考文獻

市場經濟是法制經濟。因此,今天我們追源溯流,尋找法家思想的智慧濫觴并探索它在現代管理中的運用和借鑒,同時,對法家思想在現代管理中的歷史局限作出大膽揚棄,借古鑒今,顯然具有重要的現實意義。法家源流及韓非

法家是戰國時期的重要流派,它以主張為特征。關于法家的形成,國內學者比較一致的意見是:法家的先驅可以追溯到春秋時期的管仲、子產,其早期代表為戰國中期的李悝、商鞅、申不害和慎到,而戰國末期的韓非則是先秦法家理論的集大成者[1]。

法家的代表人物在當時都是一批銳志改革且卓有成效的政治家。作為法家先驅的管仲(?～645BC)成就最為突出。他治齊40年,進行了一系列改革,對外“尊王攘夷”,對內承認土地私有,發展工、商、漁、鹽、冶、鐵;舉賢任能,寓兵于民,對人才、兵役、官吏等制度進行全面改革,收到了富國強兵的奇效,從而使齊國“九合諸侯,一匡天下”,成為春秋第一個霸王[2]。

法家的早期代表人物有:子產(約582BC～522BC)于春秋時期在鄭國執政26年,作丘賦,鑄刑書,將刑法條方鑄于鼎,公布于眾,擇賢用能,使鄭國在晉楚爭霸中獲得生存與發展。李悝(約455BC～395BC)在戰國初任文侯相,主持變法,通過“盡地力之教”,實行“平糴”政策,其主張“行之魏,國以富強”,又集諸國刑典編成我國第一部比較完整的法典《法經》。商鞅受之以相秦,秦漢以后直至唐朝的刑律大多祖述于《法經》。商鞅(約390BC～338BC),是眾所周知的改革家,他入秦變法,“平權衡,正度量,調輕重,決裂阡陌,教民耕戰”,“燔詩書而明法令”,主張輕罪罰,同時取消分封制和世襲制,建立郡縣制,加強中央集權,為秦王朝統一奠定基礎。申不害(約385BC～337BC),為韓昭侯相,主張法治,尤重“術”,要求君主經常監督臣下,考核其是否稱職,予以獎懲,使能盡忠守職。他相韓15年,“內修政教,外應諸侯”,使“國治兵強,無侵韓者”。慎到(約350BC～275BC)是法家的理論家,他曾在齊國的稷下學宮講學。《荀子非十二子》稱他“尚法而無法,下修而好作”,“言成文典,反察之”。主張“為人君者

不多聽,據法倚教以觀得失”。他還提出勢治”,要君主持權位之勢而行法[1]。

韓非(約280BC～233BC)是先秦學說的集大成者。他總結前人法治理論和經驗,系統地提出了以名責刑,以法為本,以術治下的刑名法術之學以及以法”為中心,法”、術”、勢”三者合一的君主統治術。他主張加強君主集權,剪除私門勢力,選撥法術之士”,以法為教”、以吏為師”,禁止私學,勵行賞罰,獎勵耕戰,謀求國家富強。《史記》稱他的學說本于黃老而主刑名”,他以法家思想為基礎,吸收道、儒、墨各家思想,將先秦的法治思想加以系統化。韓非的學說為秦始皇所贊賞,成為秦統一天下的理論基礎[3]。韓非的法治”思想在現代管理中的運用和借鑒早期法家大致分為三派:商鞅重法”,申不害重術”,慎到重勢”。韓非集早期法家之大成,主張三者相結合從而系統地發展了法家的法治思想。

而在韓非法”、術”、勢”中對現代管理,尤其是現代企業管理最具有借鑒意義的是韓非的法”的思想理論。韓非說:法者,編著之圖藉,設立于官府,而布之于百姓者也。”商鞅認為法令者,民之命也,為治之本也。”(《商君書·定分》)他主張不貴義而貴法”,刑無等級”(《賞刑》)。韓非也強調法不阿貴”,刑過不避大臣,賞善不遺匹夫”(《有度》)。這是對刑不上大夫,禮不下庶人”的宗法制度的否定。法的主要內容是賞罰”,韓非稱之為二柄”,意即國君的兩個權柄。二柄者,刑德是也”,殺戮之謂刑,慶賞之謂德。”韓非子法治”思想直接后果是導致富國強兵,中央集權加強,使秦綜合國力躍居戰國諸霸之首,而最終完成統一大業。同時他的法治”思想在當今的經營管理和商戰謀略同樣具有指導性的作用和極強的殺傷力。法治”思想,我們現把它歸納為四個方面來論述:依法管理、法不阿貴、厚賞重罰、賞譽同軌。同時看看經營管理者在現實商戰中如何靈活運用法家謀略思想。2.1 依法管理法者,憲令著于官府,刑罰必于民心,賞存乎慎法,而罰加乎奸令者也[4]。

【文意】法,明確地著錄在官府中,刑罰制度一定要貫徹到民眾的思想意識中去,獎賞只給予謹守法令的人,而刑罰施加于觸犯禁令的人。

【商戰例析】法,是管理的重要內容。管理中也必須有法制管理的思想。

在企業中,存在著眾多的關系、矛盾。諸如所有者、經營者和員工的關系,個人與企業的關系,個人與群體的關系,個人與個人之間的關系,部門與部門之間的關系,以及人與物的關系,物與物的關系,等等。除此之外,還存在著大量的企業與外部環境的關系。這些關系的處理,矛盾的調節,需要有一定的行為規范。這些行為規范,有的可以通過企業文化建設得以解決,但相當大的一部分需要通過法”來解決。企業中法”的表現形式,就是企業的規章、條例、紀律、政策、條令、指令、計劃等等。

改革開放初期國有企業中涌現出的一批獨領風騷于一時的著名企業改革家,他們把那些管理無序的企業迅速地引向有序的軌道,靠的正是法制。下面,我們來看其中的實例。步鑫生,是80年代初赫赫有名的企業改革家,原浙江省海鹽襯衫總廠廠長。他的改革,從廠風、廠紀抓起,以整頓勞動紀律,為此,對職工上班提出十不準”,即廠內不準隨地吐痰,不準打人罵人,不準高聲大叫,不準吹口哨;上班不準看報,不準談天說笑,不準串車間;車間內不準吸煙,不準做私活,不準放茶杯。對違反廠規、廠紀的,根據不同情節給予處罰。為杜絕職工無病裝病、小病大養的漏洞,規定除產假、婚假、探親假、工傷假、喪假可以享受勞保待遇外,一般假每天發放4角錢的生活費。結果,上班時東跑西串、成群扎堆的怪現象不見了,泡病號”的沒有了,生產秩序井然,出勤率高達98.5%。

在企業中,只有以法制作為管理的基礎,才有可能在市場競爭中贏得一席之地,甚至在市場角逐中獲勝。這樣,企業才有可能生存、發展。

法制有它特殊的功能,這種功能是現代管理所不能欠缺的,也是任何其它管理思想、手段無法代替的。但是,世上決沒有十全十美的事物,法制管理也不能例外。它也有弊病,其中最主要的是法制管理過頭就容易激化矛盾,甚至會危及國家、組織、企業、管理者的生存。

正因為這個道理,它應寬猛結合”、恩威并重”,當代企業管理中法制管理的企業文化、行為科學的結合,都說明了這一點。應該說,這種結合,揚長補短,是搞好管理的明智選擇。2.2 法不阿貴法不阿貴,繩不撓曲。法之所加,智者弗能辭,勇者弗敢爭。刑過不避大臣,賞善不遺匹夫[4]。【文意】法不偏袒權貴,法律的準繩決不能屈從于邪惡,就象木匠用的墨線決不會就彎曲的木料一樣。應該受到法律制裁的人,即使他有才智也不能用言辭來辨解、搪塞,即使他英勇無比也不敢用武力來抗爭。懲罰非過,不可回避權貴大臣;而獎賞善行,則不可遺漏普通百姓。【商戰例析】在中國歷史上,一些高明的管理者,正是因為堅持法不阿貴”的原則,贏得了事業的成功。包公之所以被中國人所世代頌揚,極為重要的一點是他秉公執法,法不阿貴。

在現代企業管理中,一些優秀的企業家在制訂和執行企業規章時,也都十分注重法不阿貴”的原則。在福建日立電視機有限公司,公司的勞動規則規定:任何職工不得遲到、早退,上班由計時器打卡,只要遲到一秒鐘,當月獎金就全部扣除,分文不給。規定宣布后不久,公司一位副總經理上班遲到。總經理當即就扣發了他當月的獎金。這件事,不用通報,也不用廣播宣傳,很快就在所有職工中傳開,產生了很好的效果。全公司勞動紀律大為改觀。

在我國的一些企業中,雖然也有不少的企業規章制度,但這些制度似乎只是對付”普通員工的,對管理者,尤其是中、高層次的管理者,這些規章制度對他們約束力就少。少數管理者似乎只有監督下級執行規章制度的責任,而沒有自己執行規章制度的義務。同時,即使在執行規章制度的過程中,也往往對疏遠”、卑賤者”嚴,而對親近者寬。人情網”干擾了這些管理者的執法。由此,在這些企業中就出現了一批享有法”外特權的管理者及他們的近愛者”。這樣的管理,很難使規章制度落到實處,起到作用,影響了企業的生存和發展。

2.3 厚賞重罰賞莫如厚,使民利之;譽莫如美,使民榮之;誅莫如重,使民畏之;毀莫如惡,使民恥之。【文意】

獎賞不如優厚一些,使民眾貪圖它;贊譽、表彰不如美好一些,使民眾覺得它是一種光榮;處罰不如嚴厲一些,使民眾害怕它;貶斥不如丑惡一些,使眾覺得它是一種恥辱。【商戰例析】

韓非的厚賞重罰的思想,是在戰國時期社會嚴重**的歷史條件下形成的。在需要拔亂反正的時期,厚賞重罰無疑是可行的做法,是迅速煞住社會上的歪風邪氣,使社會從無序轉向有序的有力武器。當社會嚴重混亂,歪風邪氣已占優勢,形成惡習時,如果不對這種惡習施以重罰,而只進行正常的懲處,是無濟于事的。在這種情況下,對于擬提倡的新的社會風氣,如果不以厚賞加以鼓勵,也是難以為人們所接受的。因此,對于在這樣歷史條件下韓非的厚賞重罰的主張,應該是無可非議的。

在將厚賞重罰運用于現代管理時,是必需謹慎注意的。它的適應范圍,大體是兩種情況:一是社會、企業整體處于無序狀態,百廢待興,需要拔亂反正時;二是需要集中力量打擊、煞住某方面的歪風邪氣,或者需要集中力量提倡、培育某種新風尚時,可在某一特定的領域、方面有限度地施行厚賞重罰。實踐證明,在這兩種情況下,實行厚賞重罰的效果,總體是比較好的。

新加坡對環境衛生利用高額罰款的辦法,以保障迅速建成優美的城市環境。如在那里,隨地丟一個煙頭,要罰款1000新元,約合人民幣6000元,如此高額的懲罰,使人們望而生畏,效果自然理想。由此也使人聯想到北京。

在早期,北京市規定隨地吐痰罰款5角。由于罰款甚微,很多人對此并不在乎。有的在受到罰款5角后,硬要再吐一口,為了迅速克服隨地吐痰的陋習,幾年前把罰款漲了10倍,變成了5元。這一下,人們心痛了,隨地吐痰的現象在市區主要街道上也就很快消失了。

2.4 賞譽同軌刑之煩也,名之繆也;賞譽不當則民疑,民之重名與其賞也均。賞者有誹謗,不足以勸;罰者有譽焉,不足以禁。……賞譽同軌,非誅俱行[4]。

【文意】

刑罰的繁雜混亂,是贊譽失誤的結果;獎賞和贊譽不相稱、矛盾、沖突,那么,民眾就會猶豫不決,因為人們對贊譽的看重和他們對賞賜的看重是相同的,在人們心目中,賞賜和贊譽同樣處于重要的位置。如果對于受到獎賞的人,在授獎的同時以加以毀謗,那就不能用獎賞去鼓勵人們效仿受獎者的行為。如果對受懲罰的人,在受罰的同時又加以贊譽,那就不能用懲罰來禁止受罰者的錯誤行為。因此,在實施賞罰時,獎賞要和贊譽相結合,相統一,懲罰要和抵毀、否定的輿論并用。

【商戰例析】

韓非的這段話,講了幾個值得現代管理注意的問題。首先,人們求利,重視得到賞。但人的欲望、需求是多樣的、多層次的,而決不是單一的。求利、求賞決非人的全部需求,也不是人的最高需求。獎賞是一種激勵,是一種強化手段。但是,激勵、強化的手段決非獎賞一種。求名,自尊的需要,是人性重要的、較高層次的需要。在一定條件下,這種需要甚至比求利、求賞的需要更重要、更迫切。因此,表揚、批評、毀譽就成為激勵的一個重要手段,強化人們行為的有力工具。一個高明的管理者,應該從人的欲望、需要出發,充分利用各種有效的激勵、強化手段,去控制、改變、塑造人的行為,而不能只停留在賞罰這一功能上。韓非所說的民之重名與其重賞也均”,說的就是這個道理。應該說,這一點是符合現代管理實踐的需要的,也是和西方出現的行為科學的理論相一致的。

其次,賞罰和毀譽相結合、相一致,才能確保賞罰功能的實現,才能更圓滿地實現預期的賞罰功能。賞罰、毀譽兩種激勵、強化手段同時運用物質、精神兩種影響人的思想、行為的力量結合起來進行,當然比其中一種力量孤立運作,效果要好得多。在當今管理中,提倡物質鼓勵的同時,要與精神鼓勵相結合;在精神激勵的同時,要有一定的物質內容。這種傾向與韓非子的不是很吻合嗎?

第三,賞罰、毀譽這兩種激勵、強化手段所激勵、強化的方向,必須保持一致。這就是韓非所說的賞譽同軌,非誅俱行”。在管理實踐中當運用多種激勵、強化手段去激勵、強化某一行為時,最忌諱的就是各種激勵、強化手段之間矛盾、沖突。如果這樣,那么,預期的激勵、強化目的就根本無法實現。對于后者,韓非把它的種種表現歸納成兩種類型。

(1)賞譽不當”,賞者有誹”。其結果,是民疑”,人們弄不清楚你到底提倡、鼓勵什么,打擊、抑制什么。而民疑”的直接后果,是獎賞應有的勸善”的功能無法實現。這種情況,在現實的管理中并不少見。如某人由于創造發明,或者在市場開拓上作出了重大貢獻,按制度領到了高額獎金。但是,在企業評先進人物時,他不在其中,在光榮榜”上也名落孫山。試想,這種矛盾賞譽,給人什么概念?人們到底該不該向他學習?這個得高額獎金的人,到底是不是領導所肯定的要人們學習的榜樣?而這一疑”,高額獎金應有的勸善”作用也就消失。付出了一筆不小的投入(獎金),但毫無產出,不太虧了嗎?更有甚者,一邊付給此人高額獎金,一邊又造輿論,說這個人十分私利,他的一切行為就是為了多得幾個獎金,這就是賞者有誹”,被賞者在輿論上成為謀取私利的小人,不僅得不到應有的勸善”作用,反而帶來了鄙視這種行為的反面結果,真所謂背道而馳。

(2)罰者有譽”。其結果是不足以禁”。而不足以禁”的直接后果,是邪惡、過失行為不受抑制,頻頻發生,這樣,必然刑煩”,以刑去刑”的目的無法實現。這種情況,在現實管理中也屢有發生。如某人由于某種過失而按制度被處于罰款,甚至是相當數量的罰款。但是在罰款的同時領導又為他辯解,說他是一個好人,只是偶然失誤,為他叫屈、惋惜。甚至,在這個問題上剛剛懲罰了他,幾乎同時,又在別的場合表揚、贊譽他。試想,如此邊罰邊譽,它帶給人們的是什么信息?應該說是矛盾、混亂的信息。罰,給人傳遞的是禁”的信息,而譽”帶給人的是揚”的信息,在這矛盾的信息中,懲罰的禁惡”、止境內之邪”的功能,被譽”的鼓勵、提倡所沖擊、掩埋。其結果,必然是不足以禁”。這樣,此人的過失無法引起人們注視、自覺抑制。由此,在此人被罰之后,類似的過失決不會因為此人被罰而減少,而是照犯不誤。而罰這一措施,除了過失者被罰了幾個錢以外,再無任何效果。如此,懲罰這一手段的作用顯得不大,這正是為罰而罰”了。

所以,企業經營管理者在運用賞罰手段時,應該做到賞罰同軌,適當分明。法家思想歷史局限性及在現代管理中的揚棄韓非做為法家集大成者,他關于法、術、勢一體的極端專制的中央集權制的管理思想體系順應了當時歷史的需要,為秦統一中國奠定了理論基礎。

秦朝傾覆后,尤其在漢武帝獨尊儒術后,法家,作為一個獨立的學派,已從歷史舞臺上消失。但是,在管理領域中尤其在國家管理(治國,為政)的領域中,韓非的管理思想并未退出歷史舞臺,仍然扮演著重要的角色。韓非管理思想在中國漫長的封建社會中的作用,功不可沒。

但是,在當今民主政治成為世界總趨勢的情況下,韓非管理思想體系的本質——極端專制的中央集權,顯然已經過時、落伍,成為逆當今歷史潮流的東西了。在韓非的管理思想體系中,沒有一點點民主的影子。用今天的眼光看,是糟粕無疑,在現代管理中絲毫沒有立足之地,更無繼承、借鑒的必要。

然而,即使在這個問題上,似乎也不應簡單從事,并由此引伸出韓非管理思想體系與現代管理無關的結論。

韓非管理思想體系中的治民”、治國”等實質內容,在現代管理中并非完全過時,而仍有現實意義。韓非的治民、治國,是控制被管理者,使他們按管理者(君主)的意志辦事。這一點與當今管理系統的本質是對口的。因此,韓非管理思想體系從本質上看,在現代管理中仍有借鑒的價值,有認真揚棄的必要。

韓非所主張的中央、君主對立法權和對官吏執法的控制權的集權,以現代管理來看有一定的現實意義,尤其對于企業管理來講,仍然是必須堅持的基本原則。設想,在一個企業中,規章制度、條例、紀律、政策的制定權,如果不集中于最高管理層,而由各層次的管理者自行其事,那末,其后果是很難想像的。那樣的企業,政令如何能暢通,管理怎能有序、統一?在企業中,立法”以后,執法”的具體工作當然不可能由最高管理層事必躬親”,而必須由各層次的管理者去實施。因此,執法”權必須相應地授于各層次的管理者。但是,如果

在執法”問題上只進行授權,而沒有必要監督、控制,那么,就難以保障執法”權的正常行使。為此,韓非所強調的對執法者的控制權的集權,在企業管理中也是十分必要的。只有如此,才能保證所立之法”的順利、正確地實施,起到應有的作用。

因此,我們可以這樣說:韓非管理思想體系的本質,從總體上看,已經過時。但是,在其內部仍有較多的合理內

涵。這些合理的內核,是今天研究、借鑒韓非管理思想的立足點、出發點。

綜上所述,管理的現代化必須做到科學化與民族化相結合。因此,推進管理現代化,要對法家管理思想理念來一番科學的吸收與消化。我們既要洋為中用”又要古為今用”,要從法家管理思想體系,從先秦哲人謀略中汲取豐富營養,使我們民族諸多美德、苦干精神、聰明才智與現代科學管理結合起來,創造有中國特色的管理模式。

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