第一篇：員工的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)定

員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)定

一、培訓(xùn)類別及要求

（一）、培訓(xùn)類別

1、新員工上崗培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)，又被稱為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，成為團隊一員的過程。

2、在職員工職業(yè)技能培訓(xùn)。在職員工職業(yè)技能培訓(xùn)是指為提高在職員工的技術(shù)技能水平，根據(jù)每個員工的職位和對培訓(xùn)需求的評估，將為員工提供專業(yè)技術(shù)和管理方面的培訓(xùn)，旨在提高個人的技能和工作業(yè)績，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。

3、中高層管理者培訓(xùn)。是指企業(yè)對中高層管理者進行的相關(guān)培訓(xùn)。

4、安全和健康培訓(xùn)。在降低勞動保護相關(guān)成本的同時，確保工作場所的安全與人員健康。

5、其他培訓(xùn)

(二)、要求

1、每位新進員工必須參加由集團人事勞資部和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組織實施的相關(guān)培訓(xùn)；

2、安全培訓(xùn)根據(jù)上級安全部門的安排由集團安保部定期組織有關(guān)人員參加；

3、其他各種培訓(xùn)由集團所屬各單位根據(jù)崗位需求及實際需要提出培訓(xùn)申請，提交集團有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并由集團人事勞資部和相關(guān)部門安排實施。

4、有關(guān)培訓(xùn)需要簽署培訓(xùn)協(xié)議并約定必須的服務(wù)年限。

5、培訓(xùn)內(nèi)容：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、系統(tǒng)理解與創(chuàng)造力培訓(xùn)。

6、培訓(xùn)考核由集團人事勞資部和所屬各單位綜合辦組織實施。

7、員工接受培訓(xùn)的情況、考試成績、學(xué)習(xí)紀(jì)律等記入員工檔案，作為員工晉升、加薪和評價個人工作業(yè)績的重要依據(jù)之一。

8、部門負(fù)責(zé)人有組織和督促員工參加培訓(xùn)的義務(wù)，各部門應(yīng)將員工的培訓(xùn)計劃、實施情況及培訓(xùn)效果及時反饋給綜合辦公室，作為考核部門工作業(yè)績的主要內(nèi)容之一。

9、凡經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，由公司出資參加的培訓(xùn)，必須持培訓(xùn)通知原件和批件到集團人事勞資部備案。財務(wù)部接到人事勞資部通知后方能支出培訓(xùn)費用。

10、員工自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓(xùn)的，須憑培訓(xùn)有效證明，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人審核，報集團人事勞資部審批并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，方可請假。

11、具備下列條件之一的受訓(xùn)員工須與公司簽訂培訓(xùn)合同。

(1)、凡外部脫產(chǎn)培訓(xùn)時間超過10天的；

（2）、公司支付培訓(xùn)費用（含差旅費、住宿費、資料費等）超過 2000元的。

二、競聘上崗

員工提拔晉升主要采取競聘上崗的方式。

（一）、競聘上崗操作流程：

1、集團成立“競聘上崗”領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計和列出所有競聘崗位；

2、公布每個崗位的任用條件和標(biāo)準(zhǔn)；

3、根據(jù)報名情況確定競聘人選名單；

4、設(shè)計“競聘上崗”的內(nèi)容和流程；

5、組織實施；

5、公布競聘結(jié)果，根據(jù)結(jié)果任用人員。

三、崗位調(diào)整

（一）、調(diào)整形式：

1、定期:每年年終結(jié)合綜合考評結(jié)果及集團整體人力資源規(guī)劃，統(tǒng)一實施崗位調(diào)整

2、不定期：員工在日常工作中，可以由集團所屬各單位申請進行崗位調(diào)整。

（二）、調(diào)整原則

1、集團所屬各單位出現(xiàn)崗位空缺，可以內(nèi)聘的，員工可以根據(jù)自己專長申請，單位審核后經(jīng)集團相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)交集團人事勞資部備案并統(tǒng)一安排；

2、集團所屬各單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以在不降低級別和工資待遇的情況下調(diào)動員工的工作崗位，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報集團人事勞資部備案；

3、員工表現(xiàn)突出，符合晉升要求，可以由各單位推薦，經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報集團人事勞資部備案并辦理相關(guān)手續(xù)；

4、員工因不勝任現(xiàn)工作崗位，單位可以根據(jù)其情況安排降崗待崗，報集團人事勞資部備案后辦理相關(guān)手續(xù)。

第二篇：員工培訓(xùn)與發(fā)展--復(fù)習(xí)

A卷

一、名詞解釋5分*41、五角色理論P27-28

羅杰~貝爾特認(rèn)為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員擔(dān)負(fù)著多種職能，明確這些職能有助于我們對本職工作的評價和改進。培訓(xùn)者、設(shè)計者、創(chuàng)新者、顧問、管理者。

2、學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象和學(xué)習(xí)遷移 P50、47

學(xué)員的學(xué)習(xí)效果并不是呈直線上升，而是呈曲線式發(fā)展。在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)初期，學(xué)員學(xué)習(xí)并運用新的知識技能，常表現(xiàn)出明顯進步，但到了一定時期，學(xué)員不再表現(xiàn)出明顯的進步跡象，而是停滯不前，這種現(xiàn)象稱為“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象。

學(xué)習(xí)遷移是指一種學(xué)習(xí)對另一種學(xué)習(xí)的影響。

3、員工培訓(xùn)與開發(fā) P8

員工培訓(xùn)與開發(fā)是指組織為了使員工獲得或提高與當(dāng)前或未來工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為所做的系統(tǒng)的、有計劃的活動的總和。

4、E-learning P95

E-learning稱為網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)。代表了一種以互聯(lián)網(wǎng)為平臺的新型學(xué)習(xí)模式。這種模式充分利用現(xiàn)代電腦技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的特性，提供一種可以隨時隨地、自我計劃管理的成本低、效益高的學(xué)習(xí)機會和資源。

二、論述題15分*41、新員工入職培訓(xùn)主要需求是什么，基本內(nèi)容 P215、217

新員工入職培訓(xùn)是公司新近員工了解公司的培訓(xùn)，是每個新員工固定要參加的一個培訓(xùn)。

1）是否被同事接納，這是組織新員工首先面臨的問題。新員工入職培訓(xùn)的一個重要任務(wù)就是提供一個新老

員工互相了解、溝通的平臺，幫助新員工盡快融入新的工作團隊，避免不必要的猜疑和誤會。

2）組織當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)，只有在自己的切身利益得到保障的基礎(chǔ)上，員工才可能接受組織的文化和價值

觀。

3）是否適應(yīng)第一工作環(huán)境。第一環(huán)境是新員工對組織的第一印象，他將長期影響新員工的思想和行為。

基本內(nèi)容：1）入職培訓(xùn)的任務(wù)清單：公司概況、主要制度和政策介紹、薪酬、額外福利、職業(yè)安全與衛(wèi)生、雇員的權(quán)利和義務(wù)以及硬件設(shè)施。

2）利用資料包：公司最新組織結(jié)構(gòu)圖；未來組織結(jié)構(gòu)圖；公司區(qū)域圖；有關(guān)本行業(yè)、本公司、本工作的重要概念和術(shù)語；政策手冊副本；工作目標(biāo)及說明副本；工作績效評價的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如費用報銷單等；在職培訓(xùn)機會表、重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要任務(wù)及部門的電話、地址等。

3）發(fā)揮老職工的作用

2、諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論的內(nèi)含是什么 P43

1）成人需要明確學(xué)習(xí)動機

2）成人希望進行自我輔導(dǎo)

3）成人在工作獲得了很多學(xué)習(xí)的經(jīng)驗

4）成人經(jīng)常帶著一頂?shù)膯栴}去學(xué)習(xí)

5）成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學(xué)習(xí)

3、以新型技術(shù)為媒介的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比有何特點 P89-90

1）在環(huán)境要求上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)對技術(shù)設(shè)備要求比較高。

2）在培訓(xùn)內(nèi)容上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)，其內(nèi)容多為數(shù)字化資源，時效性強，可以及時更新，并能資源

共享，多次使用。

3）在培訓(xùn)形式上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)具有無邊界的特點，受時間、地點的限制較少，培訓(xùn)形式多樣，組織方式靈活。

4）在培訓(xùn)模式上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)是以學(xué)員為核心的培訓(xùn)模式，學(xué)員主動、自覺地進行學(xué)習(xí)，并可

根據(jù)自己的情況進行個性化學(xué)習(xí)，或者合作學(xué)習(xí)，學(xué)員可以選擇自己感興趣的內(nèi)容。

5）在培訓(xùn)成本上，使企業(yè)告別昂貴的培訓(xùn)費用及培訓(xùn)差旅費，并能實現(xiàn)工作學(xué)習(xí)兩不誤。

可以看出，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)具有不少傳統(tǒng)培訓(xùn)所不具有的特點，融合了現(xiàn)代的學(xué)歷理論，但也對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師提出了更高的要求，并要求學(xué)員有一定的計算機和網(wǎng)絡(luò)技能，同時能主動、自發(fā)地進行學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，學(xué)員能夠比較好地現(xiàn)場吸收培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容，現(xiàn)場感覺強，能夠及時與培訓(xùn)師進行溝通。

4、什么是培訓(xùn)需求分析P107運用勝任力模型進行培訓(xùn)需求分析主要步驟 P112-113

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線領(lǐng)導(dǎo)、各級管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進一步從這些原因中找到那些可以通過培訓(xùn)來解決的員工態(tài)度、能力、知識和技能方面的問題，為進一步開展培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

勝任力模型是指能夠保證員工在組織中特定的崗位上實現(xiàn)高績效的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合。

主要步驟：1）職位概描。即對具體職位進行研究分析，整理歸納出各職位所要求的、能保證高績效履行職責(zé)的各種態(tài)度、能力、知識、技能等，形成具體職位的勝任力模型。

2）個人能力概描。即根據(jù)職位勝任力模型提供的要素或框架，確定員工實際的勝任力水平。

3）確定培訓(xùn)需求。將員工的實際勝任力水平與職位勝任力要求進行比照，找出員工缺少的或不足的知識和技能等。這缺少和不足的部分就是培訓(xùn)需求。

B卷

一、名詞解釋5分*41、橫向遷移P47-48（先回答學(xué)習(xí)遷移）

學(xué)習(xí)遷移是指一種學(xué)習(xí)對另一種學(xué)習(xí)的影響。

橫向遷移也稱水平遷移，是指概括水平相同的學(xué)習(xí)內(nèi)容之間的相互影響，也就是說已經(jīng)習(xí)得的概念、原理在新的不需要產(chǎn)生新概念或新原理的情境下應(yīng)用。

2、職業(yè)錨 P281

職業(yè)錨是人們自認(rèn)為擁有的能力、價值觀、態(tài)度和動機。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的自己確定的中心。

3、培訓(xùn)需求分析 P107

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線領(lǐng)導(dǎo)、各級管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進一步從這些原因中找到那些可以通過培訓(xùn)來解決的員工態(tài)度、能力、知識和技能方面的問題，為進一步開展培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

4、頭腦風(fēng)暴法 P116

頭腦風(fēng)暴的實質(zhì)是讓有關(guān)的人員集中在一起，圍繞一個問題，群策群力，互相啟發(fā)，思想激蕩。討論時沒有批評、沒有反駁，意在引出更多的觀點，拓展更廣的思路。

二、論述題15分*41、戈特成人學(xué)習(xí)理論P44-47（十六點）

1）成人通過做而學(xué)習(xí)。

2）運用實際案例。

3）成人經(jīng)常通過比較來學(xué)習(xí)。

4）營造寬松愉快的培訓(xùn)氛圍。

5）培訓(xùn)應(yīng)增加多樣性。

6）消除學(xué)員的顧慮。

7）培訓(xùn)師應(yīng)成為推動學(xué)習(xí)的促進者。

8）明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。

9）反復(fù)實踐，熟能生巧。

10）運用啟發(fā)式學(xué)習(xí)。

11）及時給予反饋。

12）循序漸進。

13）不要偏離學(xué)習(xí)目標(biāo)。

14）重視培訓(xùn)活動的起始階段。

15）培訓(xùn)氣氛。

16）溫故而知新。

2、什么是脫產(chǎn)培訓(xùn)、基本特征、主要形式 P64

脫產(chǎn)培訓(xùn)指員工離開工作現(xiàn)場或暫時停下手頭日常工作區(qū)參加培訓(xùn)活動。

脫產(chǎn)培訓(xùn)的特征首先是學(xué)習(xí)和工作在時間和空間上的分離，學(xué)習(xí)時間不是工作時間，工作過程盡管也具有成長的意義，但主要是為了完成工作任務(wù)而不是實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。這一特征決定了企業(yè)組織和員工在決定是否實施和參加培訓(xùn)時要考慮到犧牲當(dāng)前工作這一成本。

脫產(chǎn)培訓(xùn)的第二個特征是集中學(xué)習(xí)，通常是一批學(xué)員在同一時間、同一空間接受同一培訓(xùn)師的培訓(xùn)。這一特征攤低了每個學(xué)員的培訓(xùn)成本，提高了培訓(xùn)效率。

常見的脫產(chǎn)培訓(xùn)形式主要有講授法、討論法、案例教學(xué)法、情景模擬法和行為示范模仿法等。

3、培訓(xùn)計劃的作用是什么，涉及哪些內(nèi)容 P142-143

培訓(xùn)計劃是圍繞培訓(xùn)的目標(biāo)對培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容進行預(yù)先的系統(tǒng)設(shè)計，是一份按照一定的邏輯順序排列的記錄。

作用：1）它保證不會遺漏主要的任務(wù)。

2）它清楚地說明了誰負(fù)責(zé)、誰有責(zé)任、誰有職權(quán)。

3）它預(yù)先確定了任務(wù)與任務(wù)、工作與工作、責(zé)任人與責(zé)任人之間的關(guān)系。

4）它是評價各項培訓(xùn)工作的尺度，是實現(xiàn)培訓(xùn)控制的工具。

涉及內(nèi)容：1）學(xué)習(xí)的目標(biāo)和成果方面。

2）目標(biāo)學(xué)員方面。

3）培訓(xùn)師方面。

4）時間分配。

5）活動安排。

6）輔助材料。

7）環(huán)境布置。

8）前期準(zhǔn)備。

9）效果評估。

10）培訓(xùn)成果應(yīng)用。

4、訓(xùn)練訓(xùn)練者（TTT）項目基本內(nèi)容是什么P29-30

“培訓(xùn)者”主要指人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的專業(yè)人員，包括教學(xué)人員和管理人員，也包括需求分析、課程開發(fā)和效果評估人員，還可以是組織內(nèi)其他部門被請來講學(xué)的人員。

內(nèi)容：1）有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)基本理論的培訓(xùn)。

2）有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)和方法的培訓(xùn)。

3）有關(guān)人力資源管理基本理論和方法的培訓(xùn)。

4）有關(guān)公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值觀的培訓(xùn)。

5）有關(guān)組織產(chǎn)品或服務(wù)的基本情況的培訓(xùn)。

6）有關(guān)組織所處行業(yè)性質(zhì)和狀況的培訓(xùn)。

C卷

一、名詞解釋5分*41、職業(yè)錨 P281

職業(yè)錨是人們自認(rèn)為擁有的能力、價值觀、態(tài)度和動機。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的自己確定的中心。

2、企業(yè)核心競爭力 P5

能夠為顧客帶來特殊價值的一系列的知識、技術(shù)、文化和機制的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手仿效的能帶來超額利潤的獨特的力量。

3、頭腦風(fēng)暴法 P116

頭腦風(fēng)暴的實質(zhì)是讓有關(guān)的人員集中在一起，圍繞一個問題，群策群力，互相啟發(fā)，思想激蕩。討論時沒有批評、沒有反駁，意在引出更多的觀點，拓展更廣的思路。

4、特殊遷移 P47

學(xué)習(xí)遷移是指一種學(xué)習(xí)對另一種學(xué)習(xí)的影響。

特殊遷移是指具體知識與技能的遷移，其遷移范圍小。

二、論述題15分*41、成人學(xué)習(xí)特點是什么，如何看待戈特成人學(xué)習(xí)原理 P43、44-47

成人學(xué)習(xí)特點：1）成人需要明確學(xué)習(xí)動機

2）成人希望進行自我輔導(dǎo)

3）成人在工作獲得了很多學(xué)習(xí)的經(jīng)驗

4）成人經(jīng)常帶著一頂?shù)膯栴}去學(xué)習(xí)

5）成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學(xué)習(xí)

戈特成人學(xué)習(xí)原理：1）成人通過做而學(xué)習(xí)。

2）運用實際案例。

3）成人經(jīng)常通過比較來學(xué)習(xí)。

4）營造寬松愉快的培訓(xùn)氛圍。

5）培訓(xùn)應(yīng)增加多樣性。

6）消除學(xué)員的顧慮。

7）培訓(xùn)師應(yīng)成為推動學(xué)習(xí)的促進者。

8）明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。

9）反復(fù)實踐，熟能生巧。

10）運用啟發(fā)式學(xué)習(xí)。

11）及時給予反饋。

12）循序漸進。

13）不要偏離學(xué)習(xí)目標(biāo)。

14）重視培訓(xùn)活動的起始階段。

15）培訓(xùn)氣氛。

16）溫故而知新。

2、運用勝任力模型進行培訓(xùn)需求分析主要步驟 P112-113

勝任力模型是指能夠保證員工在組織中特定的崗位上實現(xiàn)高績效的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合。

主要步驟：1）職位概描。即對具體職位進行研究分析，整理歸納出各職位所要求的、能保證高績效履行職責(zé)的各種態(tài)度、能力、知識、技能等，形成具體職位的勝任力模型。

2）個人能力概描。即根據(jù)職位勝任力模型提供的要素或框架，確定員工實際的勝任力水平。

3）確定培訓(xùn)需求。將員工的實際勝任力水平與職位勝任力要求進行比照，找出員工缺少的或不足的知識和技能等。這缺少和不足的部分就是培訓(xùn)需求。

3、試論培訓(xùn)效果評估內(nèi)含及其意義 P172-17

4培訓(xùn)效果評估內(nèi)含：首先，是指培訓(xùn)效果評估本身具有多方面的意義；其次，是指培訓(xùn)效果評估的受益方是多方面的，可以是培訓(xùn)的投資方，也可以是培訓(xùn)的組織部門，甚至是培訓(xùn)師和學(xué)員。

意義：效果評估對培訓(xùn)投資方的意義

1）了解投資收益率，指導(dǎo)今后的培訓(xùn)投資決策。

2）激勵培訓(xùn)的組織者，控制培訓(xùn)的過程和效果。

效果評估對培訓(xùn)組織方的意義

1）顯示培訓(xùn)工作的意義。

2）獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息。

3）激勵和約束培訓(xùn)對象及培訓(xùn)師。

4、優(yōu)秀培訓(xùn)師應(yīng)具備哪些素質(zhì)、技能特征 P154-155

培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能要求：1）注意培訓(xùn)師的專業(yè)、工作經(jīng)歷和崗位是否與培訓(xùn)內(nèi)容對口。

2）培訓(xùn)師必須具有教學(xué)能力。

優(yōu)秀的培訓(xùn)師除了具備作為培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能外，還應(yīng)具備：1）要善于溝通和交流。

2）要善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

3）具有良好的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

4）老練而風(fēng)趣。

D卷

一、名詞解釋5分*41、戰(zhàn)略性人力資源管理 P4

是組織正常運作所必需的，但對于組織的發(fā)展不具有直接的作用。戰(zhàn)略性的人力資源管理是組織戰(zhàn)略的伙伴，直接支撐組織實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，是組織戰(zhàn)略的有機組成部分。

2、五角色理論 P27-28

羅杰~貝爾特認(rèn)為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員擔(dān)負(fù)著多種職能，明確這些職能有助于我們對本職工作的評價和改進。培訓(xùn)者、設(shè)計者、創(chuàng)新者、顧問、管理者。

3、在職培訓(xùn) P56

在職培訓(xùn)的特征是培訓(xùn)活動與日常工作的有機結(jié)合，員工在不離開工作崗位、不影響日常工作的情況下接受和完成培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的形式可以是安排有經(jīng)驗的老職工帶領(lǐng)新職工開展工作，也可以是讓擬晉升的管理者在不同的職能部門或崗位上工作，也就是通常所說的輪崗。

4、培訓(xùn)效果評估 P172

首先，是指培訓(xùn)效果評估本身具有多方面的意義；其次，是指培訓(xùn)效果評估的受益方是多方面的，可以是培訓(xùn)的投資方，也可以是培訓(xùn)的組織部門，甚至是培訓(xùn)師和學(xué)員。

二、論述題15分*41、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比有何特點 P15-16

現(xiàn)代培訓(xùn)的含義建立在現(xiàn)代人力資源管理的理念之上，與傳統(tǒng)的培訓(xùn)職能相比，其內(nèi)容更豐富。

1）現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容已經(jīng)突破了既定崗位技能和具體工作知識的狹隘范圍，更多地服務(wù)于組織的中長期發(fā)展目

標(biāo)。

2）現(xiàn)代培訓(xùn)不僅僅是組織追求有效性的手段，培訓(xùn)內(nèi)容也不再停留于專業(yè)技術(shù)技能、管理技能、文化融合、規(guī)

章制度的熟知等方面，培訓(xùn)也是員工實現(xiàn)自我發(fā)展的有效途徑，培訓(xùn)的內(nèi)容延伸到員工基本素質(zhì)的提升方面。

3）培訓(xùn)的內(nèi)容從特定的崗位技能、崗位知識拓展到自我認(rèn)識、自我創(chuàng)新、資源共享、團隊互助等更廣泛的領(lǐng)域。

4）培訓(xùn)的對象延伸到了組織的外部。

2、如何克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 P50

1）學(xué)員的努力

學(xué)員不斷探索適合自己的學(xué)習(xí)方式，成為一個會學(xué)習(xí)的人。從學(xué)員的角度看，主要從掌握學(xué)習(xí)方式方面來克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象。

要成為一個會學(xué)習(xí)的人，應(yīng)該具備兩個特點：一是能夠控制自己的學(xué)習(xí)進程，二是具有關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力。

2）培訓(xùn)方的努力

除了學(xué)員的努力之外，培訓(xùn)方可以在培訓(xùn)的組織、設(shè)計和培訓(xùn)培訓(xùn)師方面為避免學(xué)習(xí)高原作出貢獻，即指培訓(xùn)方應(yīng)確定合適的培訓(xùn)目標(biāo)，恰當(dāng)設(shè)計培訓(xùn)課程，合理安排培訓(xùn)活動，針對培訓(xùn)內(nèi)容選擇適合的培訓(xùn)師等。

3、什么是培訓(xùn)需求分析、意義 P107-108

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線領(lǐng)導(dǎo)、各級管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進一步從這些原因中找到那些可以通過培訓(xùn)來解決的員工態(tài)度、能力、知識和技能方面的問題，為進一步開展培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

意義：在時間上，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)開發(fā)工作的開端，在空間上，它具有基礎(chǔ)的位置。另外，培訓(xùn)需求分析對于培訓(xùn)和開發(fā)工作乃至人力資源管理工作還有一些間接的意義。

1）贏得組織成員對培訓(xùn)工作的支持。

2）建立和充實相關(guān)的信息資料庫，使信息更新、資料更準(zhǔn)確。

3）幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4）為培訓(xùn)活動爭取更多的資源。

4、選擇培訓(xùn)師應(yīng)考慮哪些方面問題 P154-155

對培訓(xùn)師的素質(zhì)和技能要求可以分為兩類，一類是作為培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能要求，另一類是理想的培訓(xùn)師應(yīng)該具有的素質(zhì)技能的水平和結(jié)構(gòu)。

培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能要求：1）注意培訓(xùn)師的專業(yè)、工作經(jīng)歷和崗位是否與培訓(xùn)內(nèi)容對口。

2）培訓(xùn)師必須具有教學(xué)能力。

優(yōu)秀的培訓(xùn)師除了具備作為培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能外，還應(yīng)具備：1）要善于溝通和交流。

2）要善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

3）具有良好的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

4）老練而風(fēng)趣。

案例分析題 20分*1

第五章 P1351、王經(jīng)理的建議得不到領(lǐng)導(dǎo)支持的可能原因是什么？

最主要的原因應(yīng)該是該單位的性質(zhì)。H單位作為一家以供電、配電為主業(yè)，高度計劃體制的企業(yè)，具有壟斷的地位，很少或沒有競爭壓力，即使是員工的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的調(diào)整也是根據(jù)上級指示進行的，H單位自身缺少提升員工素質(zhì)的內(nèi)在動力。因此，盡管H單位不缺培訓(xùn)經(jīng)費，骨干員工的培訓(xùn)時間也不是完全沒有保證，但既然有不同意見，培訓(xùn)計劃的實施與否又對企業(yè)的生存和發(fā)展沒有直接關(guān)系，計劃自然就擱淺了。另外王經(jīng)理的培訓(xùn)計劃本身也存在問題。案例告訴我們，王經(jīng)理通過調(diào)查研究已經(jīng)知道不同年齡段的員工在工作績效方面的不同問題，如工作在第一線的年輕的技術(shù)骨干和基層管理人員學(xué)歷層次較高，但經(jīng)驗不足，工作態(tài)度也不夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，但王經(jīng)理設(shè)計的培訓(xùn)計劃似乎不是針對這些問題的，培訓(xùn)中的黨的知識、外語水平、業(yè)務(wù)技能和工商管理課程與這一群體的工作績效沒有直接的關(guān)系。

2、這些原因有可能消除和減少嗎？消除和減少培訓(xùn)障礙的可能措施是什么？

從長期看，可以消除培訓(xùn)障礙；從短期看，可以減少培訓(xùn)障礙。當(dāng)企業(yè)失去壟斷經(jīng)營的優(yōu)勢時，當(dāng)政府對傳統(tǒng)的國有企業(yè)的管理引進市場機制時，H單位為了自身的生存和發(fā)展必然會重視人力資源存量的開發(fā)，這時，培訓(xùn)部門的工作就會得到領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。另外，改善培訓(xùn)計劃可以減少培訓(xùn)的障礙。好的培訓(xùn)計劃要讓領(lǐng)導(dǎo)知道，即使沒有競爭壓力，但為了更好地完成上級布置的工作任務(wù)，為了讓相關(guān)的政府部門滿意，也應(yīng)該提高員工及其組織的工作績效，而培訓(xùn)計劃額實施可以較好地解決問題。為此，王經(jīng)理應(yīng)該調(diào)整培訓(xùn)項目的內(nèi)容，放棄工商管理課程，增加強調(diào)施工程序、提高服務(wù)理念和精深業(yè)務(wù)技術(shù)等方面的內(nèi)容；在培訓(xùn)形式上，可以考慮老員工與青年員工結(jié)對互幫等形式；另外，可以就培訓(xùn)項目作一個投入收益分析。

第三篇：員工培訓(xùn)與發(fā)展平時作業(yè)

培訓(xùn)與開發(fā)平時作業(yè)

1.請結(jié)合當(dāng)前我國整個培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的各種信息，總結(jié)當(dāng)前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面的特點。（2000字以上）

2.請通過訪談的方法總結(jié)一家組織（企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)等）的人員培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及特點。（1000字以上）

3.請結(jié)合自身當(dāng)前的情況，對自己未來2年的職業(yè)生涯進行規(guī)劃（1000字以上）。

1.答：

一、人力資源開發(fā)中存在的問題 勞動力作為生產(chǎn)要素中最活躍也是最寶貴的因素，人力資源開發(fā)不僅增創(chuàng)了企業(yè)效益，而且滿足了勞動者發(fā)揮自身潛能的需求。人力資源管理將對人的管理和開發(fā)利用提到了一個戰(zhàn)略高度，它對企業(yè)管理尤為重要。由于多種原因的影響，我國人力資源開發(fā)尚存在許多問題，下面我們將從宏觀和微觀兩方面入手分析其存在的問題和原因：

1、從宏觀方面分析 從我國整個社會的宏觀角度來考慮，人力資源開發(fā)存在以下問題：(1)、人力資源開發(fā)投資低，收益差長期以來，我國教育投資占GDP比重徘徊在3%以下，投入總量的不足使人員素質(zhì)無法得到整體性地綜合改善，也導(dǎo)致政府難以平衡社會結(jié)構(gòu)。據(jù)有關(guān)學(xué)者對我國一百家國有企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)人力資本的調(diào)查結(jié)果看，20%左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費人年均在10元—30元之間，30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c教育培訓(xùn)費，只有5%以下企業(yè)在增加人力資本的投資，而在一些虧損單位，則已經(jīng)基本上停止了對人力資本的投資。

(2)、人口基數(shù)大，增長快，束縛了人力資源管理的發(fā)展 我國目前已有人口近13億，而同期美國人口只有2.6億，人口因素一直以來就是約束我國經(jīng)濟發(fā)展的嚴(yán)重障礙。因為人力資源與其它自然資源不一樣，它在創(chuàng)造財富的同時需要消耗自然資源，而其中相當(dāng)一部分自然資源具有不可再生性，人口的過快增長會與其它資源出現(xiàn)失衡，制約國家經(jīng)濟發(fā)展。只有當(dāng)人口規(guī)模與其它經(jīng)濟因素發(fā)展相適應(yīng)，才能在宏觀上顯示人力資源的發(fā)展對經(jīng)濟的推動作用。

(3)、城市工人的下崗和農(nóng)村隱性失業(yè)，導(dǎo)致了大量人力資源的閑置和浪費 隨著國有企業(yè)改革的深入，城市工人下崗形勢也越來越嚴(yán)峻。據(jù)不完全統(tǒng)計，到1996年底，全國城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員有533萬，還有2200萬企業(yè)富余人員要分流安置，農(nóng)村剩余勞動力已達1.4億人，農(nóng)村勞動力不斷涌向城市，將對整個城市就業(yè)帶來更大的壓力。

(4)、經(jīng)濟的粗放型增長，制約了高素質(zhì)人才發(fā)展的宏觀環(huán)境的形成 我國經(jīng)濟的高速增長仍然呈現(xiàn)出集約型的、粗放型的特征，在企業(yè)的構(gòu)成上，勞動密集型企業(yè)占有相當(dāng)?shù)姆萘浚涂萍己康沫h(huán)境制約了高素質(zhì)人才的形成及其智能的發(fā)揮，只能使企業(yè)管理在較低水平上徘徊。

宏觀環(huán)境的不改善，就會壓制對高素質(zhì)人才的需求量，使經(jīng)濟失去科技推動力。如年代以來，我國科學(xué)研究與開發(fā)經(jīng)費只占GNP的0.7%左右，而在1996年這一比例下降到0.496，而同期美國為2.45%，日本為2.9%，與發(fā)達國家相比，我國尚有很大差距。

(5)、職工培訓(xùn)在很大程度上不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要職工培訓(xùn)是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證，也是企業(yè)擁有持久活力、不斷創(chuàng)新的源動力，在提高全民素質(zhì)中發(fā)揮著重要作用。

很多企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的主要原因，就是缺乏一批懂得市場經(jīng)濟、能夠駕馭企業(yè)走向市場的人才。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委統(tǒng)計，約50%—60%的虧損企業(yè)都是由于缺少擁有專業(yè)管理經(jīng)驗和相關(guān)知識的人才而造成的。

2、從微觀方面分析 從人力資源的微觀實際來考慮，主要存在以下問題：(1)、人力資源總量分布重心轉(zhuǎn)移，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，企業(yè)在所有制問題上有了重大突破，十五大明確提出非公有制經(jīng)濟是我國經(jīng)濟的重要組成部分，1999年3月15日通過的憲法修正案更是以法律的形式確定了私營經(jīng)濟的合法地位，非公有制經(jīng)濟在市場競爭中的靈活性適應(yīng)了人才發(fā)揮其潛力的需要。相對而言，國有企業(yè)經(jīng)濟的普遍滑坡，導(dǎo)致了管理人員、技術(shù)骨干流失率高達60%以上，同時國企吸引新技術(shù)專業(yè)人才的優(yōu)勢已嚴(yán)重削弱。造成如前面所分析的人力資本投入量的大幅減少，制約了人力資源發(fā)揮經(jīng)濟效益所需要客觀環(huán)境的形成。曾經(jīng)是最主要的人才積聚地的國企在逐漸喪失其主體地位，人力資源分布重點發(fā)生了轉(zhuǎn)移。

．(2)、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，結(jié)構(gòu)性失業(yè)突出 根據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)前在我國商品市場上蘊藏著幾個主要矛盾現(xiàn)象，其中最明顯的是我國工業(yè)品的相對過剩已到了相當(dāng)嚴(yán)重的程度，例如彩電生產(chǎn)能力高出市場需求60%，紡織品生產(chǎn)能力高出30%，洗衣機生產(chǎn)廠家開工率只有43%，而同時60%以上的技術(shù)含量高、附加值高的投資類設(shè)備仍依賴進口解決，甚至零部件也需大量進口。從中可以看出相應(yīng)的專業(yè)人才在結(jié)構(gòu)上的失衡，一方面是出現(xiàn)如財會、金融、建筑等曾經(jīng)一度走俏、而今需求已達飽和狀態(tài)的傳統(tǒng)專業(yè)市場上的供大于求的現(xiàn)象，而另一方面是電子技術(shù)、生化等新興專業(yè)需求量急劇增加，供給明顯不足。

市場專業(yè)人才供需關(guān)系在很大程度上反映了我國高等教育在專業(yè)設(shè)置上的缺陷，高等教育在跟蹤市場信息的過程中沒有超前性，往往是看出市場有了某種強烈需求時，高校教育一擁而上，擠在狹小的空間里競爭，沒有發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)潮流的作用。

2.答：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容,也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。企業(yè)只有充分開發(fā)和利用人力資源潛能，提高員工工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益，提升企業(yè)核心競爭力，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進而為我國社會經(jīng)濟發(fā)展做出更大的貢獻。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，以及要使自己的企業(yè)在國內(nèi)外激烈的市場競爭中始終保持人力資源優(yōu)勢,并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)工作，這是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項根本性戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的核心動力，提高員工的能力和技能，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，開拓新的發(fā)展空間。本文通過分析我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題，從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方法與手段、培訓(xùn)評估與反饋等方面提出了改進企業(yè)員工培訓(xùn)體系的對策和建議。

人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的支持。面對激烈競爭的國際市場，企業(yè)要做大做強，在競爭中脫穎而出，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),不可避免地要加強員工的培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計，目前發(fā)達國家中，企業(yè)培訓(xùn)方面的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重估計高達2.15%。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過10億美元;通用汽車公司每年投入3～4億美元用于工作人員的培訓(xùn)。

國外企業(yè)培訓(xùn)進行的如火如荼，我國自改革開放以來，企業(yè)培訓(xùn)有了長足的發(fā)展，但國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀仍不太樂觀，從中國人民大學(xué)組織的國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)：2007年有將近三分之一的企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)方面沒有任何的投入和設(shè)施，一半以上的企業(yè)仍然采用理論學(xué)習(xí)作為培訓(xùn)的主要的甚至是唯一的培訓(xùn)方式，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)理念和實踐整體還很落后，企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在認(rèn)識和操作上的誤區(qū)，難以達到預(yù)期效果。因此，必須改進培訓(xùn)體系，建立科學(xué)培訓(xùn)體制，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、知識創(chuàng)新型員工。

從我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看學(xué)者們認(rèn)為比較普遍地存在著以下問題：

(一)缺乏正確的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，因此企業(yè)管理者對待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。

(二)缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構(gòu)的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在我國企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。

(三)培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高。從實踐來看，我國企業(yè)在培訓(xùn)過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓(xùn)的針對性不強。

就人力資源管理的內(nèi)容及全過程來看，員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，是提高企業(yè)運轉(zhuǎn)績效、使企業(yè)增強競爭優(yōu)勢、維持企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的重要手段，本文通過對國內(nèi)企業(yè)自身整體的培訓(xùn)現(xiàn)狀進行細(xì)致分析和研究，找出不足的方面并做出積極的改進，以提高我國企業(yè)員工培訓(xùn)效果。這也正是人力資源管理學(xué)習(xí)者應(yīng)重視的現(xiàn)實問題。通過創(chuàng)新培訓(xùn)模式，提高企業(yè)培訓(xùn)的效果，是一個值得研究的課題。本文包括五個部分，第一部分論述企業(yè)培訓(xùn)的概念;第二部分從六個方面論述我國企業(yè)培訓(xùn)的問題;第三部分從六個方面分析這些問題產(chǎn)生的原因;第四部分從六個文方面提出了改善這些問題的建議;第五部分為結(jié)論。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是什么?特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義：

張一馳在《人力資源管理教程》中指出：培訓(xùn)是指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習(xí)、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化(張一馳，1999)。

洛絲特認(rèn)為培訓(xùn)是指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育(洛絲特，1999)。

歐炳進等認(rèn)為培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度(歐炳進，張育新，林克慧，1986)。

加里德斯勒在《人力資源管理》中指出培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所需的基本技能的過程(章景萍，2007)。

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

二、我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

(一)企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，投資不足

我國許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)認(rèn)識不到位，認(rèn)為員工培訓(xùn)投入巨大但成效不明顯，確切地說培訓(xùn)是企業(yè)的一種成本，作為成本，當(dāng)然能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。在培訓(xùn)中過分追求短期利益，沒有把員工知識和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn)，培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而形成了 “培訓(xùn)浪費論”等錯誤認(rèn)識。這些企業(yè)管理者承認(rèn)培訓(xùn)可以提升員工素質(zhì)，但是他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動的經(jīng)濟效益不足以彌補其成本費用，甚至很多時候是為別人做嫁衣裳，因此這些管理者不期望通過培訓(xùn)解決企業(yè)的問題，拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動。

調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓(xùn)投資比例偏小，尤其是中小企業(yè)。41.3%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下;39.13%的企業(yè)占其員工工資總額的1%～5%;15.22%的企業(yè)占其員工工資總額的5%～10%;4.35%的企業(yè)占其員工工資總額的10%～25%(張煜，2008)。而美國企業(yè)則把培訓(xùn)作為一項投入而非成本(費用)，把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1%～5%或工資總額的8%～10%用于培訓(xùn)工作。如美國通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費用高達10億美元，他們把員工知識和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略，不僅舍得投入巨資，而且在培訓(xùn)的組織、內(nèi)容、時間、具體方法等方面都有一套成熟的模式(于長洲，2005)。

(二)培訓(xùn)需求分析缺失

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的第一個環(huán)節(jié),也是最重要的一個環(huán)節(jié)。然而很多企業(yè)在培訓(xùn)中往往忽視培訓(xùn)需求分析,只是通過簡單的匯總培訓(xùn)申請表或培訓(xùn)需求問卷確定培訓(xùn)內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級的統(tǒng)一開展培訓(xùn)。這種缺失需求分析的培訓(xùn)導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的針對性不強、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確，培訓(xùn)效果差。

有調(diào)查表明, 只有28%的企業(yè)是在進行了培訓(xùn)需求分析之后決定實施培訓(xùn)項目的，而63%的企業(yè)報告說他們的培訓(xùn)僅僅在接到一線經(jīng)理的要求后就實施了。有近25%的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大，65%的企業(yè)需求與培訓(xùn)脫節(jié)。企業(yè)規(guī)模越大,培訓(xùn)前進行需求分析的比例越高，但整體水平仍偏低。有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn);有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析,但很少按需求安排培訓(xùn);有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓(xùn)需求分析,民營企業(yè)培訓(xùn)前做需求分析的比例最低(王莉莉，2007)。

(三)無課程體系支撐，課程選擇盲目

多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)中都有這樣的經(jīng)歷：搜集資料，百般比較，好不容易挑選出適合本企業(yè)需要的培訓(xùn)課程，批下了培訓(xùn)經(jīng)費、確定了培訓(xùn)時間、培訓(xùn)機構(gòu)，但到到頭仍發(fā)現(xiàn)諸多問題。一是針對性不強，培訓(xùn)課上講師精專的方向各有不同，員工的需求也各不相同，所以無法了解某一方向上的很詳細(xì)很深入的知識;二是時間短，很多講師在準(zhǔn)備上不夠嚴(yán)謹(jǐn)，影響培訓(xùn)效果;三是抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重，由于市場的供不應(yīng)求，導(dǎo)致培訓(xùn)課程的粗制濫造;四是培訓(xùn)課程非常獨立，與本企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)毫無關(guān)聯(lián)，沒有達到預(yù)期效果。幾次下來，企業(yè)培訓(xùn)的熱情大受打擊，影響了繼續(xù)做培訓(xùn)的積極性。

(四)培訓(xùn)方法與技術(shù)落后

目前多數(shù)企業(yè)存在培訓(xùn)方式單一，實用性差，效果不明顯等特點。培訓(xùn)時往往以培訓(xùn)師為中心，單方面講解，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三階段模式。培訓(xùn)師沒有在培訓(xùn)前對培訓(xùn)目的及達成目標(biāo)做深入分析，并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容選擇靈活適用的培訓(xùn)方法，而是一味執(zhí)照固有的方式進行培訓(xùn)，不僅影響了培訓(xùn)的效果，也在一定程度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。

(五)培訓(xùn)時課堂效果好，培訓(xùn)后學(xué)以致用難

很多參加過培訓(xùn)的員工都會有這樣的體會：參加培訓(xùn)時，在課堂上聽著培訓(xùn)師們傳授著陌生的先進理論知識;并且配合著高科技的教學(xué)手段，例如電腦、幻燈、高科技虛擬技術(shù)等等;還有在課堂上難得一見的案例討論、一番唇槍舌戰(zhàn)，自是熱鬧非凡，自覺收獲頗豐。但培訓(xùn)過后，當(dāng)你想將所學(xué)應(yīng)用的你的工作中時，驀然發(fā)現(xiàn)：在培訓(xùn)以外的場所中，運用那些知識真的很困難。所以不少企業(yè)對培訓(xùn)的看法是：講得挺好，也很對，可是沒多大用;理論性太強，對業(yè)務(wù)實踐缺乏指導(dǎo)作用;聽課時很“熱鬧”，聽完課問題依然存在。

比如，不少接受銷售技巧培訓(xùn)的受訓(xùn)者在培訓(xùn)時都表現(xiàn)不錯，但是到了現(xiàn)實中來卻發(fā)現(xiàn)他們?nèi)匀徊荒苁炀毜厥褂媚切┘记伞Ｔ俦热纾恍┙邮軋F隊工作技巧培訓(xùn)的受訓(xùn)者課堂上都聲稱掌握了團隊工作技巧，但是實際工作中發(fā)現(xiàn)，他們根本不會運用那些技巧。究其原因，那些自稱在培訓(xùn)中掌握了技巧其實沒有真正掌握，或者說并沒有熟練掌握。有時，培訓(xùn)方式不對頭可能會導(dǎo)致根本無法掌握某種技巧。比如團隊工作技巧，這種技巧可以細(xì)分為任務(wù)完成技巧和群體人際技巧兩部分。前者可以通過講授或個別輔導(dǎo)的形式獲得，而后者只能通過實際的群體工作練習(xí)，在活動中體驗并最終獲得。

(六)缺乏完善的培訓(xùn)體系

我國企業(yè)目前主要停留在員工的知識培訓(xùn)與技能培訓(xùn)階段，對企業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)仍處于初始階段，缺乏完善的培訓(xùn)體系，不能分層次、分階段進行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，主要是針對員工的崗位技能培訓(xùn)。現(xiàn)在發(fā)達國家員工培訓(xùn)的重點已經(jīng)由技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到管理能力培訓(xùn)，如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能，而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團隊工作技能，還要改善員工對企業(yè)的態(tài)度，樂于為企業(yè)做出貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的價值和自身的價值。

三、成因分析

(一)對培訓(xùn)成本認(rèn)識不足，過于強調(diào)投資回報率

企業(yè)常常抱怨培訓(xùn)的投資回報率太低。而針對工作實際的培訓(xùn)又非常之少，如果再加上因為培訓(xùn)而耽誤生產(chǎn)和銷售的機會成本，那么培訓(xùn)的代價實在是太昂貴。因此企業(yè)有此看法似乎合情合理。但是有兩點原因不能不提，一是對培訓(xùn)存在過高的心理預(yù)期，認(rèn)為培訓(xùn)是改善企業(yè)績效的萬能良藥。二是企業(yè)錯誤培訓(xùn)運作方式導(dǎo)致了培訓(xùn)成本的提高，從而出現(xiàn) “培訓(xùn)太昂貴了”的錯覺。究其原因，是一些企業(yè)犯了“急功近利”癥。他們只看到眼前的利益，而看不到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展后勁。有的企業(yè)雖然有心投資對員工進行培訓(xùn)，但是又苦于沒有管理和約束手段，擔(dān)心員工一旦具備了較強的專業(yè)技術(shù)水平，又反過來向企業(yè)提出過高的薪酬要求，如不達目標(biāo)，就會“跳槽”到其它企業(yè)，所以權(quán)衡利弊，還是下不了決心讓企業(yè)員工參加培訓(xùn)。

目前愿意對員工進行培訓(xùn)的國內(nèi)企業(yè)講究的是投入與產(chǎn)出的比值，一旦培訓(xùn)效果并不理想，就會影響其培訓(xùn)員工的積極性。加上很多公司的培訓(xùn)成本都在提高，而人才流失的現(xiàn)象卻仍然無法遏制，這已經(jīng)成了許多企業(yè)難以破解的一道難題。尤其是對企業(yè)委培、出國深造的員工，其慣用做法就是在員工正式培訓(xùn)之前，必須與企業(yè)簽訂一份“賣身契”式的文書，規(guī)定培訓(xùn)結(jié)束后，必須回本企業(yè)工作，否則，加位賠償培訓(xùn)費。但是，目前市場“拿來主義”式的人才招聘及用工形式，大家都可以用。所以，這類“賣身契”的感性捆綁手段，很難成功留住人才，激發(fā)他們的工作熱情，到頭來“雞飛蛋打”的也不在少數(shù)。對不少國企來說，培訓(xùn)成了既愛又怕的“雞肋”：投資培訓(xùn)吧，可以吸引人才，又是企業(yè)需要，但是培訓(xùn)后人才流失怎么辦?這種在培訓(xùn)上患得患失無疑是眾多企業(yè)的一塊“心病”。

(二)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)

培訓(xùn)需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動過程。而我國企業(yè)進行培訓(xùn)時往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不進行培訓(xùn)需求分析，很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)只是流于形式。企業(yè)培訓(xùn)前不進行員工個體和企業(yè)組織目標(biāo)分析，使培訓(xùn)工作有很大的盲目性，不能充分體現(xiàn)員工的實際需求，達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)滿意率低，浪費了培訓(xùn)資源。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題時才考慮培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)需求分析的前瞻性。一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定培訓(xùn)計劃，這導(dǎo)致培訓(xùn)達不到應(yīng)有的效果。

(三)重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)

目前我國培訓(xùn)市場上出現(xiàn)了各種各樣的培訓(xùn)課程，種類之繁多令人眼花繚亂，不知如何選擇。但這些課程有很多共同點：都具有吸引力很強的名字;有精良的培訓(xùn)師隊伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知識的課程名稱;有高額的學(xué)費以及各種論壇研討等等。所以，現(xiàn)在企業(yè)在選擇培訓(xùn)課程時遇到了很大的困惑，如此之多的可選課程，我們究竟應(yīng)該選擇哪一種?

于是，人力資源部門都在忙于選擇培訓(xùn)課程，從眾多備選課程中選擇本公司需要的課程。但過于盲目的選擇只會因小失大。因為，在沒有建設(shè)好一個完整的培訓(xùn)課程體系的情況下貿(mào)然做出選擇，只會形成一個形聚神散的培訓(xùn)體系，各個部門的培訓(xùn)都適用于本部門的需要而沒有考慮到公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，從而造成部分與整體之間的不協(xié)調(diào)甚至是阻礙。

(四)缺乏有效的工作流程，單方面選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)技術(shù)

有些企業(yè)的管理者對員工的培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，沒有根據(jù)員工的實際情況進行培訓(xùn)需求評估，培訓(xùn)需求評價，沒有制定程序化、系統(tǒng)化的有效的培訓(xùn)工作流程。在沒有選擇培訓(xùn)方式(外訓(xùn)還是內(nèi)訓(xùn)、長訓(xùn)還是短訓(xùn)、崗前培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)等)，沒有組織培訓(xùn)技術(shù)(講授法、案例法、角色扮演法、虛擬現(xiàn)實等的組合)，沒有確定培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材，沒有真正搞清楚企業(yè)到底哪里需要培訓(xùn)，什么人需要培訓(xùn)，以及需要培訓(xùn)什么樣的技術(shù)和知識等問題的前提下，單方面選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)，想當(dāng)然的認(rèn)為“課堂教學(xué)”就能解決一切問題。

(五)培訓(xùn)中對學(xué)習(xí)和應(yīng)用的轉(zhuǎn)化認(rèn)識不足

一般情況下，培訓(xùn)管理部門比較重視培訓(xùn)過程本身，而往往忽視培訓(xùn)前培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)后的后續(xù)措施，他們想當(dāng)然地認(rèn)為學(xué)會的技巧在工作中就一定能用上。而員工也希望今天得到培訓(xùn)后，明天就能應(yīng)用到實際操作中去;高層管理者者希望得培訓(xùn)后，能夠很快在市場有有所回報。事實上，培訓(xùn)效果實現(xiàn)是培訓(xùn)工作的一大難題。理論上講，學(xué)習(xí)指的是認(rèn)知上的改變，但是這種改變需要體現(xiàn)在行為上，才被認(rèn)為是學(xué)會了。一項技能的獲得，除了能復(fù)述動作過程外，更重要的是能夠?qū)嶋H做出來。同時需要指出的是，在培訓(xùn)環(huán)境中獲得的技能，能否在工作中派上用場并不一定。

(六)對建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)體系缺乏足夠的認(rèn)識

培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。但目前我國企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，對不同形式、不同員工層次和不同時間長度的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排，培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，不能有效地指導(dǎo)企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才的規(guī)劃，同時由于企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。

四、提高培訓(xùn)效果的建議

(一)將培訓(xùn)投入真正當(dāng)成投資，達到員工與企業(yè)的雙贏局面

既然培訓(xùn)是一種投資，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)像其它投資一樣(比如產(chǎn)品開發(fā)的投資)，對這筆投資絕對負(fù)責(zé)。中外無數(shù)成功企業(yè)的實踐證明了一個簡單而深刻的道理，那就是：在市場中，企業(yè)以產(chǎn)品質(zhì)量、價格服務(wù)展開競爭，但透過表象，看到的是企業(yè)間人力資源的競爭。企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣，除了資本實力、經(jīng)營管理等方面的原因，員工素質(zhì)的高低，往往決定企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量、市場營銷和服務(wù)水平是否占優(yōu)勢。可見，企業(yè)在培訓(xùn)中的投入力度至關(guān)重要。

惠普公司規(guī)定，公司所有員工，每月至少有40小時學(xué)習(xí)業(yè)力知識，每年公司有40%的員工可參加各種培訓(xùn)，培養(yǎng)人才所花資金占總銷售額的5%。正是在培訓(xùn)中不惜巨資，才使得惠普從當(dāng)年僅7名員工、538美元資本的小作坊，發(fā)展成今日的規(guī)模。

當(dāng)然，凡投資都應(yīng)當(dāng)講回報率，而對待員工培訓(xùn)深造方面，一味講究回報率的立竿見影并不可取。摩托羅拉公司從不與員工簽訂“契約”,如員工有更好的發(fā)展機會，公司不阻止其離開。對此，摩托羅拉大學(xué)前校長姚衛(wèi)民對此解釋：“公司要試圖避免和控制是不可能的，這是客觀事實。正因為這種寬容，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍，可能走了1個，但隨后又來了3個，如果要算經(jīng)濟賬的話，我們也沒吃什么虧。”據(jù)了解，在過去5年中，摩托羅拉公司對教育培訓(xùn)的投入占總工資費用的3.5%-4%，而我國企業(yè)大都低于1.5%。

同時，寶潔公司的培訓(xùn)也是推動它發(fā)展的最重要的制度之一。寶潔公司的營銷人員流動性是較大的，大多數(shù)招聘來的員工在三五年內(nèi)就脫離寶潔。原因在于他沒有可能再往上升了，最終留住的是最優(yōu)秀的并且不斷受到挑戰(zhàn)的經(jīng)理人才，其它人雖然離開了，但從寶潔學(xué)到了最珍貴的經(jīng)驗，并因為寶潔的市場聲譽而提升了個人的市場價值。在這種情況下，寶潔對于員的培訓(xùn)就是其保持高度競爭和發(fā)展的人才機制的一個重要組成部分。

(二)進行多層面、系統(tǒng)性的需求分析

有效的培訓(xùn)需求分析，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個人層面進行分析。

組織層面：著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計劃大綱。

工作層面：按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)(職能標(biāo)準(zhǔn))，對各部門、各職務(wù)工作(崗位)狀況,主要是對擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等,進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。

個人層面：逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。

分析中，要注重企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相一致，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和素質(zhì)，將員工目前的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好等與應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)進行比較，找出差距，從而針對這些差距進行培訓(xùn)。只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)更有效。

(三)注重課程體系建設(shè)，關(guān)注員工職業(yè)成長

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身不同的發(fā)展階段，建設(shè)適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的課程體系，首先，由公司管理層人員共同確定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，按照這個整體的規(guī)劃同各個部門分別制定培訓(xùn)計劃，建立完整的培訓(xùn)課程體系;其次，由人力資源部門針對各個部門的培訓(xùn)計劃選擇相應(yīng)的課程進行培訓(xùn)，執(zhí)行并督促培訓(xùn)計劃的實施。

以麥當(dāng)勞公司為例，麥當(dāng)勞在培訓(xùn)中，強調(diào)的是“全職涯培訓(xùn)”，也就是從計時員工開始到高階主管，都設(shè)計有不同的課程，透過各區(qū)域的訓(xùn)練中心稱為麥當(dāng)勞顧客滿意學(xué)院，而在中國又分為華中、華東、華北、華南區(qū)域來培訓(xùn)人才，使得麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、成長。麥當(dāng)勞全職涯訓(xùn)練發(fā)展規(guī)劃，是屬于所有麥當(dāng)勞員工的寶貴資產(chǎn)。

在臺灣地區(qū)，麥當(dāng)勞的教育訓(xùn)練系統(tǒng)可分為服務(wù)組人員與管理組兩個部分;計時人員的訓(xùn)練以現(xiàn)場工作為主，營運中心的管理人員隨著職位則有各項管理課程，如基本運營課程、值班管理課程、基本管理課程、中級運營課程、進階運營課程，除此之外，還有機器課程與各種工作室，如訂貨工作室、食品安全工作室、單店行銷工作室與中心經(jīng)理工作室，當(dāng)員工晉升到中階主管之后，如顧問或部門主管以上，將被外派接受國際化的訓(xùn)練，依不同的職能分別有運營顧問課程、訓(xùn)練顧問課程、人力資源顧問課程、部門主管課程等。一位麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生需要花費至少500萬元的投資與超過450個小時的訓(xùn)練。

在麥當(dāng)勞，75%的餐廳經(jīng)理是從計時服務(wù)員做起;50%的高階管理人員也是從計時服務(wù)員做起;更有超過三分之一以上的計時服務(wù)員成為麥當(dāng)勞的加盟經(jīng)營者。由此不難發(fā)現(xiàn)，麥當(dāng)勞非常重視員工的成長與生涯規(guī)劃。

(四)采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，注重培訓(xùn)的靈活性

由于培訓(xùn)手段的不斷發(fā)展,多種多樣的培訓(xùn)方式出現(xiàn)在我們面前，每一種培訓(xùn)方式都有自己的特色和適用場合,在實際培訓(xùn)中，要破除單一的課堂教學(xué)模式，多采用開發(fā)創(chuàng)造性的方法。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標(biāo)使用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。例如，當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了改變受訓(xùn)者態(tài)度與提高人際交往能力時，應(yīng)首選角色扮演方式，而不應(yīng)選擇講授或視聽等單向交流的培訓(xùn)模式;當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了使受訓(xùn)者提高處理工作的實際能力時，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式。

以惠普公司為例。惠普公司為了提高培訓(xùn)效果，依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀銷售人員的成功案例為藍本，針對IT行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫充滿實戰(zhàn)性的練習(xí)教案。根據(jù)腳本，公司眾多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是現(xiàn)成的培訓(xùn)師，他們有非常豐富的客戶經(jīng)驗，能把各種場合下、各種性格、各種客戶的態(tài)度演得活靈活現(xiàn)，讓銷售人員用所學(xué)的知識、技巧和態(tài)度來應(yīng)付、處理和引導(dǎo)客戶。這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板，也有上一級經(jīng)理，這樣在角色扮演時，這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗，為員工當(dāng)場指導(dǎo)，同時還可以觀察本部門的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。

每次角色扮演之后，有來自培訓(xùn)講師的點評，他們強調(diào)課堂理論在角色扮演中的得與失。還有來自角色扮演者的銷售經(jīng)理的點評，他們會專門點評在銷售過程中，需要經(jīng)驗積累的常識。人力資源部門則從人際交流和溝通的角色來進行點評，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。

(五)對培訓(xùn)結(jié)果進行有效評估與激勵，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率

國外企業(yè)非常重視對培訓(xùn)效果的評價，如MSD公司對培訓(xùn)的績效從四個緯度進行評估。盡管國外企業(yè)相互之間對培訓(xùn)效果的評價方式，指標(biāo)有所區(qū)別，但最終的著眼點均落在知識能力、水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響等方面。為提高員工接受培訓(xùn)的積極性，促進培訓(xùn)的結(jié)果，優(yōu)秀企業(yè)常常把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來。國內(nèi)一些企業(yè)往往忽視對培訓(xùn)進行嚴(yán)格的考核，輕視對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，對培訓(xùn)成績優(yōu)秀者獎勵力度不夠，培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。

對培訓(xùn)效果進行評估還反映在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效率上。有研究表明通常只有10%的所學(xué)被轉(zhuǎn)移到工作中，所以我國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該努力加強對企業(yè)效果的評估，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率。為確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,建議采取以下辦法：①過渡學(xué)習(xí),即在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度。②將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合。③讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能。④將培訓(xùn)分為幾個階段，讓受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn)。⑤使用績效輔助物，如檢查核實單、決策表等，受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)工作。⑥在培訓(xùn)后仍提供服務(wù),包括熱線電話和培訓(xùn)者回訪。⑦營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中。

(六)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)分析，建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等方面。

培訓(xùn)計劃方面，應(yīng)確保計劃的科學(xué)性。在深入實際調(diào)查分析企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、各部門及員工個人對培訓(xùn)和發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)安排不同形式內(nèi)容、不同員工層次和不同時間長度的各種培訓(xùn)，使員工培訓(xùn)內(nèi)容與任職能力要求相一致，學(xué)后能應(yīng)用于解決工作中的實際問題，從企業(yè)和員工的需要以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的角度培養(yǎng)員工。科學(xué)合理策劃培訓(xùn)方案，可以增強培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性與適應(yīng)性、培訓(xùn)方式方法的適用性與有效性，保證員工培訓(xùn)與企業(yè)各項業(yè)務(wù)的平衡性，為提高員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效率奠定基礎(chǔ)。

培訓(xùn)機構(gòu)方面，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況合理的選擇培訓(xùn)機構(gòu)和教師，加強內(nèi)部培訓(xùn)。如果企業(yè)有實力，應(yīng)該建立自己的培訓(xùn)中心，培養(yǎng)自己的內(nèi)部培訓(xùn)師，企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗的中層或管理層進行現(xiàn)場演示講解，有助于經(jīng)驗的傳播和提高培訓(xùn)的針對性。

培訓(xùn)內(nèi)容方面，應(yīng)擴大知識和技能培訓(xùn)的范圍，應(yīng)包含如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能，還有有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計劃等方面的技能。此外，在做好企業(yè)知識和技能培訓(xùn)基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視素質(zhì)培訓(xùn)，如行為培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)該采取積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)。

培訓(xùn)對象方面,應(yīng)擴大培訓(xùn)對象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和一線操作工人培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把范圍擴大到企業(yè)中所有需要進行培訓(xùn)的員工，不能僅僅局限于基層一線操作人員或高級管理者,同時應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。完善的培訓(xùn)體系有助于提高培訓(xùn)的效果，提高員工的培訓(xùn)積極性。

以海爾集團為例。海爾依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合不同員工層次以及崗位特點，貫穿“以人為本”的理念做為提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員活力的人才培訓(xùn)機制。主要包括價值觀念培訓(xùn)、實戰(zhàn)技能培訓(xùn)、個人生涯培訓(xùn)。

海爾的價值觀念培訓(xùn)。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影。”在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。目前，海爾在員工文化培訓(xùn)方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。

海爾的實戰(zhàn)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點。海爾在進行技能培訓(xùn)時重點是通過案例、到現(xiàn)場進行的即時培訓(xùn)模式來進行。具體說，即抓住實際工作隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡以最劣事例)，當(dāng)日利用班后的時間立即(不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能、然后利用看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團內(nèi)全面實施。

海爾的個人生涯培訓(xùn)。海爾自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團高層領(lǐng)導(dǎo)，下到車間一線操作工作，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合的機制。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才，塞馬不相馬”。在具體實施上為員工提供了三種職業(yè)設(shè)計：一種是針對管理人員的，一種是針對專業(yè)人員的，一種是針對工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，隨后就是相應(yīng)的個性化培訓(xùn)。

除此，海爾還專門籌資建立了用于員工內(nèi)部培訓(xùn)的基地—-海爾大學(xué)。正是由于海爾完善的培訓(xùn)體系，才使得海爾最終儲備了大量人才，具備了超強的國際競爭力，為提高整個民族工業(yè)素質(zhì)做出了巨大貢獻。

五、結(jié)論

企業(yè)培訓(xùn)的目的，總的來說就是要解決企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的問題。就是要適應(yīng)環(huán)境變化，滿足市場競爭需要，提高企業(yè)效益，滿足員工自身發(fā)展需要，建立企業(yè)文化，建立溝通渠道，了解員工技能、態(tài)度及觀念，使員工充分展示才華，并使企業(yè)得以發(fā)現(xiàn)人才。

根據(jù)“木筒原理”――短板決定容量。企業(yè)培訓(xùn)首先要找出人力資源配套方面的短板，解決了短板，還要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，強化先頭部隊，然后才是整個組織全員的協(xié)調(diào)發(fā)展。3.答：定位是自我定位和社會定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準(zhǔn)確定位。

檢視個人特質(zhì)

（一）欲望(Desires))（做事的能力）在此人生階段，你究竟要什么？

（二）能力(Ability)你擅長什么？（一般技術(shù)以及特別技術(shù)）

（三）性格特質(zhì)（氣質(zhì)、性質(zhì)）(Temperament)（氣質(zhì)、性質(zhì)）你是什么類型的人？在何種情況下有最佳表現(xiàn)？

（四）資產(chǎn)(Assets)（有形與無形）你有什么比別人占優(yōu)勢的地方？

每個人群都需要定位，其目的是保證自己持續(xù)地發(fā)展。但是各個群體定位的重點不同：定位重點在于澄清自己有什么。過高或者過低估價自己，過于看重自己的文憑，或者看重自己的成績，有的過于低估自己身上的潛質(zhì)，所以，既需要認(rèn)真地分析自己，又需要多了解社會需求，以求定位準(zhǔn)確。在大多數(shù)情況下，正確的思路是，做你應(yīng)該做的事，而不是做你喜歡做的事

覺得有必要做一個未來職業(yè)的規(guī)劃,為了更好的使這個規(guī)劃合理,科學(xué),具有指導(dǎo)意義,我將深刻的分析煙臺大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心人才測評部對我做出的性格分析報告和職業(yè)發(fā)展報告,并且在此基礎(chǔ)上結(jié)合我大學(xué)所學(xué)和專業(yè)特長做出我的職業(yè)規(guī)劃。

我們每個人都面臨著這樣一個嚴(yán)肅的事實：我們必須長期地、努力地工作，如果你用幾年的時間做你并不適合的工作(這樣情況非常常見)，那你就是在浪費你的生命、浪費組織的信任。

某些特定類型的人在做某些特定類型的工作時會更加得心應(yīng)手，但傳統(tǒng)的常規(guī)分析只著眼于“三大方面”：能力、興趣和價值。作為職業(yè)顧問，我們懂得這三點的重要性，但它忽略了內(nèi)在的愿望要求和人的性格要求。

為此我得出了以下結(jié)論：

――選擇企業(yè)的大小，不如選擇適才適所

――選擇氣派的辦公室，不如選擇良好的企業(yè)文化

――選擇錢多錢少，不如選擇一技之長

――選擇職業(yè)、選擇公司，更要選擇一位值得追隨的老板

我的測評報告表明：我比較敏感，非常崇尚內(nèi)心的平和，看重個人的價值，忠誠，并且理想化，一旦做出選擇，就會約束自己完成。外表看起來沉默而冷靜，但內(nèi)心對他人的情感十分在意。非常善良，有同情心，善解人意。重視與他人有深度、真實、共同進步的關(guān)系，希望參與有助于自己及他人的進步和內(nèi)在發(fā)展的工作，欣賞那些能夠理解我價值的人。有獨創(chuàng)性、有個性，好奇心強，思路開擴，有容忍力。樂于探索事物的可能性，致力于自己的夢想和遠(yuǎn)見。很喜歡探索自己和他人的個性。一旦全身心地投入一項工作時，往往發(fā)揮出沖刺式的干勁，全神貫注，全力以赴。對人、事和思想信仰負(fù)責(zé)，一般能夠忠實履行自己的義務(wù)。但是，對于意義不大的日常工作，做起來可能有些困難。忠于職守，考慮周到細(xì)致且能集中注意力深入某個問題或觀點，渴望打破常規(guī)思考，并考慮新的可能情況。進行我所信仰的工作振奮鼓舞。擅長獨立工作，能與你們尊敬的人保持頻繁、有意義的支持性交流關(guān)系。對收集所需信息有一種天生的好奇與技巧。能統(tǒng)觀全局以及看到意識與行為之間的聯(lián)系，能洞察別人的需要和動機。適應(yīng)能力強，能很快改變你的行事速度及目標(biāo)。能夠理解他人，在一對一的基礎(chǔ)上能極好地與人工作。有雄心和志向，魄力強，有沖勁和闖勁，不患得患失。

同時我還有很多缺點：太過追求完美，會花很長時間醞釀自己的想法，難以用適當(dāng)?shù)姆绞絹肀磉_自己。需要更加注重行動。經(jīng)常忽略邏輯思考和具體現(xiàn)實，沉浸于夢想。當(dāng)意識到自己的理想與現(xiàn)實之間的差矩，就容易灰心喪氣。需要聽取他人更實際的建議，考慮方法的現(xiàn)實性和可行性。非常固執(zhí)，經(jīng)常局限在自己的想法里，對外界的客觀具體事物沒有興趣，甚至忙的不知道周圍發(fā)生了什么事情。總是用高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，投入太多的感情，導(dǎo)致對批評相當(dāng)敏感。壓力很大的時候，可能會非常懷疑自己或他人的能力，而變得吹毛求疵，又愛瞎判斷，對一切都有抵觸情緒。必須控制方案或計劃，否則可能會失去興趣。有變得無秩序性的傾向，很難把握優(yōu)先處理的事。不愿做與自己價值觀相沖突的工作。天生的理想主義，這樣可能得不到現(xiàn)實的期望，討厭以傳統(tǒng)的或慣常的方式行事。很難在競爭的、氣氛緊張的環(huán)境中工作下去。在處理及完成重要細(xì)節(jié)問題上缺乏紀(jì)律或原則性。在與那些過分玩固的組織和人們打交道時沒有耐心。在預(yù)計做某事要求多長時間時有不切實際的傾向。不愿懲戒直接肇事者，不愿批評別人。如果工作沒有向他們堅信的目標(biāo)發(fā)展，他們可能會垂頭喪氣。可能不能靈活的對于他們的想法進行必要的改變。有時表現(xiàn)地過于強勢，讓人難以接受。在壓力和挫折面前不夠堅持。

我喜歡與人合作，喜歡設(shè)計和創(chuàng)新，讓人感覺到我的付出既重要又獨特，例如：人力資源人員、人力資源顧問、企業(yè)培訓(xùn)師、項目經(jīng)理等。

即將步入職場的天之驕子們，讓我們一起來分享一下找尋第一份工作的游戲規(guī)則吧：考題是找工作，及格線是找到工作，但要想得到優(yōu)秀，我們必須立足現(xiàn)實，積極思考，根據(jù)自己的特點，找到一份對未來發(fā)展有積極作用的“優(yōu)質(zhì)股”工作。

為最大程度地避免“入錯行”悲劇的發(fā)生，找到這份“優(yōu)質(zhì)股”工作，我們應(yīng)該將‘如何找到適合自己的工作’看作自己的第一份工作：分析清楚自己的優(yōu)勢、劣勢，了解透徹自己的行為風(fēng)格、工作方式，在此基礎(chǔ)上確定自己將為之奮斗的行業(yè)。這是第一步，也是我職業(yè)人生最關(guān)鍵的一步。行業(yè)確定后，再在這個行業(yè)內(nèi)尋找落足點。具體的，聽聽過來人的建議吧：

目前大學(xué)生在擇業(yè)時普遍存在認(rèn)知不足的現(xiàn)象，除自我認(rèn)知外，對社會的了解也存在著較多的想象成份，對影響擇業(yè)的因素認(rèn)識不足，同時對職業(yè)的了解存在著局限性和片面性。畢業(yè)生們?nèi)绾翁岣咦约旱膿駱I(yè)認(rèn)識。

第四篇：員工培訓(xùn)管理規(guī)定2014

人力資源部管理制度版本號：2013-A

員工培訓(xùn)管理規(guī)定

一、目的為規(guī)范公司培訓(xùn)管理和指導(dǎo)員工培訓(xùn)活動，提高員工整體素質(zhì)，使員工能更好地完成本職工作，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于天津?qū)氊S全體員工。唐山公司及相關(guān)單位參照執(zhí)行。

三、工作職責(zé)

3.1 人力資源部職責(zé)

3.1.1擬訂培訓(xùn)工作制度，規(guī)范培訓(xùn)工作流程；

3.1.2負(fù)責(zé)按《崗位說明書》及公司各項規(guī)章制度的要求設(shè)置系統(tǒng)培訓(xùn)課程、課時、進度，形成教學(xué)大綱；

3.1.3負(fù)責(zé)定期收集各部門各崗位培訓(xùn)需求；

3.1.4根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)大綱及所收集的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃、月度培訓(xùn)方案，并負(fù)責(zé)組織落實、實施培訓(xùn)和效果評估；

3.1.5指導(dǎo)、協(xié)助、監(jiān)督并檢查各部門培訓(xùn)工作的開展；

3.1.6公司內(nèi)各種培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)資料的綜合管理；

3.1.7代表公司與其它教育機構(gòu)、專業(yè)協(xié)會、顧問公司建立聯(lián)系，為公司提供培訓(xùn)信息，推薦培訓(xùn)教師。

3.2 各部門職責(zé)

3.2.1 根據(jù)部門培訓(xùn)需求，制定部門月度培訓(xùn)計劃，并進行實施、落實、考核及效果評估；

3.2.2 根據(jù)部門實際情況及問題的產(chǎn)生，組織專題培訓(xùn)或隨機培訓(xùn)；

3.2.3 對本部門的培訓(xùn)過程及結(jié)果進行考核、評估、分析、總結(jié)、備檔；

3.2.4 接受人力資源部的指導(dǎo)、監(jiān)督及檢查。

3.3 入職引導(dǎo)人：

3.3.1 負(fù)責(zé)對新入職員工在試用期內(nèi)進行一對一的實時培訓(xùn)，隨時關(guān)注并正確引導(dǎo)新入職員工思想與企業(yè)發(fā)展同步，保證其可以順利渡過與企業(yè)的磨合期，并在規(guī)定時間內(nèi)可以完全達到崗位要求；

3.3.2培訓(xùn)過程中若發(fā)現(xiàn)新入職員工思想波動須及時上報該部門負(fù)責(zé)人；若新入職員工為部/ 6

門負(fù)責(zé)人，須上報至總經(jīng)理及人力資源部。

3.4 講師

3.4.1講師需服從公司安排，認(rèn)真執(zhí)行并完成各項培訓(xùn)計劃內(nèi)所涉及的相關(guān)培訓(xùn)課程，保證教學(xué)質(zhì)量；

3.4.2 維持課堂秩序，并對參訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)效果進行考核。

四、培訓(xùn)內(nèi)容

4.1 新員工入職培訓(xùn)：新員工入職時，為了使其盡快適應(yīng)公司的文化、環(huán)境，融入整個員工隊伍中，需進行入職培訓(xùn)。培訓(xùn)課程包括但不限于以下內(nèi)容：

4.1.1 入職教育：包括公司簡介、企業(yè)文化、生產(chǎn)工藝流程、公司基本規(guī)章制度等，由人力資源部負(fù)責(zé)講授；

4.1.2 三級安全教育：包括廠級安全教育、車間級安全教育和崗位（工段、班組）安全教育，由安全部、生產(chǎn)負(fù)責(zé)人、班組長分別負(fù)責(zé)講授；

4.1.3 辦公自動化基本技能培訓(xùn)：OA辦公系統(tǒng)操作技能和ERP應(yīng)用平臺操作技能等，由人力資源部及入職引導(dǎo)人進行講授；

4.1.4 崗前培訓(xùn)：根據(jù)各崗位的職責(zé)和技術(shù)水平要求，由入職引導(dǎo)人進行現(xiàn)場實際操作培訓(xùn)和指導(dǎo)。

4.2 員工在崗培訓(xùn)：指根據(jù)崗位要求、外界科學(xué)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r、個人能力現(xiàn)狀等需求，提出的在職培訓(xùn)項目。可分為崗位知識技能培訓(xùn)、提升性培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和體系認(rèn)證培訓(xùn)。

4.2.1企業(yè)應(yīng)知應(yīng)會知識技能培訓(xùn)：制度培訓(xùn)、安全培訓(xùn)（安全操作、環(huán)境衛(wèi)生、工傷保險和消防救急等）、體系認(rèn)證培訓(xùn)（質(zhì)量管理體系認(rèn)證、環(huán)境質(zhì)量管理體系認(rèn)證和職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證等）；

4.2.2 崗位知識技能培訓(xùn)：根據(jù)各部門主營業(yè)務(wù)確定；

4.2.3 素質(zhì)提升型培訓(xùn)：執(zhí)行力、人際關(guān)系學(xué)、價值觀等知識、技能和素質(zhì)方面；

4.2.4 管理技能提升：團隊管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、會議技巧和培育下屬等方面；

4.2.5 隨時培訓(xùn)：在日常工作中就出現(xiàn)的緊急問題由相關(guān)人員隨時展開的培訓(xùn)。

4.3 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：在員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或升遷時，對新崗位知識、技能掌握不夠的，需進行的培訓(xùn)。

4.4 外部培訓(xùn)

4.4.1外部培訓(xùn)的形式主要有短期課程、個人進修和外出考察；

4.4.2短期課程：對表現(xiàn)突出的骨干人員，為開拓思維，觸發(fā)靈感，進一步提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，可由本人申請或公司選派參加外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的短期課程，包括各種外部

教育機構(gòu)、培訓(xùn)中心所舉辦的短期培訓(xùn)課程、交流會；

4.4.3個人進修：公司鼓勵員工到大專院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進修學(xué)習(xí)（包括學(xué)歷教育、職稱及其他資格證書考試、培訓(xùn)等），形式以業(yè)余進修和短期脫產(chǎn)為主，參加各種形式的學(xué)習(xí)后，員工的結(jié)業(yè)（畢業(yè)）證書及成績單須報人力資源部備案作為調(diào)配、選拔以及任免的參考依據(jù)；

4.4.4外出考察：為拓展視野、豐富學(xué)習(xí)經(jīng)驗，公司將組織管理人員、專業(yè)人才以及榮獲嘉獎的員工外出考察。考察單位為優(yōu)秀公司或機構(gòu)。

五、培訓(xùn)方式

5.1 脫產(chǎn)培訓(xùn)：是針對管理中普遍的、有必要讓員工理解和掌握的知識、技能、公司理念等而對員工進行的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)及進修培訓(xùn)通常采用該形式；

5.2 在崗培訓(xùn)：指在日常工作中對員工的培養(yǎng)訓(xùn)練，即通過制定工作計劃、崗位技能操作、評價考核業(yè)績、幫助解決問題等途徑對員工進行指導(dǎo)。崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)通常采用該形式；

5.3 師帶徒：崗前培訓(xùn)及在崗員工崗位技能提高培訓(xùn)通常采用該形式。

六、培訓(xùn)講師

6.1 經(jīng)理、主任級別員工及其他有一技之長的員工，是企業(yè)培訓(xùn)講師來源；

6.2 對于受聘的培訓(xùn)講師，由公司頒發(fā)聘書；

6.3聘用外部培訓(xùn)講師為本企業(yè)進行授課的，必須具備一定的社會認(rèn)可度、行業(yè)知名度、效果美譽度。

七、培訓(xùn)計劃

7.1 培訓(xùn)計劃

7.1.1人力資源部每年十一月份發(fā)放員工《培訓(xùn)需求調(diào)查表》，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門的實際情況，將員工的《培訓(xùn)需求調(diào)查表》匯總，并于月底上報人力資源部；

7.1.2 人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的需要，并結(jié)合員工申報、人事考核、人事檔案等信息，制定公司的培訓(xùn)計劃及預(yù)算。培訓(xùn)計劃及預(yù)算由總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部按期執(zhí)行。

7.2月度培訓(xùn)方案

7.2.1每月25日由各部門提報部門內(nèi)訓(xùn)方案至人力資源部；

7.2.2人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃并結(jié)合各部門內(nèi)訓(xùn)方案，制定月度培訓(xùn)實施方案。實施方案包括培訓(xùn)的具體負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、學(xué)員、講師和培訓(xùn)費用等；

7.2.3月度培訓(xùn)方案提交至總經(jīng)理進行審批，審批后的培訓(xùn)方案不得隨意更改。

八、培訓(xùn)考核

8.1 各類培訓(xùn)均應(yīng)對學(xué)員的學(xué)習(xí)效果進行考核，考核由培訓(xùn)講師和培訓(xùn)主管部門負(fù)責(zé)進行；

8.2 考核方式有筆試（開卷、閉卷）、口試、實踐操作或其任意組合；

8.3 新員工培訓(xùn)考核內(nèi)容：

8.3.1培訓(xùn)期間學(xué)員必須準(zhǔn)時參加，嚴(yán)禁遲到、早退及無故缺席。遲到、早退及缺席者由人力資源部下發(fā)警告通報，責(zé)令參訓(xùn)學(xué)員整改或補訓(xùn)。逾期不改者，由人力資源部下發(fā)處罰通報。處罰標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)期間無故遲到、早退累計時間在30分鐘內(nèi)，罰款50元；超過30分鐘或無故缺席者，以曠工半天處理。無故缺席兩次以上者，予以辭退處理；

8.3.2新員工需參加全部培訓(xùn)課程，否則不予轉(zhuǎn)正，具體參照《員工招聘與試用管理規(guī)定》；如有特殊原因，需填寫《不參加培訓(xùn)申請單》，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人審批后，交至人力資源部，由人力資源部安排補訓(xùn)；

8.3.3 培訓(xùn)講師根據(jù)課堂表現(xiàn)和考試成績等評定員工考核成績，并登記在《新員工培訓(xùn)檔案卡》上；

8.3.4 員工考核不合格的，由人力資源部安排補考，補考不合格的，按缺課處理；

8.3.5 入職引導(dǎo)人須在新員工到崗二十日內(nèi)教授完成《新員工在職培訓(xùn)清單》上所要求的內(nèi)容，并簽核完成提交人力資源部。新員工入職二十天后，人力資源部根據(jù)實際需要開展新員工在崗技能培訓(xùn)調(diào)查，要求學(xué)員填寫《新員工入職培訓(xùn)情況調(diào)查》，以此作為新員工在崗學(xué)習(xí)評估的參考依據(jù)。

8.3.6 將《新員工培訓(xùn)檔案卡》、《新員工在職培訓(xùn)清單》和《新員工入職培訓(xùn)情況調(diào)查》等資料，呈報用人部門負(fù)責(zé)人、入職引導(dǎo)人、人力資源部經(jīng)理及公司高層，作為新員工試用期考核及試用轉(zhuǎn)正的參考。

8.4 員工在職培訓(xùn)考核內(nèi)容：

8.4.1培訓(xùn)課程要求全部員工參加，不得缺席，否則按曠工處理。如遇特殊情況，員工需填寫《不參加培訓(xùn)申請單》，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人審批后，交至人力資源部；安全類培訓(xùn)則需總經(jīng)理批準(zhǔn)。員工參訓(xùn)狀況以《員工培訓(xùn)記錄表》記錄為準(zhǔn)；

8.4.2部門員工、季度參訓(xùn)率需達到一定標(biāo)準(zhǔn)（參照部門經(jīng)理績效考核標(biāo)準(zhǔn)），否則扣減部門經(jīng)理績效考核評分；

8.4.3各部門負(fù)責(zé)人需監(jiān)督并指導(dǎo)員工進行部門級崗位知識技能培訓(xùn)，且每月至少完成2個課時。內(nèi)訓(xùn)完成情況是部門負(fù)責(zé)人績效考核項目之一，作為季度和獎金的發(fā)放依據(jù)；

8.4.4培訓(xùn)課程安排考試的，考試成績須達到合格標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格的需補考直至合格為止。培訓(xùn)成績優(yōu)秀者，人力資源部將下發(fā)獎勵通報；

8.4.5員工參加外訓(xùn)后，需填寫《外出培訓(xùn)報告書》并于一個月內(nèi)提交至人力資源部存檔。由部門內(nèi)部及人力資源部進行培訓(xùn)效果跟蹤、評估，作為其調(diào)薪、晉升等依據(jù)。

8.5 培訓(xùn)紀(jì)律要求

8.5.1 培訓(xùn)開始前，由人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)員簽寫《員工培訓(xùn)記錄表》；

8.5.2 員工自備簽字筆、筆記本等辦公用品；

8.5.3 培訓(xùn)開始前，學(xué)員關(guān)掉手機或調(diào)至無聲；

8.5.4 上課期間嚴(yán)禁接聽電話，如特殊情況，需到培訓(xùn)室外接聽，不得影響正常上課；

8.5.5 上課期間嚴(yán)禁私下交談，得到講師允許方可講話；

8.5.6 不得私自離場，如遇特殊情況，須向培訓(xùn)講師和人力資源部請假；

8.5.7 培訓(xùn)期間嚴(yán)重違反公司管理制度者，培訓(xùn)講師有權(quán)取消員工本次參訓(xùn)權(quán)利。

九、培訓(xùn)費用及協(xié)議

9.1 培訓(xùn)由公司根據(jù)業(yè)務(wù)需求進行統(tǒng)一安排。若產(chǎn)生培訓(xùn)費用且由公司承擔(dān)培訓(xùn)費用時，要求員工簽寫《培訓(xùn)費用協(xié)議》，約定培訓(xùn)服務(wù)期限。

9.2 安全管理人員及生產(chǎn)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)工人，如電工、行車工等，參加專業(yè)技術(shù)或崗位資格培訓(xùn)及考試，約定兩年培訓(xùn)服務(wù)期限。如在服務(wù)期限內(nèi)，員工離職并取走專業(yè)技術(shù)或崗位資格證書的，按照培訓(xùn)費用總額賠償公司培訓(xùn)費用；如未取走證書的，則不賠償公司培訓(xùn)費用。

9.3 參加除上述培訓(xùn)以外的其它培訓(xùn)，如在培訓(xùn)服務(wù)期限內(nèi)，員工因下列原因離開集團公司的，應(yīng)按比例賠償公司培訓(xùn)費用：

9.3.1 乙方向甲方提出辭職的；

9.3.2 乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度的；

9.3.3 乙方嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

9.3.4 乙方被依法追究刑事責(zé)任的；

9.3.5 培訓(xùn)協(xié)議期限及違約扣款標(biāo)準(zhǔn)：

注：有特別約定的，按照約定執(zhí)行。

十、培訓(xùn)檔案

10.1檔案內(nèi)容：

10.1.1培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)實施方案、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)記錄表、培訓(xùn)協(xié)議等均由培訓(xùn)專員統(tǒng)一

整理并存入公司檔案室；

10.1.2培訓(xùn)考核試卷、培訓(xùn)評價表、培訓(xùn)總結(jié)、資格證書等均歸檔入員工個人檔案中。10.2 非經(jīng)公司授權(quán)或其他相關(guān)方正當(dāng)要求，任何人不得隨意查閱員工培訓(xùn)檔案。

10.3 存入檔案室內(nèi)培訓(xùn)資料按照公司檔案管理相關(guān)規(guī)定進行管理。員工培訓(xùn)檔案保存期與員工個人檔案相同，到期一并銷毀；

10.4 員工離職時可從人力資源部領(lǐng)取《員工培訓(xùn)檔案卡》，作為工作期間培訓(xùn)經(jīng)歷的證明。

十一、效力

11.1 本規(guī)定施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的管理辦法以本規(guī)定為準(zhǔn)；

11.2 本規(guī)定自發(fā)布之日起實施，如有修訂另行公布，本規(guī)定最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第五篇：員工崗前培訓(xùn)規(guī)定

員工崗前培訓(xùn)規(guī)定

一、總則

第一條 崗前培訓(xùn)之宗旨系要使新進人員了解公司概況及介紹公司規(guī)章制度，便于新進人員能更快勝任未來工作。

第二條 凡公司新進人員必須參加本公司舉辦的新進人員崗前培訓(xùn)，其具體實施均需依本規(guī)定辦理。

第三條 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括以下幾個方面：

1.公司歷史。企業(yè)文化。

2.職業(yè)道德和禮儀。

3.公司業(yè)務(wù)。公司組織機構(gòu)。

4.講解公司管理規(guī)定。績效考核工作。

5.所擔(dān)任業(yè)務(wù)工作介紹、業(yè)務(wù)知識。崗位職責(zé)。

6.安全生產(chǎn)、安全防護

第四條 凡新進人員應(yīng)給予三至十天講習(xí)，每隔一周舉行一次。

第五條 新進人員的講習(xí)，人事單位應(yīng)事先制定日程安排計劃表，培訓(xùn)進度記錄表及工作技能評定標(biāo)準(zhǔn)表。培訓(xùn)結(jié)束要進行培訓(xùn)效果評估。

二、培訓(xùn)階段

第六條 對于新進人員的崗前培訓(xùn)，按工作環(huán)境與程序可分為三個階段：

1.公司總部的培訓(xùn)。

2.工作部門的培訓(xùn)。

3.實地訓(xùn)練。

第七條 公司總部的培訓(xùn)最重要的是知識的獲得并著重使受訓(xùn)者了解下列各點：

1.公司的狀況。

2.參觀公司的各部門及受訓(xùn)者未來的工作崗位。

3.介紹其崗位特征及如何與其他部門配合。

4.熟悉公司產(chǎn)品的性能、包裝及價格。

5.市場銷售情況的分析。

6.對市場上同類產(chǎn)品及廠家要有相應(yīng)的了解。

第八條 主持公司總部培訓(xùn)的人員，應(yīng)對受訓(xùn)者的優(yōu)、缺點做出評語提供給他未來的技術(shù)培訓(xùn)和實地培訓(xùn)負(fù)責(zé)人作為參考資料。

第九條 新進人員在接受公司總部培訓(xùn)之后，必須緊接著實地見習(xí)。

第十條 各工作部門的培訓(xùn)重點在于受訓(xùn)者未來實際工作技術(shù)的學(xué)習(xí)，并應(yīng)在下列幾方面加強培訓(xùn)：

1.使受訓(xùn)者了解其未來工作情況范圍。

2.了解每天的例行工作和非例行工作。

3.強調(diào)時間與效率的重要性。

4.各部門之間的協(xié)調(diào)與配合。

5.工作職責(zé)和崗位規(guī)范

6.本職工作崗位應(yīng)知應(yīng)會，操作規(guī)范。

第十一條 工作部門培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人員必須是新進人員未來的主管和實地培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人。

第十二條工作部門培訓(xùn)的示范者必須具有豐富的工作經(jīng)驗和正確的技術(shù)，切忌教導(dǎo)新進人員投機取巧的方法。

第十三條工作部門培訓(xùn)必須與實地培訓(xùn)密切配合。

第十四條 實地培訓(xùn)即為見習(xí)期，是在一位資深員工的指導(dǎo)下實際去從事未來所負(fù)擔(dān)的工作。要明確實習(xí)指導(dǎo)老師，并簽訂師徒協(xié)議。實習(xí)期結(jié)束由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對新員工進行應(yīng)知應(yīng)會考核，考核合格方可上崗。

第十五條 實地培訓(xùn)應(yīng)盡量讓受訓(xùn)者表現(xiàn)練習(xí)，指導(dǎo)員僅是在旁協(xié)助，待受訓(xùn)者做完某項工作后再告訴他應(yīng)改進的地方。

第十六條，新員工考核合格，凡擔(dān)任實地指導(dǎo)培訓(xùn)的人員，公司發(fā)給特殊獎金，以促使其更好地指導(dǎo)受訓(xùn)者。

第十七條 為有效地利用時間和達到培訓(xùn)目的，對于上述三個階段的培訓(xùn)，要酌情靈活運用，混合安排擬定培訓(xùn)計劃。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

第十八條 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)隨著各單位的性質(zhì)、工作區(qū)分由各單位自行決定，但都應(yīng)包括下列基本內(nèi)容：

1.建立有關(guān)方面的知識體系。

2.有關(guān)技術(shù)方面的培訓(xùn)。

3.一些制度、程序方面的培訓(xùn)。

4.新進人員態(tài)度與自信心的培訓(xùn)。

第十九條 對新進人員首先必須建立其所須知道的一切知識包括公司的結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、政策、產(chǎn)品及其特質(zhì)、市場情況的分析，使其對公司工作性質(zhì)及進展先有一個初步的了解和心理準(zhǔn)備。

第二十條 對新進人員應(yīng)予以“程序規(guī)定”培訓(xùn)，培訓(xùn)對于時間的支配和工作的計劃能力作適當(dāng)?shù)慕M織和配合，按一定的程序來達成工作的目標(biāo)。

第二十一條 新進人員接受上述各條培訓(xùn)后，需給予“態(tài)度與信念”的培訓(xùn)。第二十二條“態(tài)度與信念”培訓(xùn)的宗旨在于使新進人員對于公司、顧客、工作崗位上的態(tài)度有樂觀、積極、充滿信心與活力的態(tài)度和熱誠服務(wù)的信念。

四、附則

第二十三條 本辦法如有未盡事宜應(yīng)隨時加以修改。

二〇〇八年九月八日